Quản lý và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng. Thực trạng và giải pháp

DANH MỤC VIẾT TẮT
STT Viết tắt Viết đầy đủ
1. ĐHĐCĐ Đại hội đông cổ đông
2. HĐQT Hội đồng quản trị
3. P.TCLĐ Phòng tổ chức lao động
4. P.KTTKTC Phòng kế toán thống kê tài chính
5. P.ĐT và PT Phòng đầu tư và phát triển
6. P.KDVT Phòng kinh doanh vận tải
7. P.KTKH Phòng kinh tế kế hoạch
8. CN Chi nhánh
9. TT.KD &DVTH Trung tâm kinh doanh và dịch vụ tổng hợp
10. ĐTXD Đầu tư xây dựng
11. SXKD Sản xuất kinh doanh
12. KS Kỹ sư
13. NVVS Nhân viên vệ sinh
MỤC LỤC
Nội dung Trang
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 73
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là vấn đề nhạy cảm luôn được người lao động và doanh
nghiệp cũng như toàn xã hội quan tâm bởi tiền lương là nguồn thu nhập chủ
yếu hay còn là duy nhất của người lao động. Nhà nước là người điều hành nền
kinh tế, sự điều hành của Nhà nước nhằm đảm bảo tính công bằng, minh bạch
cho sự phát triển của toàn xã hội bao gồm mọi mặt về đời sống kinh tế, văn
hóa cũng như tinh thần. Sinh thời Bác Hồ đã từng nói: “Không sợ thiếu, chỉ
sợ phân phối không công bằng”. Trong xã hội bao gồm cả người lao động và
người đi thuê sức lao động. Người lao động là những người không nắm giữ tư
liệu sản xuất, họ chỉ có một nguồn tư liệu duy nhất đó chính là sức lao động
của mình. Họ luôn muốn bán sức lao động của mình với giá cao nhất nhằm
thu được một khoản tiền có thể trước hết là nuôi sống bản thân họ, giúp người

lao động có thể tái tạo sức lao động sau đó là nuôi sống gia đình họ. Họ muốn
được trả lương cao dựa trên nguyên tắc phân phối theo sức lao động, và cuối
cùng họ mong muốn việc trả lương phải công bằng, minh bạch và rõ ràng.
Người đi thuê sức lao động đó là chủ các doanh nghiệp. Để điều hành
một doanh nghiệp hoạt động họ phải bỏ ra rất nhiều các khoản chi phí khác
nhau, và tiền lương là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất. Doanh
nghiệp mong muốn mua được sức lao động với giá rẻ, giảm được chi phí đầu
vào như vậy sẽ làm giảm chi phí sản xuất sản phẩm. Mối quan hệ giữa việc
người lao động muốn bán sức lao động của mình với giá cao, người đi thuê
sức lao động muốn thuê với giá thấp đã tạo ra mối mâu thuẫn cần phải được
giải quyết triệt để để đảm bảo cho sự phát triển của toàn xã hội được diễn ra
một cách toàn diện. Do vậy, để đảm bảo cho sự phát triển của toàn xã hội cần
có sự quản lý của Nhà nước thông qua các chính sách các chế độ đảm bảo cho
sự công bằng của người lao động như chế độ tiền lương, chính sách lương
3
hưu, chính sách trợ cấp, bảo hiểm…v…v. Chủ doanh nghiệp cần phải dựa vào
chính sách, quy định, chế độ của Nhà nước để có thể đưa ra một mức lương
hợp lý để chi trả cho người lao động, để người lao động vừa thỏa mãn được
nhu cầu của mình và doanh nghiệp cũng tiết kiệm được tối đa chi phí sản xuất
cho mình. Để tiền lương thực sự là đòn bẩy tăng hiệu quả lao động, đảm bảo
công bằng trong xã hội thì vấn đề đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp là phải
quản lý, sử dụng quỹ lương như thế nào cho phù hợp với đặc điểm tính chất
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình nhằm phát huy tối đa vai trò,
chức năng của tiền lương và đảm bảo tốt nhất mối quan hệ lợi ích giữa doanh
nghiệp và người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng, vai trò, ý nghĩa của tiền lương đối
với doanh nghiệp nên qua quá trình thực tập tại Công ty cổ phần vật tư vận tải
xi măng, tôi đã chọn đề tài: “Quản lý và sử dụng quỹ tiền lương của Công
ty cổ phần vật tư vận tải xi măng. Thực trạng và giải pháp” làm khóa luận
của mình

2. Mục đích, đối tượng nghiên cứu của đề tài
Tiền lương – tiền công là một phạm trù kinh tế - xã hội quan trọng.
Chính sách tiền lương là bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế –
xã hội của đất nước, nó liên quan trực tiếp đến cuộc sống của người lao động và
cả hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nữa. Do vậy, đề tài đi nghiên
cứu và làm rõ mối quan hệ của tiền lương – tiền công giữa người lao động và
doanh nghiệp, đồng thời thấy được mối quan hệ giữa lý luận và thực tiễn.
3. Phạm vi, nội dung nghiên cứu.
Đề tài được hoàn thành dựa trên cơ sở lý luận cơ bản về tiền lương –
tiền công, mối quan hệ về tiền lương – tiền công giữa người lao động và doanh
nghiệp, và dựa trên những số liệu thực tế được phản ánh qua hoạt động kinh
doanh của Công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng trong những năm gần đây.
4
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài được nghiên cứu dựa trên một số phương pháp như: phương
pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra mẫu, phương
pháp phân tích, ….
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Phương pháp luận về quản lý và sử dụng quỹ tiền
lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý và sử dụng quỹ tiền
lương tại Công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và
sử dụng quỹ lương tại Công ty cổ phần vật tư vận tải
xi măng.
5
CHƯƠNG 1: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG
QUỸ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm và bản chất tiền lương – tiền công

1.1.1. Khái niệm về tiền lương, tiền công
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm
rằng tiền lương (tiền công) là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện
bằng tiền, được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ
sở quy luật phân phối theo lao động. Quan niệm này phổ biến ở các nước xã
hội chủ nghĩa có nền kinh tế chỉ huy tập trung và ở nước ta thời kỳ trước đổi
mới, có vai trò nhất định trong giai đoạn nền kinh tế vận hành theo cơ chế kế
hoạch hóa tập trung.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương (salary) là số tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định
không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa
tháng. Còn tiền công (wage) là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao
động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính
dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế.
Cũng có khái niệm cho rằng, tiền công theo nghĩa rộng bao hàm cả
các hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm tiền
lương, tiền thưởng và các hình thức trả bằng tiền khác. Nhưng phổ biến hơn,
các khái niệm vẫn coi tiền công là tiền trả thù lao theo giờ cho những người
lao động mà không có quá trình giám sát chính quy về quá trình lao động đó.
Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định
(ngày, tuần, tháng, năm …)
Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù
cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau.
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở
thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp
đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ cung cầu
6
sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương
của pháp luật lao động.Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người
lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng

lao động (tuần, tháng, năm …). Ví dụ như việc trả lương cho người lao động
trong các doanh nghiệp, văn phòng đại diện hay cơ quan Nhà nước ….
Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để
thực hiện một khối lượng công việc hoặc trả cho một thời gian làm việc
(thường là theo giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù
hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn
lao động. Ví dụ tiền công trả cho thuê lao động làm một khối lượng công việc
cụ thể như thuê khuân vác một khối lượng vật liệu xây dựng, quét sơn một
phòng làm việc, thuê gia sư làm việc trong 2 giờ …
Ngoài ra còn có khái niệm thù lao, thù lao bao gồm mọi hình thức lợi
ích về tài chính, phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà người lao động
được hưởng trong quá trình làm thuê. Thù lao được chia thành thù lao trực
tiếp (được trả trực tiếp bằng tiền) và thù lao gián tiếp (trả bằng các dịch vụ
hay tiền thưởng).
Trong nghiên cứu tiền lương, còn có khái niệm thu nhập của người
lao động. Khái niệm thu nhập rộng hơn khái niệm tiền lương (tiền công), cơ
cấu của nó bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập
khác của người lao động do tham gia vào kết quả sản xuất kinh doanh hoặc do
đầu tư vốn tạo ra.
 Đặc điểm cơ bản của tiền lương trong nền kinh tế thị trường nước ta
Tiền lương trong nền kinh tế thị trường nước ta có một số đặc điểm cơ
bản sau:
- Tiền lương được hình thành trên thị trường có sự quản lý của Nhà
nước thông qua các quy định pháp luật. Tiền lương không mang tính chất đối
kháng giữa người sử dụng lao động và người lao động mà được đặt trong mối
quan hệ hợp tác cùng chia sẻ lợi ích và rủi ro.
- Tiền lương có mối quan hệ thuận với mức tăng lợi nhuận, tăng năng
7
suất lao động xét trong phạm vi từng doanh nghiệp. Trên phạm vi toàn xã hội,
việc tăng tiền lương, thu nhập, mức sống được dựa trên cơ sở tăng năng suất

lao động xã hội, tăng trưởng của nền kinh tế.
- Giá trị sức lao động là căn cứ để xác định mức tiền lương, việc trả
lương cho từng cá nhân lại dựa trên kết quả lao động của họ. Người lao động
được trả lương không chỉ dựa trên “giá cả” của sức lao động mà còn được trả
thêm từ sự kết hợp giữa lao động của họ với các tài sản của doanh nghiệp.
- Thông qua chính sách tiền lương, Nhà nước tham gia tích vực vào
quá trình phân phối (bao gồm phân phối lần I và lần II) và được thể hiện
thông qua hệ thống pháp luật, các chính sách kinh tế - xã hội, khuyến khích
lợi ích chính đáng, tính tích cực, sáng tạo của họ, đồng thời hạn chế các tiêu
cực. Việc làm, an toàn lao động và an sinh xã hội là mối quan tâm của người
lao động. Do vậy, mức tiền lương cần phải tính đúng, tính đủ hao phí cần thiết
để duy trì cuộc sống, ngay cả khi người lao động không còn đủ sức lao động.
1.1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương (tiền công) không chỉ bị chi
phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động.
Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống. Ngược
lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ tăng lên. Mặt
khác, theo C.Mác, giá trị sức lao động bao gồm: “giá trị tư liệu sinh hoạt cần
thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, giá trị của
những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động,
giá trị những chi phí cần thiết cho việc học hành”. Như vậy, tiền lương
thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào
quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị
sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền
lương.
Mặc dù tiền lương (giá cả sức lao động) được hình thành trên cơ sở
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự
8
biểu hiện ở hai phương diện là mặt kinh tế và mặt xã hội.
Về mặt kinh tế: tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa

sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một
khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ
người sử dụng lao động. Ở một chừng mực nào đó, có thể khái quát mô hình
trao đổi hàng hóa sức lao động như sau:
Ở nước ta, tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở
tính toán mức độ phức tạp công việc và tiêu hao lao động trong các điều kiện
lao động trung bình của từng ngành nghề và tính đủ các nhu cầu về sinh học
và xã hội học. Tiền lương cơ bản được sử dụng phổ biến trong các doanh
nghiệp Nhà nước, khu vực hành chính, sự nghiệp và được xác định thông qua
hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định. Còn phụ cấp là
khoản tiền trả công lao động bổ sung ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm
cho người lao động bổ sung ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người
lao động khi họ phải làm việc trong các điều kiện không ổn định, không thuận
lợi mà chưa được tính đến trong tiền lương cơ bản.
Về mặt xã hội, thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao
động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao
động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như
bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan
hệ lao động, người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền
thưởng và các loại phúc lợi. Trong xã hội phát triển ngày nay, khoa học –
Người lao động
Các yếu tố của cung sức lao
động từ người lao động:
Thời gian đã cung
Năng suất lao động
Tinh thần, động cơ làm việc
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật
Người sử dụng lao động
Các yếu tố cam kết từ người sử dụng
trả lương cho người lao động:

Tiền lương cơ bản
Phụ cấp
Bảo hiểm xã hội
Thưởng
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
9
công nghệ có bước tiến nhảy vọt, các nền kinh tế của các nước ngày càng hòa
nhập mạnh mẽ với nhau, mức sống và trình độ chuyên môn – kỹ thuật của
nguồn nhân lực xã hội được nâng cao không ngừng, thì ngoài tiền lương cơ
bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi, người lao động còn cần phải có cơ hội
thăng tiến nghề nghiệp, có vị trí xã hội và làm chủ trong công việc… Do đó,
tiền lương còn có ý nghĩa như là khoản tiền đầu tư cho người lao động không
ngừng phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức.
1.1.3. Chức năng của tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương có những chức năng cơ bản sau:
- Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của
giá trị sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh
được giá trị sức lao động. Giá trị của hàng hóa sức lao động này phải được đo
bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó (đảm bảo sản xuất và tái sản
xuất sức lao động) và qua mối quan hệ cung cầu về hàng hóa sức lao động đó
trên thị trường lao động. Nhờ khả năng phản ánh này, nó có chức năng thước
đo giá trị sức lao động, được dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho
các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh
giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến động. Nói cách khác, giá
trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương, tiền công. Nếu việc làm
có giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền công càng lớn.
- Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá
trình tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí.

Hơn nữa, để duy trì và phát triển sức lao động, người lao động còn phải học
tập, tích lũy, rèn luyện kỹ năng, phải sinh con (như sức lao động tiềm tàng),
phải nuôi dưỡng chúng. Như vậy, chức năng cơ bản của tiền lương là phải
duy trì và phát triển được sức lao động cho người lao động.
Trong nền kinh tế hàng hóa, sức lao động là một trong những yếu tố
10
thuộc chi phí đầu vào của sản xuất, kinh doanh. Muốn cho tái sản xuất xã hội
diễn ra bình thường, cần khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù
lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm
bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương là một trong những tiền đề
vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, trên cơ sở đảm bảo
bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng
cho người lao động.
- Chức năng kích thích
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa
mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Do
vậy, sử dụng các mức tiền lương khác nhau là đòn bẩy kinh tế quan trọng để
định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động trên
cơ sở lợi ích cá nhân, là động lực trực tiếp và tiền lương có khả năng tạo động
lực vật chất trong lao động. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao
động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, tiền
lương phải khuyến khích lao động có tài năng, khuyến khích lao động sáng
tạo, góp phần điều phối và ổn định hoạt động lao động xã hội.
Tiền lương chính là một động lực quan trọng để người lao động
không ngừng nâng cao kiến thức, tay nghề của mình. Ở góc độ vĩ mô, chính
sách tiền lương luôn là một bộ phận quan trọng trong hệ thống các chính sách
kinh tế - xã hội và là yếu tố quyết định sự thành công của chiến lược phát
triển nguồn nhân lực. Chức năng kích thích của tiền lương còn được thể hiện
dưới góc độ thúc đẩy sự phân công lao động.
- Chức năng bảo hiểm, tích lũy

Bảo hiểm là nhu cầu cơ bản trong quá trình làm việc của người lao
động. Chức năng bảo hiểm tích lũy của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong
hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc sống
hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc mà còn
có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sống sau này,
11
khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro bất trắc trong đời
sống. Chức năng tích lũy của tiền lương còn biểu hiện ở khả năng tiết kiệm
của tiền lương từ người lao động phục vụ vào các mục đích khác như: học
tập để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất, kinh
doanh, tạo việc làm…
- Chức năng xã hội
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động,
tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Việc
gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động và đơn vị
kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu
quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển
toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và
văn minh.
Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ điều
phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong
việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và
giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau.
Như vậy, tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp, phản
ánh giá trị của sức lao động trong điều kiện kinh tế - văn hóa và lịch sử nhất
định, có tác động rất quan trọng đến sản xuất, đời sống và mọi mặt kinh tế -
xã hội. Vì vậy, xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn có tác
dụng bảo đảm tái sản xuất sức lao động, kích thích lao động sáng tạo, không
ngừng nâng cao đời sống vật chất và văn hóa của người lao động là yếu tố
quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo điều kiện để phân bố hợp lý

sức lao động giữa các ngành nghề, các lĩnh vực, các vùng trong cả nước và
thúc đẩy người lao động và xã hội phát triển.
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong nền kinh tế thị
trường
Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền công bao gồm như: điều
kiện kinh tế xã hội, luật lao động, thương lượng tập thể, thị trường lao động,
12
vị trí địa lý và giá sinh hoạt từng vùng, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
công việc và tài năng của người thực hiện nó…
Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công, tiền lương của người lao động
rất đa dạng, phong phú, có thể chia ra các nhóm nhân tố sau đây:
- Xã hội và thị trường lao động: gồm các nhân tố như mức độ phát triển
của nền kinh tế, mức sống của dân cư, tiền lương trung bình trên thị trường
lao động, chính sách lao động – xã hội, chính sách tiền lương …
- Doanh nghiệp: khả năng tài chính, hiệu quả kinh doanh, chính sách tiền
lương của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp…
- Công việc (mức độ phức tạp, mức độ quan trọng, cung cầu lao động
của công việc, nghề)
- Người lao động: khả năng hiện tại (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất lao
động), tiềm năng cá nhân trong tương lai, kiến thức tay nghề tích lũy, thâm
niên nghề nghiệp, mức độ trung thành với doanh nghiệp, mức độ hoàn thành
công việc…
1.1.5. Những yêu cầu, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
1.1.5.1. Khái niệm tổ chức tiền lương
Tổ chức tiền lương (hay còn gọi là tổ chức trả công lao động) là hệ
thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động,
phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và
sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động. Nội dung của tổ chức tiền lương
được phân biệt theo hai cấp độ:
- Ở cấp độ vĩ mô, tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ

tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương.
- Ở cấp độ vi mô, tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện
pháp có liên quan trực tiếp đến việc hình thành và tạo nguồn để trả lương,
phân phối quỹ lương.
1.1.5.2. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương
Trong tổ chức tiền lương phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản sau:
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
- Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất
tinh thần cho người lao động.
- Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao
13
động và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả
lao động của người lao động, cũng như trên cơ sở đàm phán ký kết thỏa ước
lao động tập thể giữa đại diện người lao động (công đoàn) với người sử dụng
lao động.
- Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu
quả công việc.
- Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường
độ lao động.
- Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm và hiệu quả lao động.
- Tiền lương trả cho người lao động phải tính đến các quy định của
pháp luật lao động.
- Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán.
1.1.5.3. Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương.
- Trả lương theo số và chất lượng lao động
Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động. Yêu
cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt về số và chất lượng lao động,
không trả lương bình quân chia đều. Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham gia
công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và

ngược lại. Nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho lao
động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương. Để thực
hiện tốt nguyên tắc này, các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đó
quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá công việc
- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
Nguyên tắc này có tính quy luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao
động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nó đảm bảo cho mối quan hệ hài hòa
giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài. Yêu cầu
của nguyên tắc là không thể tiêu dùng vượt quá khả năng sản xuất mà cần
đảm bảo phần tích lũy. Việc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình
quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ tạo điều kiện tăng
14
tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá thành sản xuất và giá cả
hàng hóa.
- Trả lương theo các yếu tố thị trường
Nguyên tắc này là nguyên tắc được xây dựng trên cơ sở phải có thị
trường lao động. Mức tiền lương trả cho lao động phải căn cứ vào mức lương
trên thị trường.
• Tiền lương phải khuyến khích, lưu giữ được những người lao động
gương mẫu, chất lượng lao động cao.
• Trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau (nguyên tắc
này thể hiện sự bình đẳng trong phân phối).
• Có sự phân biệt trong trả lương theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
và với sự hoàn thành công việc.
• Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của
doanh nghiệp và thị trường.
• Dễ giải thích, dễ hiểu, dễ quản lý và giám sát.
• Đảm bảo sự tương quan hợp lý giữa nghĩa vụ với Nhà nước, tích lũy
của doanh nghiệp và tiền lương cho người lao động.

• Đảm bảo theo các quy định của pháp luật lao động về tiền lương.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người
lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
Mục tiêu của xã hội xã hội chủ nghĩa là dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng dân chủ văn minh, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương là nhằm
duy trì công bằng xã hội, trên cơ sở của nguyên tắc phân phối theo lao động.
Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả
công lao động. Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao
động, điều kiện lao động, vị trí quan trọng của các ngành nghề khác nhau.
Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng
hiện đại hóa nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương
theo ngành nghề cho người lao động.
- Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính
Nguyên tắc này bắt nguồn từ cách nhìn nhận vấn đề tiền lương là một
15
chính sách xã hội, bộ phận cấu thành trong tổng thể các chính sách kinh tế -
xã hội của Nhà nước, có quan hệ với thực trạng tài chính quốc gia cũng như
thực trạng tài chính ở cơ sở.
- Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương
Nguyên tắc này xuất phát từ mối quan hệ hài hòa giữa ba dạng lợi ích:
lợi ích xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích người lao động. Vì vậy, yêu cầu trong
trả lương cho cá nhân ngoài việc căn cứ vào những đóng góp, công sức cá
nhân, còn phải tính đến lợi ích của tập thể, những cống hiến của tập thể lao
động cho sự nghiệp chung đối với kết quả lao động cuối cùng, sao cho đạt
được sự thống nhất giữa lợi ích trước mắt và lâu dài, lợi ích cá nhân không
mâu thuẫn với lợi ích tập thể và lợi ích xã hội, mà phải đặt trong quan hệ hài
hòa, hợp lý. Trên cơ sở đó không những chỉ để khuyến khích cá nhân người
lao động phát triển mà còn thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp cũng như
sự phát triển của toàn xã hội.
1.1.6. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

Trong thực tiễn công tác tổ chức tiền lương tại các cơ quan, doanh
nghiệp và thực tiễn các quá trình quan hệ lao động, tồn tại hai hình thức trả
lương phổ biến:
- Hình thức trả lương theo sản phẩm
- Hình thức trả lương theo thời gian
Ngoài ra, trên thực tế còn có hình thức trả lương kết hợp cả hai hình
thức trên: kết hợp trả lương theo thời gian với trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương
Lương thời gian
Biểu hiện cụ thể:
Lương thời gian
quản đơn
Lương thời gian
có thưởng
Lương sản phẩm
Biểu hiện cụ thể:
Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp
Lương sản phẩm tập thể
Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp
Lương sản phẩm lũy tiến
Lương sản phẩm có thưởng
Lương khoán
Kết hợp trả lương thời gian
và trả lương sản phẩm
Biểu hiện cụ thể:
Phần lương trả theo thời
gian
Phần lương trả theo sản
phẩm, doanh thu
16

1.1.6.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người
lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ)
mà họ đã hoàn thành.
 Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm phản ánh ở
các khía cạnh sau:
- Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người
lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn
thành. Đây là nhân tố quan trọng thúc đẩy việc tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn
luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo … để nâng cao khả năng làm việc và năng
suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có vai trò đóng góp vào việc không ngừng
hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của
người lao động và tập thể lao động.
 Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi cho
những công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động
trực tiếp sản xuất.
 Các hình thức trả lương theo sản phẩm
- Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân: là trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi
tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm…): là chế độ
trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công
nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một
đơn vị công việc trả cho tập thể.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp: là hình thức trả lương cho
17
công nhân làm các công việc phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh và

sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng
sản phẩm … căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương
sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán: là chế độ trả lương cho một
người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và
đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng: là chế độ trả lương theo
sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được
các tiêu chuẩn thưởng quy định.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến: là hình thức trả lương theo
sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến (sản
phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá
cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến
được trả theo đơn giá lũy tiến.
1.1.6.2. Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào
mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân
viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công (giờ
công) thực tế đã làm.
 Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với:
- Công chức, viên chức.
- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang.
- Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong
lĩnh vực sản xuất – kinh doanh.
- Công nhân sản xuất làm những việc không thể định mức lao động hoặc
do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng,
chẳng hạn công việc sửa chữa, công việc sản xuất hay pha chế thuốc chữa
bệnh…
 Các hình thức trả lương theo thời gian:
- Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: là hình thức trả lương mà

18
tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp
bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ
- Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp thực hiện
hình thức trả lương theo thời gian giản đơn với việc áp dụng các hình thức
thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện
thưởng quy định
1.1.7. Vai trò của tiền thưởng
1.1.7.1. Khái niệm
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với
tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao
động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng
như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động,
nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người
lao động.
Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng được coi là nhân tố
thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh
thần đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó, làm cho người
lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống cũng
như lao động vật hóa, nâng cao chất lượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm, ý
thức rèn luyện, học tập chuyên môn, tay nghề.
1.1.7.2. Ý nghĩa của tiền thưởng
- Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động.
- Tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế: thực hiện các hình thức và chế độ tiền
thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng cho những cá nhân và tập
thể có thành tích trong sản xuất, công tác. Từ đó mà thưởng trở thành một
động lực kích thích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao
động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
- Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục
tiêu doanh nghiệp đặt ra. Khi xây dựng các phương án thưởng, doanh nghiệp

có thể đề ra các tiêu chí thưởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh
19
tế - xã hội của doanh nghiệp. Động lực vật chất sẽ thúc đẩy người lao động
phấn đấu thực hiện tốt các chỉ tiêu thưởng, qua đó mục tiêu của doanh nghiệp
sẽ được thực hiện hiệu quả.
1.1.7.3. Các hình thức tiền thưởng trong nền kinh tế thị trường ở nước ta.
- Thưởng từ lợi nhuận
- Thưởng tiết kiệm vật tư
- Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao
- Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất
- Thưởng sáng chế
- Chế độ tiền thưởng đối với thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám
đốc, Giám đốc Công ty thuộc Công ty Nhà nước
1.2. Phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương,tiền thưởng, ý
nghĩa, vai trò, kết cấu quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm về quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp
Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung,
nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương
trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực
trong trả lương, trả thưởng.
Quy chế trả lương, trả thưởng có thể có tên gọi khác là quy chế phân
phối tiền lương – thu nhập, dưới đây gọi tắt chung là “Quy chế trả lương”.
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan,
doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý
của mình.
Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản,
điểm, tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản.
Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều
có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Đối với các doanh
nghiệp Nhà nước, việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt

buộc thực hiện. Theo Thông tư số 07/2005/TT – BLĐTBXH hướng dẫn thực
hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ đã quy
định Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước (đối với các
20
doanh nghiệp không có Hội đồng quản trị) phải thực hiện xây dựng và ban
hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp có sự tham gia của
Ban Chấp hành Công đoàn Công ty. Quy chế này phải đảm bảo nguyên tắc
phân phối theo lao động, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động,
hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích được người lao động có
trình độ, chuyên môn kỹ thuật cao. Quy chế trả lương, trả thưởng phải đảm
bảo dân chủ, công khai, minh bạch và được phổ biến đến từng người lao động
trong doanh nghiệp, phải đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở Lao động
– Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ luật Lao động.
1.2.2. Trình tự, thủ tục xây dựng quy chế trả lương
Xây dựng quy chế trả lương có thể tiến hành theo các bước sau:
- Bước 1: Công tác chuẩn bị
Bước này bao gồm các công việc:
• Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương
• Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả
lương
• Khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác.
- Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương
• Xác định các nguồn thu của đơn vị
• Xác định các khoản chi ngoài lương của đơn vị
• Xác định quỹ lương cho đơn vị
- Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ
- Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân
viên chức
- Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương
- Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế

- Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương
1.2.3. Phương pháp phân bổ quỹ lương trong doanh nghiệp hiện nay
1.2.3.1. Quy trình phân bố:
Với tổng quỹ lương, doanh nghiệp phân bố quỹ lương cho từng người
lao động như sau:
21
- Trước hết tính tiền lương bình quân cho từng người trong doanh
nghiệp.
- Chia tổng lương làm 2 bộ phận: tiền lương của bộ phận lao động trực
tiếp và tiền lương của bộ phận lao động gián tiếp.
- Chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp (tính theo
đồng/tháng/người), xác định mức tiền lương bình quân từng người ở từng khu
vực.
- Cuối cùng là so sánh thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp, kỳ trước và kỳ sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình
quân kỳ sau cao hơn kỳ trước. Tốc độ tăng năng suất lao động phải đảm bảo
cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
1.2.3.2. Phương pháp chia cho cán bộ công nhân viên.
- Đối với lao động gián tiếp:
Lâu nay các doanh nghiệp vẫn áp dụng trả lương theo bảng lương quy
định thống nhất của Nhà nước, tuy giữa các doanh nghiệp có nhiều phương
pháp chia lương khác nhau, song nhìn chung ở nhiều doanh nghiệp về thực
chất lương của cán bộ gián tiếp vẫn thấp. Để khắc phục bộ máy cồng kềnh
làm việc kém hiệu quả làm cho tiền lương của bộ phận quản lý giảm và không
đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, người ta áp dụng phương pháp giao
khoán quỹ lương cho bộ phận lao động quản lý theo một đơn giao khoán. Với
phương pháp này đã kích thích các phòng ban giảm bớt số người làm việc và
nâng cao hiệu quả sử dụng lao động hiện có.
Đối với lao động trực tiếp, có 2 hình thức trả lương hay được áp dụng
là: trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian.

+ Trả lương theo thời gian: Tiền lương người lao động nhận được căn
cứ vào thời gian thực tế làm việc của người lao động, mức tiền lương cho một
đơn vị thời gian.
22
+ Trả lương theo sản phẩm: tiền lương người lao động nhận được căn
cứ vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành.

Trong đó:
Tl
SP
: Tiền lương theo sản phẩm (nghìn đồng)
SL
i
: Sản lượng sản phẩm.
ĐG
i
: Đơn giá tiền lương loại sản phẩm i.
n : Số loại mặt hàng sản xuất.
Ưu điểm: Kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy doanh nghiệp
cải tiến công nghệ, tổ chức lao động, tổ chức quản lý.
Nhược điểm: Rất khó xác định đơn giá một cách chính xác, việc tính
toán rất phức tạp.
1.2.4. Kết cấu quỹ lương của doanh nghiệp
Để quản lý tốt quỹ tiền lương, người ta phải phân chia quỹ tiền lương
của doanh nghiệp thành các bộ phận khác nhau nhằm mục đích xem xét đầy
đủ các yếu tố ảnh hưởng đến tổng quỹ lương ở những bộ phận này từ đó tìm
ra các biện pháp quản lý tiền lương được tốt hơn:
Quỹ lương cơ bản bao gồm: Tất cả tiền lương được tính theo chế độ
chính sách, thang bảng lương Nhà nước quy định và xí nghiệp xây dựng, quỹ
lương cơ bản thường chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương của doanh

Quỹ tiền lương
Quỹ
lương
cơ
bản
Quỹ
lương
biến
đổi
Quỹ
thưởng
Quỹ
phúc
lợi
Quỹ
trợ cấp
i
n
i
iSP
DGSLTL
×=
∑
=1
i
n
i
iSP
DGSLTL
×=

∑
=
1
23
nghiệp. Quỹ lương cơ bản có tác dụng đảm bảo cuộc sống cho người lao động
ở mức tối thiểu góp phần tái sản xuất sức lao động của người lao động.
Quỹ tiền lương biến đổi là phần tiền lương tính cho người lao động
gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các thời điểm. Quỹ
lương biến đổi phụ thuộc chủ yếu vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Phần quỹ lương này thường chiếm tỷ trọng ít hơn so với phần
quỹ lương cơ bản.
Quỹ phúc lợi là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài
phần lương, thưởng, trợ cấp. Quỹ phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần
của công nhân làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần.
Quỹ tiền thưởng là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao
động ngoài tiền thưởng, trợ cấp nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động.
Quỹ trợ cấp là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
ngoài tiền lương, thưởng. Tiền trợ cấp cho người lao động hiện nay gồm: trợ
cấp khó khăn, trợ cấp sinh đẻ, trợ cấp ốm đau …
1.2.5. Ý nghĩa, vai trò của quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
Đất nước ta chuyển dần từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang
nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, theo định hướng Xã hội
chủ nghĩa. Để đứng vững trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt,
gay gắt thì các doanh nghiệp phải tìm cho mình một hướng đi đúng mới có
thể đứng vững được. Vì vậy các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải tìm mọi
biện pháp để hạn chế tối đa các chi phí đồng thời phải tăng cường cải tiến
mẫu mã, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung.
Một trong các biện pháp để giảm các chi phí sản xuất là phải giảm chi phí
tiền lương.

Doanh nghiệp không ngừng giảm giá thành sản xuất sản phẩm, giảm
24
các chi phí đầu vào trong đó có giảm chi phí về tiền lương trên một đơn vị sản
phẩm. Để đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
thông thường chúng ta căn cứ vào chỉ tiêu lợi nhuận thu được, chỉ tiêu chi phí
tiền lương của doanh nghiệp trên một đơn vị sản phẩm và tổng quỹ lương của
doanh nghiệp, thu nhập bình quân của một lao động là bao nhiêu, điều kiện
lao động, vệ sinh và an toàn lao động, các chế độ khác do Nhà nước quy định.
Tất cả các chỉ tiêu đó tổng hợp lại mới có thể đánh giá chính xác hiệu quả
hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Trong các chỉ tiêu trên thì chỉ
tiêu tổng quỹ lương và chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm là một
trong các chỉ tiêu được chú ý hơn cả. Bởi chỉ tiêu này nói lên hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp trong việc sử dụng các yếu tố đầu vào của quá trình
sản xuất.
Nếu một doanh nghiệp không xây dựng và quản lý tốt số tiền lương
thì doanh nghiệp sẽ không đứng vững trong cơ chế thị trường bởi có sự cạnh
tranh khốc liệt và quy luật tự đào thải. Vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ
tiền lương đặt ra như một vấn đề cấp thiết đối với tất cả các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường.
Trong cơ chế thị trường mọi yếu tố sản xuất đều trở thành hàng hoá,
sức lao động của con người cũng là một hàng hoá đặc biệt. Do vậy thông qua
việc trả lương doanh nghiệp thúc đẩy, nâng cao, động viên tinh thần làm việc
của người lao động, sử dụng chính xác tiền lương, tiền thưởng làm đòn bẩy
kinh tế có hiệu quả nhất để nâng cao ý thức, tinh thần, thái độ, trách nhiệm
của người lao động trong quá trình sản xuất.
25