nâng cao kết quả công tác đào tào và phát triền nguồn nhân lực của công ty TNHH Thịnh Phát

Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
PHẦN MỞ ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong
điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự
tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả
giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu
tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay
gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về
yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là yếu
tố của mọi yếu tố, là chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt
ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì
vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty TNHH Thịnh Phát luôn
luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình,
luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong
những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao
hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thịnh Phát. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.
* Nội dung của đề tài gồm 3 phần chính:
PHẦN I : Những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
PHẦN II:Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH Thịnh Phát.

PHẦN III:Phương hướng nâng cao kết quả công tác đào tào và phát triền nguồn
nhân lực của công ty TNHH Thịnh Phát.
1
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
* Mục đích nghiên cứu của đề tài là:
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thịnh Phát, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ
công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các
mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp
trong phạm vi toàn công ty.
* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài ra,
chuyên đề còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích điểm mạnh, điểm yếu,
cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cảo
của doanh nghiệp.
2
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
PHẦN I
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và
thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung

quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản
ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao
động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau
và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với
các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá
trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn
nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các
biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được
thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao
động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo
dục và phát triển:
 Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh
nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh
nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những
công việc đặt ra.
3
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
 Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
 Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình
tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ
năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương
tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực
hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các
hoạt động đó.
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
3. Mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
3.1.Lý do:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị
thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Nghiên cứu về
nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất của con
người, theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạt được tiềm lực
của mình và tự tiến hành công việc.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con
người, là hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng
của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất. Suy cho cùng con
người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp.
3.2 Mục đích:

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có.
4
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược
phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường.
- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
3.3 Vai trò, ý nghĩa:
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng
do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm
cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người công
nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất
máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ
thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm tâm sinh lý của con người.
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ trọng
thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến khả năng
mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ
hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diẹn rộng, có thể thực hiện nhiều
nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng
tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách
hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh
nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít. Chỉ có thể
thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn
đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và
người lao động nói riêng:
+ Đối với doanh nghiệp:
5
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích
ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
• Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
• Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy
đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
• Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
• Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
• Giảm bớt được tai nạn lao động
• Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn
đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho
tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp
dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển

mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã
hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố
tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
6
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ
nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các
hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ,
cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là
một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể,
chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và
chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh doanh mà
doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của doanh nghiệp trên thị

trường.
Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến
lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật
tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh
nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán
bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp
nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất
lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và
tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo
phát triển sát thực, chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói
chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thông qua công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT
7
=
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp
phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ
nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào
tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán
bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ
tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía
người đào tạo) khái niệm này có thể được diễn giải như sau:

Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm bắt được kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ
tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù
đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn
tăng lên so với trước
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh
nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra
một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng
như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh
nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện
những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh
nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào tạo đó như xác
định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi
đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến
tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa
8
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó,

thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán
chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần
thiết.
b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau
ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản
như: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên
vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện
thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta muốn
làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương
phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia
công việc ở công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các
chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản
chi phí bên ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và
chi phí bên ngoài.
c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu được
đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc
mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn,
có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng
cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
9
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp
đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh
nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp
mình.
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là
chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với
chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc
đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ
thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của
doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của
doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì
chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp
nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp
mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối
tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính
xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa
đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh
hưởng theo.
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào

từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào
hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ
lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu
hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào
tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù
hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất,
chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả
10
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính
toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh
doanh qua quá trình đào tạo.
W =
T
Q
0
Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q
0
là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lượng nhân viên từng năm

Q
0
= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )

Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+n
Ý nghĩa : Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được
trong năm dựa trên các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết
bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên
trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị
trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước.
Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người nhu trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động
doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó
chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó
có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những
kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoài nước
gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố
tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
11
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý
phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ.
Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất
cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra
quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh
nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.
6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so
sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các
chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một
trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương
pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển
C =
∑
−
=
1
1
n
i
i
C
Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1

C
i
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao
gồm:
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc
vào cuối năm đó

- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2,
n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Ý nghĩa : Dựa vào số liệu được tính toán theo công thức trên, doanh nghiệp đem
so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao
gồm hai yếu tố:
12
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào tạo như:
Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc
tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông
qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh
của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác
nó còn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ
trong thực hiện công việc.
+ Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện
qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức.
∏
= TR – TC
Trong đó :
∏
là lợi nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi phí đào
tạo phát triển
Ý nghĩa của công thức này: Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể
bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh có lãi (Π >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã

phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (Π
<0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được
hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá.



Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm
Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh
thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n – 1.
H(n) Π(n)
Chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n
– 1.
13
HP = =
Chi phí đào tạo hàng năm
HC=
Số người được đào tạo trong năm
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
TR(n)
Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n – 1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
Chi phí đào tạo năm n –1
Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n
Trong đó: TD là thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm n.
Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc
nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người
đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó
khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban
đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào
là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt
được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp
nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ
năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh
nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra
nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
III. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
3.1.Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
a.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
14
HT =
TD =
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai
đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của

doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh
nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thì người lao
động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những
thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp
cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng
phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao
đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức
bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào
tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự
thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng
lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì
nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều này xuất phát từ đặc
điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp. Thông
thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ
thấp và ngược lại.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi
để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại nếu doanh
nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm.
- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:

15
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và
công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có
hiệu quả, và ngược lại.
b.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi
những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp
luật.
- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định
thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị
ảnh hưởng lớn.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên
tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các
thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.
- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu
tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào
tạo và phát triển.
3.2.Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác
đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong
đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức
– cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế

hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng
nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì
việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và
kỹ năng của người lao động.
16
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
3.2.1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
* Về tổ chức.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác
giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, bạn
giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt
còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Về quản lý.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi
dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu
quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động
nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nói riêng.
* Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính toán các số
liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính toán, soa chụp và
in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức
khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn
thu vệ tinh, ..
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là
mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có

ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí
đào tạo gắn liền được đào tạo với việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao
động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp.
* Cơ sở về con người.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý:
quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Quy
hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người làm công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm
17
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công
nghệ.
18
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
3.2.2.Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị
nhân lực khác.
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao
động có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo ,
tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp
thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự
đóng góp của người lao động và làm tăng thu

nhập của họ
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động
hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh
nghiệp hơn
Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công
việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các
nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào công
việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo
* Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm
bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công
việc.
19
Đào
tạo
và
phát
triển
Bố trí sắp
xếp cán
bộ
Đánh giá
sự thự c
hiện công
việc
Sự đền
đáp cho
công ty và
cho người

lao động
Quan hệ
lao động
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn
nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh
doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong
hiện tại như trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa ra các
giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động .
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
20
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.

* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong
doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình
độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận
những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng
góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng
chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao
động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu
qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không
làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công

21
Chiến lược sản xuất kinh doanhCác
mục tiêu cần đạt tớiKế hoạch hóa
nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tạo và phát
triển
Tuyển dụng từ
thị trường lao
động
Xác định những thiếu
hụt về số lượng và chất
lượng lao động
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề
như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải
thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, .. vì vậy khó có chỉ tiêu
nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người ta
thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số
lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu

này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể
áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trong năm,
người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi
nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các
loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối
bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước
Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do
Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết bị kỹ thuật,
công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.
2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức độ rủi ro,
ưu thế thương mại, …
22
=
=
=
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ chuyên
môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên người
lao động.
Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà

thôi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao động cá
nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau.
+) Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo,
cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ,… của người
lao động.
+) Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao động
tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, …
+) Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu
sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …
Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống
trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận quân
đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh
nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi
thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho
người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có
điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ còn có thể bị thu hẹp
lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao
động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của
người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp
hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng
của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh
hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

23
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng
của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh
hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
IV. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu tiên
trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần phải xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển
tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo
trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn,
không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất
lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và
tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục
tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao
động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản
hồi để kiểm tra các chương trình st ( theo sơ đồ sau)
Thông tin phản hồi

Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinh
doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế.
4.1. Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tôt:
Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để
kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai thực sự là người

24
Nắm
được
nhu
cầu đào
tạo
Xây
dựng
chương
trình
đào tạo
Lập kế
hoạch
đào tạo
Thực
hiện
việc
đào tạo
đánh
giá kết
quả
đào tạo
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung
cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa
ra những phương pháp đào tạo có hữu ích.
Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo
lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo
quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức

này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của
quá trình khác.
Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa
ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện
công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp
định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả
chương trình đào tạo.
Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng
và trình độ của người lao động.
Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích.
4.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu
chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh
doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu nàu doanh nghiệp càng phải xây
dựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với người nhân lực
của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và
phát triển một cách năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. Quá
trình đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây:
25