Tải bản đầy đủ (.doc) (14 trang)

phân tích mối quan hệ giữa đổi mới phương thức điều hành tổ chức công và cải cách tổ chức hiện nay_13

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (133.3 KB, 14 trang )

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
TIỂU LUẬN
Môn học: QUẢN LÝ VÀ ĐIỀU HÀNH TỔ CHỨC CÔNG
Giảng viên giảng dạy: TS.NGUYỄN THỊ HÀ
Học viên thực hiện: LÊ CHÍ QUỐC MINH
Lớp: Cao học HCC-Khóa 16M tại Huế
Thành phố Huế, tháng 3 năm 2013
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
1
Câu 1. Phân tích mối quan hệ giữa đổi mới phương thức điều hành tổ chức
công và cải cách hành chính hiện nay?
Khi nói đến Tổ chức, thường được hiểu là một tập hợp từ hai người trở lên
phối hợp với nhau để đạt được mục tiêu chung của tổ chức; là sự liên kết con
người, cùng nhau thực hiện mục tiêu chung nào đó dựa trên các nguyên tắc nhất
định. Từ cách hiểu này, có thể khái quát tổ chức là một tập hợp có tính hệ thống,
các thành phần của tổ chức được liên kết với nhau theo một nguyên tắc nhất
định. Các mối liên kết này sẽ quyết định tính chất của tổ chức. Thực tế cho thấy,
mỗi tổ chức đều hoạt động theo một mục tiêu gắn với một lĩnh vực hoặc một số
lĩnh vực nhất định. Do vậy, mục tiêu của tổ chức sẽ định hướng hoạt động của
nó. Đồng thời, tổ chức nào cũng có thiết chế của mình để làm cơ sở cho sự tồn
tại và phát triển của nó và trong quá trình vận hành của tổ chức hướng tới mục
tiêu luôn chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có những yếu tố
chính, yếu tố phụ, khách quan và chủ quan, tồn tại và đan xen lẫn nhau.
Mặt khác, nghiên cứu về tổ chức, gồm có: tổ chức công, tổ chức tư và tổ
chức chính trị-xã hội và nếu tiếp cận vấn đề với giác độ hành chính, có thể hiểu
tổ chức công là nơi tổ chức hoạt động công vụ, là bộ phận cấu thành nên khu
vực công hoạt động theo luật định, có trụ sở công, công sản để hoạt động, có
quyền lực công, có pháp nhân và được thiết lập để kiểm soát các công việc quản
lý hành chính trên các mặt đời sống xã hội.
Đồng thời, khi nói điều hành có thể hiểu nó liên quan đến kế hoạch và mục
tiêu hoạt động đã được xác định, với các nguồn lực hiện có và tiềm năng, với


các giá trị từ quá khứ và sức mạnh của chúng trong hiện tại của tổ chức, với các
cơ hội bên trong và bên ngoài tổ chức.
Như vậy, điều hành tổ chức công chính là quá trình triển khai thực hiện các
nhiệm vụ cụ thể để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức công, là sự lựa chọn
cách giải quyết công việc nhằm đạt tới hiệu quả cao nhất hay nói một cách khác
điều hành tổ chức công là việc thực hiện một trong những chức năng cơ bản của
người quản lý nhằm hướng mọi nỗ lực của tập thể để đạt được mục tiêu đã định.
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
2
Như đã đề cập ở trên, tổ chức công trong thời đại hiện nay nó có vai trò rất
quan trọng, đặc biệt là đối với Việt Nam chúng ta hiện nay, nói đến tổ chức công
là nói đến một bộ phận quan trọng cấu thành khu vực công, sử dụng quyền lực
nhà nước để quản lý và duy trì các thiết chế xã hội.
Nhận thức được vấn đề này, trong thời gian qua Đảng và nhà nước ta đã có
nhiều chủ trương và chính sách về cải cách hành chính, xác định cải cách hành
chính là khâu quan trọng trong sự nghiệp đổi mới để phát triển đất nước, theo
đó, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của các cơ quan trong hệ thống hành
chính nhà nước được điều chỉnh, sắp xếp phù hợp, khoa học và hiệu quả; chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngày một nâng cao nhằm đáp ứng tốt hơn yêu
cầu nhiệm vụ đặt ra.
Tuy nhiên, nền hành chính của nhà nước ta vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế
và yếu kém, chưa theo kịp với tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế, chưa theo
kịp tiến trình hội nhập kinh tế thế giới. Hệ thống thể chế, nhất là thủ tục hành
chính còn nhiều bất cập, vướng mắc; chức năng, nhiệm vụ của không ít cơ quan
hành chính chưa đủ rõ, còn trùng lặp, chưa bao quát hết các lĩnh vực quản lý
Nhà nước. Cơ cấu tổ chức bộ máy còn cồng kềnh, chưa phù hợp với quản lý đa
ngành đa lĩnh vực; chất lượng đội ngũ cán bộ công chức chưa bắt kịp với sự
phát triển của thời đại; tình trạng quan liêu tham nhũng lãng phí vẫn còn; quản
lý tài chính còn nhiều bất cập, …. Những hạn chế, yếu kém trong bộ máy hành
chính hiện nay, thực sự là nhân tố kìm hãm sự phát triển nhanh và bền vững của

nước ta và đây cũng chính là những thách thức trong điều hành tổ chức công.
Do đó, việc đổi mới phương thức điều hành tổ chức công đối với tình hình
hiện nay là một nhu cầu cấp thiết, có tính thời đại, đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay, chúng ta đang thực hiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
điều này được khẳng định trong Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020,
Đảng ta xác định: “Hoàn thiện bộ máy nhà nước, tạo bước chuyển mạnh về cải
cách hành chính”, theo đó ngày 08 tháng 11 năm 2011, Chính phủ đã ban hành
Nghị quyết 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành cính nhà nước
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
3
giai đoạn 2011-2020 và xác định trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn
10 năm tới là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động
lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và
hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ
công.
Như đã phân tích ở trên, trong quá trình vận hành hướng tới mục tiêu, tổ
chức công luôn chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau, đặc biệt trong điều
kiện đang thực hiện đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, sự đổi mới
phương thức điều hành tổ chức công luôn chịu sự tác động của việc cải cách
hành chính và ngược lại, sự đổi mới của phương thức điều hành tổ chức công và
cải cách nền hành chính có sự tác động, quan hệ hữu cơ lẫn nhau, bởi vì mục
tiêu cuối cùng của đổi mới hay cải cách đều hướng đến sự hiệu quả và các yếu
tố ảnh hưởng đến quá trình đổi mới phương thức điều hành tổ chức công và cải
cách hành chính hiện này chính là: đội ngũ cán bộ, công chức (con người), chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành, mục tiêu
hoạt động của tổ chức, môi trường tác động đến hoạt động (chính trị, kinh tế, xã
hội, pháp lý, tự nhiên, …), phương thức lãnh đạo, cơ chế vận hành, quy mô của
tổ chức, hệ thống cơ cấu tổ chức của bộ máy và điều kiện vật chất, …
Có thể khẳng định, có nhiều mối quan hệ ảnh hưởng đến đổi mới phương

thức điều hành tổ chức công và cải cách hành hiện nay một cách trực tiếp và
gián tiếp. Mối quan hệ này được thể hiện qua các khía cạnh sau:
Như đã đề cập, có nhiều yếu tố tác động nhưng trong đó quan trọng hàng
đầu là mục tiêu cần hướng đến. Mục tiêu này chi phối mọi hoạt động của tổ
chức, đồng thời điều chỉnh mọi phương thức hoạt động của tổ chức, nhằm mục
đích sau cùng là đạt được mục tiêu đó. Không một tổ chức nào có thể duy trì
hoạt động nếu lãnh đạo không đề ra các mục tiêu cho tổ chức hướng đến. Mục
tiêu quá tầm thường hoặc mục tiêu quá cao không thể với tới được đều gây ảnh
hưởng tiêu cực đến tổ chức nói chung và thái độ cũng như sự quyết tâm của các
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
4
thành viên trong tổ chức. Do đó, việc đạt được mục tiêu đã là khó khăn. Nhưng
việc đề ra mục tiêu phù hợp với tổ chức còn khó khăn hơn. Lãnh đạo cơ quan
cần có kỹ năng suy nghĩ để định hướng và đưa ra phương hướng cho tổ chức.
Kỹ năng này giúp người lãnh đạo xác định mục tiêu rõ ràng, đồng thời nhìn và
lắng nghe tương lai để nhận ra khi nào cần phải thay đổi, làm thế nào để hoàn
thành điều đó và làm thế nào để kiểm soát nó. Khi đặt ra mục tiêu cho tổ chức,
chúng ta cần lưu ý những điểm sau:
- Mục tiêu đó nên thực tế và khả thi. Điều này là rất quan trọng. Bởi nếu ta
đặt ra mục tiêu quá cao, xa rời thực tế thì đương nhiên việc thực hiện là không
thể, mà còn gây ra tốn kém, lãng phí các nguồn lực của tổ chức, chưa nói đến
việc ảnh hưởng tâm lý và tinh thần làm việc của các thành viên trong tổ chức.
- Người lãnh đạo tổ chức nên đề ra những mục tiêu có khả năng cải thiện
mọi mặt của tổ chức, từ cái nhỏ đến cái lớn, từ cái đơn giản đến cái phức tạp, từ
vấn đề đạo đức đến vấn đề tài chính của tổ chức. Điều này có nghĩa là mục tiêu
được đề ra sẽ tác động lên mọi mặt của tổ chức, thay đổi toàn diện tổ chức.
- Nhà lãnh đạo nên đặt ra loại mục tiêu để mọi thành viên trong tổ chức đều
có thể tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu đó. Có như thế mới có thể huy
động được nguồn lực của toàn tổ chức, góp phần đẩy nhanh việc thực hiện mục
tiêu một cách có hiệu quả.

- Từ mục tiêu được đề ra, nhà lãnh đạo có thể tạo ra được một chương trình
phát triển nhằm đạt được mỗi mục tiêu. Mục tiêu được đặt ra có thể là mục tiêu
ngắn hạn hoặc dài hạn, có thể là mục tiêu trước mắt hoặc lâu dài, có thể là mục
tiêu định tính hoặc định lượng. Dù là mục tiêu gì, thì việc đặt ra mục tiêu cũng
là đặt ra thêm khó khăn cho cả tổ chức. Tuy nhiên, nó cũng làm tăng thêm thử
thách cho cả tổ chức và mọi thành viên trong tổ chức đó. Đồng thời, quá trình
thực hiện mục tiêu cũng tạo cho các cá nhân trong tổ chức thể hiện năng lực,
trình độ của mình, thể hiện sự nỗ lực của mình để đạt được mục tiêu. Mục tiêu
có thể khó nhưng nếu khả thi, nó sẽ thúc đẩy các thành viên trong tổ chức nỗ lực
nhiều hơn, phấn đấu nhiều hơn để đạt cho được mục tiêu đó.
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
5
Chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm của tổ chức sẽ quyết định
tính đơn giản hay phức tạp, cũng như sẽ quy định quy mô của tổ chức đó. Với
chức năng, nhiệm vụ đơn giản, thì một tổ chức chỉ cần số lượng nhân sự vừa
phải, và mức kinh phí cho tổ chức đó cũng không nhiều như những tổ chức
khác, đồng thời mối quan hệ công việc giữa các bộ phận, cá nhân trong tổ chức
cũng đơn giản hơn.
Ngược lại, nếu thẩm quyền, trách nhiệm của một tổ chức lớn, thì tổ chức đó
phải làm nhiều việc hơn, do đó nó cần số nhân viên nhiều hơn, nguồn kinh phí
lớn hơn và mối quan hệ công việc giữa các bộ phận trong tổ chức cũng phức tạp
hơn. Đứng ở góc độ này, chúng ta thấy rằng yếu tố con người ở đây đóng một
vai trò rất quan trọng.
Chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm của một tổ chức đều được
thực hiện thông qua con người. Việc thực hiện này tốt hay xấu phụ thuộc rất
nhiều vào yếu tố con người. Con người có thể làm sai lệch chức năng, nhiệm vụ,
thẩm quyền, trách nhiệm của một tổ chức, nhưng cũng chính con người thực
hiện những điều đó một cách tốt đẹp và hiệu quả nếu họ được trang bị năng lực,
trình độ chuyên môn tốt đồng thời họ có đạo đức nghề nghiệp.
Cho nên, khi tính đến các yếu tố ảnh hưởng, chúng ta không thể bỏ qua

nguồn nhân lực (đội ngũ cán bộ, công chức). Muốn có một cơ cấu tổ chức hoàn
chỉnh, cần có đầy đủ nguồn nhân lực để bổ nhiệm vào các vị trí cần thiết trong
một tổ chức. Đồng thời, tại các vị trí đó, công việc muốn đạt hiệu quả cao thì
yêu cầu đối với người nắm giữ vị trí là năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức.
Ngày nay, trong các tổ chức nói riêng và cả bộ máy hành chính nhà nước nói
chung, việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đang là một vấn đề cấp bách và
cần thiết vì nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng để phát
triển tổ chức. Tuy nhiên, dù là đào tạo, bồi dưỡng, hay tuyển dụng nhân lực đều
phải xuất phát từ mục tiêu và nhu cầu của tổ chức để tránh sự lãng phí mà không
mang lại hiệu quả cho tổ chức.
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
6
Mặt khác, yếu tố con người còn quyết định đến quy mô tổ chức. Quy mô
của một tổ chức ở đây được hiểu là số nhân sự trong một tổ chức. Với một quy
mô lớn, đông đúc nhân sự thì cơ cấu của tổ chức đó phải được tính toán khéo
léo, đảm bảo các vị trí trong tổ chức phù hợp, khoa học. Một bộ máy nhân sự
đông người phải được tính toán, sắp xếp có khoa học, và hoạt động theo những
nguyên tắc nhất định, đảm bảo sự vận hành thông suốt, đạt hiệu quả cao nhằm
mục đích cuối cùng là đạt mục tiêu chung của tổ chức. Quy mô của tổ chức có
thể lớn, nhưng cần thiết phải rõ ràng, khoa học. Hơn nữa, quy mô càng lớn càng
cần nhiều công chức, do đó tổ chức sẽ có nhu cầu rất lớn về nguồn vốn, tài
chính. Vấn đề cơ cấu lúc này càng phức tạp hơn. Sự tính toán, phân chia thẩm
quyền tài chính cho từng bộ phận, từng vị trí trong tổ chức cần phải được thực
hiện chặt chẽ và khoa học hơn nữa, đảm bảo cho cả bộ máy vận hành tốt.
Với một quy mô tổ chức lớn, trình độ của người lãnh đạo tổ chức và các
thành viên trong tổ chức cũng đòi hỏi ở những cấp độ cao hơn. Quy mô tổ chức
lớn chứng tỏ mục tiêu của tổ chức cũng ngang tầm với quy mô đó. Vì thế, người
lãnh đạo, người đứng đầu tổ chức cần có tầm nhìn rộng hơn, xa hơn, dự báo
được những tiềm năng cũng như nguy cơ có thể xảy ra cho tổ chức để từ đó có
những biện pháp đối phó thích hợp. Bên cạnh đó, để thực hiện được những mục

tiêu lớn, ngoài sự lãnh đạo của cấp trên, còn cần có sự tham gia của tập thể các
thành viên trong tổ chức. Do đó, những thành viên này phải là những người
năng động, có chuyên môn, tay nghề cao và có tinh thần lao động tốt.
Một mối quan hệ nữa đó là, hệ thống trang thiết bị, hệ thống thông tin và
việc áp dụng công nghệ hiện đại. Xã hội ngày càng phát triển, khoa học ngày
càng phát triển. Quá trình lao động của con người, cả lao động tay chân và lao
động trí óc, đều cần có sự giúp đỡ của máy móc, của khoa học kỹ thuật nhằm
nâng cao năng suất, hiệu quả của hoạt động. Hơn nữa, xã hội hiện đại là xã hội
của thông tin. Chúng ta đang sống trong thời kỳ bùng nổ thông tin. Do đó, khi
tính toán đến cơ cấu của một tổ chức, chúng ta không thể quên hai yếu tố khoa
học kỹ thuật và thông tin. Việc áp dụng khoa học kỹ thuật, máy móc trang thiết
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
7
bị hiện đại vào cơ cấu tổ chức, cũng như sự áp dụng hệ thống thông tin trong
hoạt động của tổ chức, trong mối quan hệ công việc giữa các bộ phận, các cá
nhân giúp tăng cường hiệu quả cuả hoạt động, nâng cao chất lượng của công
việc và đẩy nhanh quá trình đạt được mục tiêu.
Đồng thời, mức độ chuyên môn hóa công việc cũng ảnh hưởng đến đổi mới
phương thức điều hành tổ chức và cải cách hành chính hiện nay. Bởi vì, chuyên
môn hóa công việc, đó là sự phân chia các nhiệm vụ thành những đầu việc riêng
lẽ, mang tính chuyên môn, tập trung, do từng cá nhân chuyên trách thực hiện và
báo cáo với cấp trên. Từ mức độ chuyên môn hóa sẽ dẫn đến việc tổ chức các bộ
phận chức năng. Các bộ phận này bao gồm các nhóm các công việc gần nhau, có
quan hệ vơi nhau. Việc tổ chức như thế đảm bảo cho bộ máy vận hành một cách
khoa học và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình kiểm tra, kiểm soát. Mối quan
hệ công việc giữa các bộ phận chức năng cần có sự báo cáo, ai phải báo cáo cho
ai, giảm thiểu tầng nấc trong hệ thống, để đảm bảo cho hoạt động của tổ chức
được thực hiện đúng thời gian và có hiệu quả. Từ đây hình thành nên hệ thống
chỉ huy, điều khiển. Hệ thống này sẽ chịu trách nhiệm nhận các báo cáo từ các
bộ phận, các cá nhân, sau đó phân tích và đưa ra các giải pháp mở rộng quy mô

hoạt động, cũng như giải quyết các vấn đề nảy sinh trong tổ chức.
Cuối cùng, nhà quản lý sẽ đưa ra các hình thức, nghi thức, cụ thể là những
quy tắc, điều lệ, quy chế, nội quy. Những quy tắc này là những nguyên tắc
chung cho hoạt động của tổ chức mà mọi thành viên trong tổ chức đều phái tuân
theo, đảm bảo cho hoạt động của tổ chức được thực hiện một cách đồng bộ,
thống nhất. Những quy tắc này cũng là thước đo cho sự công bằng trong tổ
chức. Mọi thành viên trong tổ chức đều bình đẳng trước các quy tắc này. Nó
đảm bảo cho tổ chức vận hành thông suốt, khoa học và có hiệu quả. Do đó, việc
sắp xếp hệ thống cơ cấu tổ chức bộ máy đặc biệt quan trọng đối với các nhà lãnh
đạo. Trong quá trình thực hiện, họ cần phải tính đến mọi nhân tố, mọi khả năng
có thể ảnh hưởng đến tổ chức để từ đó đưa ra những giải pháp thích hợp, nhằm
mục đích cuối cùng là đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
8
Tóm lại, ngoài các quan hệ trên còn một số quan hệ khác làm ảnh hưởng
đến đổi mới phương thức điều hành tổ chức công và cải cách hành chính hiện
nay, như là chính trị, kinh tế, xã hội, pháp lý, tự nhiên… gọi là các yếu tố bên
ngoài, các yếu tố này đóng vai trò thông qua sự tác động của nó lên tổ chức, lên
cơ cấu tổ chức của bộ máy, hay nói cách khác nó tác động ngay lên chính các
yếu tố bên trong thì lúc đó nó được xem là môi trường. Thật vậy, để một tổ chức
đạt được mục tiêu chung-mục đích cuối cùng, trước hết cần phải có môi trường
ổn định, qua đó tạo thành những tác nhân tích cực kích thích, tạo điều kiện cho
yếu tố khác trong tổ chức phát triển, hoạt động có hiệu quả hơn. Cùng với các
mối quan hệ ảnh hưởng đã phân tích ở trên, mối quan hệ môi trường đóng vai
trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến đổi mới phương thức điều hành tổ
chức công và cải cách hành chính hiện nay.
Câu 2. Phân tích các yếu tố cấu thành Văn hóa tổ chức công và vai trò của
Văn hóa trong tổ chức công?
Văn hóa tổ chức là sự pha trộn riêng biệt của các giá trị, niềm tin, trông đợi
và chuẩn mực được hình thành và duy trì trong tổ chức, phù hợp với chuẩn mực

chung của xã hội, tạo nên một dấu ấn riêng biệt, giúp phân biệt tổ chức này với
tổ chức khác.
Văn hóa tổ chức công không phải là một khái niệm trừu tượng, mà được
thể hiện một cách rõ nét trong các yếu tố cấu thành của tổ chức công, bao gồm
các yếu tố bên trong (con người, thể chế, tài chính, văn hóa tổ chức, thông tin,
mục tiêu tổ chức, cơ cấu tổ chức) và các yếu tố bên ngoài (môi trường chính trị,
kinh tế-xã hội, pháp lý, tự nhiên, xu thế vận động của thế giới, …), cũng chính
từ các yếu tố này cấu thành văn hóa tổ chức công.
Như trên đã đề cập, văn hóa tổ chức công bao gồm những giá trị, chuẩn
mực, niềm tin, sự trông đợi,… Mặt khác, khi nói đến giá trị văn hóa là nói đến
Chân–Thiện–Mỹ và Chân-Thiện-Mỹ trong văn hóa tổ chức công sẽ quy định
hành vi ứng xử của con người trong tổ chức công đó.
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
9
Những giá trị của văn hóa có tác dụng điều chỉnh hành vi của con người và
tổ chức xã hội theo một quy chuẩn nhất định và quy chuẩn ấy luôn được nhiều
người ủng hộ. Vì vậy, với tư cách là một sản phẩm độc đáo của trình độ xã hội
loài người, văn hóa tổ chức công có những tác động nhất định và thể hiện vai trò
quan trọng của mình trên nhiều phương diện khác nhau của đời sống xã hội.
Khi nói đến các yếu tố thành văn hóa tổ chức công, trước hết là yếu tố cá
nhân (con người). Yếu tố cá nhân là những con người cá nhân, là những cán bộ,
công chức. Mỗi cá nhân, mỗi thành viên trong tổ chức công sẽ tạo ra văn hóa và
bản sắc riêng có. Đó là toàn bộ tri thức, kinh nghiệm tích lũy vào mỗi cá nhân,
biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực
tiễn. Văn hóa cá nhân biểu hiện như là đơn vị của văn hóa toàn bộ. Trong thực
tế, sự hoạt động của tổ chức công luôn có sự định hướng của các giá trị văn hóa
tổ chức. Các giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức liên quan đến nhận thức về thế
giới, bản thân, đối tác, về cái đẹp; quan niệm về nền công vụ, quan niệm về cách
ứng xử cấp trên với cấp dưới, quan niệm về sự công bằng về tinh thần phục
vụ… trở thành các giá trị hữu hình và vô hình.

Đặc biệt là giá trị vô hình, là những yếu tố thuộc về tinh thần như: chuẩn
mực, đạo đức, lối sống, cái đẹp, niềm tin, …, tất cả đều hướng tới giá trị chung
là Chân-Thiện-Mỹ. Ở góc độ cá nhân, văn hóa tổ chức công có vai trò định
hướng các giá trị. Để các thành viên trong tổ chức công nhận thức và hành động
theo chuẩn mực của tổ chức công. Lúc đó, văn hóa tổ chức công sẽ tạo ra các giá
trị hay hệ giá trị để định hướng cho con người hoạt động có hiệu quả. Cùng với
đó, giá trị văn hóa tổ chức công tích cực sẽ tạo ra môi trường an toàn, thuận lợi
trong công tác, giúp hình thành nhân cách, trải nghiệm kiến thức kỹ năng làm
việc và đặc biệt là các kỹ năng “phục vụ”. Các giá trị đó còn là sự tự trọng, tôn
trọng, là các giá trị đạo đức, niềm tin, hướng tới phục vụ, ý thức trách nhiệm với
bản thân với nghề nghiệp và với xã hội, là cơ sở hình thành chuẩn mực đạo đức
trong tổ chức công.
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
10
Mặt khác, trên cơ sở định hướng các giá trị được cho là tốt đẹp, là chuẩn
mực ấy, nền văn hóa tổ chức công đã vô hình chung điều khiển tình cảm, ý chí,
hành vi, cách ứng xử của mỗi thành viên vào một chuẩn mực nhất định, thống
nhất hành động chung của một hệ thống tổ chức. Khi nói đến giá trị đạo đức ở tổ
chức công là nói đến cái đúng, cái tốt, cái đẹp và phân biệt với cái xấu, cái ác, vì
đạo đức luôn luôn gắn với cái Chân – Thiện – Mỹ và cái Chân – Thiện – Mỹ là
thước đo cho chuẩn mực đạo đức. Vì vậy, ở phương diện cá nhân, người cán bộ,
công chức phải là người có tài, có đức và theo Chủ tịch Hồ Chí Minh đó là
phẩm chất “vừa hồng, vừa chuyên”; cũng đúng như Người đã từng dạy “có tài
mà không có đức là đồ vô dụng, có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng
khó”.
Do đó, các giá trị đạo đức là yếu tố trở thành thước đo cho chuẩn mực của
văn hóa tổ chức công. Thực tế, đạo đức mang phương thức kết hợp sự thuyết
phục và sự thực hiện các yêu cầu của mình, nó được cụ thể hóa thành nội quy,
quy định, quy chế của các tổ chức công, quy định về những điều được làm và
không được làm. Chính vì vậy, một cách có ý thức, mỗi thành viên, cá nhân

trong tổ chức công phải tiếp thu những giá trị, chuẩn mực của văn hóa tổ chức
công để có cách ứng xử của riêng mình. Và có thể, ở một mức độ nào đó, một
cách vô thức con người bị dòng chảy của văn hóa tổ chức công cuốn theo. Có sự
khác nhau trong cách ứng xử văn hóa của tổ chức này với tổ chức khác, nên chỉ
cần tiếp xúc với một nhân viên của một tổ chức nào đó, ta sẽ thấy được đặc
trưng của văn hóa của tổ chức ấy. Các giá trị văn hóa, chuẩn mực văn hóa được
hình thành, phát huy và duy trì sẽ tạo được một nếp văn hóa, giúp các thành viên
trong tổ chức hành động tận tụy vì mục đích, mục tiêu chung của tổ chức và
cũng sẽ hạn chế được những thành viên không có ý thức xây dựng cho mục tiêu
chung của tổ chức, hoặc gây ảnh hưởng tích cực đến những thành viên nhưng
chưa thực sự đóng góp tích cực cho tổ chức.
Đồng thời, văn hóa tổ chức công không chỉ tác động đến yếu tố cá nhân mà
còn tác động đến toàn bộ hoạt động của tổ chức đó, đến cơ cấu của tổ chức đó
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
11
một cách sinh động, phong phú. Bởi vì hoạt động quản lý là hoạt động điều hành
thống nhất dựa trên những quy tắc chung và mang tính bắt buộc. Trong khi đó,
trong một tổ chức bao giờ cũng bao gồm những giá trị văn hóa vật chất và tinh
thần. Những giá trị văn hóa đó trong các tổ chức công trở thành những chuẩn
mực, thói quen, truyền thống, muốn quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, thành
viên với thành viên, với tổ chức công dân… những giá trị văn hóa đó sẽ định
hướng và điều khiển hành vi của con người. Cho nên, văn hóa tổ chức công tạo
ra khối thống nhất giữa các thành viên trong tổ chức với nhau, các tập thể với
nhau để tạo nên sức mạnh tập thể đạt mục tiêu chung của tổ chức. Hơn nữa, mỗi
một tổ chức công hoạt động ở một lĩnh vực nhất định, nhưng bao giờ các tổ chức
ấy cũng cùng hướng đến mục tiêu chung của toàn bộ hệ thống và có mối quan
hệ mật thiết với nhau. Do đó, văn hóa tổ chức công được coi như “chất xúc tác”
để khuyến khích, thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau, tạo nên bầu không khí tổ chức
thuận lợi, hợp tác, liên kết tổ chức hành chính tạo nên sự đồng thuận cao.
Văn hóa tổ chức công còn được thể hiện trong quan hệ dọc và quan hệ

ngang. Vì vậy, mỗi một mô hình tổ chức lại có một đặc trưng văn hóa nhất định
và thực hiện một nhiệm vụ nhất định của văn hóa tổ chức công. Khi văn hóa tổ
chức công là nền tảng tư tưởng, tinh thần của xã hội, định hướng mục tiêu
phương hướng của tổ chức đạt hiệu quả, chính là lúc phản ánh chất lượng định
hướng giá trị của nền văn hóa tổ chức công đối với tổ chức đó. Nếu giá trị văn
hóa tích cực sẽ tạo sự đồng thuận cao trong tổ chức, tạo bầu không khí cởi mở,
tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức thì ngược lại nó sẽ kìm hãm sự
phát triển kinh tế xã hội.
Văn hóa tổ chức công là một bộ phận của văn hóa truyền thống dân tộc, là
một dòng chảy của văn hóa dân tộc, mang bản sắc văn hóa dân tộc, cốt cách dân
tộc Nó không ngừng bảo tồn những giá trị tốt đẹp của văn hóa truyền thống
của dân tộc. Cùng với thời gian, các giá trị văn hóa truyền thống ấy được phát
huy trong nền văn hóa hành chính hiện đại và tạo nên bản sắc văn hóa trong tổ
chức công. Từ đó tạo điều kiện cho các tổ chức công gắn kết với nhau, có trách
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
12
nhiệm với vị trí công việc đảm nhiệm, cùng nhau thực hiện mục tiêu chung của
hệ thống. Sự gắn kết và trách nhiệm của các cá nhân và tổ chức công là nhờ vẻ
đẹp, giá trị của văn hóa truyền thống tạo nên sự đoàn kết giữa chặt chẽ giữa các
cá nhân với tập thể với nhân dân sẽ là nền tảng quan trọng cho mối quan hệ ấy.
Một mặt, văn hóa tổ chức công là một bộ phận cấu thành văn hóa dân tộc, đồng
thời văn hóa tổ chức công lại góp phần làm phong phú giá trị của văn hóa dân
tộc. Nền văn hóa tổ chức công là một phần văn hóa của của một quốc gia, dân
tộc, bởi vậy nó có đặc trưng riêng, thông qua đó để phân biệt nền văn hóa tổ
chức công của quốc gia này khác với nền văn hóa tổ chức công của quốc gia
khác.
Có thể nói, văn hóa tổ chức công có tác động to lớn đối với đời sống con
người. Do đó, cần phải xây dựng và phát triển một nền văn hóa tổ chức công
vững mạnh.
Từ đó, chúng ta có thể khẳng định văn hóa có vai trò quan trọng trong tổ

chức công và được thể hiện qua các khía cạnh sau:
- Văn hóa tổ chức tạo nên niềm tin, thái độ làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức.
- Văn hóa phản ánh các quan hệ trong tổ chức công.
- Văn hóa, cụ thể hóa những giá trị được coi trong tổ chức, được thể hiện
qua lòng trung thành, sự say mê công việc, …
- Văn hóa tác động đến nhận thức, suy nghĩ, hành động của các cá nhân
trong tổ chức đó.
- Văn hóa tạo nên dấu ấn của tổ chức, qua đó phân biệt tổ chức này với tổ
chức khác.
- Văn hóa phản ánh uy tín và năng lực của đội ngũ quản lý trong tổ chức;
ảnh hưởng đến hiệu quả điều hành và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Qua các khía cạnh trên cho thấy, văn hoá có tác dụng nâng cao sự cam kết
tổ chức và làm tăng tính kiên định trong hành vi của người lao động. Những
điều này rõ ràng đem đến lợi ích đích thực cho tổ chức. Theo quan điểm của
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
13
người lao động, văn hoá có giá trị vì nó làm giảm đáng kể sự mơ hồ. Nó chỉ cho
nhân viên mọi thứ được tiến hành như thế nào và cái gì là quan trọng.
Ngược lại, văn hoá cũng có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung
của tổ chức không phù hợp. Tình hình này hay xảy ra nhất khi môi trường của tổ
chức rất năng động. Khi môi trường tổ chức đang trải qua một sự thay đổi nhanh
chóng, văn hoá vốn có của tổ chức có thể hầu như không còn phù hợp nữa. Tính
kiên định trong hành vi là một tài sản đối với tổ chức trong một môi trường ổn
định. Tuy nhiên nó cũng có thể là một gánh nặng cho tổ chức và cản trở khả
năng thích ứng của tổ chức với những thay đổi trong môi trường. Hơn nữa, văn
hoá cũng có thể gây cản trở đối với sự thay đổi, sự đa dạng của nguồn lực con
người trong tổ chức. Bản thân mỗi người lao động có một hệ thống giá trị và
niềm tin riêng của họ. Khi làm việc trong môi trương có nền văn hoá mạnh, họ
cần phải tuân thủ theo những quy phạm và hệ thống giá trị chung của tổ chức.

Như vậy những mặt mạnh hay những ưu thế của từng người lao động sẽ phần
nào bị hạn chế, do đó cần phải có những hoạt động văn hoá tinh thần thì người
lao động trong tổ chức mới phát triển một cách toàn diện được.
Tóm lại, thắng lợi của mỗi tổ chức công không chỉ là mục tiêu kinh tế,
chính trị hay xã hội, … mà trước hết và hơn hết đó là văn hóa tổ chức công. Con
người tác động đến việc hình thành văn hóa tổ chức công thì đồng thời văn hóa
tổ chức công với những giá trị bền vững của nó sẽ tác động trở lại đối với việc
hoàn thiện nhân cách, phẩm chất, năng lực của mỗi cá nhân tồn tại trong nó. Vì
vậy, để xây dựng văn hóa tổ chức công thì cần tiến hành đổi mới phương thức
điều hành tổ chức công. Cần phải đặt vấn đề này một cách nghiêm túc và từ thực
tế với một ý thức sâu sắc và hành động khẩn trương, cùng với đó là hiện đại hóa
văn hóa tổ chức công cũng là một trong những tiền đề quan trọng để xây dựng
một nền văn hóa tổ chức công theo hướng văn minh. Song, bên cạnh đó cần kế
thừa những kinh nghiệm, thành tựu bổ ích từ việc tổ chức, vận hành bộ máy tổ
chức công trong quá khứ, tiếp thu có chọn lọc những tinh hoa văn hóa tổ chức
công của các quốc gia tiến bộ trên thế giới, kết hợp giá trị văn hóa của dân tộc
để xây dựng một nền văn hóa, tiên tiến đậm đà bản sắc văn hóa dân tộc./.
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
14

×