Phân tích ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
Bài tiểu luận: MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG KHU VỰC CÔNG
Phân tích ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược
Học viên:
Lớp


, tháng năm
1
A. MỞ ĐẦU
Với chủ trương phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ
nghĩa của Đảng ta, trong những năm gần đây, đặc biệt cuối năm 2007 Việt Nam đã
gia nhập kinh tế thế giới WTO đó là bước phát triển vượt bậc của nước ta. Trong
tương lai Việt Nam đã và đang có tốc độ phát triển cao, hội nhập với các nước đã
và đang phát triển trong khu vực, Châu Á Thái Bình Dương và khắp thế giới. Cùng
với tốc độ phát triển đó phải có tính thống nhất giữa các thành tựu về công nghệ và
tổ chức xã hội. Trong điều kiện của hội nhập kinh tế thế giới và khu vực cạnh tranh
trở nên khốc liệt, sự sống còn và phát triển của mỗi tổ chức phụ thuộc vào nguồn
nhân lực quý giá của nó. Để phát huy tối đa tính tích cực, lòng nhiệt tình và khả
năng sáng tạo của nguồn lao động, thì những kiến thức là cực kỳ cần thiết và quan
trọng đối với mọi cấp quản lý của doanh nghiệp. Mặt khác sự phát triển thành công
của các quốc gia là chiến lược trồng người, bởi vì con người là trung tâm của xã
hội, con người khám phá vũ trụ, phát minh khoa học kỹ thuật, sáng tạo ra của cải
vật chất làm thăng hoa đời sống. Do đó có nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị
trí hàng đầu và xem đó là chìa khóa vạn năng để mở cánh cửa cần thiết để vươn tới
đỉnh cao của xã hội. Thực tế cho thấy rằng một doanh nghiệp, một công ty, dù có
nhiều khả năng về tài chính, thiết bị hiện đại, vị trí thuận lợi, nhưng vẫn có thể thất
bại nếu không biết quản lý và khai thác con người. Thông qua cách quản trị nhân
viên, các chính sách đối với nguồn tài nguyên nhân sự, người ta thấy năng lực lãnh

đạo, tương lai phát triển, cũng như một bầu không khí lao động và tính cộng đồng
trong công ty. Đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của bất kỳ công ty
nào. Chính vì vậy để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với
những biện pháp đồng bộ khác, muốn thành công công ty phải có chính sách chiến
lược con người linh hoạt. Trước những thử thách trong kinh doanh ngày nay, bất kỳ
công ty nào, doanh nghiệp nào cũng chịu sự tác động của qui luật cạnh tranh. Để
tồn tại và phát triển các doanh nghiệp không còn con đường nào khác là tập trung
vào việc quản lý giữ gìn tài nguyên con người trong doanh nghiệp.
Đối với các quốc gia đang phát triển như chúng ta, dân số đông nguồn lực
dồi dào. Nếu biết khai thác chúng một cách hiệu quả sẽ thúc đẩy kinh tế phát triển
nhanh chóng. Vì vậy hơn ai hết, Đảng và Nhà nước ta hiểu được nguồn lực quan
trọng nhất để phát triển đất nước đó chính là con người. Nước ta đang trong quá
trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; đồng thời cũng đang bước đầu
tiếp cận dần đến nền kinh tế tri thức và những tiến bộ của thời đại, do đó nền
kinh tế đang trong quá trình chuyển dịch cơ cấu mạnh mẽ. Sự chuyển dịch
kép từ nền kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp và nền kinh tế
tri thức, đòi hỏi chúng ta phải có nguồn nhân lực có đủ khả năng và trình độ
để đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu khách quan đó. Nhận thức được tầm quan
trọng cấp thiết của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đảng và Nhà
2
nước ta đã có quan điểm, chủ trương coi giáo dục và đào tạo là quốc sách
hàng đầu, đồng thời cũng đưa ra nhiều chính sách về giáo dục và đào tạo
nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế, văn
hoá - xã hội của đất nước. Vì vậy Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố then chốt
hàng đầu, yếu tố quyết định thành bại cho sự phát triển của một quốc gia.
Quản lý nguồn nhân lực là thực hiện chức năng tổ chức của quản lý và có vai
trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, với áp lực cạnh tranh trên thị trường
ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và
phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo
ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh

tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây chuyền
sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là
đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến
thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất, được bảo đảm việc
làm ổn định. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại
hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư vào yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh
doanh. Hơn thế nữa trong nền kinh tế tri thức mới cùng với sự bùng nổ của công
nghệ, của thông tin tác động mạnh mẽ đến quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy,
đòi hỏi bản thân mỗi nhà quản lý, mỗi người công nhân trực tiếp sản xuất phải thay
đổi phong cách làm việc, nếp suy nghĩ, không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng
cao trình độ chuyên môn của mình, có thể lắm bắt tốt sự phát triển khoa học công
nghệ kỹ thuật.
B. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quyết định đối với sự tăng
trưởng kinh tế và phát triển bền vững. Cũng như các lĩnh vực khác, nguồn nhân lực
là đối tượng quản lý Nhà nước. Tuy nhiên khi chuyển sang nền kinh tế thị trường,
quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đổi mới, trên cơ sở tiếp tục giải phóng
tiềm năng con người, năng lực xã hội của nguồn nhân lực. Đây là vấn đề rất mới
mẻ và phức tạp ở nước ta. Để hiểu bản chất và đánh giá một cách đúng đắn các vấn
đề quản lý nguồn nhân lực hiện nay, trước hết phải thống nhất về mặt nhận thức nội
dung nguồn nhân lực trong hệ thống kinh tế xã hội nước ta. Có rất nhiều nhà nghiên
cứu quan tâm đến vấn đề này và mỗi người lại đưa ra những khái niệm khác nhau
để phù hợp với vấn đề mà họ nghiên cứu.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm cả thể lực và trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức “Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng thu nhập trong
3
tương lai” (Berg, Fischer & Dornbusch, 1995). Nguồn nhân lực theo GS. Phạm

Minh Hạc (2001), “Là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”
Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực
giai đoạn vừa qua chủ yếu về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt
trí lực còn mới mẻ. Vì thế, tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực ngày càng được
coi trọng.
2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người đã biết tập hợp nhau lại
thành một tổ chức thì vấn đề quản lý bắt đầu xuất hiện. Cùng với sự phát triển của
lịch sử loài người và sự phát triển của nền kinh tế xã hội thì xu hướng quản lý ngày
càng phức tạp. Nhưng dù ở bất cứ giai đoạn lịch sử nào thì vấn đề mấu chốt của
quản lý vẫn là quản lý nguồn nhân lực.
Vậy quản lý nguồn nhân lực là gì? và hiểu như thế nào về quản lý nguồn
nhân lực?
Có nhiều cách để lý giải về quản lý nguồn nhân lực. “Quản lý nguồn nhân
lực là một quá trình lập kế hoạch, tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi
điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã
đặt ra của tổ chức”
Theo Werther và David (1996): “Quản lý nguồn nhân lực là tìm mọi cách tạo
thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và kế
hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người phù hợp với chiến lược của
tổ chức và đạo đức xã hội”.
Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.
B1. NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Lập chiến lược cho quá trình quản lý nguồn nhân lực
Theo Stivastava (1999), lập chiến lược cho quá trình quản lý nguồn nhân lực
là cách thức và quá trình cung cấp nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế. Do vậy
theo nghĩa hẹp, mục tiêu của lập chiến lược nguồn nhân lực nhằm đảm bảo về số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế trong
mỗi thời kỳ. Theo nghĩa rộng, mục tiêu chiến lược quản lý nguồn nhân lực bao gồm
cả sự phát triển của chính nguồn nhân lực này (về số lượng và chất lượng). Lập
chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây:
4
- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực từ những mục tiêu cụ thể của
tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực
như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược đó.
- Phân tích môi trường nhằm dự đoán những gì diễn ra với nguồn nhân lực
trong tương lai, dự đoán xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là
thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực trong tương lai. Phân tích môi trường
dựa trên những vấn đề liên quan đến môi trường tổ chức như: Tính đa dạng của lực
lượng lao động, đặc điểm cung ứng của thị trường lao động, xu hướng toàn cầu
hóa, các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê mướn trả công…
- Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Từ việc phân tích này sẽ giúp tổ chức xác định được những điểm mạnh, điểm yếu
về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức từ đó lập ra chiến lược
nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Để làm được điều đó cần: Phân
tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực như số lượng, cơ cấu, giới tính, chất
lượng nguồn nhân lực; cách bố trí sắp xếp công việc; động cơ hoạt động, năng suất
lao động của nhân lực trong tổ chức…
- Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
- Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở
bước một có thực tế hay không; có cần phải thay đổi không, nếu thay đổi thì sẽ thay
đổi như thế nào? Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với
các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
- Hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra
quyết định

2. Định biên
Sau khi lập chiến lược cho quá trình quản lý nguồn nhân lực, hiểu được các
yêu cầu Và đặc điểm của công việc và các tiêu chuẩn công việc, việc tiếp theo của
nhà quản lý trong quá trình quản lý nguồn nhân lực là định biên.
Định biên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các tổ chức.
Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc không
những sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản lý và chất lượng thực hiện
công việc mà còn gây ảnh hưởng xấu đến bầu không khí doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân viên không phù hợp sau đó sa thải họ không những gây tổn thất cho doanh
nghiệp mà còn gây tâm lý xáo trộn tinh thần các nhân viên khác, ảnh hưởng đến
các chiến lược của tổ chức.
Nội dung của công tác định biên bao gồm:
5
2.1. Tuyển mộ
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. Trong công tác này tổ chức
cần phải dựa trên cơ sở tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương
và điều kiện thị trường nghề nghiệp nói riêng. Để có hiệu quả, tiết kiệm thời gian
và chi phí quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân
lực và các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người nộp đơn xin việc có
những điều kiện cơ bản tối thiểu. Nguồn tuyển mộ có thể từ các nguồn sau:
- Nguồn trong nội bộ tổ chức: Tuyển mộ nguồn trong nội bộ tổ chức thường
là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển nhân lực. Tuyển mộ từ nguồn này
được sử dụng trong những trường hợp cấp bách.
* Ưu điểm: Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn, tận tâm hơn với công việc.
Thông qua đó nhà quản lý sẽ có cơ sở để đánh giá nhân viên về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc và tinh thần trách nhiệm.
* Nhược điểm: Khi tuyển mộ theo hình thức này trong doanh nghiệp sẽ dễ
hình thành nhóm, những người không được đề bạt mâu thuẫn với người được đề

bạt và mâu thuẫn với lãnh đạo cấp trên.
- Nguồn bên ngoài tổ chức. Tuyển mộ nguồn từ ngoài tổ chức thông qua các
hình thức như: Qua bạn bè, người thân giới thiệu, từ các trường đại học và cao
đẳng, qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động.
* Ưu điểm: Dễ dàng lựa chọn nhân lực thích hợp với công việc
* Nhược điểm: Tốn kém chi phí để đào tạo nhân viên mới và có thể gây xáo
trộn trong nội bộ tổ chức.
2.2. Tuyển chọn
Nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại thì tuyển chọn là quyết
định xem trong số các ứng cử viên ấy, ai là người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho
tổ chức. Nội dung trình tự của công tác tuyển chọn nhân viên thường trải qua 6
bước:
- Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng;
- Thông báo tuyển dụng;
- Thu thập và nghiên cứu hồ sơ;
- Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn nhân viên;
- Kiểm tra sức khỏe;
- Quyết định tuyển dụng.
6
Trong quá trình tuyển chọn, những thông tin từ các hình thức nói trên có thể
kết hợp bằng hai phương pháp. Thứ nhất là phương pháp “Đa vượt rào”, phương
pháp này đòi hỏi trước khi tham gia vòng kiểm tra sau, các ứng cử viên cần phải
được chấp nhận sau khi đã kiểm tra vòng trước đó. Phương pháp thứ hai là phương
pháp thống kê. Phương pháp này đòi hỏi cần phải có tất cả các luồng thông tin từ
các vòng kiểm tra trước khi ra quyết định và công việc sẽ dành cho người có tổng
số điểm cao nhất.
Các ứng cử viên sau khi được tuyển chọn sẽ được bố trí, sắp xếp vào những
công việc và vị trí nhất định phù hợp với năng lực của họ.
2.3. Làm hòa nhập người lao dộng
Sau khi đã bỏ khá nhiều thời gian cho quá trình tuyển dụng, cuối cùng nhà

quản lý đã có trong tay những nhân viên mới đầy tiềm năng – đây sẽ là nguồn nhân
lực quý giá đảm bảo sự thành công trong tương lai. Tuy nhiên một khâu quan trọng
mà quản lý nguồn nhân lực không thể xem nhẹ là công tác “làm hào nhập người lao
động”. Đó là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích
nghi hay phù hợp với bộ phận và tổ chức mà họ sẽ làm việc. Những tổ chức biết
quan tâm đến giai đoạn nhạy cảm này sẻ giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc ở nhân viên mới
đến 10% trong hai năm đầu. Điều này đồng nghĩa với việc tổ chức sẽ tiết kiệm
được đáng kể các chi phí dành cho việc tuyển dụng.
Thường thì làm hòa nhập người lao động là một hoạt động phi chính thức và
hầu như không được thiết lập kế hoạch hay kế hoạch rất sơ sài. Nhưng để các nhân
viên mới hoạt động có hiệu quả thì công tác này phải được coi là chính thức.
Không có chương trình làm hòa nhập, nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh
của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiên
lệch về mục đích công việc trong tổ chức.
2.4. Lưu chuyển nhân lực
Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc
đã được giao công việc trước đó. Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến lưu
chuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ hưu,
chết, kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc. Lưu chuyển nguồn nhân lực bao gồm
những nội dung sau:
- Đề bạt chính là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí cao hơn nhằm mục đích
khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất trong khả năng của họ và giảm bớt
chi phí, sự biến động nguồn nhân lực khi sử dụng nguồn nhân lực ngoài tổ chức.
Việc đề bạt phải dựa trên cơ sở người đề bạt phải có đủ khả năng đáp ứng công
việc mới.
7
- Lưu chuyển nội bộ là hình thức lưu chuyển nhân lực từ bộ phận này sang
bộ phận khác. Mục đích của lưu chuyển nội bộ nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng của
tổ chức hoặc đáp ứng nhu cầu nhân lực cho một bộ phận nào đó hoạt động có tính
cao điểm. Lưu chuyển nội bộ phải dựa trên cơ sở lợi ích tốt nhất mà cá nhân và tổ

chức có thể thu được từ việc lưu chuyển này.
- Nghỉ hưu: Hầu hết những nhân lực hoạt động lâu dài trong tổ chức đều rời
khỏi tổ chức bằng hình thức nghỉ hưu. Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau.
Nghỉ hưu tự nguyện/nghỉ hưu không tự nguyện; nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu
không hoàn toàn; nghỉ hưu đúng tuổi/ nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu có thể là một tác
động tích cực cho phép tổ chức thuê những nhân lực mới thay thế những nhân lực
cũ đã lão hóa kỹ năng. Quá trình này khuyến khích đổi mới và sáng kiến mới trong
tổ chức. Mặt khác, nghỉ hưu của những người có tuổi chính là tạo điều kiện thăng
tiến cho đội ngũ nhân lực trẻ cho tổ chức. Tuy nhiên không phải tất cả các tác động
của nghỉ hưu đều là tích cực. Việc giảm số lượng nhân lực lớn tuổi có thể sẽ tăng
mức độ bất ổn trong tổ chức đặc biệt là tác động đến chuẩn mực, các giá trị truyền
thống của tổ chức.
- Nghỉ việc: Nghỉ việc được thể hiện dưới những dạng cơ bản như giảm số
lượng lao động do cắt giảm quy mô, sa thải lao động hay xin thôi việc.
3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động chức năng của quản trị nguồn
nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo
bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
3.1. Đánh giá sự thực hiện
Đánh giá thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự thực hiện
công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục tiêu của hệ
thống đánh giá sự thực hiện nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp
họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc.
Trong quá trình đánh giá sự thực hiện nhà quản lý có thể sử dụng một trong
các phương pháp sau:
* Phương pháp thang điểm: Nhân viên sẽ được cho điểm từ xuất sắc cho đến
kém theo mỗi yếu tố được lựa chọn để đánh giá. Đây là phương pháp rất đơn giản
và được sử dụng rộng rãi.
* Phương pháp ghi chép các sự việc quan trọng: Ghi lại những sự việc quan
trọng liên quan đến nhân viên kể cả tốt lẫn xấu từ đó làm cơ sở cho việc đánh giá.

* Phương pháp văn bản tường thuật: Phương pháp này mang nặng tính chủ
quan vì người đánh giá sẽ viết bài miêu tả ngắn gọn để đánh giá sự thực hiện của
8
người được đánh giá, do đó sẽ khó tránh khỏi những đánh giá theo ý chí của người
viết.
* Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: Dựa vào sự hoàn thành
công việc của nhân viên mà nhà quản lý sẽ đánh giá sự thực hiện của họ. Đây là
phương pháp mang tính khách quan cao.
* Phương pháp xếp hạng: Người đánh giá sẽ dựa vào những tiêu chuẩn hoàn
thành công việc của nhân viên theo mỗi tiêu chuẩn đánh giá. Ưu điểm của phương
pháp này là dễ dàng đánh giá người giỏi nhất và người kém nhất.
* Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Đây là phương pháp có hiệu quả, nó
cho phép nhân viên tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu, cùng với nhà quản lý
tìm ra mục tiêu. Cuối mỗi kỳ thực hiện, nhân viên và nhà quản lý trao đổi với nhau
để xem mục tiêu hoàn thành tới đâu và xác định vấn đề cần giải quyết.
3.2. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người
lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
- Phân tích nhu cầu: Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu tổng thể
của tổ chức sau đó đưa ra mục tiêu của chương trình đào tạo.
- Tiến hành đào tạo: Giai đoạn này gồm có nhũng nội dung cơ bản như:
Phương pháp đào tạo, kỹ thuật đào tạo và nội dung đào tạo. Trong đó bước quan
trọng nhất là nội dung đào tạo.
- Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn
thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại và đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng: Nội dung đào tạo liên quan đến quan đến việc
chuẩn bị kiến thức cũng như kỹ năng giúp nhân viên có khả năng thực hiện được
nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo theo nhóm: Nội dung đào tạo chủ yếu tập trung vào việc nâng cao
khả năng làm việc theo nhóm của nhân viên.

- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung đào tạo liên quan đến việc chuẩn bị cho
nhân viên tâm lý tốt, có cơ hội tự do suy nghĩ, tự do sáng tạo mà không lo ngại sự
đánh giá của nhà quản lý cũng như đồng nghiệp.
- Đánh giá quá trình đào tạo: Thông qua giai đoạn này nhà quản lý có thể ước
lượng được lợi ích và chi phí của đào tạo, từ đó nhà quản lý cấp cao sẽ quyết định
xem có tiếp tục các nỗ lực đào tạo nữa không.
4. Phát triển nghề nghiệp
9
Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và và bồi dưỡng.
Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn. Mục tiêu
của đào tạo và bồi dưỡng là cải thiện hoạt động của nguồn nhân lực. Còn mục tiêu
của phát triển nghề nghiệp là tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và có giá trị hơn.
Như vậy phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực
hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực, có giá trị.
5. Trả công cho người lao động
Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả các phần thưởng mà một cá
nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công
phi tài chính. Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp. Trả công
trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhận được dưới dạng tiền lương, tiền công,
tiền hoa hồng hay tiền thưởng. Trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền dưới
dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, về hưu, an ninh xã hội, đền bù v.v… Trả công phi
tài chính bao gồm những hình thức làm cho lao động thỏa mãn từ công việc hoặc
môi trường tâm lý và môi trường vật chất nơi họ làm việc.
B2. Ý NGHĨA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Khi phân tích về sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã
cho thấy rằng, sở dĩ nền kinh tế Nhật Bản có bước “Phát triển thần kỳ” nguyên
nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách về
nguồn nhân lực của họ.
Một doanh nghiệp dù có nguồn lực tài chính dồi dào, nguồn nguyên vật liệu

phong phú, hệ thống máy móc hiện đại đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không
biết hoặc quản lý một cách không hiệu quả nguồn nhân lực. Do đó quản lý nguồn
nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan
tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây như một chức năng cốt lõi và quan trọng
nhất trong quá trình quản lý.
Thứ nhất: Quản lý nguồn nhân lực là bước đầu tiên trong quá trình xây
dựng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn
cầu hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức đúng
đắn và sử dụng một cách hiệu quả hơn. Khi xây dựng hay phát triển một doanh
nghiệp các yếu tố về vốn và công nghệ được coi là những vấn đề mấu chốt đối với
sự phát triển của doanh nghiệp, trong khi đó yếu tố về nguồn nhân lực thường
không được chú trọng lắm trong giai đoạn đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm
không đúng mực đối với yếu tố nguồn nhân lực có thể dẫn đến tình trạng phát triển
không bền vững đối với doanh nghiệp khi cạnh tranh tăng cả chiều rộng và chiều
sâu.
10
Thứ hai: Quản lý nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng cho sự phát triển.
Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới,
đồng thời cũng đảm nhận vai trò ứng dụng những công nghệ tiên tiến và thực thi
các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp
vốn cũng như công nghệ có thể được huy động và thực hiện, nhưng để xây dựng
một đội ngũ nhân viên nhiệt tình và tận tâm có khả năng thích hợp với những biến
đổi của thị trường làm việc có hiệu quả thì tốn kém hơn nhiều. Vì thế để tồn tại một
doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng
đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Thứ ba: Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh
giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc
và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động nhằm nâng cao chất
lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.

Thứ tư: Quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý tổ chức nắm được tình
hình nhân sự trong tổ chức. Thông qua chức năng kiểm tra, các nhà quản lý sẽ đánh
giá thành tích của nhân viên từ đó sẽ đề ra kế hoạch và chiến lược phát triển cụ thể
đến từng nhân viên.
B3. MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC
1. Trao quyền thực sự cho người dưới quyền
Là lãnh đạo, chắc chắn phải có tầm nhìn, khả năng nhận định cơ hội, khả
năng lên kế hoạch triển khai. Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là
sự ý thúc về tầm quan trọng của việc tìm được người giỏi để ủy thác những quyền
hạn nhất định để họ có thể làm việc tốt. Một khi có quyết định ủy thác tách nhiệm
cho ai,người lãnh đạo phải thật sự tin tưởng họ và để họ làm công việc của mình
chứ không nên "dòm ngó" hoặc gây khó dễ cho họ.
2. Quản lý con người theo hướng minh bạch
Quản lý con người theo hướng minh bạch sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa
được khả năng nếu nhà quản lý biết tạo ra chế độ thăng thưởng cho sự sáng tạo và
giám chấp nhận rủi ro (có tính toán). Kiểu quản lý này chú trọng đến tâm lý nhân
viên, thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc phát triển đội ngũ nhân
viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của doanh nghiệp. Quản lý một
cách minh bạch có nghĩa là người lãnh đạo chia sẻ với nhân viên thông tin về
hướng phát triển, tình hình thực tế cũng như thách thức và cơ hội mà doanh nghiệp
phải đối mặt. Bằng cách truyền đạt công khai, các quyết định của doanh nghiệp sẽ
được sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền
11
lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình phải đạt được cùng với doanh
nghiệp. Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh giá công việc
một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng tạo không sợ bị tranh
công hay trù dập. Phát huy được sự sáng tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh
nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh.
3. Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau

Môi trường làm việc gồm hai phần: Cứng và mềm. Môi trường mềm chính
là mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn
trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau.
Nói một cách khác, môi trường mềm thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của mọi thành
viên trong tổ chức. Môi trường cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn phòng, phương
tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc… Môi trường này lệ thuộc rất nhiều
vào tình hình tài chính doanh nghiệp.
Môi trường mềm quan trọng hơn môi trường cứng rất nhiều vì không thể giải
quyết tất cả mọi vấn đề bằng tiền được. Muốn cải thiện tình hình tài chính doanh
nghiệp phải có môi trường mềm thật tốt. Và đây cũng là lý do chính mà doanh
nghiệp Việt Nam thường không tìm được người giỏ hoặc để mất người cho doanh
nghiệp nước ngoài
4. Thu nhập chưa phải là tất cả
Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã hội, trợ cấp, tiền thưởng và lợi
nhuận. Thu nhập sẽ khẳng định và làm thỏa mãn giá trị và địa vị của nhân viên.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có điều kiện tài chính để thực hiện
những điều trên. Sự thiếu thốn về tài chính cũng không thể cản trở việc thu hút và
giữ chân người giỏi nếu doanh nghiệp có được ba điều trên. Vì vậy, lãnh đạo và
nhà quản lý doanh nghiệp phải có tầm nhìn về chiến lược, truyền đạt tầm nhìn đó
cho nhân viên một cách thuyết phục, và tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi
cho nhân viên thì người giỏi sẽ có niềm tin và lòng trung thành để ở lại với doanh
nghiệp. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể giữ chân và sử dụng một cách tối ưu
nguồn nhân lực của mình
C. KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực con người - với trí tuệ của mình, là nguồn lực không bao giờ
can kiệt, có khả năng phục hồi và sự tái sinh. Chính con người thông qua hoạt động
của mình tác động vào các nguồn lực khác để chúng phát huy tác dụng. Ngày nay
xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
là một quy luật tất yếu. Để khẳng định sự tồn tại của mình, buộc các doanh nghiệp
phải vươn lên bằng sự lỗ lực không ngừng vươn cao vị trí, vai trò và hiệu quả kinh

12
doanh của mình. Yếu tố con người giữ vai trị trung tâm của mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Trong quá trình hội nhập với nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày một
gay gắt mà đặc biệt thị trường của công ty chủ yếu là thị trường trong nước và nước
ngoài, sự đòi hỏi cao về chất lượng cũng như uy tín được đặt lên hàng đầu. Vì vậy
công ty phải cĩ những chiến lược nhằm đáp ứng sự phong phú và đa dạng của thị
trường cũng như những thay đổi có liên quan, trong đó đội ngũ lao động là mối
quan tâm hàng đầu, đặc biệt là các nhà quản trị, các nhân viên quản lý. Để làm
được điều này thì công ty đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ này là
rất cần thiết
Vì vậy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không còn cách nào khác là
phải lựa chọn cho mình một hướng đi hợp lý. Mỗi doanh nghiệp cần xác định và
củng cố vị trí của mình trên thị trường không chỉ bằng các chiến lược sản xuất kinh
doanh mà bằng cả chiến lược quản lý nguồn nhân lực. Bởi vì, quản lý nguồn nhân
lực là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó có tác dụng vừa hỗ trợ, vừa
thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối, đồng bộ và vững chắc của từng
doanh nghiệp, của cả nền kinh tế hơn nữa./.
13