phát trien nguôn nhân lực cho các doanh nghiep thủy sản tại kiên giang dên nam 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
  



TRƯƠNG NGỌC KHÁNH



PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP THỦY SẢN TẠI KIÊN GIANG
ĐẾN NĂM 2020



Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60 34 05


LUẬN VĂN THẠC SỸ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH



Nha Trang - 2013

i

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn tập thể Quý thầy cô Khoa Kinh tế, Khoa Sau
Đại học Trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Anh, người hướng dẫn khoa
học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các nhà quản lý của các doanh nghiệp Thủy sản tại Kiên
Giang, bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu,
tài liệu để phân tích và đánh giá trong luận văn của mình.
Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có những ý
kiến đóng góp rất thiết thực cho luận văn này để luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô Trường Đại học
Nha Trang, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu, đó là
hành trang để tôi vững bước trên con đường tương lai.

ii
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành
và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học
của PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Anh. Các số liệu và kết quả trong luận văn tốt nghiệp là
hoàn toàn trung thực.

Tác giả luận văn


Trương Ngọc Khánh

iii
MỤC LỤC
Trang
Danh mục các chữ viết tắt viii
Danh mục các bảng ix
Danh mục các biểu đồ .xii
Danh mục bản đồ .xiii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 2
5. Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu 3
6. Bố cục luận văn 3
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP 4
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4
1.1.1. Nguồn nhân lực 4
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.3. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực 6
1.2. Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp 7

1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 7
1.2.1.1. Dân số, giáo dục và đào tạo 7
1.2.1.2. Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 9
1.2.2. Thị trường sức lao động 10
1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội 12
1.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế 12
1.3.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội 13
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp 14
1.4.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 14
1.4.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15
1.4.3. Phát triển trình độ lành nghề 16

iv
1.4.4. Phát triển khả năng làm việc nhóm 16
1.5. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực thủy sản Việt Nam 17
1.5.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực thủy sản Việt Nam 17
1.5.2. Bài học kinh nghiệm để phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp 18
1.5.2.1. Về giáo dục, đào tạo 18
1.5.2.2. Về sử dụng và quản lý nhân lực 18
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP THỦY SẢN TẠI KIÊN GIANG 20
2.1. Giới thiệu khái quát về các doanh nghiệp tại Kiên Giang 20
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên 20
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội 21
2.1.3. Đặc điểm văn hóa - xã hội 24
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp thủy sản tại Kiên Giang 26
2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 26

2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực 29
2.2.3. Trình độ lành nghề của lao động trong ngành thủy sản 32
2.2.4. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực thủy sản tại Kiên Giang 32
2.2.4.1. Khai thác thủy sản 33
2.2.4.2. Nuôi trồng thủy sản 36
2.2.4.3. Chế biến và tiêu thụ thủy sản 39
2.3. Kết quả điều tra một số doanh nghiệp thủy sản tại Kiên Giang 44
2.3.1. Thông tin về chủ - quản lý doanh nghiệp thủy sản 44
2.3.1.1. Số năm quản lý: 45
2.3.1.2. Trình độ học vấn của nhà quản lý 46
2.3.2. Nguồn tuyển dụng vào của các doanh nghiệp thủy sản 48
2.3.3. Các phẩm chất ưu tiên được tuyển dụng vào của các doanh nghiệp
thủy sản 49
2.3.3.1. Về nguyện vọng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 49
2.3.3.2. Về chuyên ngành được đào tạo phù hợp với công việc 49

v

2.3.3.3. Về khả năng làm việc theo nhóm 50
2.3.3.4. Về khả năng làm việc độc lập, trung thực và đáng tin cậy 50
2.3.3.5. Về tác phong chuyên nghiệp 51
2.3.4. Số lượng và cơ cấu nhân lực trong các doanh nghiệp thủy sản 51
2.3.5. Chất lượng nguồn nhân lực 52
2.3.5.1. Về thể lực 52
2.3.5.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và công tác đào tạo 53
2.3.5.3. Về tác phong và tính chuyên nghiệp của nhân viên 55
2.3.6. Phát triển trình độ lành nghề 58
2.3.6.1. Về cơ hội nâng cao nghề nghiệp 58
2.3.6.2. Về cam kết lâu dài dành cho nhân viên 58
2.3.6.3. Về rèn luyện kỹ năng để phát triển nghề nghiệp 58

2.3.6.4. Về người thực hiện tốt sẽ được thăng tiến 59
2.3.6.5. Về đào tạo liên tục 59
2.3.7. Các yếu tố liên quan đến khả năng làm việc nhóm 60
2.3.7.1. Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 60
2.3.7.2. Các ý kiến, sáng kiến của nhân viên được tôn trọng 60
2.3.7.3. Nhân viên được tự chủ trong công việc 60
2.3.7.4. Nhân viên được khuyến khích đổi mới 61
2.3.7.5. Nhân viên được tham gia các định hướng chiến lược 61
2.3.8. Mức độ tạo điều kiện làm việc đối với nhân viên 62
2.3.8.1. Về môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát 62
2.3.8.2. Về không gian làm việc hợp lý 62
2.3.8.3. Về phương tiện làm việc đầy đủ 62
2.3.8.4. Về hỗ trợ phương tiện đi lại, nhà ở cho nhân viên 63
2.3.8.5. Về hỗ trợ kinh phí khi công tác xa nhà 63
2.3.9. Các yếu tố liên quan đến tiền lương của doanh nghiệp 63
2.3.9.1. Thừa nhận và thưởng cho đóng góp cá nhân của nhân viên 63
2.3.9.2. Tiền lương hàng năm 64
2.3.9.3. Tiền thưởng hàng năm 64
2.3.9.4. Các loại bảo hiểm hàng năm 65
2.3.9.5. Thu nhập xứng đáng với công việc thực hiện 65

vi
2.3.10. Mức độ hài lòng đối với nhân viên 65
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp thủy sản tại Kiên Giang 67
2.4.1. Những kết quả tích cực 67
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân 68
2.4.2.1. Những tồn tại, hạn chế 68
2.4.2.2. Nguyên nhân 69
CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP
THỦY SẢN TẠI KIÊN GIANG ĐẾN NĂM 2020 71
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
thủy sản tại Kiên Giang 71
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực thủy sản trên cơ sở phát triển
kinh tế thủy sản 71
3.1.2. Dự báo và mục tiêu ngành thủy sản của Kiên Giang đến năm 2020 72
3.1.2.1. Dự báo thị trường tiêu thụ thủy sản thế giới 72
3.1.2.2. Dự báo thị trường tiêu thụ thủy sản trong nước 74
3.1.2.3. Khai thác thủy sản 75
3.1.2.4. Nuôi trồng thủy sản 78
3.1.2.5. Chế biến và tiêu thụ thủy sản 79
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp thủy sản tại
Kiên Giang đến năm 2020 81
3.2.1. Nhóm giải pháp tổ chức lại sản xuất 82
3.2.1.1. Đối với khai thác thủy sản 82
3.2.1.2. Đối với nuôi trồng thủy sản 82
3.2.1.3. Đối với chế biến và tiêu thụ sản phẩm 83
3.2.1.4. Áp dụng khoa học, công nghệ vào sản xuất 83
3.2.2. Nhóm giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu phù
hợp 86
3.2.2.1. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực thủy sản 86
3.2.2.2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 87
3.2.2.3. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng. 88

vii
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 89
3.2.3.1. Củng cố, hoàn thiện cơ sở đào tạo và dạy nghề 89
3.2.3.2. Phát triển thị trường sức lao động 90
3.2.3.3. Nâng cao thể lực cho nhân viên 93

3.2.4. Nhóm giải pháp phát triển trình độ lành nghề thông qua các kế
hoạch đào tạo 94
3.2.5. Nhóm giải pháp duy trì và phát triển các yếu tố động viên 96
3.2.5.1. Thừa nhận và khen thưởng nhân viên xứng đáng 96
3.2.5.2. Áp dụng chế độ lương, thưởng và phúc lợi hợp lý 97
3.2.5.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên 98
3.2.5.4. Thu hút nhân tài 98
3.2.6. Đề xuất về cơ chế chính sách để phát triển ngành thủy sản qua đó
tăng nhu cầu lao động thủy sản 99
3.2.6.1. Chính sách tín dụng gắn liền với chính sách bảo hiểm vốn vay 99
3.2.6.2. Chính sách thuế 99
3.2.6.3. Chính sách hỗ trợ phát triển thủy sản 100
3.3. Kiến nghị đối với các doanh nghiệp thủy sản 102
KẾT LUẬN 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO 105
DANH MỤC PHỤ LỤC













viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BVNL : Bảo vệ nguồn lợi.
CBTS : Chế biến thủy sản.
CĐ : Cao đẳng.
CN – XD : Công nghiệp – Xây dựng.
CP : Cổ phần.
DNTN : Doanh nghiệp tư nhân.
DV : Dịch vụ.
ĐH : Đại học.
ĐVT : Đơn vị tính.
FAO : Tổ chức lương thực và nông nghiệp Thế Giới.
GDI : Chỉ số phát triển giới.
GT : Giá trị.
GTSX : Giá trị sản xuất.
HDI : Chỉ số phát triển con người.
HPI : Chỉ số nghèo khổ tổng hợp.
HTX : Hợp tác xã.
ILO : Tổ chức lao động Quốc tế.
KTTS : Khai thác thủy sản.
NGTK : Niên giám thống kê.
NLN : Nông – Lâm – Nghiệp.
NN&PTNT : Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
NTTS : Nuôi trồng thủy sản.
SL : Sản lượng.
TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp.
THCS : Trung học cơ sở.
THPT : Trung học phổ thông.
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn.
TS : Thủy sản.
UNESCO : Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của Liên Hợp Quốc.

VSATTP : Vệ sinh an toàn thực phẩm.
WTO : Tổ chức thương mại Thế Giới.

ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Tổng GDP chỉ số phát triển phân theo các ngành kinh tế so với năm 2006
(Theo so sánh 1994). 22
Bảng 2.2: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2006-2010 22
Bảng 2.3: Tăng trưởng GDP 23
Bảng 2.4: Giá trị sản xuất (giá cố định năm 1994) 24
Bảng 2.5: Dân số, lao động và việc làm tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2006-2010 25
Bảng 2.6: Tỷ lệ biến động dân số thời kỳ 2006-2010 25
Bảng 2.7: Cơ cấu dân số phân theo khu vực và giới thời kỳ 2006-2010. 26
Bảng 2.8: Lực lượng lao động trên 15 tuổi ở Kiên Giang năm 2010 phân theo giới tính,
trình độ. 27
Bảng 2.9: Lực lượng lao động trên 15 tuổi ở Kiên Giang năm 2010 phân theo thành
thị, nông thôn 28
Bảng 2.10: Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ở Kiên Giang năm 2010 phân
theo thành thị, nông thôn. 28
Bảng 2.11: Lao động thủy sản tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2006-2010 33
Bảng 2.12: Diễn biến sản lượng và giá trị khai thác hải sản năm 2006-2010 34
Bảng 2.13: Lao động khai thác thủy sản tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2006-2010. 35
Bảng 2.14: Diễn biến tàu thuyền năm 2006 – 2010. 35
Bảng 2.15: Sản lượng NTTS tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2006-2010. 37
Bảng 2.16: Lao động nuôi trồng thủy sản tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2006-2010. 38
Bảng 2.17: Diện tích NTTS tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2006-2010 39
Bảng 2.18: Năng lực chế biến thủy sản tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2006-2010 41
Bảng 2.19: Sản lượng chế biến thủy sản tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2006-2010. 41
Bảng 2.20: Lao động chế biến thủy sản tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2006-2010. 42

Bảng 2.21: Sản lượng chế biến xuất khẩu giai đoạn 2006-2010 42
Bảng 2.22: Cơ cấu thị trường xuất khẩu thủy sản giai đoạn 2006-2010 43
Bảng 2.23: Sản lượng chế biến tiêu thụ nội địa giai đoạn 2006-2010. 43
Bảng 2.24: Nhu cầu nguyên liệu chế biến giai đoạn 2006-2010 43
Bảng 2.25: Tỷ lệ mẫu theo loại hình doanh nghiệp 44
Bảng 2.26: Khu vực nghiên cứu và các loại hình pháp lý 44

x

Bảng 2.27: Tuổi nhà quản lý theo loại hình pháp lý. 45
Bảng 2.28: Số năm làm việc của nhà quản lý theo loại hình pháp lý. 46
Bảng 2.29: Trình độ học vấn của các nhà quản lý. 47
Bảng 2.30: Trình độ học vấn theo loại hình pháp lý. 47
Bảng 2.31: Nguồn tuyển dụng nhân sự. 48
Bảng 2.32: Có nguyện vọng gắn bó dài lâu với doanh nghiệp 49
Bảng 2.33: Công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo 49
Bảng 2.34: Có khả năng làm việc theo nhóm 50
Bảng 2.35: Khả năng làm việc độc lập, trung thực và đáng tin cậy 50
Bảng 2.36: Tác phong chuyên nghiệp. 51
Bảng 2.37: Cơ cấu nguồn nhân lực. 51
Bảng 2.38: Sức chịu đựng dẻo dai của nhân viên. 52
Bảng 2.39: Tinh thần sảng khoái trong công việc 52
Bảng 2.40: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên 53
Bảng 2.41: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên theo loại hình pháp lý 53
Bảng 2.42: Sẵn sàng cho nhân viên tham gia chương trình đào tạo. 54
Bảng 2.43: Các lớp đào tạo. 55
Bảng 2.44: Tác phong công nghiệp của nhân viên 55
Bảng 2.45: Ý thức kỷ luật, tự giác và hợp tác của nhân viên 56
Bảng 2.46: Về say mê nghề nghiệp, chuyên môn. 56
Bảng 2.47: Về tính sáng tạo, năng động trong công việc 57

Bảng 2.48: Về khả năng thích ứng với thay đổi 57
Bảng 2.49: Về cơ hội nâng cao nghề nghiệp 58
Bảng 2.50: Về cam kết lâu dài dành cho nhân viên. 58
Bảng 2.51: Về rèn luyện kỹ năng để phát triển nghề nghiệp. 59
Bảng 2.52: Về người thực hiện tốt sẽ được thăng tiến 59
Bảng 2.53: Về đào tạo liên tục. 59
Bảng 2.54: Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. 60
Bảng 2.55: Các ý kiến, sáng kiến của nhân viên được tôn trọng. 60
Bảng 2.56: Nhân viên được tự chủ trong công việc 60
Bảng 2.57: Nhân viên được khuyến khích đổi mới 61
Bảng 2.58: Nhân viên được tham gia các định hướng chiến lược. 61

xi
Bảng 2.59: Môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát. 62
Bảng 2.60: Không gian làm việc hợp lý 62
Bảng 2.61: Phương tiện làm việc đầy đủ 62
Bảng 2.62: Hỗ trợ phương tiện đi lại, nhà ở cho nhân viên. 63
Bảng 2.63: Hỗ trợ kinh phí khi công tác xa nhà 63
Bảng 2.64: Thừa nhận và thưởng cho đóng góp cá nhân của nhân viên 63
Bảng 2.65: Tiền lương hàng năm. 64
Bảng 2.66: Tiền thưởng hàng năm. 64
Bảng 2.67: Các loại bảo hiểm hàng năm 65
Bảng 2.68: Thu nhập xứng đáng với công việc thực hiện 65
Bảng 2.69: Mức độ hài lòng đối với nhân viên 66
Bảng 2.70: Đánh giá về nhân viên với thang điểm 10. 66
Bảng 3.1: Dự báo sản lượng KTTS và NTTS thế giới đến năm 2020. 73
Bảng 3.2: Dự báo nhu cầu tiêu thụ cá trên thế giới đến năm 2020. 74
Bảng 3.3: Cân đối nhu cầu tiêu thụ cá đến năm 2020 74
Bảng 3.4: Dự báo sản lượng thủy sản Việt Nam đến năm 2020. 75
Bảng 3.5: Dự báo sản lượng và giá trị sản lượng khai thác thuỷ sản tỉnh Kiên Giang

đến năm 2020 76
Bảng 3.6: Dự báo lao động khai thác thủy sản tỉnh Kiên Giang đến năm 2020. 77
Bảng 3.7: Dự báo số lượng tàu khai thác thủy sản tỉnh Kiên Giang đến năm 2020. 77
Bảng 3.8: Dự báo sản lượng NTTS tỉnh Kiên Giang đến năm 2020. 78
Bảng 3.9: Dự báo lao động nuôi trồng thủy sản tỉnh Kiên Giang đến năm 2020. 79
Bảng 3.10: Dự báo diện tích NTTS tỉnh Kiên Giang đến năm 2020. 79
Bảng 3.11: Dự báo lao động chế biến thủy sản tỉnh Kiên Giang đến năm 2020. 79
Bảng 3.12: Sản lượng chế biến thủy sản tỉnh Kiên Giang đến năm 2020 80
Bảng 3.13: Nhu cầu nguyên liệu chế biến thủy sản đến năm 2020 80
Bảng 3.14: Dự báo năng lực chế biến thủy sản tỉnh Kiên Giang đến năm 2020. 81






xii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu GDP theo ngành kinh tế. 23
Biểu đồ 2.2: Năng suất khai thác hải sản theo sản lượng giai đoạn 2006-2010 34
Biểu đồ 2.3: Năng suất nuôi trồng thủy sản theo sản lượng giai đoạn 2006-2010. 38
Biểu đồ 2.4: Số năm làm việc của nhà quản lý theo loại hình pháp lý. 46
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của nhà quản lý về nhân viên. 66
Biểu đồ 2.6: Đánh giá chung về nhân viên 67

xiii
DANH MỤC BẢN ĐỒ
Trang
Bản đồ hành chính tỉnh Kiên Giang. 21

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tất cả các nguồn lực thì con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn
gốc tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần đối với bất kỳ nền kinh tế hay chiến lược
phát triển của một quốc gia nào. Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ
khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như
mong muốn. Để đạt các mục tiêu phát triển, các quốc gia hay các doanh nghiệp cần
phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực.
Hiện nay, vấn đề được các doanh nghiệp nói chung hay các doanh nghiệp thủy
sản nói riêng hết sức quan tâm là làm thế nào để sử dụng hiệu quả và phát triển nguồn

nhân lực của mình.
Kiên Giang nằm trong vùng Đồng bằng song Cửu Long, có vị trí thuận lợi và
tiềm năng kinh tế rất lớn. Diện tích tự nhiên của toàn tỉnh là 6.296 km
2
với 200 km bờ
biển, có khoảng 140 hòn đảo lớn nhỏ, trong đó lớn nhất là đảo Phú Quốc. Với dân số
1.707.050 người phân bố trên 15 đơn vị hành chính huyện, thị và thành phố. Nằm
trong vùng vịnh Thái Lan, Kiên Giang có vị thế địa lý, chính trị quan trọng, là tỉnh
đồng bằng nhưng có rừng, núi, biển, đảo với nguồn tài nguyên phong phú đa dạng, có
tiềm năng rất lớn về công nghiệp, nông nghiệp, thương mại dịch vụ và đặc biệt là thủy
sản.
Tuy nhiên, ngành thủy sản của Tỉnh phát triển chưa tương xứng với tiềm năng và
còn bộc lộ nhiều khó khăn đặc biệt là nguồn nhân lực chưa đáp ứng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của Tỉnh. Hơn nữa, bối cảnh thế giới và trong nước hiện nay có nhiều
biến động lớn, Việt Nam đã hội nhập WTO, ký kết nhiều hiệp định hợp tác với nhiều
nước trên thế giới vừa là thời cơ song cũng đặt ra nhiều thách thức cho ngành thủy sản
Kiên Giang.
Với tiềm năng sẵn có, Đảng và Nhà nước đã và đang có chính sách tạo nhiều cơ
hội để Kiên Giang ngày một phát triển hơn thông qua Quyết định số 1690/QĐ-TTg
ngày 06/9/2010 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt chiến lược phát triển thủy
sản Việt Nam đến 2020. Để thực hiện chiến lược này, vai trò của nguồn nhân lực
mang tính quyết định. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài

2

“Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp thủy sản tại Kiên Giang đến
năm 2020” để làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thủy sản tại Kiên
Giang nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu làm tiền đề cho việc đề xuất các

giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đội ngũ nhân lực trong các doanh nghiệp ngành thủy sản của tỉnh Kiên Giang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp thủy sản tại Kiên Giang, với số liệu thứ cấp từ năm 2006 đến năm 2010
và số liệu sơ cấp điều tra tháng 08 năm 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài được thực hiện trong thời gian từ tháng 7 đến
tháng 8 năm 2011.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập tại Sở Kế hoạch - Đầu tư, Sở Nông Nghiệp, Sở
Lao động và Thương binh Xã hội, báo cáo tổng kết tình hình thực hiện các chỉ tiêu
kinh tế xã hội hàng năm của TP. Rạch Giá, Niên giám thống kê hàng năm của tỉnh
Kiên Giang,…
4.2. Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng câu
hỏi, phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý trực tiếp liên quan đến tuyển dụng và sử dụng
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Kiên Giang. Đề tài sử
dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với 90 mẫu theo các loại hình DNTN, Công ty
CP và Công ty TNHH trên địa bàn thành phố Rạch Giá, thị xã Hà Tiên, huyện Châu
Thành, huyện Hòn Đất, huyện Kiên Hải và huyện Kiên Lương.
Dựa trên lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực, kết quả phân tích số liệu sơ cấp,
dữ liệu thứ cấp và tổng hợp các tài liệu có liên quan làm căn cứ để xác định nguyên
nhân và đề xuất các biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong ngành thủy sản
tại tỉnh Kiên Giang.

3

5. Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thủy sản.
Có một cái nhìn tổng thể về tình hình sử dụng lao động tại các doanh nghiệp thủy
sản tại Kiên Giang, trên cơ sở các số liệu thứ cấp và sơ cấp, từ đó đề xuất các nội dung
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay.
Việc nghiên cứu đề tài này vừa có ý nghĩa trong việc đẩy mạnh nguồn nhân lực
ngành thủy sản tại Kiên Giang, vừa đáp ứng được việc triển khai Quyết định
1690/QĐ-TTg về các mặt cụ thể như sau:
- Sắp xếp và tổ chức lại, củng cố, nâng cấp, mở rộng, hệ thống cơ sở đào tạo
nguồn nhân lực thủy sản phù hợp với nhu cầu phát triển sản xuất. Xây dựng trường đại
học thủy sản tại Kiên Giang.
- Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo cán bộ có trình độ cao cho ngành
thủy sản, trong ứng dụng công nghệ mới, công nghệ cao: Khai thác hải sản, công nghệ
sản xuất giống sạch bệnh, lai tạo giống mới, công nghệ nuôi biển, nuôi công nghiệp,
sản xuất thức ăn, chế phẩm sinh học, thuốc thú y, xử lý chất thải, cải tạo môi trường và
phòng ngừa dịch bệnh.
- Tăng cường công tác quản lý nhà nước, hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp thủy sản tại Kiên Giang.
6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương.
Chương 1: Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thủy sản
tại Kiên Giang.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp thủy sản tại
Kiên Giang đến năm 2020.

4

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng, chất lượng của dân số và lao động được chuẩn
bị về năng lực làm việc, kỹ năng chuyên môn ở mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia
vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”.
Theo Ngân hàng thế giới thì “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Kinh tế phát triển cho rằng “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định có khả năng tham gia lao động”.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được
huy động vào quá trình lao động. (Văn Đình Tấn, 2009).

Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “Số dân và chất lượng con người, bao gồm
về thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm
sống”.
Chính vì vậy, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:
- Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ.

5

- Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ
lành nghề của người lao động. (Đỗ Văn Phức, 2010).
Trong các yếu tố trên thì trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng
trong việc quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “Tài nguyên đặc biệt'”, một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Bởi vậy, việc phát triển nguồn nhân lực
trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm
lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh
vượng của mọi quốc gia, mọi doanh nghiệp. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính
chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu
khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên hiệp quốc,
phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người
nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Theo UNESCO, phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của
dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
Theo ILO, phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát
triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu
quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Hay phát triển nguồn nhân
lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày

càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con
người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất
mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển
kinh tế - xã hội.
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của
con người về mặt thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và
phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải
quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.

6

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia
chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí
lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về
cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính
là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế -
xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia. (Văn Đình
Tấn, 2009).
1.1.3. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực
Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không
chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn nhân lực
được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI
của Đảng khẳng định “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là
chủ thể phát triển”, “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền
vững đất nước”. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó

phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
(Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI, tr. 76, 41).
Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày càng
cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở và cũng là đối tượng cho
việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng con người,
phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt
Nam.
Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên
nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao
động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội nguồn nhân lực xã hội ngày
càng tăng nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng.
Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của
xã hội. Nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải
ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ
trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng

7

nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng
được yêu cầu đó.
Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu
nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội
trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn. Đến
lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động. Nghĩa là không phải
chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con
người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu
trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội.
Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của
nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ,
yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển. Việt Nam đang tiến hành

công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên không
chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà còn có điều
kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới. Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công
sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan,
là xu thế phát triển của thời đại, là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện
đại hoá là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và tỉnh Kiên Giang nói
riêng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại
trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước. Hơn nữa nguồn nhân lực chất lượng
cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên thiên
nhiên, môi trường, vị trí địa lý,… Là cách duy nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh
nghèo nàn lạc hậu thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh và bền vững.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Dân số, giáo dục và đào tạo
Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có 3 yếu
tố: Sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong đó sức lao động là yếu
tố chủ thể của quá trình sản xuất, nó không chỉ làm “Sống lại” các yếu tố của quá trình

8

sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất. Điều đó
chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng. Như đã phân tích trên,
để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân
tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến
đội ngũ lao động trí óc.
Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao
động. Do đó trong tiến trình phát triển, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo

hướng tăng lao động công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu của
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể đến là sức
khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu.
Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận,
duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo
tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng
mà cả khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn.
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ
thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa
quyết định.
Trí tuệ - lao động, trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực
trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể
hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó
được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn nữa dù máy móc công nghệ
hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì
không thể vận hành để làm “Sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của
nó thông qua hoạt động của con người.
Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung
đặc biệt là nguồn lao động chất xám, lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng
vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một
xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Để có được nguồn
nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động, sự quyết
định của giáo dục đào tạo. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo
nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân

9

lực được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu nguồn nhân lực hiện có, trình độ
học vấn, số năm đi học bình quân. Tình trạng thể lực nguồn nhân lực: Tình trạng sức

khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật,… Chất lượng nguồn nhân lực gắn
với nghề nghiệp chuyên môn nhất định.
Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số trong
độ tuổi lao động: Số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề. Trình độ văn
hoá: Tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông. Trình độ chuyên môn nghề
nghiệp: Lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng. Trình độ
lao động được đào tạo: Trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Cơ cấu nguồn lao
động được đào tạo và sử dụng,… Người công nhân có trình độ cao là người lao động
theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh
để vận hành được máy móc.
Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình độ
học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh những
thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực của nền kinh tế
quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ nhiều địa
chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới. Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước
mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao.
Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Trong những biểu hiện về thái độ
của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và
lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt.
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền
thống lên cuộc sống của con người hiện đại.
1.2.1.2. Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, song chỉ số quan trọng nhất
mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người (Human
Development Index (HDI) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con
người. Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con
người. Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là: Tuổi thọ bình quân, số
năm sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết (tuổi
thọ bình quân). Thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân và

10
số năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (mặt bằng dân trí). Mức
thu nhập bình quan đầu người. Theo con số thống kê năm 2010, chỉ số HDI của Việt
Nam là 0,572 xếp thứ 113/169 quốc gia; Tuổi thọ bình quân là 73; Số người biết chữ
97,3%, chi cho ngân sách giáo dục 20%, 200 sinh viên /10.000 dân. Đây là một trong
những con số chứng minh làm sáng tỏ chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang ngày
càng được nâng lên.
Chỉ số GDI, đây là chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ nữ
và nam giới. Theo số liệu công bố năm 2010 bình đẳng nam nữ Việt Nam xếp thứ
94/155.
Chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI là chỉ số đo lường các kết quả về xóa đói giảm
nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người. Đây cũng là một trong
những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vì giải quyết tốt vấn đề này
sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động.
Trên đây là những tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra
còn có các chỉ tiêu cụ thể đánh giá từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể của đời sống
xã hội như: Y tế, giáo dục, dinh dưỡng, nước sạch, dân số, môi trường, văn hóa, tội
phạm,… Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng mỗi chỉ tiêu riêng lẻ chỉ đánh giá trên
từng khía cạnh cụ thể, để thấy hết ý nghĩa của nó cần phải có sự phối hợp tổng thể với
các chỉ tiêu khác như: HDI, GDI, HPI,… Mới đánh giá một cách đầy đủ và chính xác
nhất về chỉ số phát triển con người, chất lượng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, trong
từng giai đoạn cụ thể theo yêu cầu sự phát triển của kinh tế xã hội.
1.2.2. Thị trường sức lao động
Đề cập về phát triển nguồn nhân lực trong kinh tế thị trường, không thể không đề
cập đến thị trường sức lao động. Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về
chất và lượng, việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế
từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,
hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO.
Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy định

sơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao động, cơ
cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính linh hoạt
của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn nhân công,
trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ.

11
Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời và vận
động của một loại hàng hóa đặc biệt đó là hàng hóa sức lao động. Các yếu tố cơ bản
trên thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao động,
là cung cầu, giá cả sức lao động.
Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về nguồn nhân lực
được hình thành từ các yếu tố khác nhau. Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ
các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và các cơ sở đào tạo
khác. Nguồn cung còn được thể hiện từ những người đang tìm việc làm, từ các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc nguồn cung còn được thể hiện từ nguồn lao động nhập
khẩu. Một nguồn cung khác được bổ sung thường xuyên từ những người đến độ tuổi
lao động. Đối với nước ta đây là nguồn cung rất lớn với đặc điểm Việt Nam là nước có
dân số trẻ.
Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài. Sự tác động qua lại của cung cầu
hình thành nên giá cả sức lao động, khoản thù lao mà người lao động nhận được phản
ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động.
Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X chỉ rõ: “ Phát triển thị trường sức lao
động trong mọi khu vực kinh tế, tạo sự gắn kết cung - cầu lao động, phát huy tính tích
cực của người lao động trong học nghề, tự tạo và tìm việc làm. Có chính sách ưu đãi
các doanh nghiệp thu hút nhiều lao động, nhất là ở khu vực nông thôn. Đẩy mạnh xuất
khẩu lao động, đặc biệt là xuất khẩu lao động đã qua đào tạo nghề, lao động nông
nghiệp. Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động trong khu vực
kinh tế nhà nước và bộ máy công quyền”.
Hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến

nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ thống các chính sách xã hội nhằm
vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong
quá trình phát triển kinh tế xã hội với phương hướng phát huy nhân tố con người trên
cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt
tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống
tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá
nhân với tập thể và cộng đồng xã hội.