phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố vinh, tỉnh nghệ an đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG









NGUYỄN THỊ DUYÊN







PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI THÀNH PHỐ
VINH, TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ















Khánh Hòa - 2014



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG







NGUYỄN THỊ DUYÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI THÀNH PHỐ
VINH, TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02





LUẬN VĂN THẠC SĨ







NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH

Khánh Hòa - 2014

i



LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại TP. Vinh, Tỉnh Nghệ An đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được điều tra, thu thập và sử dụng một cách trung
thực. Tất cả các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép
bất kỳ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình
nghiên cứu nào khác trước đây.
Nghệ An, ngày 25 tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn


NGUYỄN THỊ DUYÊN
ii


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Quý thầy cô trường Đại học Nha Trang.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu, Quý thầy cô trường Đại học Nha
Trang, Quý thầy cô tham gia giảng dạy lớp cao học Quản trị kinh doanh đã tâm huyết,
nhiệt tình truyền đạt kiến thức, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường.
Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. ĐỖ THỊ THANH VINH đã ủng hộ, nhiệt
tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này.
Tôi rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn bè đồng nghiệp.
Nghệ An, ngày 25 tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn


NGUYỄN THỊ DUYÊN
iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC HÌNH viii
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 6
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của DNVVN 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 6
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.3. Khái niệm DNVVN 8

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại DNVVN 10
1.2.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới PTNNL tại DNVVN 10
1.2.2. Các nhân tố bên ngoài tác động tới PTNNL tại DNVVN 13
1.3. Nội dung cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN 15
1.3.1. Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài 15
1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
1.3.3. Quản lý hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong DNVV 20
1.3.4. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động 24
1.4. Vai trò của PTNNL tại các DNVVN 25
1.4.1. Đối với doanh nghiệp 25
1.4.2. Đối với người lao động 25
1.5. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của thế giới và Việt Nam 26
CHÖÔNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TAI THÀNH PHỐ VINH, TỈNH NGHỆ
AN 31
2.1. Khái quát tình hình phát triển DNVVN tại thành phố Vinh, Tỉnh Nghệ An 31
2.1.1. Tình hình tăng trưởng kinh tế TP. Vinh 31
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của DNVVN trên địa bàn TP. Vinh 32
iv


2.1.3. Tình hình nguồn nhân lực của các DNVVN tại TP. Vinh 35
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới PTNNL tại các DNVVN tại TP. Vinh 39
2.2.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp 39
2.2.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp tác động đến PTNNL 43
2.3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tại TP. Vinh .45
2.3.1. Phân tích thực trạng số lượng và chất lượng nhân lực trong các DNVVN tại TP.
Vinh 45
2.3.2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN tại TP.
Vinh 52

2.3.3. Phân tích thực trạng quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong DNVVN tại TP. Vinh 56
2.3.4. Trách nhiệm cá nhân người lao động trong phát triển nghề nghiệp trong các
DNVVN tại TP. Vinh 63
2.4. Đánh giá chung 63
2.4.1. Ưu điểm 63
2.4.2. Hạn chế 64
2.4.3. Nguyên nhân 65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP. VINH, TỈNH NGHỆ AN
ĐẾN NĂM 2020 66
3.1. Mục tiêu và quan điểm về phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN tại TP. Vinh
đến năm 2020 66
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN tại TP. Vinh 66
3.1.2. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN 67
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN tại TP. Vinh đến 2020 69
3.2.1. Thay đổi tư duy tích cực của chủ DNVVN về PTNNL 69
3.2.2. Xây dựng chính sách, chiến lược đào tạo và PTNNL 70
3.2.3. Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo và PTNNL 73
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc 76
3.2.5. Thu hút nhân viên giỏi và duy trì lao động giỏi cho DN 78
3.2.6. Xây dựng văn hóa DN, khuyến khích học tập nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực 79
v


3.3. Kiến nghị đối với các bên liên quan để PTNNL cho DNVVN tại TP. Vinh 81
3.3.1. Kiến nghị với các cấp chính quyền 81
3.3.2. Kiến nghị đối với tổ chức cung ứng dịch vụ đào tạo 82
3.3.3. Kiến nghị đối với DNVVN 83

KẾT LUẬN 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO 86
PHỤ LỤC




vi



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DN: Doanh nghiệp
DNVVN: Doanh nghiệp vừa và nhỏ
PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực
DNTN: Doanh nghiệp tư nhân
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
KT – XH: Kinh tế xã hội
ILO: Tổ chức lao động quốc tế
CN: Công nghiệp
CN – XD: Công nghiệp – xây dựng
NLNN: Nông lâm ngư nghiệp
TM – DV: Thương mại – dịch vụ
vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ 9
Bảng 1.2: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

Bảng 1.3: Mô hình hệ thống về chu trình đào tạo và PTNNL 20
Bảng 1.4: Sự phân loại cấp độ tư duy 22
Bảng 2.1: Kết cấu quy mô các loại hình DNVVN 32
Bảng 2.2: Dự báo một số chỉ tiêu chính về KT-XH của TP. Vinh đến 2020 35
Bảng 2.3: Quy hoạch nguồn nhân lực tại TP. Vinh theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
đến 2020 36
Bảng 2.4: Thu nhập bình quân của người lao động tại các khu vực trên địa bàn TP.
Vinh 37
Bảng 2.5: Tỷ lệ chi trả phúc lợi của DNVVN 38
Bảng 2.6: Các lớp đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP. Vinh 39
Bảng 2.7: Các yếu tố ảnh hưởng tới điều kiên làm việc của người lao động 40
Bảng 2.8: Nguyên nhân DNVVN không có chính sách PTNNL 41
Bảng 2.9: Không khí và văn hóa doanh nghiệp 43
Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong các DNVVN tại TP. Vinh 46
Bảng 2.11: Số lượng lao động bình quân trong các loại hình doanh nghiệp tại TP. Vinh 47
Bảng 2.12: Trình độ học vấn của người lao động tại DNVVN trên địa bàn TP. Vinh
năm 2013 48
Bảng 2.13: Lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật trong các DNVVN
trên địa bàn TP. Vinh, tỉnh Nghệ An năm 2013 49
Bảng 2.14: Áp dụng văn bản quy định tiêu chí đánh giá người lao động trong DNVVN
tại TP. Vinh 53
Bảng 2.15: Phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN tại TP. Vinh 56
Bảng 2.16: Đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP. Vinh 59
Bảng 2.17: Đánh giá về công tác đào tạo 62
Bảng 3.1: Bảng lập kế hoạch đào tạo và PTNNL 74
Bảng 3.2: Mục tiêu đánh giá kết quả công việc 77


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Đánh giá mức độ hợp lý về phân bổ lao động 48
Hình 2.2 : Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP.Vinh 58
1


LỜI MỞ ĐẦU


1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh
tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các
nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong
sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho
dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả
năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc
hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam
có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng
nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực
nội sinh.
Như vậy con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự
phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển Nguồn nhân lực trở
thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Phát triển
nguồn nhân lực chính là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần,
cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành
người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những

yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Chăm lo đầy đủ đến
con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi
quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất
cho sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói chung.
Thành phố Vinh là trung tâm tổng hợp của tỉnh Nghệ An, đây là trung tâm kinh
tế, văn hóa vùng Bắc Trung bộ, đầu tàu tăng trưởng và giải quyết các nhiệm vụ trọng
yếu về phát triển kinh tế của tỉnh và vùng Bắc Trung bộ, với mức tăng trưởng kinh tế
đạt cao và khá ổn định. Nhịp độ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt trên 16%; thu
nhập bình quân đầu người năm 2010 đạt 38,1 triệu đồng. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch
đúng hướng: công nghiệp đạt 41,09%, dịch vụ 57,52%, nông nghiệp 1,61%. Đến nay,
thành phố đã có 01 khu công nghiệp và 04 cụm công nghiệp đã hoàn chỉnh cơ sở hạ
2


tầng và thu hút các nhà đầu tư lấp đầy 100% diện tích đất cho thuê, 03 cụm CN đang
thực hiện quy hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của các nhà
đầu tư. Ngoài ra, thành phố hiện có 6 làng nghề truyền thống (sản xuất chiếu cói và các
làng nghề trồng hoa, cây cảnh). Hoạt động dịch vụ, thương mại, du lịch, vận tải, bưu
chính - viễn thông, ngân hàng, bảo hiểm phát triển theo hướng hội nhập và ngày càng
đa dạng, từng bước hình thành trung tâm vùng trên một số lĩnh vực.
Hiện nay trên địa bàn thành phố, số lượng DN khoảng 4.700, trong đó DNVVN
chiếm trên 4.653 DN chiếm tỷ lệ 98%. Lĩnh vực hoạt động của các DNVVN đa dạng
và phong phú, dàn trải từ công nghiệp, nông nghiệp cho đến các dịch vụ thuần túy.
Hoạt động của các DNVVN mặc dù vẫn được duy trì tuy nhiên hiệu quả không cao.
Điều này có thể thấy một phần do các DNVVN bị hạn chế về vốn nhưng nguyên nhân
lớn là do các DNVVN chưa chú trọng tới chất lượng nguồn nhân lực. Mặc dù thành
phố Vinh đã có nhiều chính sách để thu hút và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhưng
mọi cơ chế chính sách ban hành ra vẫn chưa thực sự có hiệu quả. Các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố năng lực cạnh tranh còn thấp so với các khu vực khác trong cả
nước. Do đó, làm thế nào để các DN vừa và nhỏ trên địa bàn TP. Vinh tồn tại và phát

triển vững chắc là một vấn đề cấp bách cần được giải quyết.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết nên tác giả chọn đề tài “ Phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Vinh, Tỉnh Nghệ An đến năm
2020” để thực hiện luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL tại các
doanh nghiệp cũng như phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các DNVVN trên địa
bàn TP. Vinh, tỉnh Nghệ An, luận văn sẽ đi vào dự báo phát triển nguồn nhân lực tại
các DNVVN trên địa bàn TP. Vinh, tỉnh Nghệ An đến 2020 và đề xuất các giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn này.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng.
- Vận dụng lý luận để phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP. Vinh trong giai đoạn hiện
nay.
- Đề xuất những quan điểm, một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong
3


các DNVVN tại TP. Vinh cho đến 2020
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ
tại thành phố Vinh
* Phạm vi nghiên cứu
Do điều kiện về thời gian và không gian nên luận văn chỉ nghiên cứu công tác
phát triển nguồn nhân lực tại các DNVVN trên địa bàn TP. Vinh với số liệu, tư liệu chủ
yếu trong các năm 2011 đến 2013

4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng các phương pháp: phân loại, tổng hợp, phân tích các nguồn tài liệu
có liên quan đến cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cho
DNVVN.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp đối với người lao động, chủ doanh nghiệp
để thu thập những thông tin về thực trạng tình hình công tác PTNNL cho DNVVN.
- Do luận văn là đề tài định tính nên chủ yếu sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và
phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu để
làm rõ các nội dung trong đề tài.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về PTNNL trong các DNVVN, luận
văn đã có những đóng góp cả về lý luận và thực tiễn như sau:
- Về lý luận:
Luận văn đã khái quát hóa những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN nói riêng.
Luận văn đã nghiên cứu và tìm hiểu được một số kinh nghiệm thực tế trong và
ngoài nước về vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN.
- Về thực tiễn
Qua quá trình khảo sát, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình
phát triển DNNVVN trên địa bàn TP. Vinh trong những năm gần đây, những cơ hội và
thách thức cho công tác PTNNL.
Luận văn cũng đã nêu được những ưu điểm, hạn chế của công tác quản lý đào tạo
và PTNNL để từ đó tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra các giải pháp.
4


Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu hiệu cho các chủ
DN trong hệ thống DNVVN để từ đó có các biện pháp nhằm PTNNL tốt hơn.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
- Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Cần Thơ đến năm 2020” Của Nguyễn Hoài Bảo- Đại
học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã trình bày được thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP. Cần Thơ, Luận văn
đã đưa ra các giải pháp khắc phục tình trạng chất lượng còn hạn chế của nguồn nhân
lực bằng cách chú trọng tới khâu tuyển dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó
khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
- Luận án tiến sỹ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN ở Việt
Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh – Đại học kinh tế quốc dân
đã cho những kết quả đạt được của nghiên cứu này là:
Luận án đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ nói riêng.
Luận án đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về công tác phát
triển nguồn nhân lực cho DNVVN
Qua khảo sát, luận án đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình phát triển
DNVVN ở Việt Nam trong những năm gần đây, những cơ hội và thách thức cho phát
triển nguồn nhân lực trong DNVVN trong quá trình hội nhập kinh tế.
Luận án cũng đã chỉ ra những ưu và nhược điểm trong quản lý đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong DNVVN và tìm ra nguyên nhân của thực trạng đó và
khuyến nghị những giải pháp PTNNL trong DNVVN tại Việt Nam.
- Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tỉnh Nghệ An đến năm 2020” của Đinh Văn Tới (2010) – Đại học Nha Trang đã nêu
được lý luận một cách chặt chẽ và đầy đủ về công tác phát triển nguồn nhân lực, các số
liệu được nghiên cứu một cách cụ thể và khách quan, đặc biệt tác giả đã vận dụng các
kiến thức cũng như kết hợp Dự án phát triển nguồn nhân lực của Ban dự án để dự báo
phát triển nguồn nhân lực cho Tỉnh Nghệ An đến 2020.
5

- Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về PTNNL trong DNVVN mà tác
giả tìm hiểu được nổi bật nhất là tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức quy mô nhỏ” - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ
biên (2004). Cuốn sách gồm 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về địa điểm của các
tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về
PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ, Phần 3 đề cập đến các
phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.
- Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
cho DNVVN như nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp
trong các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ ở Úc (Janice Jones 2004) hoạt động đào
tạo và PTNNL trong DNVVN ở Anh (David Devins và Steven jonhson năm 2003),
phát triển con người của các DN nhỏ đã đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển
trong DNVVN.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, các phụ lục, luận văn
được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát tri ển nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại thành phố Vinh tỉnh Nghệ An.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Vinh tỉnh Nghệ An đến năm 2020.
6


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của DNVVN
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc
thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực (thể lực phụ thuộc vào tình
trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi
…; trí lực (là tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách…) của họ.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì:
“ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định” [1].
“ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ ra sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lại. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông
qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có
đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1].
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận án là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong
DNNVV. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
7

hội thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [7].
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì khái niệm này được
hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực” [5].
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển
Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến
lược , là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục,
đào tạo và sử dụng phát huy tiềm năng, trí tuệ con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh
tế - xã hội và đông thời nâng cao chất lượng cuộc sống của nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con người, cả
giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm
cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn,
đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm
Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003:
“Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực

lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá
nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng
cao năng suất lao động và thu nhập. PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và
khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt
hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh
8


nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và
chăm sóc y tế”
Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nước, từ đó khuyến nghị
cho nhà nước những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát triển nguồn nhân lực
ở tầm vĩ mô.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã
hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn
nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực
ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân
lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [1].
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực
có chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh
nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao
động thì sẽ có trùng lắp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển dụng. Sự thay đổi về cơ cấu lao
động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà

bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến
đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”
Vậy: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay
của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao
động xã hội nhằm đáp ứng đòi h ỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội
trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3. Khái niệm DNVVN
1.1.3.1. Khái niệm DNVVN
Doanh nghiệp nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh nghiệp vừa và nhỏ là
những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu. Doanh
9


nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh
nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.
Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh
nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ
10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động. Ở mỗi nước,
người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước mình.
Ở Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ,
qui định số lượng lao động trung bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi là
doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200 người lao động được coi là Doanh nghiệp
nhỏ và từ 200 đến 300 người lao động thì được coi là Doanh nghiệp vừa [13]
Như vậy, theo nghị đinh số 56/2009/NĐ-CP của chính phủ về trợ giúp doanh
nghiệp vừa và nhỏ ngày 30/06/2009 thì doanh nghiệp vừa và nhỏ được xem xét như sau
: Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định
pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn

(tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán
của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu
tiên), cụ thể như sau:
Bảng 1.1. Quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ
Doanh nghiệp
siêu nhỏ
Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa
Quy mô



Khu vực
Số lao động Tổng
nguồn vốn

Số lao động Tổng nguồn
vốn
Số lao
động
I. Nông, lâm
nghiệp và thủy
sản
10 người trở
xuống
20 tỷ đồng
trở xuống
từ trên 10
người đến
200 người
từ trên 20 tỷ

đồng đến
100 tỷ đồng
từ trên 200
người đến
300 người
II. Công nghiệp
và xây dựng
10 người trở
xuống
20 tỷ đồng
trở xuống
từ trên 10
người đến
200 người
từ trên 20 tỷ
đồng đến
100 tỷ đồng
từ trên 200
người đến
300 người
III. Thương mại
và dịch vụ
10 người trở
xuống
10 tỷ đồng
trở xuống
từ trên 10
người đến 50
người
từ trên 10 tỷ

đồng đến 50
tỷ đồng
từ trên 50
người đến
100 người
Nguồn: nghị định số 56/2009/NĐ-CP
1.1.3.2. Vai trò DNVVN
Ở mỗi nền kinh tế quốc gia hay lãnh thổ, các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể giữ
những vai trò với mức độ khác nhau, song nhìn chung có một số vai trò tương đồng
như sau:
10


* Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường
chiếm tỷ trọng lớn, thậm chí áp đảo trong tổng số doanh nghiệp (Ở Việt Nam chỉ xét
các doanh nghiệp có đăng ký thì tỷ lệ này là trên 95%). Vì thế, đóng góp của họ vào
tổng sản lượng và tạo việc làm là rất đáng kể.
* Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanh nghiệp
nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn. Sự điều chỉnh hợp đồng
thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự ổn định. Vì thế, doanh
nghiệp nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nền kinh tế.
* Làm cho nền kinh tế năng động: vì doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô nhỏ,
nên dễ điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt động.
* Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệp nhỏ và
vừa thường chuyên môn hóa vào sản xuất một vài chi tiết được dùng để lắp ráp thành
một sản phẩm hoàn chỉnh.
* Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường đặt cơ sở ở
những trung tâm kinh tế của đất nước, thì doanh nghiệp nhỏ và vừa lại có mặt ở khắp
các địa phương và là người đóng góp quan trọng vào thu ngân sách, vào sản lượng và
tạo công ăn việc làm ở địa phương.

* Đóng góp không nhỏ giá trị GDP cho quốc gia [9]
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại DNVVN
1.2.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới PTNNL tại DNVVN
1.2.1.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Nhân tố này tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát
triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát
triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới
của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo,
phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào
tạo, kinh phí đào tạo…
1.2.1.2. Các chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Để thực hiện được chính sách, kế hoạch PTNNL, trước hết cần xây dựng một
cách tổng thể khung chính sách phát triển nhân lực một cách hợp lý. Bởi lẽ, chỉ có như
vậy, nguồn nhân lực này mới có thể phát huy được hết vai trò, tiềm năng của mình
11


cống hiến cho sự phát triển của Doanh nghiệp. “Chính sách PTNNL” cần được xây dựng
đồng bộ từ khâu tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt, thoả
đáng với năng lực và những cống hiến của họ thông qua cơ chế tiền lương, thưởng.
Bên cạnh đó chính sách PTNNL đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến
người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập,
đào tạo của lao động, đồng thời sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt
hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để PTNNL của người chủ doanh nghiệp.
1.2.1.3. Khả năng sắp xếp, cơ cấu nguồn nhân lực
Đây là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn tới PTNNL của doanh nghiệp.
Nếu quá trình sắp xếp phân công đúng người đúng việc, đồng thời đánh giá đúng tính
chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp

thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn
đối với người lao động
1.2.1.4. Năng lực tài chính của doanh nghiệp
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của
một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt
động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của
doanh nghiệp.
1.2.1.5. Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp
Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất
các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng,
khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
1.2.1.6. Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá
công việc
Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải
pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm
hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh
mà có các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ
thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp. Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào
tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình
để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình.
12


Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Doanh
nghiệp cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ
chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Nhưng các
giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình
hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức.
Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa

chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong
doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.
Công tác đánh giá thực hiện công việc cũng tác động không nhỏ tới PTNNL.
Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác,
sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, phát triển
và nhu cầu đào tạo, phát triển do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại
hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.
1.2.1.7. Quan điểm, tư duy tích cực của chủ Doanh nghiệp về PTNNL
Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của PTNNL trong doanh nghiệp và
mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về
đào tạo và phát triển: Đào tạo, phát triển được coi là cải thiện nâng cao hiệu quả tình
hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu
cầu đào tạo, phát triển và lên kế hoạch phát triển. Họ mong muốn thực hiện hoạt động
đào tạo và không sợ nhân viên được phát triển sẽ rời bỏ doanh nghiệp của mình.
1.2.1.8. Tăng trưởng, áp dụng và đổi mới công nghệ của Doanh nghiệp
Doanh nghiệp trong tình trạng tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển bền
vững đều cần đến đào tạo và phát triển nhân viên. Trình độ công nghệ hiện tại và trong
tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn
nhân lực trong nghiệp . Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất
đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh
nghiệp.

Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết
bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ,
thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội. Mà cũng
có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến hành
chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết
13

quả cao. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và
nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù
hợp với xu thế mới. Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị
máy móc phục vụ cho quá trình
1.2.2. Các nhân tố bên ngoài tác động tới PTNNL tại DNVVN
1.2.2.1. Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế
trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV.
DNVVN có tầm quan trọng rất lớn đối với nền kinh tế tuy nhiên loại hình
DNVVN lại gặp không ít khó khăn. Do đó chính phủ đã đưa ra những chính sách vĩ
mô, hệ thống các quy định luật pháp để khuyến khích phát triển DNVVN. Một trong
những vấn đề mà chính phủ quan tâm đó là PTNNL.
Đối với nước đang phát triển như nước ta thì bên cạnh có sự hỗ trợ của Chính
phủ, DNVVN còn nhận được sự hỗ trợ phát triển của các tổ chức Quốc tế. Các gói hỗ
trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ
cho đến hỗ trợ PTNNL.
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tếvà thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến
đào tạo phát triển nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì DNVVN linh hoạt điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
DNVVN một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao
động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, tạm nghỉ việc, giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao
động trong DNVVN và có thể dẫn tới tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực tại các
DNVVN.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong
việc đào tạo, đãi ngộ người lao động. Đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh

hưởng không nhỏ đến PTNNL với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp.
Nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát tri ển nguồn nhân lực nhằm phát
14


huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác
phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân
sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lựclượng lao
động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng
các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính
sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh
chấp về lao động). Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo
nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là
không có việc làm,doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên
đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Đối thủ cạnh tranh: cũng là
những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân
lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để
mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.2.2.2. Sự phát triển của các cơ sở đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Khi các cơ sở cung cấp các dịch vụ đào tạo và phát triển sẵn sàng thiết kế các
chương trình đào tạo cho phù hợp với nhu cầu thực tế của các DN nhỏ thì các DNVVN
sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ
chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động của họ. Nếu trên thị
trường có nhiều tổ chức cung ứng các dịch vụ đào tạo, PTNNL, tư vấn cho DNVVN thì sẽ
tạo thuận lợi cho DNVVN trong phát triển nguồn nhân lực và ngược lại.
1.2.2.3. Thị trường lao động
Nếu thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm
được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh
của các doanh nghiệp. Người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với

năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao
động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động
và bản thân người lao động.
1.2.2.4. Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm trong doanh nghiệp. Trong doanh
nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản
trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau.
Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp tuyển dụng phù
15


hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu,
thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến đào tạo
nhân sự. Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm được những thay đổi này để sao
cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành
công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về
nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác
động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động
của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả
mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác đào tạo nhân sự được
thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một
cách thích đáng.
1.3. Nội dung cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi nhân lực cả về số lượng, chất
lượng, phân bổ hợp lý nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển
toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật
chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức

và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất
lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho sự
nghiệp phát triển đất nước.
1.3.1. Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài
Để đảm bảo số lượng lao động cho doanh nghiệp của mình, các doanh nghiệp
thường phải thực hiện công tác tuyển dụng và trong thời gian những năm gần đây các
doanh nghiệp thường chú trọng và đầu tư khá nhiều cho việc thực hiện các quy trình
tuyển dụng nhằm tuyển dụng đúng đối tượng mà các DN cần. Bên cạnh đó, không một
doanh nghiệp dù quy mô lớn hay nhỏ nào có thể nói mình không khao khát sở hữu
nhân tài. Nguồn nhân lực chất lượng cao này sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy
trình, sự chuyên nghiệp, sự đồng bộ, chuẩn hóa,… - đảm bảo cho công ty có sản phẩm
chất lượng đạt chuẩn, quy cách chuyên nghiệp. Mặt khác, nhân tài sẽ mang lại dấu ấn
cho sản phẩm, tạo nên những đột phá về thẩm mỹ, tạo nên đẳng cấp cho khách hàng,