phân tích mối quan hệ giữa đổi mới phương thức điều hành tổ chức công và cải cách tổ chức hiện nay_23

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
CƠ SỞ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH KHU VỰC MIỀN TRUNG





BÀI TIỂU LUẬN
QUẢN LÝ VÀ ĐIỀU HÀNH TỔ CHỨC CÔNG







Giáo viên hướng dẫn :
Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
Học viên thực hiện : Đặng Quang Toàn
Lớp : Cao học Hành chính công 16M






Huế, tháng 3 năm 2013

BÀI TIỂU LUẬN
QUẢN LÝ VÀ ĐIỀU HÀNH TỔ CHỨC CÔNG
Câu hỏi:
1. Phân tích mối quan hệ giữa đổi mới phương thức điều hành tổ chức công
và cải cách hành chính nhà nước hiện nay.
2. Phân tích các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức công và vai trò của văn
hóa trong tổ chức công.

Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang1

Tiểu luận môn học: Quản lý và điều hành tổ chức công
Câu hỏi:
1. Phân tích mối quan hệ giữa đổi mới phương thức điều hành tổ chức công và
cải cách hành chính nhà nước hiện nay.
2. Phân tích các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức công và vai trò của văn hóa
trong tổ chức công.

Bài làm

Câu 1: Phân tích mối quan hệ giữa đổi mới phương thức điều hành tổ
chức công và cải cách hành chính nhà nước hiện nay.
Tổ chức công được hiểu là nơi tổ chức hoạt động công vụ; là bộ phận cấu
thành nên khu vực công hoạt động theo luật định; có trụ sở công, công sản để hoạt
động; có quyền lực công, là một pháp nhân; được thiết lập để kiểm soát các công
việc quả

n lý hành chính của các mặt đời sống xã hội.
Hành chính công vừa là khoa học vừa là nghệ thuật quản lí. Trong nhiều tài
liệu của các nước, hành chính công, quản lí công, quản trị quốc gia hay quản lí
hành chính nhà nước có sự đồng nhất với nhau và trong nhiều trường hợp, được sử
dụng thay thế cho nhau. Theo cách hiểu chung, hành chính công là thiết chế thực
hiện quyền hành pháp, đưa chính sách, pháp luật vào cuộc sống. Theo cách tiếp
cận rộng, hành chính công là nền hành chính.
Nền hành chính là khái niệm tổng quát, bao gồm các yếu tố: hệ thống thể chế,
pháp luật, thủ tục hành chính; chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận
hành của bộ máy hành chính nhà nước các cấp; đội ngũ cán bộ, công chức; nguồn
lực tài chính, công sản và các điều kiện vật chất, kỹ thuật đảm bảo thực thi công vụ
hiệu quả. Đặc trưng và ranh giới của hành chính công hay nền hành chính phụ
thuộc vào loại hình và quy mô của mỗi nhà nước.
Nhà nước cũng đã đưa ra một số giải pháp nhằm thực hiện cải cách nền hành
chính từ nay cho đến năm 2020, gồm các nội dung cơ bản:
- Tăng cường công tác chỉ đạo việc thực hiện cải cách hành chính từ Chính
phủ, Thủ tướng Chính phủ đến các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính
phủ và Ủy ban nhân dân các cấp. Các Bộ trưở
ng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ,
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang2

Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ và Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương chịu trách nhiệm chỉ đạo thống nhất việc thực hiện Chương
trình trong phạm vi quản lý của mình; xác định cải cách hành chính là nhiệm vụ
trọng tâm, xuyên suốt của cả nhiệm kỳ công tác; xây dựng kế hoạch thực hiện cụ
thể trong từng thời gian, từng lĩnh vực; phân công rõ trách nhi
ệm của từng cơ
quan, tổ chức và cán bộ, công chức, viên chức; tăng cường kiểm tra, đôn đốc việc
thực hiện Chương trình.

- Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bằng các
hình thức phù hợp, có hiệu quả. Quy định rõ và đề cao trách nhiệm của người đứng
đầu. Tiếp tục ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định về
chức danh,
tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức trong từng cơ
quan, tổ chức, từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương, làm cơ sở cho tinh giản
tổ chức và tinh giản biên chế. Nâng cao năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công
chức làm công tác cải cách hành chính ở các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ, chính quyền địa phương các cấp. Tă
ng cường tính công khai, minh
bạch, trách nhiệm của công chức trong hoạt động công vụ. Có chính sách đãi ngộ,
động viên, khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ và
có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ
luật, mất uy tín với nhân dân; có chế độ, chính sách hợp lý đối với đội ngũ cán bộ,
công chức chuyên trách làm công tác cải cách hành chính các cấp.
- Thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc thự
c hiện cải cách hành chính để có
những giải pháp thích hợp nhằm đẩy mạnh cải cách hành chính. Xây dựng Bộ chỉ
số theo dõi, đánh giá cải cách hành chính ở các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan
thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. Quy
định kết quả thực hiện cải cách hành chính là tiêu chí để đánh giá công tác thi đua,
khen thưởng và bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức.
- Phát triển đồng bộ và thúc đẩ
y sự tác động tương hỗ trong ứng dụng công
nghệ thông tin - truyền thông với cải cách hành chính nhằm nâng cao nhận thức,
trách nhiệm của cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp dịch vụ công, của
cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi công vụ, của tổ chức, cá nhân tham gia
vào công tác cải cách hành chính và giám sát chất lượng thực thi công vụ của cán
bộ, công chức, viên chức.
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà

ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang3

- Cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công
chức, viên chức thực hiện công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; Đảm bảo kinh phí
cho việc thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Cải cách tài chính công bao gồm huy động và phân phối và sử dụng có hiệu quả
mọi nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội; tiếp tục hoàn thi
ện chính sách về thuế,
tiền lương, tiền công; thực hiện cân đối ngân sách tích cực; tiếp tục đổi mới cơ chế,
chính sách tài chính đối với doanh nghiệp nhà nước; đổi mới căn bản cơ chế sử
dụng kinh phí nhà nước; phát triển các doanh nghiệp khoa học, công nghệ, các quỹ
đổi mới công nghệ và quỹ đầu tư mạo hiểm; xây dựng đồng bộ chính sách đào tạo,
thu hút, trọng dụ
ng, đãi ngộ xứng đáng nhân tài khoa học và công nghệ; đổi mới cơ
chế phân bổ ngân sách cho cơ quan hành chính nhà nước, tiến tới xóa bỏ chế độ cấp
kinh phí theo số lượng biên chế, thay thế bằng cơ chế cấp ngân sách dựa trên kết quả
và chất lượng hoạt động, hướng vào kiểm soát đầu ra, chất lượng chi tiêu theo mục
tiêu, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước; tăng đầu tư,
đồng thời đẩy
mạnh xã hội hóa, huy động toàn xã hội chăm lo phát triển giáo dục, đào tạo, y tế,
dân số - kế hoạch hóa gia đình, thể dục, thể thao; đổi mới cơ chế hoạt động, nhất là
cơ chế tài chính của các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công; chuẩn hóa chất lượng dịch
vụ giáo dục, đào tạo, y tế; đổi mới và hoàn thiện đồ
ng bộ các chính sách bảo hiểm y
tế, khám, chữa bệnh; có lộ trình thực hiện bảo hiểm y tế toàn dân.
Cung ứng dịch vụ công là một trong những chức năng cơ bản mà các nhà
nước giao cho nền hành chính đảm trách. Trong quá trình phát triển của nền hành
chính, dịch vụ công được mở rộng trên nhiều lĩnh vực khác nhau, với yêu cầu về
chất lượng ngày càng cao. Nền hành chính phát triển phải phối hợp và điều hoà các
nguyện vọng cá nhân với lợi ích của cộng đồng, của đất nước, hướng tới các mục

tiêu của một xã hội dân chủ. Nhà nước không ôm đồm, tự mình giải quyết tất cả
các vấn đề xã hội mà đẩy mạnh dân chủ hoá gắn với phân quyền, xã hội hoá nhằm
tập trung thực hiện tốt vai trò “lái thuyền”. Nhiều hoạt động cung ứng dịch vụ công
được chuyển cho các khu vực ngoài nhà nước thực hiện. Theo cách tiếp cận này,
hành chính công được coi là quản lí công hay mô hình quản lí công mới (New
Management). Đó là sự điều hành, giám sát và quản lí các chủ thể khác nhau của
xã hội nhằm phục vụ tốt hơn các nhu cầu chính đáng của nhân dân. Có thể nói
quản lí công là cách tiếp cận mới đối với hành chính công truyền thống, nhằm cải
cách chất lượng quản lí nhà nước, hướng tới một nền hành chính năng động, linh
hoạt hơn.
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang4

Quản lí công quan tâm đến hiệu quả tác động, mức độ ảnh hưởng của nền
hành chính đối với xã hội. Quản lí công đặc biệt nhấn mạnh đến chức năng phục
vụ, đến yếu tố chuyên nghiệp của nền hành chính và các nội dung về hợp tác công
- tư. Trong đó, nhiều nguyên tắc và cách thức quản lí hiện đại của khu vực tư được
các nhà nước vận dụng để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành
chính. Nhiều cơ quan đã áp dụng mô hình chi phí – kết quả trong quản lí, cung ứng
dịch vụ công nhằm thoả mãn nhu cầu của xã hội trong điều kiện hạn chế về nguồn
lực. Thuật ngữ “khách hàng là thượng đế” được nhiều nước sử dụng để đổi mới
mối quan hệ giữa các cơ quan công quyền với công dân. Căn cứ vào đặc trưng thể
chế nhà nước và đặc thù chính trị – kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển
mà hành chính công mỗi nước có những nét riêng. Tính thích ứng của hành chính
công với điều kiện cụ thể của mỗi quốc gia là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu
quả quản lý. Xét trên góc độ nhà nước, hành chính công là một thiết chế để thực
hiện quyền lực nhà nước, bao gồm hoạt động quản lí của các cơ quan hành chính
nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Tuy nhiên, từ thực tế hệ thống chớnh trị
của chỳng ta, hành chính công không giới hạn thuần tuý trong cơ quan hành pháp
mà còn bao gồm một số hoạt động của các cơ quan Đảng, Nhà nước, Đoàn thể

chính trị – xã hội. Cho dù xem xét dưới góc độ nào thì yếu tố quan trọng nhất của
hành chính công vẫn là việc thực thi quyền hành pháp và quản lí, cung ứng các
dịch vụ công cho xã hội. Nền hành chính phát triển luôn đề cao mục tiêu hiệu quả
của hoạt động quản lí. Khu vực công của các nước phát triển cũng như đang phát
triển đều đứng trước những thách thức lớn từ xu hướng toàn cầu hoá, sự tiến bộ
vượt bậc của khoa học - công nghệ, mối quan hệ ngày càng đa dạng, phức tạp giữa
chính trị – hành chính – thị trường, sự phát triển của kinh tế tri thức và trình độ dân
trí được nâng cao về mọi mặt, Các nền hành chính chịu nhiều sức ép về hiệu
quả sử dụng nguồn lực nhà nước và sự cạnh tranh để đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao của công dân cả về số lượng và chất lượng dịch vụ. Tiến trình thực hiện kinh tế
thị trường định hướng XHCN và mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta đòi
hỏi sự thay đổi vai trò điều hành của Nhà nước. Mặc dù không thể bỏ qua vai trò
quản lí, bao gồm các biện pháp trực tiếp hay gián tiếp, nhưng Nhà nước cần quan
tâm đến cách thức, phạm vi, lĩnh vực hoạt động cho hợp lý. Mặt khác, tuy phải tôn
trọng sự vận hành của thị trường, nhưng trong nhiều trường hợp, Nhà nước cần có
những hành động can thiệp phù hợp, nhanh nhạy để nâng cao hiệu quả kinh tế và
đảm bảo công bằng xã hội.
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang5

Tuy nhiên, Nhà nước phải tránh bao biện, làm thay mà thông qua nền hành
chính của mình, tập trung quản lí bằng pháp luật và các công cụ điều tiết vĩ mô
nhằm định hướng, lôi cuốn các thành phần kinh tế, các tổ chức xã hội, nghề nghiệp
cùng tham gia phục vụ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Đặc biệt, nhà
nước phải vận dụng các yếu tố cạnh tranh tích cực của thương trường, những nội
dung văn hoá doanh nghiệp phù hợp, phương pháp quản lý linh hoạt và cách thức
sử dụng ngân sách một cách kinh tế, hiệu quả của khu vực tư vào các lĩnh vực công
vụ, nhưng không làm lu mờ tính công quyền, tính thứ bậc và chức năng phục vụ
công của nền hành chính. Tuy khu vực tư nước ta chưa phát triển mạnh nhưng vẫn
có thể vận dụng các phương pháp và kỹ thuật quản trị kinh doanh như: hướng dẫn,

phối hợp, đánh giá theo kết quả đầu ra, kiểm soát theo chu trình quản lí chất lượng,
khuyến khích vật chất, động viên tinh thần và một số nghệ thuật quản lý con người
để nâng cao hiệu quả công vụ. Cán bộ, công chức không đơn thuần thừa hành
mệnh lệnh, thực thi nhiệm vụ theo những chu trình có sẵn mà chủ động lập và thực
hiện kế hoạch hoàn thành các mục tiêu của cơ quan, tổ chức. Để tạo điều kiện cho
công tác đánh giá, cần tiến hành song song việc áp dụng các quy trình, thể thức
công vụ với việc xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành công tác
theo hướng định lượng được.Trong các nền hành chính phát triển, đội ngũ công
chức hành chính, đặc biệt là công chức cao cấp không phải là những người trung
lập, không còn hoàn toàn là “chính trị ra đi, hành chính ở lại”. Đội ngũ này là
những người được rèn luyện chính trị, tham gia hoạt động chính trị và thực hiện
nhiệm vụ chính trị – hành chính trong bộ máy hành pháp. Có thể xem họ là chiếc
cầu nối giữa quyền lực chính trị với nền hành chính. Ở nước ta, Đảng lãnh đạo Nhà
nước, lãnh đạo xã hội. Nhà nước là trung tâm của quyền lực trong hệ thống chính
trị, quản lí mọi mặt đời sống xã hội. Các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội
tham gia quản lý nhà nước với những hình thức và phương thức khác nhau. Như
vậy, bộ máy hành chính phải phục vụ chính trị, phục vụ việc thực hiện thắng lợi
đường lối của Đảng, phục vụ lợi ích hợp pháp của nhân dân một cách hiệu lực và
hiệu quả. Cải cách hành chính phải được tiến hành trong tổng thể đổi mới phương
thức lãnh đạo của Đảng, đổi mới tổ chức và hoạt động của cả hệ thống chính trị,
nhằm hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, phát huy mạnh mẽ vai trò
chủ động, sáng tạo của Nhà nước trong quản lý đất nước và xã hội.
Trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang
quan tâm hoàn thiện thể chế phân cấp Trung ương - Địa phương nhằm trao cho
chính quyền địa phương các cấp đủ quyền và trách nhiệm để chủ động, sáng tạo,
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang6

phát huy dân chủ, thu hút sự tham gia của người dân vào quản lí công từ cấp chính
quyền cơ sở; áp dụng chế độ tự chủ toàn diện của các đơn vị sự nghiệp, cung ứng

dịch vụ công. Chúng ta đang nỗ lực nghiên cứu, xác định những dịch vụ thiết yếu
Nhà nước chịu trách nhiệm trực tiếp cung ứng và những công việc nên ủy nhiệm
cho cộng đồng xã hội thực hiện; phân định chức năng quản lí hành chính nhà nước
với quản lí, cung ứng dịch vụ công và quản trị sản xuất, kinh doanh; tổ chức bộ
máy hành chính tinh gọn, cơ cấu hợp lý, rành mạch trách nhiệm, quyền hạn; quy
định cụ thể những việc cơ quan, tổ chức hay công chức (nhóm nào) thực hiện việc
gì (hay bị cấm làm việc gì) để tránh lạm quyền hay thiếu hiệu quả quản lí khi cấp
trên phải giải quyết công việc của cấp dưới; ứng dụng công nghệ thông tin trong
toàn bộ quy trình cung ứng dịch vụ công… Tuy nhiên, khi tiến hành phân cấp, thực
hiện xã hội hoá, cần có kế hoạch nâng cao năng lực, chuẩn bị đầy đủ nguồn nhân
lực, cơ chế quản lí, các điều kiện thuận lợi cho chính quyền địa phương, đơn vị cơ
sở. Đồng thời, tăng cường chế độ thông tin, báo cáo và vai trò hướng dẫn, kiểm tra,
giám sát của cấp trên, của các cơ quan hữu quan. Điều này giúp đảm bảo tính khả
thi của các đề án phân cấp, xã hội hoá, tránh nguy cơ phân phối dịch vụ không
đồng đều, bất bình đẳng giữa các công dân và giữa các vùng miền. Theo cách tiếp
cận quản lí công, nền hành chính hiện đại không đòi hỏi phải xây dựng một hệ
thống quy chế nghiêm ngặt, cứng nhắc mà thay vào đó là những cơ chế mềm dẻo,
linh hoạt, thích nghi với những biến đổi của tình hình phát triển kinh tế – xã hội.
Đây chính là việc phi quy chế hoá các thể chế pháp luật, thủ tục hành chính đã trở
nên rườm rà, phức tạp, khó áp dụng. Nước ta đang tiến hành cải cách thủ tục hành
chính, xoá bỏ cơ chế “xin – cho”, coi đó là một bước đột phá trong cải cánh hành
chính để đơn giản hoá và loại bỏ thủ tục hành chính gây khó khăn, phiền hà cho
các hoạt động dân sự, sản xuất, kinh doanh. Công khai quy trình giải quyết công
việc và áp dụng cơ chế “một cửa” là một trong những biện pháp nhằm đổi mới mối
quan hệ giữa cơ quan công quyền với công dân, tổ chức; tạo sự liên thông giữa các
cơ quan chức năng trong phối hợp công tác, xử lí công việc nhanh chóng, rõ trách
nhiệm từng khâu; giúp cơ cấu lại tổ chức bộ máy hợp lý hơn.
Cần tiếp tục ngiên cứu “điều chỉnh cơ cấu tổ chức bộ máy Chính phủ theo
hướng giảm dần số lượng bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ”. Dù có
sáp nhập, giải thể hay thành lập đơn vị mới, phải quán triệt và vận dụng đúng các

quan điểm và phương pháp của khoa học tổ chức, đặc biệt là quan điểm hệ thống.
Theo đúng các nguyên tắc đặt cơ cấu của chủ thể quản lý xuất phát từ đối tượng
quản lý, từ chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của quản lý; tinh giản, tiết kiệm, có
hiệu lực tối đa và hiệu quả kinh tế - xã hội tối ưu, biên chế gọn nhẹ, tổ chức phân
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang7

công lao động đúng theo tiêu chuẩn chức danh, trọng chất hơn lượng (quý hồ tinh
bất quý hồ đa), ít cấp trung gian.
Về con người trong tổ chức bộ máy. Trước hết cần nhận thức đầy đủ tầm
quan trọng của con người hoạt động trong bộ máy. Lênin từng nói: “Cán bộ quyết
định tất cả”. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng “Mọi việc thành công hay thất bại đều
do cán bộ tốt hay kém” và “Nước nhà cần phải kiến thiết, kiến thiết cần phải có
nhân tài”. Chúng ta không muốn có đội ngũ công chức “sáng cắp ô đi, tối vác về”,
mà muốn có đội ngũ công chức tinh thông, cần mẫn “vừa hồng, vừa chuyên”. Để
đạt được điều này, cần tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức một cách
có hệ thống và bài bản, có nghề nghiệp chuyên sâu và toàn diện. Và điều quan
trọng là, phải làm sao để họ an tâm với nghề nghiệp, sử dụng đúng chuyên môn đã
được đào tạo; phải đánh giá đúng tài năng cống hiến của họ và có chế độ đãi ngộ
thích hợp để từ đó họ an tâm phụng sự quốc gia. Đặc biệt, cần đổi mới việc tuyển
chọn, đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức. Cán bộ làm công tác tổ chức
ngoài tài năng phải công tâm, am hiểu chuyên môn, có trình độ văn hóa cao, có
tầm nhìn chiến lược. Họ là những người tuyển chọn, đào tạo nhân tài, những nhà
quản lý giỏi cho đất nước; không đòi hỏi họ phải là những người toàn tài, nhưng
phải đủ tri thức để đánh giá lựa chọn đúng những người có đức, có tài. Đánh giá tài
năng không phải bằng lời nói mà phải bằng thành quả lao động và cống hiến cụ
thể.
Tuy cải cách thủ tục hành chính đã đem lại một số kết quả đáng ghi nhận
song chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ mới. Thực tế đòi hỏi phải gắn công
tác cải cách thủ tục hành chính với việc rà soát, xác định rõ thẩm quyền, trách

nhiệm của cơ quan hành chính các cấp và đẩy mạnh phân cấp, mở rộng xã hội hoá
nhằm phục vụ nhân dân tốt hơn, thích ứng hơn với yêu cầu quản lý nhà nước trong
cơ chế thị trường.
Công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay thực sự là một cuộc
cách mạng. Cuộc cách mạng này cần có lý luận và tri thức dẫn đường, đó là tri
thức tổng hợp của nhiều môn khoa học khác nhau, nhưng khoa học tổ chức phải là
khoa học đi đầu. Cần đầu tư xây dựng lĩnh vực khoa học này. Chỉ khi nào khoa học
tổ chức ở nước ta được hoàn thiện và phát triển thì công tác tổ chức nhà nước mới
có thể đảm đương tốt những nhiệm vụ của cải cách hành chính do Đảng và Chính
phủ đặt ra hiện nay. Qua đó, hiệu quả quản lí công hay chất lượng phục vụ của nền
hành chính được nâng cao, đáp ứng ngày càng tốt hơn các quyền và lợi ích của
nhân dân./.

Câu 2: Phân tích các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức công và vai trò của văn
hóa trong tổ chức công.
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang8

Văn hóa là tập hợp tất cả các giá trị mà con người sáng tạo ra được trong quá
trình lao động và sinh hoạt. Văn hóa bao gồm các loại văn hóa vật thể (là những
thứ thấy được, sờ được, như các công trình kiến trúc, máy móc ) và phi vật thể
không thấy được, như tư tưởng, thơ ca ).
Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau,
liên quan đến mọi mặt đời sống vật chấ
t và tinh thần của con người.
Nghĩa ban đầu của văn hóa trong tiếng Hán là những nét xăm mình qua đó
người khác nhìn vào để nhận biết và phân biệt mình với người khác, biểu thị sự
quy nhập vào thần linh và các lực lượng bí ấn của thiên nhiên, chiếm lĩnh quyền
lực siêu nhiên. Theo bộ Từ Hải (bản năm 1989) thì văn hóa vốn là một cách biểu
thị chung của hai khái niệm văn trị và giáo hóa.

Theo ngôn ngữ của ph
ương Tây, từ tương ứng với văn hóa của tiếng Việt
(culture trong tiếng Anh và tiếng Pháp, kultur trong tiếng Đức, ) có nguồn gốc từ
các dạng của động từ Latin colere là colo, colui, cultus với hai nghĩa: giữ gìn,
chăm sóc, tạo dựng trong trồng trọt; cầu cúng.
Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật
như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh Các "trung tâm văn hóa" có
ở khắp nơi
chính là cách hiểu này. Một cách hiểu thông thường khác: văn hóa là cách sống bao
gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp
nhận Vì thế chúng ta nói một người nào đó là văn hóa cao, có văn hóa hoặc văn
hóa thấp, vô văn hóa.
Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập đến theo
một nghĩa rộng nhất. Văn hóa bao gồm tấ
t cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong đời
sống con người. Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao
gồm cả vật chất.
Các ngầm định nền tảng thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn
sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức. Những
ngầm định này thường là những quy ước bất thành văn, đương nhiên tồ
n tại và tạo
nền mạch ngầm kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối
suy nghĩ, cách hành động của họ.
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang9

Hệ thống giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức là
những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong
cách hành xử chung và riêng của cán bộ, nhân viên.
Shein cho rằng, bản chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở những quan niệm

chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai
chúng ta mớ
i tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán các thành viên của
tổ chức đó "nói gì" trong một tình huống nào đó. Chỉ khi nào nắm được lớp văn
hóa thứ ba thì chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì" khi vận dụng những
giá trị này vào thực tiễn.
Đó là một số quan niệm tiêu biểu về văn hoá. Có thể nói, văn hóa là tổng thể
những giá trị (vật ch
ất lẫn tinh thần), tồn tại qua nhiều thế hệ, được nhân loại thừa
nhận, chia sẻ, giữ gìn và áp dụng; văn hóa gắn liền với chân lý, với tính nhân bản
và cái đẹp của con người; văn hóa gắn liền với nhận thức, với đời sống con người,
với truyền thống dân tộc; văn hóa là cốt lõi của văn minh.
Trong đó, văn hóa tổ chức là một phần vă
n hoá tổng thể của một quốc gia. Văn
hóa tổ chức là sự pha trộn riêng biệt của các giá trị, niềm tin, trông đợi và chuẩn
mực được hình thành và duy trì trong tổ chức, phù hợp với chuẩn mực chung của
xã hội, tạo nên một dấu ấn riêng biệt, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.
Văn hoá tổ chức đóng vai trò tạo nên niềm tin, thái độ làm việc của cán bộ,
công chứ
c, viên chức. Nó phản ánh các quan hệ trong tổ chức công; cụ thể hóa
những giá trị trong tổ chức (lòng trung thành, sự say mê công việc, …); tác động
đến nhận thức, suy nghĩ, hành động của các cá nhân; tạo nên dấu ấn của tổ chức
(phân biệt tổ chức này với tổ chức khác). Ngoài ra, văn hoá tổ chức còn phản ánh
uy tín và năng lực của đội ngũ quản lý trong tổ chức; ảnh hưởng đến hiệu quả
điều
hành và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó. Nhưng phần
lớn các tổ chức lại không ý thức về tạo dựng một nền văn hóa nhất định của mình;
do đó nó thường được tạo nên một cách vô thức, dựa trên tiêu chuẩn, mục tiêu của
người lãnh đạo, nhữ

ng nhà sáng lập.
Việc lựa chọn mô hình cho xây dựng văn hóa tổ chức được các nhà nghiên cứu
đưa ra khá nhiều. Chúng ta có thể tham khảo mô hình xây dựng văn hóa tổ chức
dựa trên 11 bước của hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đề xuất:
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang10

1) Nghiên cứu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng để hoạch định một chiến
lược phát triển phù hợp với tương lai Một vấn đề hết sức quan trọng đối với một
tổ chức đó là hoạch định chiến lược phát triển. Hoạch định chiến lược phát triển
thường phụ thuộc rất lớn ở vai trò của các nhà lãnh đạo. Tuy nhiên một chiến lượ
c
dù tốt đến mấy chỉ có thể thành công khi tạo dựng được niềm tin và quyết tâm của
các cá nhân trong tổ chức đó theo đuổi và thực hiện.
Khi nghiên cứu môi trường để hoạch định chiến lược phát triển, người ta
thường quan tâm đến sự phù hợp của chiến lược trên cơ sở xem xét ở các khía
cạnh: cấu trúc, hệ thống, con người và văn hóa của tổ chức.
Chúng ta biết r
ằng "văn hóa của tổ chức là then chốt cho việc thực thi chiến
lược vì nó là sức mạnh tập trung, là sự khích lệ, là những qui tắc". Đồng thời "sự
phù hợp của chiến lược với văn hóa tổ chức thì quan trọng hơn là với những bộ
phận khác của tổ chức bởi vì văn hóa là khó thay đổi nhất". Do vậy, nghiên cứu
các yếu tố liên quan đến con người, đặc biệ
t là các yếu tố văn hóa tổ chức trong
hoạch định chiến lược phát triển là một việc hết sức quan trọng và quyết định tính
khả thi, phù hợp của chiến lược.
2) Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công của bản thân tổ
chức. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian; đồng
thời nó phải là sợi chỉ đỏ cho mọi hoạt động của tổ
chức.

3) Xây dựng tầm nhìn – một bức tranh lý tưởng trong tương lai – mục tiêu sẽ
vươn tới. Đây là định hướng để xây dựng văn hóa tổ chức, thậm chí có thể tạo lập
một nền văn hóa tường lai khác hẳn trạng thái hiện tại.
4) Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần thay
đổi. Văn hóa thường tiềm ẩn, khó thấy nên việc
đánh giá là cực kỳ khó khăn, dẽ
gây nhầm lẫn vì các chủ thể văn hóa vốn đã hòa mình vào nền văn hóa đương đại,
khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn chế và những mặt
trái, mặt tiêu cực cần thay đổi. Do vậy việc đánh giá cần giao cho một đơn vị có
chuyên môn, có các chuyên gia về văn hóa tổ chức thực hiện.
5) Tập trung nghiên cứu, đề xuất gi
ải pháp làm gì và làm thế nào để thu hẹp
khoảng cách của những giá trị văn hóa hiện có và văn hóa tương lai đã hoạch
định. Các nghiên cứu phải chỉ rõ và thống kê được những yếu tố văn hóa làm trì
hoãn hay cản trở sự thay đổi, đổi mới. Loại bỏ những yếu tố cản trở, những yếu tố
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang11

văn hóa lạc hậu chính là thu hẹp khoảng cách giữa giá trị văn hóa hiện có và văn
hóa tương lai.
6) Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi và phát triển văn
hóa tổ chức. Lãnh đạo phải thực hiện vai trò là người đề xướng, hướng dẫn các nỗ
lực thay đổi; hoạch định sứ mệnh, tầm nhìn, truyền bá sứ mệnh và tầm nhìn đó để
tạo niềm tin và nỗ
lực cho thực hiện.
7) Soạn thảo một kế hoạch, một phương án hành động cụ thể, chi tiết tới từng
đơn vị thành viên và trực thuộc, phù hợp với các điều kiện thời gian và nguồn lực
khác để có thể thực thi được kế hoạch đó.
8) Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai cho toàn thể nhân viên để
cùng chia sẻ, từ đó, động viên tinh th

ần, tạo động lực cho họ và để họ có sự đồng
thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi và trách nhiệm của mình trong việc nỗ lực
tham gia xây dựng, phát triển văn hóa tổ chức.
9) Cần có giải pháp cụ thể giúp các đơn vị nhận thức rõ những trở ngại, khó
khăn của sự thay đổi một cách cụ thể, từ đó, động viên, khích lệ các cá nhân mạnh
dạn t
ừ bỏ thói quen cũ không tốt, chấp nhận vất vả để có sự thay đổi tích cực hơn;
10) Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi văn hóa
ở các đơn vị thành viên và trực thuộc; coi trọng việc xây dựng và động viên các
đơn vị noi theo các hình mẫu lý tưởng phù hợp với mô hình văn hóa đang hướng
tới. Sự khích lệ kèm theo một cơ chế khen thưởng có sức độ
ng viên thiết thực là rất
cần thiết.
11) Thường xuyên đánh giá văn hóa tổ chức và thiết lập các chuẩn mực mới,
những giá trị mới mang tính thời đại; đặc biệt là các giá trị học tập không ngừng
và thay đổi thường xuyên. Việc truyền bá các giá trị mới cho mọi thành viên tổ
chức cần được coi trọng song song với việc duy trì những giá trị, chuẩn mực tốt đã
xây dựng, l
ọc bỏ những chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời hoặc gây ra ảnh hưởng tiêu
cưc cho tiến trình phát triển của văn hóa tổ chức.
Có thể nói, văn hoá tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong việc duy trì và
phát triển một bộ máy hành chính công dù ở quy mô lớn hay nhỏ.
Văn hóa tổ chức công bao gồm những giá trị, chuẩn mực, niềm tin, sự trông
đợi… Giá trị chung là Chân - Thiện - Mỹ quy định hành vi ứ
ng xử của con người
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang12

trong cơ quan hành chính nhà nước. Những giá trị của văn hóa có tác dụng điều
chỉnh hành vi của con người và tổ chức xã hội theo một quy chuẩn nhất định và

quy chuẩn ấy luôn được nhiều người ủng hộ. Vì vậy, với tư cách là một sản phẩm
độc đáo của trình độ xã hội loài người, văn hóa tổ chức công có những tác động
nhất định và thể hiện vai trò quan trọng củ
a mình trên nhiều phương diện khác
nhau của đời sống xã hội. Trong cấu trúc của văn hóa tổ chức công, trước hết là sự
góp mặt của yếu tố cá nhân. Yếu tố cá nhân là những con người cá nhân, là những
cán bộ công chức, bao gồm người quản lý, lãnh đạo hay những nhân viên trong cơ
quan hành chính Nhà nước. Mỗi cá nhân, mỗi thành viên trong tổ chức hành chính
ấy sẽ tạo ra văn hóa và bản sắc riêng có. Đó là toàn bộ tri thức, kinh nghiệm tích
lũ
y vào mỗi cá nhân, biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy
trong đời sống thực tiễn. Trong thực tế, sự hoạt động của bộ máy hành chính lại có
sự định hướng của các giá trị văn hóa hành chính. Các giá trị cốt lõi của văn hóa
hành chính liên quan đến nhận thức về thế giới, bản thân, đối tác, về cái đẹp; quan
niệm về nền công vụ, cách ứng xử c
ấp trên với cấp dưới, sự công bằng, tinh thần
phục vụ… trở thành các giá trị hữu hình và vô hình.
Trước hết, ở lĩnh vực cá nhân, văn hóa tổ chức công có vai trò định hướng các
giá trị. Để các thành viên trong tổ chức hành chính nhà nước nhận thức và hành
động theo chuẩn mực của công sở, thì văn hóa tổ chức công phải tạo ra các giá trị
hay hệ giá trị để định hướng cho người cán bộ công chức hoạ
t động có hiệu quả.
Giá trị văn hóa tổ chức công tích cực sẽ tạo ra môi trường an toàn, thuận lợi trong
công tác, giúp hình thành nhân cách, trải nghiệm kiến thức kỹ năng làm việc và đặc
biệt là các kỹ năng “phục vụ nhân dân”. Cán bộ công chức phải là người có trách
nhiệm với công việc, phục phụ nhân dân một cách tận tụy không vụ lợi, trung thực
với Tổ quốc, với nhân dân, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, đấ
u tranh
chống cái xấu, cái ác, đặc biệt là tệ tham những, quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu
nhân dân… Văn hóa tổ chức công đã định hướng cho cá nhân cán bộ công chức

hành động theo những mục tiêu nhất định đó của Nhà nước.
Các giá trị mang tính định hướng của văn hóa tổ chức công đối với mỗi cá
nhân - người thực thi công vụ rất phong phú, đa dạng, giàu tính nhân văn. Nền văn
hóa đề cao sự đoàn k
ết “truyền thống quý báu của dân tộc ta”; vấn đề tu dưỡng đạo
đức cách mạng của mỗi người Đảng viên, mỗi cán bộ công chức; vấn đề thực hành
dân chủ rộng rãi, thường xuyên nghiêm chỉnh phê bình và tự phê bình; quy định
chuẩn mực về hình thức trang phục,văn hóa giao tiếp, ứng xử nơi công sở… Các
giá trị đó còn là sự tự trọng, tôn trọng, là các giá trị đạo đức, niềm tin, hướng t
ới
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang13

phục vụ nhân dân, ý thức trách nhiệm với bản thân với nghề nghiệp và với xã hội;
chuẩn mực đạo đức công chức.
Thứ hai, trên cơ sở định hướng các giá trị được cho là tốt đẹp, là chuẩn mực ấy,
nền văn hóa tổ chức công đã vô hình chung điều khiển tình cảm, ý chí, hành vi,
cách ứng xử của mỗi thành viên vào một chuẩn mực nhất định, thống nhất hành
động chung của một hệ thống tổ chức.
Khi nói đến giá trị đạo đức công chức là nói đến cái đúng, cái tốt, cái đẹp và
phân biệt với cái xấu, cái ác. Vì vậy, ở phương diện cá nhân, người cán bộ công
chức phải là người có tài, có đức mà theo Chủ tịch Hồ Chí Minh đó là phẩm chất
“vừa hồng, vừa chuyên”; cũng như Người đã từng dạy “có tài mà không có đức là
người vô dụng, có đức mà không có tài thì làm vi
ệc gì cũng khó”. Do đó, các giá
trị đạo đức là yếu tố trở thành thước đo cho chuẩn mực của văn hóa tổ chức công.
“Đạo đức mang phương thức kết hợp sự thuyết phục và sự thực hiện các yêu
cầu của mình”, nó được cụ thể hóa thành nội quy, quy định, quy chế của các công
sở, tổ chức hành chính, quy định về những điều cán bộ công chức đượ
c làm và

không được làm.
Chính vì vậy, một cách có ý thức, mỗi thành viên, cá nhân trong cơ quan hành
chính Nhà nước tiếp thu những giá trị, chuẩn mực của văn hóa tổ chức công để có
cách ứng xử của riêng mình. Cũng do có sự khác nhau trong cách ứng xử văn hóa
của tổ chức này với tổ chức khác, nên chỉ cần tiếp xúc với một nhân viên của một
tổ chức nào đó, ta sẽ thấy được đặc trưng của v
ăn hóa của tổ chức ấy. Nó sẽ giúp
phát huy và duy trì một nếp văn hóa, giúp các thành viên trong tổ chức hành động
tận tụy vì mục đích, mục tiêu chung cho nền hành chính và cũng sẽ hạn chế được
những thành viên không có ý thức xây dựng cho mục tiêu chung của tổ chức, hoặc
gây ảnh hưởng tích cực đến những thành viên nhưng chưa thực sự đóng góp tích
cực cho tổ chức.
Bên cạnh đó văn hóa tổ
chức công không chỉ tác động đến yếu tố cá nhân mà
còn tác động đến tổ chức một cách sinh động, phong phú. Cơ quan hành chính nhà
nước là một tổ chức lớn, bên trong là những tổ chức nhỏ, các tổ chức này hoạt
động đều phải tuân thủ những quy tắc chung và chịu sự quản lý của nhà nước. Bởi
vì hoạt động quản lý là hoạt động điều hành thống nhất dựa trên những quy tắ
c
chung và mang tính bắt buộc. Trong khi đó, trong một tổ chức bao giờ cũng bao
gồm những giá trị văn hóa vật chất và tinh thần. Những giá trị văn hóa đó trong cơ
quan hành chính Nhà nước trở thành những chuẩn mực, thói quen, truyền thống,
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang14

muốn quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, thành viên với thành viên, với tổ chức
công dân… sẽ định hướng và điều khiển hành vi của con người. Cho nên, văn hóa
tổ chức công là “chất keo dính” tạo ra khối thống nhất giữa các thành viên trong tổ
chức với nhau, các tập thể với nhau để tạo nên sức mạnh tập thể đạt mục tiêu
chung của nhà nước, xây dựng đất nước hướng t

ới nục tiêu “dân giàu, nước mạnh,
dân chủ, công bằng, văn minh”.
Do đó, văn hóa tổ chức công được coi như “chất xúc tác” để khuyến khích,
thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau, tạo nên bầu không khí tổ chức thuận lợi, hợp tác,
liên kết tổ chức hành chính tạo nên sự đồng thuận cao. Văn hoá tổ chức công có
thể được thể hiện trong quan hệ dọc và quan hệ ngang. Vì vậy, mỗi mộ
t mô hình tổ
chức lại có một đặc trưng văn hóa nhất định và thực hiện một nhiệm vụ nhất định
của văn hóa hành chính.
Văn hóa tổ chức công là một bộ phận của văn hóa, mang bản sắc văn hóa dân
tộc để bảo tồn những giá trị tốt đẹp của văn hóa truyền thống của dân tộc như:
truyền thống yêu nước, truyề
n thống nhân đạo, tinh thần tương thân tương ái, lá
lành đùm lá rách, truyền thống uống nước nhớ nguồn, tôn sư trọng đạo Cùng với
thời gian, các giá trị văn hóa truyền thống ấy được phát huy trong nền văn hóa
hành chính hiện đại. Chẳng hạn như giá trị yêu nước bắt nguồn từ tư tưởng Nho
giáo “Trung quân ái quốc” nay trở thành “Trung với nước, hiếu với dân” đã tạo
nên bản sắc vă
n hóa trong công sở. Lòng yêu nước trước đây được biểu hiện ở
hành động đấu tranh bảo vệ Tổ quốc, chống giặc ngoại xâm thì ngày nay, lòng
yêu nước được thể hiện một cách thiết thực ở thái độ làm việc tận tình, tinh thần
trách nhiệm cao, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tu dưỡng
đạo đức góp phần xây dựng đất nước giàu đẹp.

Cũng như vậy, ngày nay, tinh thần đoàn kế
t còn được thể hiện ở mối quan hệ
đồng thuận, sự thống nhất hài hòa của mọi thành viên trong tổ chức. Từ đó tạo điều
kiện cho các tổ chức hành chính gắn kết với nhau, có trách nhiệm với vị trí công
việc đảm nhiệm, cùng nhau thực hiện mục tiêu chung của Nhà nước.
Giá trị văn hóa tổ chức công có vai trò rất lớn trong việc tác động đến mục

tiêu, hiệu qu
ả chung của bộ máy hành chính nhà nước, của quốc gia. Bởi vì, mục
tiêu chiến lược của quốc gia là do Nhà nước và cơ quan quyền lực nhà nước đặt ra
để định hướng cho cá nhân, cán bộ công chức, tổ chức xã hội, hệ thống hành chính
Tiểu luận môn học: Quản lý và Điều hành tổ chức công Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà
ĐặngQuangToàn–Hànhchínhcông16M Trang15

nhà nước thực hiện. Do đó, nếu văn hóa tổ chức công bao gồm những giá trị, chuẩn
mực đúng đắn, phù hợp xu thế phát triển của quốc gia như: tôn trọng pháp luật, tận
tụy phục tùng nhân dân, không hách dịch, cửa quyền tham nhũng…. những giá trị
về năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm được đề cao thì mục tiêu nhà
nước đưa ra sẽ đạt hiệu quả cao, theo đúng tinh thần “vì dân”.
Tóm lại, văn hóa tổ chức công có tác động to lớn đối với đời sống con người. vì
vậy nhà nước cần phải xây dựng và phát triển một nền văn hóa tổ chức công vững
mạnh. Hiện nay, việc xây dựng văn hóa tổ chức công ở Việt Nam đã được Nhà nước
quan tâm và bước đầu đạt được những thành quả đáng khích lệ. Song vẫn tồn tại
một số h
ạn chế như: vai trò của văn hóa tổ chức công chưa thực sự được đề cao; lề
lối làm việc, thủ tục hành chính rườm rà phức tạp; cán bộ công chức chưa thực sự
thân thiện với nhân dân; văn hóa “uống trà” trong công sở cần nhanh chóng khắc
phục.
Luận giải ở trên cho thấy, văn hóa tổ chức có chức năng định hình ý thức tổ
chức, kỷ luật, sáng t
ạo, quảng bá hình ảnh, định hình các triết lý, giá trị, biểu tượng
và chuẩn mực văn hoá công sở Văn hoá tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở
phát huy cao nhất các giá trị tự do, dân chủ, công bằng trong một tổ chức được chế
định thành quy tắc thành văn và bất thành văn, nghi thức và phi nghi thức, cái hữu
hình và cái vô hình. Nó được phản ánh ở tín hiệu thông tin cơ bản là ý thức tự giác,
tự nguyện, tự tôn củ
a mọi thành viên bên trong tổ chức cũng như sự cảm nhận, thừa

nhận, tôn trọng của các thành viên bên ngoài tổ chức như một sắc thái văn hoá. Tuy
nhiên, nếu văn hóa tổ chức được xây dựng một cách chủ quan mang tính áp đặt từ
trên xuống, thiếu các điều kiện cần và đủ cho nó, sẽ dẫn đến định hình những khuôn
mẫu xơ cứng trói buộc con người theo các định chế có sẵn mà thi
ếu những triết lý
nhân sinh, những biểu tượng khô khan mà thiếu đi "linh hồn" của nó, những khẩu
hiệu hình thức mà không biến thành chuẩn mực, hành vi tự giác của mỗi thành viên.
Điều đó gây ra những ngoại ứng tiêu cực, không những tạo rào cản nâng cao hiệu
quả hoạt động cho tổ chức mà còn kìm hãm khả năng sáng tạo của thành viên.
