Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Lâm Nghiệp Yên Lập

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
MỤC LỤC
MỤC LỤC
Sơ đồ 01 21
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 21
Quy trình kỹ thuật trồng, chăm sóc, bảo vệ rừng 37
Biểu đồ 01 45
Biểu đồ 02 47
Biểu đồ 03 50
Biểu đồ 04 50
Biểu đồ 05 56
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


1
1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
HĐQT: Hội đồng quản trị
SXKD: Sản xuất kinh doanh
QLBV: Quản lý bảo vệ
CNXH: Chủ nghĩa xã hội
CNVC: Công nhân viên chức

UBND: Ủy ban nhân dân
NLG: Nguyên liệu giấy
BHLĐ: Bảo hộ lao động
AT – VSLĐ – PCCN: An toàn – Vệ sinh lao động – Phòng chống cháy nổ
XDCB: Xây dựng cơ bản
CBLS: Chế biến lâm sản.
NLCN: Nông Lâm Công Nghiệp
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


2
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 01 21
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 21
Quy trình kỹ thuật trồng, chăm sóc, bảo vệ rừng 37
Biểu đồ 01 45
Biểu đồ 02 47
Biểu đồ 03 50
Biểu đồ 04 50
Biểu đồ 05 56
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm

3
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
DANH MỤC ĐỒ THỊ
DANH MỤC ĐỒ THỊ
Sơ đồ 01 21
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 21
Quy trình kỹ thuật trồng, chăm sóc, bảo vệ rừng 37
Biểu đồ 01 45
Biểu đồ 02 47
Biểu đồ 03 50
Biểu đồ 04 50
Biểu đồ 05 56
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


4
4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
A.
A.
LỜI MỞ ĐẦU

LỜI MỞ ĐẦU
Một công ty, một doanh nghiệp, một tổ chức nào đó dù có một nguồn tài chính
phong phú nguồn tài nguyên vật tư dồi dào với một hệ thống máy móc hiện đại kèm
theo các công thức kỹ thuật khoa học thần kỳ đi chăng nữa cũng trở nên vô nghĩa nếu
không biết Quản trị tài nguyên nhân sự - Quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực đóng vai
trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát
triển trên thị trường. Tầm quan trọng đó của Quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò
quan trọng của con người:“Tài sản của công ty ngày nay không phải là lâu đài hay
công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của nhân viên”. Nhận định trên được Avin
Toffler rút ra từ thực tiễn trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành
bại của tổ chức. Hiện nay, khi đất nước ta đã và đang mở cửa hội nhập với nền kinh tế
thế giới, hơn thế nữa, chúng ta đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thương
mại thế giới (WTO), điều đó cũng sẽ mang lại những cơ hội và cũng không ít những
thách thức cho nền kinh tế. Chính vì vậy, một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, dù là loại
hình doanh nghiệp nào đi chăng nữa muốn tồn tại và phát triển để hội nhập nền kinh tế
thế giới đều phải biết quan tâm đồng bộ đến hệ thống cơ cấu tổ chức, công nghệ và
con người. Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, các doanh
nghiệp phải biết phát huy tối đa sức mạnh nguồn lực con người. Vì vậy các doanh
nghiệp phải làm tốt công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác “đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực”.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đầu tư cho đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả về mặt kinh tế, mặt xã hội và mục tiêu phát
triển con người - là đầu tư khôn ngoan nhất, có lãi nhất, là đầu tư cho sự phát triển bền
vững và ổn định. Mọi cấp quản trị trong doanh nghiệp đều thừa nhận đào tạo, phát
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm

Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


5
5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
triển nguồn nhân lực trong quản lý và sử dụng lao động là vấn đề sống còn của tổ
chức, của doanh nghiệp.
Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào nhưng trình độ văn hóa giáo dục còn thấp,
chất lượng không cao. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hết sức cần
thiết. Giải pháp đưa ra đó là chú trọng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tập trung
vào đội ngũ lao động trẻ nhằm nâng cao trình độ kiến thức thì hoạt động sản xuất kinh
doanh ngày càng tiến bộ, càng nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường.
Hiện nay ở một số doanh nghiệp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn
chưa được chú trọng một cách đúng mức.
Công ty Lâm Nghiệp Yên Lập là một đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh độc
lập với đội ngũ lao động dồi dào. Hàng năm công ty đã chú trọng đến vấn đề đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề chuyên môn cao. Công
ty đã sớm nhận biết được và ưu tiên đầu tư cho đào tạo, phát triển nhân lực của công
ty. Cùng với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực góp phần quan trọng tạo nên những
thành tựu đáng kể và khẳng định vị thế của công ty trên thị trường.
Trong quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Công ty Lâm Nghiệp Yên Lập đã đạt được những thành tựu
nhất định nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều vấn đề cần phải giải quyết. Vì vậy trong
khóa luận của mình, em đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Lâm Nghiệp Yên Lập”. Em hy vọng rằng những ý
kiến đề xuất của em sẽ góp phần với công ty đưa ra được những phương hướng, giải

pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác, góp phần ổn định và phát triển trong tương lai.
Nội dung bài khóa luận của em gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh
nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Lâm Nghiệp Yên Lập
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


6
6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Chương 3. Xu hướng, triển vọng phát triển của Công ty và một số khuyến
nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Lâm Nghiệp Yên Lập.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên bài khóa luận của em
chắc chắn không tránh khỏi thiếu sót cần bổ sung. Em rất mong nhận được sự góp ý,
chỉ bảo của các thầy cô và toàn thể các cô chú, anh chị làm việc tại công ty mà em đã
thực tập.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo Th.s Lê Thị Hằng -
người đã quan tâm hướng dẫn, chỉ bảo tận tình giúp em hoàn thành bài khóa luận này.
Sinh viên thực hiện
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Lệ Thắm
Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm

Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


7
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
B.
B.
NỘI DUNG
NỘI DUNG
Chương 1
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI


DOANH NGHIỆP
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm chung
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và ngày nay trong công cuộc
hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam
có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hóa, giáo dục, có khả năng
nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất. Vậy nguồn nhân
lực là gì?
Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao

động sáng tạo của một dân tộc được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh
thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh. Do đó công tác đào tạo và phát triển cần phải được
thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong nững khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức,
cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ,
vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên. Như vậy, xét về nội
dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và
phát triển.
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


8
8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 01. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kĩ năng hiện
tại
Chuẩn bị cho tương lai
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm
một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng
cao trình độ tay nghề. Hai hoạt động này phải được thực hiện đồng thời để khai thác
hết hiệu quả của hoạt động này và xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực cao và ổn định.
1.2. Các hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi hiểu rõ các khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cũng như vai trò quan trọng của công tác này các tổ chức, doanh nghiệp cần phải quan
tâm tới kiến thức về hình thức và phương pháp đào tạo nhằm có được nguồn nhân lực
được đánh giá cao cả vể chất cũng như về lượng.
1.2.1. Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


9
9

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
1.2.1.1. Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: Đào tạo định
hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
- Đào tạo định hướng công việc
Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định,
nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác
nhau.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp
Là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển
hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác kỹ năng đó
thường không sử dụng được nữa.
1.2.1.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: Đào tạo, hướng
dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao
động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các
năng lực quản trị, …
- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên
Nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới
tuyển vào doanh nghiệp, giúp cho họ mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức
làm việc trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng
Là hình thức đào tạo nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
Nhằm hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn
ngừa các trường hợp tai nạn lao động.
- Đào tạo và nâng cao trình độ, chuyên môn kỹ thuật
Thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ

thuật được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


10
10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị
Là hình thức đào tạo giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các
phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức
quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú
trọng vào đào tạo các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra
quyết định.
1.2.1.3. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: Đào tạo chính quy, đào tạo
tại chức, lớp cạnh doanh nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
- Đào tạo chính quy
Là hình thức mà học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh
nghiệp, do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các
hình thức đào tạo khác.
- Đào tạo tại chức
Hình thức này áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia
các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc như các lớp
buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc.
- Lớp tại doanh nghiệp
Hình thức này thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.
Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh vào đào tạo những nghề phổ

biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong
doanh nghiệp. Học viên sẽ được học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay
tại các phân xưởng trong doanh nghiệp.
- Kèm cặp tại chỗ
Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề
cao giúp người mới vào nghề hoặc có trình độ thấp. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại
nơi làm.
1.2.1.4. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: Đào tạo tại nơi làm
việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


11
11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
- Đào tạo tại nơi làm việc
Là hình thức đào tạo trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc
Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc
thực tế.
1.2.1.5. Theo đối tượng học viên, có các hình thức: Đào tạo mới và đào tạo lại.
- Đào tạo mới
Hình thức đào tạo này áp dụng đối với lao động phổ thông, chưa có trình độ
lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc

nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
- Đào tạo lại
Hình thức đào tạo này thường áp dụng đối với những lao động có kỹ năng, trình
độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc
vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều
kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, … cụ thể trong từng doanh nghiệp.
1.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và
nguồn tài chính của mình. Một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu
đang được sử dụng ở trên thế giới cũng như ở Việt Nam như sau:
1.2.2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


12
12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn. Nhóm hình thức đào tạo này bao gồm những phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho

hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


13
13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ
giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể
luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách sau:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
* Ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có
thu nhập trong kỳ học.
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trong mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những
đồng nghiệp.
* Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước cả những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy.
* Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những
chương trình đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền
thụ.

Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


14
14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.2.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công viêc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Với phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn
phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do cán bộ, nghành hoặc do trung ương tổ chức. Với phương pháp
này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng
thực hành.
- Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo, hội nghị
Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần
thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại được sử dụng rộng rãi ở nhiều

nước. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm
của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian (sách, băng hình, internet, …).
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


15
15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc
là các bài tập giải quyết vấn đề.
- Mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết sẵn để mô hình hóa
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ đây là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận
được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng
đắn.
* Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và

thực hành, cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác
nhau.
- Không làm ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, của các bộ
phận khác.
- Số lượng học viên được đào tạo lớn.
* Nhược điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Chi phí đào tạo tương đối lớn: Chi phí cho các phương tiện giảng dạy, giáo
trình đào tạo, chi phí thuê giáo viên và cả chi phí cơ hội khi cử người lao động đi học
trong thời gian làm việc.
- Thời gian đào tạo dài.
- Một số nội dung trong chương trình đào tạo có thể không được ứng dụng vào
trong công việc thực tế của người lao động.
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


16
16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Lựa chọn hướng đầu tư như thế nào là tùy thuộc vào chính sách sử dụng nhân
lực của tổ chức, phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của thị trường lao động và
của tổ chức, tùy thuộc vào tính đặc trưng của hoạt động tổ chức.
1.3. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây dựng cho
mình một chương trình đào tạo phù hợp. Quá trình xây dựng chương trình đào tạo gồm
7 bước:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Có thể hiểu xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định nên đào tạo khi nào? Đào
tạo ở bộ phận nào? Và số lượng là bao nhiêu? Muốn xác định chính xác những yếu tố
trên cần phải dựa trên những cơ sở và phương pháp nhất định.
* Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích tổ chức: phân tích tổ chức là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động
đào tạo, phát triển trong mối liên hệ với chiến lược phát triển, nguồn lực sẵn có (thời
gian, tài chính, tài nguyên, chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của lãnh đạo
đối với hoạt động đào tạo của tổ chức.
- Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định
các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để
đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
- Phân tích nhân viên: phân tích nhân viên là việc xem xét xoay quanh ba vấn
đề chính: thứ nhất liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do
sự thiếu hụt những kĩ năng kiến thức của người lao động hay là những vấn đề động lực
làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý; thứ hai ai là đối tượng
cần được đào tạo? Cuối cùng là xem xét sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt
động đào tạo.
Qua phân tích nhân viên chúng ta sẽ thấy những bất cập của nhân viên và yêu
cầu công việc từ đó chỉ ra đối tượng cần đào tạo và đào tạo nội dung gì?
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


17
17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự

ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên lại được xác định trên cơ sở mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên.
* Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo có nghĩa là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, và bao nhiêu người. Nhu cầu đào
tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu
về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ,
kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên doanh nghiệp doanh nghiệp dựa vào phân tích công
việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng
cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, doanh nghiệp phải thường xuyên
xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua
hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về
khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang
đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến
những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công
việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong
hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi
dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công
việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công
việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích
để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cần phải phân tích cả nhu cầu đào
tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào
tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công
việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công
việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…).
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm

18
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công
việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, doanh nghiệp sẽ xác định
được số lượng, loại lao động và kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
Có thể dựa vào công thức sau cho tổ chức:
NC
đt
= NC
ct
- NC
hc
Trong đó:
NC
đt
: nhu cầu đào tạo
NC
ct
: nhu cầu cần thiết
NC
hc
: nhu cầu hiện có
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:

- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được của lao động sau
đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và
khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Tổ chức dựa trên chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học, loại
kiến thức và kĩ năng cần đạo tạo từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


19
19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của đơn vị hoặc
thuê ngoài. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo chung.
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục tiêu đào

tạo có đạt được hay không? Điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính
hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí và kết quả của chương
trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực
Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn,
điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra nhằm thu
thập số liệu và thông tin. Có 7 cách làm:
1, Thăm dò ý kiến của tất cả những người trong đơn vị quan tâm đến công tác
đào tạo này. Họ có thể điền câu trả lời vào bảng câu hỏi in sẵn hay tự viết, tự nói ra
những nhận xét của mình.
2, Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết cảm tưởng và ý
kiến tự đánh giá của họ về tác dụng của quá trình đào tạo.
3, Đánh giá tổng quát mọi mặt về công tác đào tạo thường do một hội đồng
chuyên môn tiến hành.
4, Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về thành tích, tinh thần, thái độ
của các nhân viên cấp dưới vừa được đào tạo của mình.
5, Quan sát trực tiếp những người vừa được đào tạo, thường do bộ phận đào tạo
trong phòng nhân sự đảm nhận.
6, Tiến hành so sánh những nhân viên mới được đào tạo với những người chưa
được đào tạo.
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


20
20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị

Hằng
Hằng
7, Phân tích lợi ích và chi phí của quá trình đào tạo.
Áp dụng công thức:
T
Trong đó:
T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo
K: Chi phí đồng thời trong đào tạo
P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản
chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của của nhân viên trước và sau đào
tạo.
Có thể tổng hợp lại chương trình đào tạo và phát triển bằng sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 01
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


21
21
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào
tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo
viên
Đánh giá chương trình và

kết quả đào tạo
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Chương 2
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN


LỰC TẠI CÔNG TY LÂM NGHIỆP YÊN LẬP
LỰC TẠI CÔNG TY LÂM NGHIỆP YÊN LẬP
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Lâm Nghiệp Yên Lập
2.1.1. Tên công ty: Công ty Lâm Nghiệp Yên Lập
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


22
22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Giám đốc công ty: Ông Hoàng Quốc Chính.
2.1.2. Địa chỉ:
Khu Đồng Dân – xã Đồng Thịnh – huyện Yên Lập – tỉnh Phú Thọ.
2.1.3. Cơ sở pháp lý:
Theo quyết định số 447/QĐ-GVN.HN ngày 14/9/2007 của HĐQT của Tổng

công ty Giấy Việt Nam đã quyết định chuyển đổi lâm trường Yên Lập thành Công ty
Lâm Nghiệp Yên Lập hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Giấy Việt Nam (hiệu lực từ
ngày 1/10/2007)
2.1.4. Loại hình công ty:
Công ty Lâm Nghiệp Yên Lập là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng
công ty Giấy Việt Nam.
2.1.5. Nhiệm vụ của công ty:
- Chức năng, nhiệm vụ SXKD chủ yếu:
+ Sản xuất và kinh doanh cây giống nguyên liệu giấy và các dịch vụ kỹ
thuật liên quan đến trồng rừng.
+ Trồng rừng, chăm sóc rừng, QLBV rừng; khai thác rừng và vận tải
cung ứng nguyên liệu giấy theo kế hoạch và tiến độ của Tổng công ty Giấy Việt Nam.
+ Sản xuất, chế biến lâm sản, thu mua kinh doanh các loại lâm sản
nguyên liệu giấy.
+ Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của Tổng công ty Giấy
Việt Nam và pháp luật cho phép.
+ Được Tổng Công ty Giấy Việt Nam uỷ quyền ký hợp đồng kinh tế và
tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế đã ký với các đối tác theo phân cấp quản lý của
Tổng Công ty.
+ Thực hiện các quy định của Nhà nước về bảo vệ tài sản, tài nguyên,
môi trường, quốc phòng và an ninh quốc gia.
2.1.6. Lịch sử phát triển của công ty qua các thời kỳ
Quá trình xây dựng và trưởng thành có thể chia thành các giai đoạn sau:
1. Giai đoạn 1963 – 1968 (Trực thuộc Ty Lâm nghiệp Phú Thọ)
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


23
23

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Cùng với sự phát triển của ngành lâm nghiệp Việt Nam, để đáp ứng yêu cầu kế
hoạch 5 năm lần thứ nhất của Đảng, tháng 10 năm 1963 Lâm trường Phúc Khánh được
thành lập trên cơ sở sáp nhập 3 công trường khai thác là: Mỹ Lung, Đá Thờ và Mang
Sơn. Trụ sở Lâm trường đóng tại xã Phúc Khánh –Huyện Yên Lập –Tỉnh Phú Thọ.
Chức năng nhiệm vụ chính của giai đoạn này là: Khai thác gỗ, củi, tre nứa rừng
tự nhiên theo kế hoạch của Nhà nước giao cho nhằm phục vụ công cuộc xây dựng
CNXH ở miền Bắc, là hậu phương vững chắc cho miền Nam. Đồng thời với khai thác
lâm sản là tổ chức trồng rừng và tu bổ rừng. Tuy nhiên do khoa học kỹ thuật giai đoạn
này chưa phát triển, nhận thức của người dân đối với trồng rừng còn mới mẻ nên hiệu
quả kinh tế rừng trồng rất thấp. (Rừng thường bị chết, bị phá ngay từ những năm đầu).
- Địa bàn hoạt động: Lâm trường quản lý toàn bộ diện tích đất lâm nghiệp ở các
huyện: Yên Lập, Cẩm Khê và các xã hữu ngạn sông Hồng của Hạ Hoà.
- Diện tích quản lý trên 30.000 ha rừng và đất rừng.
- Về tổ chức
Lâm trường có 5 phòng chuyên môn:
+ Phòng Tổ chức – Hành chính (TCHC)
+ Phòng Tài vụ
+ Phòng xây dựng cơ bản
+ Phòng kế hoạch
+ Phòng đời sống
Và 10 đội, trạm sản xuất:
+ Đội 1 Tiên Lương + Đội 7 Ngọc Đồng
+ Đội 2 Núi Nả + Đội 6 Mỹ Lương
+ Đội 3 Vông + Trạm Đá Thờ
+ Đội 4 Đá Thờ + Trạm A mai
+ Đội 5 Đồng Lạc + Trạm Ngòi Giành

Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


24
24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
- Về Lao động: Lâm trường thường xuyên có từ 420 – 450 người.
2. Giai đoạn 1969 – 1975 (Thuộc Ty Lâm Nghiệp Vĩnh Phú)
- Lâm trường quốc doanh phát triển mạnh, nhiệm vụ chủ yếu của giai đoạn này
là khai thác lâm sản từ rừng tự nhiên cung cấp cho nền kinh tế, đồng thời phát triển
trồng rừng và tu bổ rừng.
- Về tổ chức: Lâm trường Phúc Khánh sắp xếp lại tổ chức các đơn vị sản xuất
thành 5 đội và 3 trạm. Lực lượng lao động thường xuyên 550 – 560 người.
Năm 1973, trụ sở lâm trường bộ được chuyển về xã Đồng Thịnh, huyện Yên
Lập, tỉnh Phú Thọ (Trụ sở của Công ty Lâm Nghiệp hiện nay).
3. Giai đoạn 1976 – 1988: (Thuộc Sở Lâm Nghiệp Vĩnh Phú)
Đất nước đã hoàn toàn thống nhất, cả nước tiến hành công cuộc xây dựng
CNXH. Lúc này, do hậu quả của chiến tranh và sự kéo dài của chế độ tập trung quan
liêu bao cấp nên nền kinh tế đất nước lâm vào khủng hoảng. Đời sống cán bộ CNVC
Lâm trường gặp nhiều khó khăn, thiếu thốn. Nhiệm vụ chủ yếu của giai đoạn này
ngoài việc khai thác lâm sản và trồng rừng, tu bổ rừng theo kế hoạch Nhà nước giao,
lâm trường tập trung phát triển tăng gia sản xuất cải thiện đời sống.
- Về tên gọi và quy mô quản lý:
Từ 1976 – tháng 8/1983 vẫn tên gọi là Lâm trường Phúc Khánh và phạm vi
quản lý như mới khi thành lập.
Ngày 04/08/1983 UBND tỉnh Vĩnh Phú đã có quyết định số: 589/QĐ-TCCB cắt

chuyển đội 2 Núi Nả, đội 8 Vô Tranh, đội 6 Xuân Áng (Thuộc huyện Cẩm Khê và các
xã hữu ngạn sông Hồng của huyện Hạ Hoà) để thành lập lâm trường Sông Thao. Lâm
trường Phúc Khánh đổi tên thành Lâm trường Yên Lập.
Tháng 2/1986 UBND tỉnh tiếp tục cắt chuyển diện tích đất của lâm trường tại
xã Ngọc Đồng để thành lập nông trường Ngọc Đồng, cắt chuyển một phần diện tích
thuộc các xã Đồng Thịnh, Hưng Long, Phúc Khánh để thành lập nông trường Hưng
Long.
Diện tích tự nhiên của Lâm trường Yên Lập quản lý trên 20.000 ha.
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm


25
25