Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS

Báo cáo thực tập chuyên đề
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập và thực hiện chuyên đề, em đã nhận được rất
nhiều sự quan tâm, giúp đỡ. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, chỉ bảo
tận tình của các anh chị Phòng Tổ chức Nhân sự, Công ty Cổ phần Đầu tư
PV-INCONESS. Em xin cảm ơn sự hướng dẫn của Thạc sỹ Nguyễn Vân
Điềm trong thời gian qua.
Sinh viên
Trần Thị My
1
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 1

Báo cáo thực tập chuyên đề
LỜI CAM ĐOAN
Bằng những kiến thức đã được trang bị sau 4 năm học tập tại trường
Đại học Kinh tế Quốc dân và những hiểu biết về Công ty Cổ phần Đầu tư
PV-INCONESS, cũng như sự cố gắng, nỗ lực của bản thân đi tìm hiểu thông
tin từ nhiều nguồn khác nhau: sách, tạp chí, báo điện tử… em đã hoàn thành
chuyên đề nghiên cứu này. Em xin cam đoan em không sao chép chuyên đề từ
bất cứ nguồn tài kiệu nào, dưới bất ký hình thức nào. Mọi trích dẫn trong
chuyên đề đều ghi rõ nguồn gốc, tên tác giả. Nếu điều cam đoan trên không
đúng sự thật, em xin chịu mọi trách nhiệm.
Sinh viên
Trần Thị My
2
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 2

Báo cáo thực tập chuyên đề
MỤC LỤC
Lời mở đầu……………………………………………………………...5

Chương 1. Khái quát về phân tích công việc…………………………7
1.1. Nội dung của phân tích công việc.............................................................7
1.1.1. Các khái niệm cơ bản……………………………………………..7
1.1.2. Các văn bản phân tích công việc………………………………….8
1.1.3. Các điều kiện đảm bảo sự chính xác của văn bản phân tích công
việc……………………………………………………………...10
1.2. Các thông tin cần thu thập và phương pháp thu thập thông tin…...…11
1.2.1. Các thông tin cần thu thập……………………………………….11
1.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin…………………………….12
1.3. Trình tự tiến hành và vai trò của phòng nhân sự trong công tác
phân tích công việc…………………………………………………… 15
1.3.1. Trình tự tiến hành phân tích công việc…………………………..15
1.3.2. Vai trò của phòng nhân sự trong công tác phân tích công việc….17
1.4. Tầm quan trọng của phân tích công việc……………………………...18
Chương 2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ
phần Đầu tư PV-INCONESS………………………………………...20
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS……………....20
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty…………………20
2.1.2. Bộ máy quản lý, điều hành của Công ty………………………...22
2.1.3. Ngành nghề sản xuất, kinh doanh……………………………….31
2.1.4. Cơ cấu lao động của Công ty……………………………………33
2.1.5. Kết quả sản xuất, kinh doanh, mục tiêu phát triển của Công ty..35
2.2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại Công ty
PV- INCONESS…………………………………………………….37
2.2.1. Trình tự tiến hành phân tích công việc tại Công ty……………...37
2.2.2. Hệ thống văn bản phân tích công việc của Công ty………….….40
3
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 3

Báo cáo thực tập chuyên đề

2.2.3. Ảnh hưởng của phân tích công việc chưa đầy đủ tới thực hiện
công việc của người lao động và các hoạt động quản lý nhân sự
khác tại Công ty …………………………………...…………….45
2.2.4. Quan điểm của Ban lãnh đạo và vai trò, năng lực phòng Tổ chức
Nhân sự trong công tác phân tích công việc…………………….50
Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích công
việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS…………….52
3.1. Về vai trò của Ban lãnh đạo, phòng Tổ chức Nhân sự và phòng,
ban khác trong Công ty………………………………………………...52
3.2. Về xây dựng quy trình phân tích công việc…………………………....54
3.2.1. Lựa chọn cán bộ phân tích công việc và xây dựng mẫu cho các văn
bản phân tích công việc………………………………………….54
3.2.2. Xác định mục đích của phân tích công việc và công việc cần phân
tích……………………………………………………………….55
3.2.3. Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin………………………56
3.2.4. Tiến hành thu thập thông tin…………………………………….58
3.2.5. Xây dựng các văn bản phân tích công việc……………………...58
3.2.6. Cập nhật định
kỳ………………………………………………....59
3.3. Về việc ứng dụng văn bản phân tích công việc vào công tác quản
lý nhân sự tại Công ty PV-INCONESS……………………………......59
3.3.1. Ứng dụng vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực……………………59
3.3.2. Ứng dụng vào tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực………………….60
3.3.3. Ứng dụng vào bố trí nhân lực……………………………………61
3.3.4. Ứng dụng vào đánh giá thực hiện công việc…………………….61
3.3.5. Ứng dụng vào thù lao lao động………………………………….62
3.3.6. Ứng dụng vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực………………62
3.3.7. Ứng dụng vào quan hệ lao động, an toàn lao động……………...63
Kết luận………………………………………………………………..64
Phụ lục…………………………………………………………………65

Tài liệu tham khảo……………………………………………………81
4
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 4

Báo cáo thực tập chuyên đề
Lời mở đầu
Lời mở đầu
Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được
mọi người, mọi tổ chức thừa nhận và điều này ngày càng được khẳng định
qua công tác quản lý nhân sự được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Tổ chức hình
thành nên bởi con người, vận hành bởi con người, nguồn nhân lực quản lý
mọi nguồn lực khác trong tổ chức, con người là yếu tố quyết định sự tồn tại
và đi lên, sự thành bại của tổ chức. Tổ chức muốn đạt các mục tiêu đề ra thì
phải gây dựng cho mình một đội ngũ người lao động phù hợp về số lượng,
chất lượng.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà
quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng của quản lý nhân sự.
Phân tích công việc là cơ sở cho những công tác khác của quản lý nhân sự
như: thiết kế công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực,tuyển dụng, bố trí nhân
lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, quan hệ lao động, an toàn lao động… Chính vì vậy phân tích
công việc được coi là công cụ của quản trị nhân sự.
Đối với các nước phát triển trên thế giới, quản lý nhân sự là hoạt động
đã được biết đến từ lâu và đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, họ đã ý
thức được tác dụng to lớn của phân tích công việc và áp dụng phổ biến gần
trăm năm qua. Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển, như Việt Nam hiên
nay, phân tích công việc là khái niệm khá mới mẻ và xa lạ. Phần lớn các tổ
chức tại Việt Nam chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ công tác phân
tích công việc. Nguyên nhân là hoạt động quản lý nhân sự ở Việt Nam vẫn
chưa được đầu tư đúng mức, các tổ chức chưa hiểu rõ bản chất của phân tích

công việc, vai trò của phân tích công việc đối với đối với quản lý nhân sự. Tại
Công ty Cổ Phần Đầu tư PV-INCONESS, công tác phân tích công việc cũng
5
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 5

Báo cáo thực tập chuyên đề
chưa được quan tâm và thực hiện đầy đủ. Hy vọng rằng với đề tài: “Hoàn
thiện công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-
INCONESS”, em sẽ bổ sung được những kiến thức lý thuyết và thực tế quý
báu về phân tích công việc, đồng thời cũng có những ý kiến đóng góp để
Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS cải tiến và hoàn thiện công tác này.
Chuyên đề nghiên cứu của em gồm ba chương:
Chương 1. Khái quát về phân tích công việc
Chương 2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ
phần Đầu tư PV-INCONESS
Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích
công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS
Bằng phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá, điều tra bảng hỏi,
phỏng vấn… em đã tìm hiểu, nghiên cứu đề tài này, nhưng do hạn chế về mặt
thời gian và kiến thức nên em không tránh khỏi những sai sót, kính mong
được sự đóng góp của tất cả mọi người.
6
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 6

Báo cáo thực tập chuyên đề
Chương 1. Khái quát về phân tích công việc
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, với sự cạnh tranh khốc
liệt, những sự thay đổi diễn ra từng ngày, với sự bùng nổ về tri thức và công
nghệ thông tin, để tồn tại và phát triển tổ chức cần phải hội tụ đủ mọi nguồn
lực. Ngày nay, nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất,

quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu của mọi tổ chức. Công tác phân
tích công việc ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của quản trị nhân lực, nên các
tổ chức cần hiểu rõ về bản chất, vai trò của phân tích công việc.
1.1. Nội dung của phân tích công việc
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Trước khi tìm hiểu khái niệm phân tích công việc, chúng ta cần hiểu rõ
công việc là gì? Quá trình phân công lao động, chuyên môn hoá lao động dẫn
đến nghề được chia ra thành các công việc, công việc lại gồm các đơn vị nhỏ
hơn cấu thành nên.
- Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục
đích cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện
(1)
.
Nhiệm vụ là đơn vị nhỏ nhất. Ví dụ: phô-tô tài liệu, ghi chép cuộc họp.
- Vị trí việc làm: là tập hợp của tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi
một người lao động, kèm theo đó là các trách nhiệm tương ứng
(2)
.
Trong tổ chức có bao nhiêu vị trí việc làm thì có bấy nhiêu người lao
động. Ví dụ tập hợp tất cả các nhiệm vụ của một nhân viên tuyển dụng lao
động hay một nhân viên lái xe.
- Công việc: là tập hợp của tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một
người lao động hoặc là tập hợp của tất cả các nhiệm vụ tương tự nhau được
thực hiện bởi một số người lao động nhằm đạt mục tiêu của tổ chức
(3)
.
1
() (2)

(3)

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị Nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc
dân, trang 46.
7
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 7

Báo cáo thực tập chuyên đề
Ví dụ: tập hợp tất cả các nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi
các nhân viên tạp vụ, nhân viên bảo vệ…
Công việc là đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất, người lao động thông
qua thực hiện công việc mà hoàn thành mục tiêu tổ chức đề ra.
- Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có quan hệ
gắn kết với nhau ở một mức độ nhất định với những đặc tính riêng, vốn có,
đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng,
kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
(1)
.
Ví dụ: nghề quản trị nhân lực có công việc về tiền lương, tuyển dụng
lao động, đào tạo và phát triển nhân lực…
- Phân tích công việc: là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin về
công việc một cách có hệ thống nhằm xác định bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc xác định rõ tên công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền hạn, mối quan hệ trong công việc; các máy móc, phương tiện sử dụng,
điều kiện làm việc, yêu cầu đối với người lao động, tiêu chuẩn hoàn thành
công việc. Các thông tin này được trình bày trong văn bản phân tích công việc
1.1.2. Các văn bản phân tích công việc
Phân tích công việc cần thiết lập được ba văn bản là: bản mô tả công
việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc.
 Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản nêu ra, giải thích về những nhiệm vụ,

trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, mối quan hệ trong
công việc, điều kiện làm việc.
Thực tế, bản mô tả công việc không có mẫu thống nhất, tuỳ các tổ chức
và mục đích phân tích công việc mà bản mô tả công việc được trình bày khác
1
()
Sđd, trang 46.
8
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 8

Báo cáo thực tập chuyên đề
nhau, nhưng nó thường gồm các nội dung:
- Xác định công việc: đề cập tới tên công việc, mã số công việc; tên bộ
phận, phòng, ban; địa điểm thực hiện công việc; chức danh người giám
sát/quản lý trực tiếp; số người dưới quyền, người thay thế khi vắng mặt;
ngạch lương… Ngoài ra còn có thể gồm từ một đến hai câu mô tả ngắn gọn,
tóm tắt về thực chất công việc.
- Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ: xác định người lao
động phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, mô tả ngắn gọn thực
hiện như thế nào, nêu phạm vi quyền hạn, mối quan hệ trong công việc.
Khi viết phải đảm bảo sự chính xác, nên viết tóm tắt nhưng phải đầy
đủ, nên sử dụng những động từ hành động để mô tả. Nhiệm vụ, trách nhiệm
nên được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên, về mức độ thường xuyên hoặc về tầm
quan trọng
- Điều kiện làm việc: nêu ra các điều kiện làm việc, như thời gian làm
việc: làm theo ca, làm thêm giờ…; số lượng, tần suất sử dụng các loại phương
tiện, máy móc, công cụ, dụng cụ, nguyên vật liệu…; điều kiện vệ sinh lao
động, an toàn lao động: ánh sáng, độ bụi, độ ồn, nhiệt độ, độ ẩm, hoá chất…
 Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu

về trình độ học vấn, trình độ đào tạo, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân, yêu cầu về thể lực, và các
yêu cầu khác.
Các yêu cầu được sắp xếp theo mức độ quan trọng giảm dần hay bắt
đầu từ những yêu cầu cơ bản, cần thiết nhất. Không đặt ra những yêu cầu quá
cao, chỉ ở mức độ chấp nhận được, cần thiết để hoàn thành được công việc,
đặc biệt không thể hiện sự phân biệt đối xử với người lao động, như các yêu
cầu về dân tộc, tôn giáo…
9
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 9

Báo cáo thực tập chuyên đề
 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nêu ra các chỉ tiêu, tiêu chí phản
ánh sự hoàn thành công việc về số lượng, chất lượng, thời gian…
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là sự kỳ vọng của người quản lý về kết
quả thực hiện công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn nên xây dựng cụ
thể, sử dụng các tiêu chuẩn định lượng, nếu không thể định lượng thì nên
dùng các câu diễn đạt định tính và không nên đưa ra các tiêu chuẩn quá cao.
Ba văn bản phân tích công việc trên thường có xu hướng viết gộp làm
một bản. Văn bản phân tích công việc được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, dễ
hiểu, viết ngắn gọn, súc tích, cô đọng nhưng phải chính xác, đầy đủ.
1.1.3. Các điều kiện đảm bảo sự chính xác của văn bản phân tích
công việc
Các văn bản phân tích công việc là tài liệu cung cấp những thông tin cơ
bản để giúp tổ chức ra quyết định về nhân sự vì vậy chúng cần đảm bảo sự
chính xác.
- Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức phải rõ ràng, phản ánh được cơ cấu quyền hạn, mối
quan hệ trong tổ chức, thể hiện sự nhất quán trong hệ thống báo cáo, cho biết

mối quan hệ giữa các phòng, ban trong tổ chức, các công việc khác nhau có
liên quan với nhau như thế nào… Nếu cơ cấu tổ chức không rành rọt sẽ dẫn
đến sự chồng chéo trong chức năng, quyền hạn, làm cho công tác phân tích
công việc không chính xác.
- Quan điểm, sự quan tâm của các cấp quản lý và người lao động
Có rất nhiều nhà quản lý, nhà lãnh đạo các tổ chức coi phân tích công
việc là công tác rườm rà, phức tạp, tốn kém thời gian và tiền bạc, không có
tác dụng nhiều trong thực tế. Người lao động thường nghi ngờ về mục đích
của phân tích công việc , họ cho rằng phân tích công việc nhằm đặt ra những
10
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 10

Báo cáo thực tập chuyên đề
nhiệm vụ, yêu cầu, tiêu chuẩn cao hơn nên họ có thái độ bất hợp tác. Hơn nữa
ngày nay công việc được thiết kế linh hoạt, công tác phân tích công việc phải
thực hiện thường xuyên hơn, các văn bản phân tích công việc đước áp dụng
vào các công tác khác của quản lý nhân sự. Vì vậy hiệu quả của phân tích
công việc không được mọi người thấy một cách trực tiếp và lâu dài. Đó là lý
do khiến phân tích công việc chưa thực hiện hoàn thiện tại Việt Nam, văn bản
phân tích công việc không chính xác.
Nếu các cấp quản lý và từng người lao động hiểu biết, nhận thức được
vai trò của phân tích công việc, nắm được mục đích của phân tích công việc
thì họ có thái độ ủng hộ, hợp tác, công tác phân tích công việc được quan tâm,
đầu tư đúng mức, đảm bảo văn bản phân tích công việc chính xác hơn.
- Các yếu tố thuộc về cán bộ phân tích công việc
Cán bộ phân tích công việc phải là người am hiểu về các công việc
trong tổ chức, có hiểu biết, kiến thức, kỹ năng về phân tích công việc. Họ phải
là người có kỹ năng thiết kế các biểu mẫu thu thập thông tin; biết cách lựa
chọn các phương pháp thu thập thông tin phù hợp, thu hút người lao động
cùng tham gia và tiến hành thu thập thông tin; có kỹ năng sắp xếp, phân loại,

xử lý thông tin…
- Các yếu tố thuộc về thông tin
Các thông tin thu thập phục vụ cho việc viết văn bản phân tích công
việc phải đảm bảo chính xác, đầy đủ, rõ ràng.
1.2. Các thông tin cần thu thập và phương pháp thu thập thông tin
1.2.1. Các thông tin cần thu thập
Có rất nhiều thông tin khác nhau liên quan đến một công việc cụ thể,
tuỳ mục đích phân tích công việc mà xác định loại thông tin cần thu thập,
mức độ cần tìm hiểu sâu của từng loại. Để xây dựng bản mô tả công việc và
bản yêu cầu đối với người thực hiện, cần phải thu thập các loại thông tin sau:
11
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 11

Báo cáo thực tập chuyên đề
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, cách thức thực
hiện như thế nào, mức độ quan trọng và thường xuyên của chúng; quyền hạn,
mối quan hệ của người lao động trong công việc…
- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc, như: chế độ về thời
gian làm việc; yếu tố môi trường tâm lý xã hội; vệ sinh lao động, an toàn lao
động: nhiệt độ, ánh sáng, độ ồn, điều kiện không khí, rủi ro trong công
việc…; thông tin về số lượng, tần suất sử dụng của các loại phương tiện, máy
móc, trang thiết bị, công cụ, dụng cụ, nguyên vật liệu… cần sử dụng trong
quá trình thực hiện công việc.
- Thông tin về yêu cầu đối với người lao động: trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, các thuộc tính,
phẩm chất cá nhân: hiểu biết, khả năng, thể lực… cần thiết cho công việc.
1.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp thu thập thông tin rất đa dạng. Tuỳ vào các căn cứ để lựa
chọn phương pháp thu thập thông tin mà cán bộ phân tích công việc có thể
quyết định sử dụng một trong các phương pháp sau đây:

 Bản câu hỏi
Bản câu hỏi được thiết kế sẵn gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông
tin về một công việc cụ thể. Bản câu hỏi được phân phát tới những người lao
động và họ có trách nhiệm điền câu trả lời vào đó theo yêu cầu và hướng dẫn.
Bản câu hỏi là phương pháp được áp dụng rộng rãi, phổ biến vì theo
phương pháp này quá trình thu thập thông tin diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm
thời gian và chi phí, cùng một lúc có thể phát ra nhiều bản câu hỏi tới nhiều
người lao động khác nhau ở những vị trí công việc khác nhau. Thông tin thu
thập đựơc dễ dàng lượng hoá, phù hợp với xử lý khối lượng lớn thông tin và
xử lý trên phần mềm máy tính.
Nhưng việc thiết kế bản câu hỏi khá tốn kém thời gian và chi phí, một
12
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 12

Báo cáo thực tập chuyên đề
bản câu hỏi thường không thiết kế quá dài, quá chi tiết nên thông tin thu được
cũng hạn chế, không sâu sắc. Có những trưòng hợp người lao động không
điền đầy đủ thông tin trong câu trả lời hoặc hiểu lầm câu hỏi dẫn đến thông
tin có độ chính xác không cao.
Bản câu hỏi nên thiết kế ngắn gọn, tập trung vào những thông tin quan
trọng. Các câu hỏi được thiết kế đơn giản, dễ trả lời, thường sử dụng câu hỏi
mở hoặc câu hỏi lựa chọn.
 Phỏng vấn
Cán bộ phân tích công việc tiến hành phỏng vấn trực tiếp từng người
thực hiện công việc, hoặc người giám sát, quản lý trực tiếp, hoặc phỏng vấn
nhóm người lao động về các thông tin cần điều tra.
Phương pháp phỏng vấn là phương pháp được áp dụng nhiều cho lao
động gián tiếp, cho những công việc mà hành vi không bộc lộ ra bên ngoài,
công việc trí óc đòi hỏi tư duy, sáng tạo như: kỹ sư công nghệ thông tin, kiến
trúc sư, người quản lý, nhà thiết kế nội thất…

Ưu điểm: Phương pháp này có thể thu thập được nhiều thông tin, tìm
hiểu sâu vào những thông tin cấn thiết, thu được bức tranh rõ ràng về công
việc (nếu người phỏng vấn có kỹ năng phỏng vấn)
Nhược điểm: tốn thời gian, chi phí, thông tin bị ảnh hưởng bởi yếu tố
chủ quan của người được phỏng vấn.
 Quan sát
Cán bộ phân tích công việc sẽ quan sát, theo dõi trực tiếp quá trình thực
hiện công việc của người lao động và ghi chép thông tin theo mẫu có sẵn:
công việc đó được thực hiện như thế nào; các mối quan hệ trong khi làm việc;
máy móc, phương tiện được sử dụng; kết quả thực hiện công việc…
Phương pháp quan sát được áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất,
những công việc mà hoạt động của chúng diễn ra trong thời gian ngắn, thể
13
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 13

Báo cáo thực tập chuyên đề
hiện ra bên ngoài và lặp đi lặp lại, dễ dàng quan sát được. Phương pháp này
dễ thực hiện, thông tin thu thập được chi tiết, đầy đủ, phong phú, sát với thực
tế công việc. Nhưng quan sát tốn thời gian, dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ
quan của cả người quan sát và người được quan sát. Đặc biệt là người được
quan sát, khi biết mình được quan sát có thể dẫn tới sự thiếu chính xác trong
thực hiện công việc. Phương pháp này không dễ thực hiện với những công
việc liên quan đến trí não, tư duy, như lập kế hoạch, thiết kế… những công
việc không biểu lộ nhều hành vi ra ngoài.
 Tự ghi chép
Người thực hiện công việc tự ghi chép lại những thông tin có liên quan
đến công việc của mình vào một cuốn sổ với những mục đã được thiết kế sẵn.
Với phương pháp tự ghi chép, thu được nhiều thông tin sát với thực tế
thực hiện công việc mà tốn ít chi phí và thời gian. Nhưng độ chính xác của
thông tin hạn chế do dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người ghi chép,

quá trình ghi chép có thể không đảm bảo sự liên tục, nhất quán.
 Ghi chép các sự kiện quan trọng
Cán bộ phân tích công việc ghi chép lại những hành vi thực hiện công
việc của người lao động xuất sắc và chưa xuất sắc, sau đó khái quát, phân loại
và xây dựng các hành vi trung bình cho công việc cần phân tích.
Ghi chép sự kiện quan trọng phù hợp với xây dựng bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc; nó cho thấy được sự biến thiên, linh
động trong thực hiện công việc của những người lao động. Nhưng nhược
điểm là tốn thời gian để quan sát, ghi chép, khái quát và phân loại các hành vi.
Việc xây dựng các hành vi trung bình trong công việc cũng rất khó khăn.
 Hội thảo chuyên gia
Tổ chức một cuộc hội thảo thảo luận giữa các chuyên gia là những
người có trình độ, am hiểu về công việc, có kinh nghiệm làm việc, những
14
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 14

Báo cáo thực tập chuyên đề
người giám sát, quản lý trực tiếp các bộ phận, phòng, ban… về công việc cần
phân tích.
Hội thảo chuyên gia là phương pháp giúp làm rõ và bổ sung thêm thông
tin cho các phương pháp khác, thông tin thu thập được có thể phục vụ nhiều
mục đích phân tích công việc. Tuy nhiên đây là phương pháp tốn chi phí.
1.3. Trình tự tiến hành và vai trò của phòng nhân sự trong công tác
phân tích công việc
1.3.1. Trình tự tiến hành phân tích công việc
Công tác phân tích công việc hoàn thiện gồm nhiều hoạt động, với các
tổ chức khác nhau trình tự thực hiện phân tích công việc không giống nhau,
nhưng thường được thực hiện theo các bước sau:
 Xác định mục đích của phân tích công việc, công việc cần phân
tích

Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc nhằm phục
vụ cho công tác quản lý nhân sự: tuyển dụng, bố trí, thù lao, đào tạo… Nắm
rõ được mục đích của phân tích công việc giúp xác định cần thu thập những
loại thông tin gì về công việc. Phân tích công việc không phải được thực hiện
thường xuyên và với tất cả các công việc, tuỳ mục đích và nhu cầu phân tích
công việc mà xác định công việc cần phân tích.
- Phân tích tất cả công việc khi tổ chức mới thành lập, bắt đầu đi vào
hoạt động, phân tích công việc lần đầu tiên được thực hiện.
- Phân tích công việc mới phát sinh, khi tổ chức có những vị trí công
việc mới xuất hiện.
- Phân tích mang tính chất nâng cấp công việc, khi công việc có thay
đổi đáng kể về nội dung, bản chất do tổ chức có quy trình công nghệ, quy
trình sản xuất mới, phương pháp và thủ tục làm việc mới…
- Phân tích theo chu kỳ khi tổ chức tiến hành kiểm tra, rà soát lại tất cả
15
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 15

Báo cáo thực tập chuyên đề
công việc theo chu kỳ để đảm bảo văn bản phân tích công việc còn chính xác.
 Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
Việc lựa chọn phương pháp thu thâp thông tin phù hợp, hiệu quả rất
quan trọng, các căn cứ để lựa chọn phương pháp thu thập thông tin gồm:
- Những loại thông tin về công việc cần phải thu thập.
- Bản chất của công việc được phân tích: công việc đòi hỏi về trí não
hay hoạt động chân tay.
- Đặc điểm của đối tượng cung cấp thông tin, người cung cấp thông tin
có trình độ thấp không nên áp dụng phương pháp bản câu hỏi, phỏng vấn.
- Ngân quỹ và thời gian, nếu ngân quỹ hạn hẹp không nên áp dụng
phương pháp bản câu hỏi, nếu thời gian hạn chế không nên áp dụng phương
pháp phỏng vấn, quan sát.

- Ưu điểm, nhược điểm của từng phương pháp: mỗi phương pháp đều
có ưu điểm, nhược điểm nhất định, để phát huy ưu điểm và hạn chế nhược
điểm của các phương pháp thì có thể áp dụng kết hợp một số phương pháp.
Sau khi xác định phương pháp thu thập thông tin, thì phải thiết kế biểu
mẫu thu thập thông tin. Biểu mẫu thu thập thông tin là công cụ thu thập thông
tin một cách có tổ chức và hiệu quả.
 Tiến hành thu thập thông tin
Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin đã lựa chọn để thu thập
thông tin. Phân phát các biểu mẫu thu thập đã thiết kế sẵn tới những người lao
động cần thiết. Cán bộ phân tích công việc cần phải giải thích rõ cho người
lao động hiểu mục đích, tầm quan trọng của công tác phân tích công việc,
phải có những hướng dẫn về cách thức cung cấp thông tin cho người lao
động. Xử lý thông tin theo mục đích, yêu cầu của phân tích công việc: sắp
xếp, phân loại các thông tin thu thập được; thẩm định, kiểm tra lại tính chính
xác, đầy đủ của thông tin từ những người có liên quan; điều chỉnh những
16
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 16

Báo cáo thực tập chuyên đề
thông tin sai lệch, bổ sung những thông tin còn thiếu…
 Xây dựng các văn bản phân tích công việc
- Từ những thông tin thu thập được, phòng chuyên trách nguồn nhân
lực kết hợp với các phòng, ban, bộ phận khác viết các văn bản phân tích công
việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc thường do bộ phận trực tuyến viết.
- Các bản này được gửi tới những người lao động liên quan để lấy ý
kiến đóng góp. Tập hợp các ý kiến đóng góp lại, dựa trên đó sửa các văn bản
cho hợp lý. Sau đó lại tổ chức hội thảo lấy ý kiến đánh giá của những người
quản lý, sửa lại (nếu cần) và đi đến thống nhất.
- Gửi lên người lãnh đạo cao nhất chờ phê chuẩn.
- Ban hành thực hiện: Gửi tới phòng, ban, người lao động liên quan;

lưu lại phòng nhân sự.
 Đưa vào sử dụng và kiểm tra định kỳ
Áp dụng vào các công tác khác nhau của quản lý nhân sự tuỳ theo mục
đích phân tích công việc đã xác định ban đầu. Định kỳ tổ chức phải kiểm tra,
rà soát lại các công việc để xác định những thông tin trong văn bản phân tích
công việc có còn chính xác và phù hợp không, hay đã lạc hậu, lỗi thời, cần
phải điều chỉnh và bổ sung thông tin nào cho đúng với công việc hiện tại.
1.3.2. Vai trò của phòng nhân sự trong công tác phân tích công việc
Phân tích công việc thuộc trách nhiệm của phòng nhân sự, phòng nhân
sự giữ vai trò chính. Phòng nhân sự có thể giao cho một hay một nhóm người
lao động của phòng đảm nhiệm công tác phân tích công việc, những người
này am hiểu về công việc của tổ chức, có kiến thức, kỹ năng về phân tích
công việc. Hoặc tổ chức có thể thuê chuyên gia phân tích công việc bên
ngoài, họ phải được giới thiệu làm quen, tìm hiểu về tổ chức. Nhưng phân
tích công việc là một công tác phức tạp, có liên quan tới tất cả các công việc
trong tổ chức nên cần phải có sự tham gia, giúp đỡ, phối hợp thực hiện từ các
17
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 17

Báo cáo thực tập chuyên đề
phòng, ban, bộ phận khác, từ mọi người lao động.
- Phòng nhân sự lập kế hoạch phân tích công việc: xác định các bước
tiến hành phân tích công việc, xác định mục đích phân tích công việc và các
công việc cần phân tích, lựa chọn phương pháp phân tích và thiết kế các biểu
mẫu thu thập thông tin, lựa chọn người thực hiện công tác phân tích công việc
và đào tạo họ…
- Phòng nhân sự tổ chức thực hiện, quản lý, điều phối quá trình thực
hiện phân tích công việc: tổ chức, thu hút lực lượng người lao động tham gia
vào công tác phân tích công việc, phân phát biểu mẫu thu thập thông tin, tiến
hành thu thập, xử lý thông tin, viết văn bản phân tích công việc. Các văn bản

phân tích công việc có thể do trực tiếp cán bộ phân tích công việc viết nhưng
phải có sự phối hợp của những người liên quan. Bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc do bộ phận trực tuyến viết, cán bộ phân tích công việc hướng dẫn
cách thức viết và giám sát quá trình viết.
1.4. Tầm quan trọng của phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ
chức. Phân tích công việc cung cấp những thông tin quan trọng về công việc
để sử dụng trong hoạt động quản lý nhân sự, là cơ sở để đưa ra quyết định
nhân sự đúng đắn.
 Với thiết kế lại công việc: sử dụng những thông tin trong bản mô
tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện để thấy với từng công việc
cần thiết kế lại những yếu tố nào cho hợp lý.
 Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực: sử dụng thông tin trong bản
mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện để xác định các công
việc cần kế hoạch hoá, dự báo nhu cầu nhân lực cần thiết về số lượng và chất
lượng để hoàn thành công việc, đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh, đảm
bảo không thừa, không thiếu lao động, tránh những bất cập và lãng phí cho tổ
18
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 18

Báo cáo thực tập chuyên đề
chức.
 Với tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực: ứng dụng những thông tin
trong bản mô tả, bản yêu cầu để xác định bản chất của công việc cần tuyển
người, đưa vào tuyển mộ nhân sự, để xác định các tiêu chuẩn sàng lọc, lựa
chọn ứng viên hợp lý, đảm bảo tuyển dụng đúng người, đúng việc.
 Với bố trí nhân lực
- Với định hướng nhân lực: ứng dụng những thông tin trong bản mô tả,
bản tiêu chuẩn để truyền đạt tới người lao động những nhiệm vụ, trách nhiệm
mà họ phải thực hiện, phạm vi quyền hạn, kỳ vọng về kết quả thực hiện công

việc, giúp người lao động nhanh chóng hoà nhập với công việc.
- Văn bản phân tích công việc là cơ sở để tổ chức sửa chữa những sai
sót trong bố trí lao động trước đây của mình, bố trí lại lao động phù hợp hơn.
 Với đánh giá thực hiện công việc: ứng dụng thông tin trong bản
mô tả, bản tiêu chuẩn để xác định các tiêu thức, tiêu chuẩn, các mức độ cụ thể
để đánh giá, so sánh, tránh việc không có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng và rơi
vào tình trạng chung chung, đảm bảo đánh giá thực hiện công việc hiệu quả,
công bằng hơn.
 Với thù lao lao động: sử dụng những thông tin trong các văn bản
phân tích công việc để xác định hình thức thù lao: theo thời gian, sản phẩm,
khoán; để đánh giá giá trị từng công việc, là cơ sở của thù lao; là cơ sở để xác
định các loại phụ cấp môi trường, điều kiện làm việc.
 Với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: sử dụng bản mô tả, bản
yêu cầu để xác định nhu cầu đào tạo: vị trí công việc cần đào tạo người lao
động, những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, kết quả đào tạo phải đáp ứng tiêu
chuẩn gì; giúp xây dựng chương trình đào tạo thiết thực, hiệu quả hơn.
 Với quan hệ lao động, an toàn lao động: giúp tránh tranh chấp, tị
nạnh, đùn đẩy trong nhiệm vụ, quyền hạn, tạo mối quan hệ tốt đẹp; là bằng
19
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 19

Báo cáo thực tập chuyên đề
chứng trong các vụ tranh chấp, kiện tụng; là cơ sở giúp tổ chức đảm bảo an
toàn, vệ sinh lao động.
Chương 2. Thực trạng công tác phân tích công việc
tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Ngày 17/01/2002, Công ty TNHH Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư
vấn Đầu tư được thành lập. Trong thời gian đầu khi mới thành lập, Công ty

chỉ có 10 người lao động và mọi điều kiện khác còn hạn chế cũng như gặp rất
nhiều khó khăn nhưng toàn bộ người lao động trong Công ty đã nỗ lực, cố
gắng để Công ty hoạt động đạt hiệu quả.
Ngày 11/8/2003, Công ty TNHH Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư
vấn Đầu tư được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Dịch vụ Hỗ trợ Doanh
nghiệp và Tư vấn Đầu tư. Tên giao dịch của Công ty là: Investment
Consultant and Enterprise Support Service Joint Stock Company. Tên viết tắt
là: INCONESS.,JSC. Công ty Cổ phần Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư
vấn Đầu tư (gọi tắt là Công ty INCONESS) có vốn điều lệ là 250 tỷ đồng,
gồm 7 cổ đông sáng lập (7 cổ đông sáng lập là 7 cá nhân).
Cuối năm 2006, Công ty INCONESS tổ chức hoạt động theo mô hình
“công ty mẹ - công ty con”, với các 6 công ty thành viên. Qua quá trình hoạt
động gần 5 năm ,từ ngày 11/8/2003 đến ngày 14/6/2006, Công ty INCONESS
đã triển khai được một số dự án đầu tư lớn, đáng chú ý như: Dự án Khu Đô
thị Cao Xanh – Hà Khánh B, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh và Dự án
339 Cầu Bươu, xã Kiến Hưng, thành phố Hà Đông, tỉnh Hà Tây.
Ngày 15/6/2007, Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS được thành
lập, với số vốn điều lệ là 250 tỷ đồng. Công ty có 05 cổ đông pháp nhân sáng
lập Công ty, gồm:
20
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 20

Báo cáo thực tập chuyên đề
- Công ty Cổ phần Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư vấn Đầu tư
(INCONESS), vốn góp 122,5 tỷ đồng, chiếm 49% vốn điều lệ.
- Công ty Tài chính Dầu khí, vốn góp 52,5 tỷ đồng, chiếm 21% vốn
điều lệ.
- Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kĩ thuật Dầu khí, vốn góp 25 tỷ đồng,
chiếm 10% vốn điều lệ.
- Công ty Cổ phần Sông Đà 7, vốn góp 25 tỷ đồng, chiếm 10% vốn

điều lệ.
- Tổng Công ty Sông Hồng, vốn góp 25 tỷ đồng, chiếm 10% vốn
điều lệ.
Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, Công ty PV-INCONESS
kinh doanh trên một số lĩnh vực khác nhau, nhưng ngành nghề kinh doanh
chủ yếu là Công ty là đầu tư xây dựng, bất động sản và du lịch dịch vụ.
Trong số 05 cổ đông pháp nhân sáng lập Công ty PV-INCONESS,
Công ty INCONESS có tỷ lệ vốn góp nhiều nhất. Căn cứ theo quyết định số
15/QĐ-HĐQT ngày 11/10/2007 của Hội đồng quản trị Công ty
PV-INCONESS về việc tiếp nhận và kế thừa nguyên trạng toàn bộ hoạt động
của Công ty INCONESS. Tại điều 1 của Quyết định này đã nêu rõ: “Công ty
Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS tiếp nhận, kế thừa nguyên trạng toàn bộ hoạt
động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư vấn Đầu tư
(INCONESS) trên cơ sở hồ sơ bàn giao của Hội đồng quản trị Công ty
INCONESS”.
Như vậy một pháp nhân mới là Công ty Cổ phần Đầu tư
PV-INCONESS đã chính thức ra đời và đi vào hoạt động. Trong quá trình sắp
xếp cơ cấu tổ chức theo mô hình sáp nhập, hiện nay Công ty PV-INCONESS
có các công ty con là:
- Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Đồng Thái;
21
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 21

Báo cáo thực tập chuyên đề
- Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển Hạ tầng Đồng Thái;
- Công ty TNHH Phát triển vật nuôi và cây trồng Đồng Thái;
- Công ty TNHH Golf Đất Mẹ.
Tuy Công ty PV-INCONESS mới được thành lập nhưng trên cơ sở kế
thừa Công ty INCONESS đã có lịch sử phát triển, đã có uy tín, thương hiệu
nên Công ty PV-INCONESS đang ngày càng đi lên, được nhiều bạn hàng, đối

tác trong nước và ngoài nước biết đến, hợp tác kinh doanh.
2.1.2. Bộ máy quản lý, điều hành của Công ty
 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hiện nay, Công ty PV-INCONESS được tổ chức theo hình thức
công ty mẹ - công ty con theo Luật Doanh nghiệp, bao gồm có 11 phòng, ban
chức năng trực thuộc, 2 Văn phòng đại diện và 4 công ty con hoạt động trong
các lĩnh vực khác nhau với sơ đồ cơ cấu tổ chức như sau: ( Xem trang 23).
Công ty đang trong quá trình xây dựng và tiến tới hoàn thiện cơ cấu tổ
chức để đảm bảo sự hợp lý và hiệu quả nhất trong hoạt động.
Theo sơ đồ cơ cấu tổ chức này, Công ty còn các chức danh Phó Tổng
Giám đốc Kinh doanh, Phó Tổng Giám đốc Đầu tư xây dựng và Ban Chỉ huy
công trường chưa có nhân sự đảm nhiệm, nhân sự của các phòng kinh doanh
chưa đủ về số lượng. Ngoài ra Công ty TNHH Golf Đất Mẹ mới được thành
lập trên danh nghĩa, Công ty đang tích cực bổ sung nhân sự vào những vị trí
còn trống.
 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban:
• Văn phòng tổng hợp
- Chức năng: Tham mưu và giúp việc TổngGiám đốc về công tác tổng
hợp tình hình hoạt động mọi mặt, đối ngoại, đối nội, quản trị hành chính và
thực hiện công tác văn thư, lưu trữ trong Công ty.
- Nhiệm vụ:
22
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 22

Báo cáo thực tập chuyên đề
+ Quản lý các loại tài sản, quản lý công tác tạp vụ vệ sinh, điện, nước,
điện thoại, internet, văn phòng phẩm, máy photocopy, bếp ăn tập thể;
23
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 23

Báo cáo thực tập chuyên đề
+ Quản lý công tác văn thư, lưu trữ, phân phối tài liệu, con dấu, quản lý
đội xe, bố trí các phương tiện đưa đón người lao động đi công tác;
+ Chuẩn bị hậu cần cho các hoạt động lễ, tết, hội họp, khánh tiết, tiếp
xúc đối tác, quan hệ, phối hợp công tác với các cấp chính quyền địa phương,
đoàn thể xã hội, doanh nghiệp theo sự phân cấp của Tổng Giám đốc;
+ Xây dựng lề lối, phong cách làm việc, truyền thống, văn hoá Công ty,
cùng với các đoàn thể chăm lo đời sống vật chất, tinh thần người lao động;
+ Phối hợp tổ chức các sự kiện quảng bá và phát triển thương hiệu,
thực hiện các hoạt động quan hệ công chúng (PR) v.v…
• Phòng Tổ chức Nhân sự
- Chức năng: Tham mưu, quản lý về công tác nhân sự, tổ chức bộ máy,
sắp xếp, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng – kỷ luật và thực
hiện các chế độ chính sách đối với người lao động.
- Nhiệm vụ:
Công tác tổ chức:
+ Đề xuất cơ cấu bộ máy tổ chức, cơ cấu lao động. Tham gia xây dựng
các nội quy, quy chế, điều lệ của Công ty và các văn bản, tài liệu khác phục
vụ công tác quản lý nội bộ của Công ty;
+ Tham gia xây dựng quy chế hoạt động, điều hành của đoàn thể, tổ
chức trong Công ty như: Đoàn thanh niên, Công đoàn, tổ chức Đảng (nếu có).
Công tác lao động:
+ Thực hiện công tác đánh giá người lao động;
+ Xây dựng và theo dõi, thực hiện chính sách đãi ngộ lao động;
+ Xây dựng, quản lý cơ sở dữ liệu nhân sự của Công ty: số lượng, chất
lượng, tiền lương, BHXH, BHYT, lý lịch, trình độ chuyên môn, điểm mạnh,
điểm yếu, khả năng đặc biệt, tâm tư, nguyện vọng,... của người lao động; theo
dõi biến động lao động: tăng, giảm số lượng, chuyển biến trong chất lượng;
24
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 24

Báo cáo thực tập chuyên đề
+ Tham mưu cho Tổng giám đốc về việc bố trí, sắp xếp nhân sự vào
từng vị trí; về định biên cho từng bộ phận đảm bảo sự hợp lý và hiệu quả;
+ Đề xuất việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, cách chức, kỷ luật,
sa thải; đề xuất công tác tuyển dụng, ký kết, chấm dứt hợp đồng lao động;
soạn thảo, quản lý và theo dõi tình hình thực hiện hợp đồng lao động;
+ Thực hiện công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động;
+ Giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự: ốm đau, tai nạn, nghỉ
phép, nghỉ việc, chuyển công tác, mâu thuẫn, các tệ nạn xã hội: nghiện hút,
trộm cắp, say rượu… (nếu có) xảy ra đối với người lao động.
Công tác tuyển dụng: Xây dựng quy trình, chính sách tuyển dụng, thực
hiện công tác tuyển dụng, đảm bảo đúng người, đúng việc, hiệu quả.
Công tác đào tạo, nâng bậc: Xây dựng kế hoạch, đề xuất, tổ chức thực
hiện đào tạo; thiết lập quy chế nâng bậc, quản lý, tổ chức thi nâng bậc.
Công tác tiền lương: Xây dựng quy chế, chính sách tiền lương đảm bảo:
phù hợp với thị trường lao động, khả năng chi trả của Công ty; công bằng
giữa các bộ phận, cá nhân trong công ty; phản ánh đúng năng lực, hiệu quả
làm việc và điều kiện làm việc của người lao động.
Công tác BHXH, BHYT, thực hiện chế độ chính sách: Thực hiện chế độ
BHXH, BHYT và các chế độ chính sách khác đối với người lao động theo
đúng quy định của pháp luật và nội quy của Công ty.
- Cơ cấu phòng Tổ chức Nhân sự
Chức danh Trình độ ĐT Mảng CV đảm nhận Tuổi Giới tính
Trưởng phòng Cử nhân Kinh tế, cử nhân Luật Phụ trách chung 35-55 Nam
Phó phòng Cử nhân Kinh tế
Tiền lương và
chế độ chính sách
20-35 Nữ
Phó phòng

Đại học An ninh
(ngành điều tra xét hỏi)
Phụ trách nhân sự
tại Ninh Bình
35-55 Nam
Nhân viên Cử nhân nguồn nhân lực Tuyển dụng và BHXH 20-35 Nữ
Nhân viên Cử nhân quản lý xã hội Tuyển dụng và BHXH 20-35 Nam
25
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 25