Bài giảng môn quản trị nhân lực Tuyển dụng

BÀI 4
BÀI 4
TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN
TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN
NỘI DUNG CHÍNH
NỘI DUNG CHÍNH

Vai trò của tuyển dụng trong tổng thể hoạt động
nhân sự của tổ chức

Quy trình tuyển dụng

Các nguồn tuyển dụng và ưu nhược điểm của nó

Tìm kiếm và lựa chọn các nguồn tuyển dụng

Các yêu cầu cần thiết cho một ứng viên
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Quản trị nguồn nhân
Quản trị nguồn nhân
lực
lực
Thu hút nhân sự,
giữ chân, và thay
thế nhân sự
trong tổ chức
Lập kế hoạch
nguồn nhân lực
Tuyển dụng
Tuyển dụng
Lựa chọn

Lựa chọn
Định hướng
Đào tạo và Phát triển
Quản lý thù lao và lợi ích
Đánh giá hoạt động
Quản lý việc thuyên chuyển &
hết hạn Hợp đồng
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Quy trình tổng hợp
Quy trình tổng hợp
Phân tích công việc
Mô tả công việc
•
Tên công việc
•
Nghĩa vụ & trách nhiệm
•
Mối quan hệ
•
Điều kiện làm việc
Cụ thể hoá công việc

•
Trình độ
•
Kỹ năng
•
Khả năng
•
Hiểu biết

•
Kinh nghiệm
•
Tính cách
Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Cụ thể hoá số vị trí cần nhân sự
Tuyển dụng
Xác định và thu hút các ứng viên đủ điều kiện
Tuyển dụng
Xác định và thu hút các ứng viên đủ điều kiện
Lựa chọn
Chọn những ứng viên đáp ứng tốt nhất các tiêu chí đặt ra
Lựa chọn
Chọn những ứng viên đáp ứng tốt nhất các tiêu chí đặt ra
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Hoạt động tuyển dụng hiệu
Hoạt động tuyển dụng hiệu
quả
quả
•
Quyết định và phân loại nhu cầu nhân sự ngắn
hạn và dài hạn của công ty.
•
Luôn cảnh giác với những điều kiện thay đổi trên
thị trường lao động.
•
Chuẩn bị quảng cáo và tài liệu tuyển dụng phù
hợp.
•
Lưu giữ số lượng và chất lượng các ứng viên từ

mỗi nguồn tuyển dụng.
•
Theo sát các ứng viên để đánh giá tính hiệu quả
trong nỗ lực tuyển dụng của công ty.
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
NHỮNG LỢI THẾ CỦA VIỆC LỰA CHỌN NHÂN VIÊN
PHÙ HỢP LẦN ĐẦU LÀ NHỮNG LỢI THẾ GÌ?

Nhân việc được chọn phù hợp mang lại hiệu qủa
cao hơn.

Nhân viên phù hợp thì học hỏi nhanh hơn.

Nhân viên phù hợp đòi hỏi giám sát và đào tạo ít
hơn.

Nhân viên phù hợp có thể chăm chỉ làm việc
hơn.

Những cá nhân không phù hợp (thường trái
nghề) có thể hao tốn về thời gian, tiền bạc và
tinh thần.
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Những áp lực đối với công tác
Những áp lực đối với công tác
tuyển dụng
tuyển dụng
•
Hình ảnh của công ty*
•

Ảnh hưởng của Chính phủ
•
Sự hấp dẫn của vị trí tuyển dụng
•
Chính sách của tổ chức
•
Kế hoạch nguồn nhân lực
•
Kế hoạch hành động cụ thể
•
Khả năng/thói quen của người tuyển dụng**
•
Điều kiện môi trường
•
Yêu cầu công việc
•
Chi phí tuyển dụng
* Công ty Microsoft nhận được hơn
12.000 đơn xin việc mỗi tháng.
** 40% người tuyển dụng
không được đào tạo
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Liệu tuyển dụng có phải là
giái pháp tốt nhất?
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Tuyển dụng và lựa chọn
Tuyển dụng và lựa chọn
“ là một qúa trình thu hút, nghiên
cứu, lựa chọn và quyết định nhận
một cá nhân vào một vị trí của tổ

chức ”
Mục đích
Mục đích
Tìm kiếm người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu
cầu của vị trí cần tuyển.
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
QUY TRÌNH TUYỂN VÀ CHỌN
QUY TRÌNH TUYỂN VÀ CHỌN

Quy trình tuyển dụng gồm 10 bước cơ bản sau:
1. Xác định nhu cầu
2. Phân tích vị trí cần tuyển
3. Xây dựng tiêu chuẩn
4. Thăm dò nguồn cần tuyển
5. Thông báo quảng cáo
6. Thu hồ sơ, sơ tuyển
7. Kiểm tra tuyển
8. Quyết định tuyển dụng
9. Hòa nhập người mới
10. Đánh giá chí phí tuyển dụng
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Xác định nhu cầu
Xác định nhu cầu

Nhu cầu định trước

Nhu cầu không định trước
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Đánh giá tình trạng
Đánh giá tình trạng

nhân lực hiện tại
nhân lực hiện tại

Dựa vào kết quả của Phân tích công việc

Bản mô tả công việc

Bản tiêu chuẩn công viêc

Năng suất lao động

Cơ cấu tổ chức
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Căn cứ xác định
Căn cứ xác định
nhu cầu nhân lực
nhu cầu nhân lực

Chiến lược phát triển

Khối lượng công việc cần thực hiện

Định lượng

Định tính: cơ cấu tổ chức

Trình độ trang bị kỹ thuật và thay đổi về công nghệ

Sự thay đổi về tổ chức hành chính nhằm tăng cao
năng suất


Năng suất

Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc

Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Phân tích vị trí cần tuyển
Phân tích vị trí cần tuyển

Bản mô tả công việc

Bản yêu cầu về công việc
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển

Các tiêu chuẩn lựa chọn phải dựa trên 3 khía cạnh

Tiêu chuẩn chung của tổ chức

Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện (liệt kê trong
bảng yêu cầu về công việc)
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008

Phân tích vị trí cần tuyển
Phân tích vị trí cần tuyển


Chia 2 loại vị trí : đã tồn tại và chưa tồn tại trong thực tế.
Nội dung phân tích:
1/ Tên của vị trí
2/ Nhiệm vụ tổng quát của vị trí
3/ Nhiệm vụ cụ thể của vị trí
4/ Trách nhiệm cụ thể của vị trí
5/ Vị trí ở đâu trong sơ đồ tổ chức và các mối liên hệ trong quá trình làm việc
6/ Các phương yiện vật chất, kỹ thuật, tài chính có sử dụng trong làm việc
7/Các ĐKLĐ đặc biệt (nếu có)
8/ Trường hợp thay thế
9/ Các dự kiến về Trình độ, Kinh nghiệm và các Yêu cầu về phẩm chất con
người
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
V trớ : Ph trỏch ca hng mỏy tớnh
Xõy dng tiờu chun v
Xõy dng tiờu chun v
yờu cu
yờu cu


Các tiêu chuẩn - yêu cầu Mong muốn Có thể chấp nhận
Trình độ: + học vấn
+ chuyên môn
+ quản lý
+ ngoại ngữ
Kinh nghiệm:

Phẩm chất cá nhân:
+ đầu óc tổ chức
+ đầu óc th ơng mại
+ tuổi
+ giới tính
+ ngoại hình
Đại học
Th ơng mại
Có bằng quản lý
Anh văn D
Đã đảm nhận vị trí cửa hàng
tr ởng bán máy tính ít nhất
là 2 năm
có đầu óc tổ chức
có đầu óc kinh doanh
25 tuổi
nam
dễ nhìn
Đại học
QTKD, Tin học
Có chứng chỉ quản lý
Anh văn C
có thâm niên trên 5 năm
trong lĩnh vực bán máy
tính
có đầu óc tổ chức
có đầu óc kinh doanh
30 tuổi
nam
dễ nhìn

Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Nguồn tuyển
Nguồn tuyển

Tuyển nội bộ

Tuyền từ bên ngoài
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Kênh tuyển dụng nội bộ
Kênh tuyển dụng nội bộ
Yết thông báo
về vị trí
tuyển dụng
Yết thông báo công khai về vị trí tuyển dụng để
tất cả các nhân viên đạt yêu cầu trong công ty
có thể nộp đơn nếu thực sự mong muốn
Các kỹ năng
hiện có
Lập 1 danh sách về các nhân viên và các
KSA mà mỗi người có
Gọi ứng viên
Quy trình nộp đơn của các ứng viên hiện đang là
nhân sự, thuộc công đoàn công ty
Thông tin
chuyển nhượng
qua nhân viên
Các nhân viên hiện tại cung cấp tên của các ứng viên
tiềm năng, và thu lại một khoản phí chuyển nhượng thông
tin
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008

Tuyển dụng từ
Tuyển dụng từ
nguồn nội bộ
nguồn nội bộ
Những lợi thế
Những bất lợi
1. Nhân viên đã quen thuộc với công ty.
2. Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
3. Tăng tinh thần và sự khích lệ
đối với nhân viên.
4. Có thể thành công nhờ đánh giá chuẩn
xác hơn trình độ, kỹ năng của nhân viên.
1. Tranh chấp nội bộ về chính trị để
được đề bạt.
2. Gây căng thẳng nội bộ.
3. Các vấn đề đạo đức nảy sinh ở những
người không được đề bạt.
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Kênh tuyển dụng bên
Kênh tuyển dụng bên
ngoài
ngoài
•
Ứng viên vãng lai
•
Ứng viên do nhân viên công ty giới thiệu
•
Qua quảng cáo (QC rao vặt/QC chung)
•
Qua các trường học, cao đằng, đại học

•
Qua các cơ sở giới thiệu việc làm
•
Qua các công ty tìm kiếm nhân sự (săn đầu người)
•
Qua các hiệp hội ngành nghề
•
Qua các tổ chức lao động (công ty cho thuê nhân viên,
nhà thầu)
•
Tuyển dụng online (qua Internet, website)
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Tuyển dụng từ
Tuyển dụng từ
nguồn bên ngoài
nguồn bên ngoài
Những lợi thế
Những bất lợi
1. Ý tưởng và cách tiếp cận mới
2. Có thể tạo ấn tượng, kinh nghiệm
cụ thể về công ty hoàn toàn từ đầu.
3. Có thêm những kiến thức và kỹ năng
mà công ty hiện chưa có.
1. Chưa có sự phù hợp giữa nhân viên
và công ty.
2. Tinh thần và sự tận tuỵ thấp hơn.
3. Thời gian để tự điều chỉnh,
thích nghi nhiều hơn.
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Quảng cáo tuyển dụng

Quảng cáo tuyển dụng
Phân mức quan trọng
Vấn đề
Nhà
tuyển dụng
Trung gian/
Tư vấn
Người tìm việc
Kinh nghiệm và trình độ
Tên vị trí công việc
Hoạt động kinh doanh
Tên người tuyển dụng
Địa điểm
Lương
Trách nhiệm
90.7
88
82
67.3
50.7
41.3
80
76.3
97.7
68.4
N/S
N/S
65.8
65.8
80.9

N/S
74.5
N/S
N/S
68.3
85.1
Chú ý: N/S = không có trong báo cáo.
Nguồn: Amstrong, Recruitment Review, March 1990.
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Các yếu tố thu hút
Các yếu tố thu hút
“những ứng viên tâm
“những ứng viên tâm
huyết nhất”
huyết nhất”
1. Tham gia ngay vào các công việc trọng yếu của
công ty.
2. Khả năng áp dụng các kiến thức và kỹ năng mới
được học.
3. Cơ hội nhìn nhận được bức tranh tổng thể về
công ty.
4. Mau chóng phát triển sự nghiệp.
5. Chóng được tăng lương.
6. Cơ hội học hỏi những kỹ năng mới.
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008
Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng

Sử dụng các hình thức sau


Phương tiện đại chúng

Trung tâm dịch vụ việc làm

Thông báo tại doanh nghiệp
Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008