Giải pháp tăng cường thu hút nhân lực khoa học và công nghệ nhằm phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN



NGUYỄN CHÍ THẮNG





GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NHẰM PHỤC VỤ CÔNG
NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ TỈNH QUẢNG BÌNH
THEO ĐỊNH HƯỚNG NHU CẦU



LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.72

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đào Thanh Trường




Hà Nội, năm 2013

4
MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 7
DANH MỤC BẢNG BIỂU 8
MỞ ĐẦU 9
1. Lý do chọn đề tài 9
2. Lịch sử nghiên cứu 10
3. Mục tiêu nghiên cứu: 12
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu: 12
5. Mẫu khảo sát 12
6. Vấn đề nghiên cứu: 12
7. Giả thuyết nghiên cứu: 13
8. Phƣơng pháp nghiên cứu: 13
9. Luận cứ 14
10. Cấu trúc đề tài: 15
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ THEO ĐỊNH HƢỚNG NHU CẦU 16
1.1. Hệ khái niệm công cụ 16
1.1.1. Khái niệm nhân lực 16
1.1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ 17
1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN 17
1.2 Khái niệm quản lý nhân lực 20
1.3. Khái niệm thu hút nhân lực 21
1.3.1. Thế nào là thu hút nhân lực 21
1.3.2. Khái niệm thu hút theo định hướng nhu cầu 21
1.3.3. Cơ sở lý thuyết của thu hút nhân lực KH&CN 22
1.3.4. Thu hút nhân lực Khoa học và Công nghệ 28
Kết luận chương 1: 30

5
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
TẠI QUẢNG BÌNH 32
2.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu – Tỉnh Quảng Binh 32
2.1.1. Về điều kiện tự nhiên và văn hóa xã hội 32
2.1.2. Các ngành kinh tế trọng điểm của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011 -2015 34
2.1.3. Cơ cấu GDP và cơ cấu lao động 36
2.1.4. Thực trạng áp dụng Khoa học – Công nghệ trong các ngành kinh tế Quảng Bình . 44
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Quảng Bình hiện nay. 45
2.2.1. Thực trạng trình độ học vấn của nguồn nhân lực Quảng Bình hiện nay 46
2.2.2. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực Quảng Bình 48
2.2.3. Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Quảng Bình 50
2.3. Thực trạng thu hút nhân lực KH&CN tại Quảng Bình trong 5 năm gần đây 53
2.4. Đánh giá tác động của các chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại Quảng Bình . 58
2.4.1. Tác động dương tính 58
2.4.2. Tác động âm tính 59
2.4.3. Tác động ngoại biên dương tính 60
2.4.4. Tác động ngoại biên âm tính 61
Kết luận chương 2: 62
Chƣơng 3: THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO ĐỊNH
HƢỚNG NHU CẦU NHẰM PHỤC VỤ MỤC TIÊU CÔNG NGHIỆP HÓA – HIỆN
ĐẠI HÓA TỈNH QUẢNG BÌNH 64
3.1. Tiếp cận về thu hút nhân lực khoa học và công nghệ 64
3.2. Kinh nghiệm quốc tế 66
3.3. Những kinh nghiệm trong nƣớc 71
3.3.1. Kinh nghiệm của Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh 71
3.3.1.1. Một số kinh nghiệm thu hút và phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hồ
Chí Minh 71
3.2.1.2. Một số kinh nghiệm thu hút và phát triển nguồn nhân lực của thành phố
Hà Nội 73

3.2.2. Những bài học rút ra cho tỉnh Vĩnh Phúc trong đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực 74

6
3.3. Triết lý thu hút nhân lực KH&CN theo định hƣớng nhu cầu tại Quảng Bình 75
3.3.1. Xác định nhu cầu nhân lực tỉnh Quảng Bình 75
3.3.2. Xác định mục tiêu thu hút nhân lực KH&CN tại Quảng Bình 78
3.4. Giải pháp thu hút nhân lực KH&CN cho Quảng Bình 78
3.4.1. Xác định cung – cầu nhân lực tại Quảng Bình 78
3.4.2 Thay đổi triết lý của chính sách thu hút 86
3.4.3. Tăng cường các nguồn lực và phần thưởng nhằm thu hút nhân lực KH&CN cho
Quảng Bình 86
3.4.3.1. Định hướng nhu cầu để xác định số lượng và chất lượng tuyển dụng 89
3.4.3.2. Tạo luồng di động xã hội phù hợp. 90
3.4.3.3. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho các hoạt động KH&CN trên toàn tỉnh 91
3.4.3.4. Nâng cao và cải thiện điều kiện lao động khoa học trong địa bàn tỉnh
Quảng Bình 92
3.4.4. Tạo điều kiện để nguồn lao động có trình độ cao được thực hiện đa vị thế, đa vai
trò. 92
3.4.5. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao 93
3.4.6. Đổi mới công tác quản lý nhân lực KH&CN 93
3.4.6.1. Đổi mới công tác quản lý nhân lực Công nghệ 93
3.4.6.2. Đổi mới công tác quản lý nhân lực Khoa học 94
3.4.7. Chính sách lương theo thỏa thuận 95
Kết luận chương 3: 98
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102
PHỤ LỤC 104

7
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH:
Công nghiệp hóa
HĐH:
Hiện đại hóa
KH&CN:
Khoa học và công nghệ
OECD:
The Organisation for Economic
Co-operation and Development
Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế
QL:
Quốc lộ
THCS:
Trung học cơ sở
THPT:
Trung học phổ thông
UBND:
Ủy ban nhân dân
UNESSCO:
United Nations Educational Scientific and
Cultural Organization
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên
hiệp quốc


8
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Hình 1.1: Chính sách theo tiếp cận hệ thống………………………… 29
Bảng 2.2. Cơ cấu GDP và cơ cấu lao động trên địa bàn tỉnh 38

Bảng 2.3. Các lĩnh vực kinh tế nổi trội của tỉnh 41
Bảng 2.4. Quy mô dân số và lực lƣợng lao động trên địa bàn tỉnh (giai
đoạn 2001 – 2010) 47
Bảng 2.5. Lực lƣợng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn
2001-2010 49
Bảng 2.6. Lực lƣợng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn
2001-2010 54
Biểu 3.7. Đánh giá của ngƣời đƣợc hỏi về công tác kế hoạch hóa nhân
lực của tỉnh Quảng Bình……………………………………………… 80
Biều đồ 3.8. phƣơng pháp xác định nhu cầu nhân lực 84
Biểu đồ 3.9. Những khó khăn về việc thu hút nhân lực KH&CN 88


9
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đảng và Nhà nƣớc luôn coi trọng sự nghiệp phát triển KH&CN. Đại hội
X của Đảng tiếp tục khẳng định: "Phát triển KH&CN cùng với phát triển giáo
dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực cho công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc". Quá trình đổi mới đất nƣớc đã tạo ra
những tiền đề mới cho sự phát triển KH&CN của nƣớc ta trong thời gian tới.
Nền kinh tế nƣớc ta có tốc độ tăng trƣởng cao, liên tục trong thời gian qua là
điều kiện thuận lợi để tăng cƣờng đầu tƣ cho phát triển KH&CN, đồng thời
thúc đẩy đổi mới công nghệ và ứng dụng thành tựu KH&CN trong nền kinh
tế, nhất là trƣớc sức ép về cạnh tranh trong điều kiện hội nhập khu vực và
quốc tế. Thách thức lớn nhất đối với sự phát triển KH&CN nƣớc ta hiện nay
là phải nhanh chóng nâng cao năng lực KH&CN để thực hiện rút ngắn quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong điều kiện nƣớc ta còn
nghèo, vốn đầu tƣ hạn hẹp, trình độ phát triển kinh tế và KH&CN còn khoảng
cách khá xa so với nhiều nƣớc trên thế giới và trong khu vực.

Trong xu thế phát triển của kinh tế tri thức, lợi thế về nguồn tài nguyên
thiên nhiên, giá lao động rẻ dần nhƣờng chỗ cho lợi thế về nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực sáng tạo. Nếu không sớm chuyển đổi
cơ cấu ngành nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của lực lƣợng
lao động sẽ không có khả năng cạnh tranh với các nƣớc trong khu vực về thu
hút đầu tƣ và các công nghệ tiên tiến từ bên ngoài.
Trong những năm vừa qua, trong xu thế phát triển chung của đất nƣớc,
nền kinh tế - xã hội ở tỉnh Quảng Bình cũng đã có những cải thiện đáng kể.
Tuy nhiên so với mặt bằng chung thì Quảng Bình vẫn đang là một tỉnh nghèo,
nguồn tài nguyên và tiềm năng chƣa đƣợc khai thác có hiệu quả. Các lĩnh vực
kinh tế - xã hội chƣa phát triển cùng nhịp độ với các địa phƣơng trong cả
nƣớc. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do nguồn nhân

10
lực cho phát triển trên địa bàn còn thiếu và yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực
KH&CN.
Hiện tại, năng lực nhân lực KH&CN của tỉnh Quảng Bình còn yếu, thiếu
cán bộ đầu ngành, đặc biệt là thiếu cán bộ trẻ kế cận có trình độ cao, một tỷ lệ
rất lớn cán bộ KH&CN chƣa có môi trƣờng công tác thích hợp nên hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực rất thấp. Đầu tƣ cho KH&CN của xã hội còn thiếu cả
về lƣợng và chất, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của nguồn nhân lực KH&CN,
đặc biệt là các ngành mũi nhọn và các ngành khoa học mới. Thiếu sự liên kết
hữu cơ giữa công tác nghiên cứu khoa học, giáo dục đào tạo với thực tế sản
xuất kinh doanh.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Quảng Bình đang bƣớc
vào một giai đoạn mới, với những thách thức mới, một trong những yêu cầu
cấp thiết là phải tiếp tục tục nâng cao hơn nữa số lƣợng và chất lƣợng nhân
lực KH&CN ở các cấp, các ngành; khắc phục tình trạng hẫng hụt, bị động
trong việc tiếp cận tiến bộ KH&CN, từng bƣớc đƣa KH&CN trở thành động
lực phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

Đề tài: “Giải pháp tăng cƣờng thu hút nhân lực khoa học và công
nghệ nhằm phục vụ Công nghiệp hoá, hiện đại hoá tỉnh Quảng Bình theo
định hƣớng nhu cầu” sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút theo định
hƣớng nguồn nhân lực KH&CN về với Quảng Bình để thực hiện công cuộc
CNH-HĐH Quảng Bình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Nghiên cứu về thu hút nhân lực KH&CN trên thực tế đã có không ít các
tác giả, các công trình nghiên cứu. Ở rất nhiều địa phƣơng cũng đã đƣa ra
những chính sách nhằm thu hút nhân tài (ở đây đƣợc hiểu là nhân lực chất
lƣợng cao) về địa phƣơng. Bản thân UBND tỉnh Quảng Bình cũng đã từng
ban hành chính sách thu hút, đào tạo nhân tài giai đoạn 2011 – 2015, đƣợc
chủ tịch UBND tỉnh Quảng Bình ký ngày 10/11/2011. Tuy nhiên, những
chính sách đó còn tồn tại một số vấn đề.

11
Có thể kể đến ở đây một số công trình đã viết về vấn đề thu hút nguồn
nhân lực nhƣ bài viết của tác giả Đào Thanh Trƣờng “Giải pháp chính sách
điều chỉnh di động xã hội của cán bộ khoa học Trường Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội” đã trình bày những đặc điểm
chung về di động xã hội trong cộng đồng khoa học tại Trƣờng Đại học Khoa
học Xã hội và Nhân văn, tác giả đã đƣa ra một số giải pháp về tác động đến
nguồn lực và phần thƣởng để giữ chân cán bộ ở lại trƣờng. Luận văn cao học
của học viên Đoàn Đức Vinh “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực KH&CN
theo dự án (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải Dương)” cũng trình bày những
khó khăn trong việc thu hút nhân lực KH&CN hiện nay, đồng thời đƣa ra giải
pháp về thu hút theo dự án, luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Minh An
“Xây dựng chính sánh lương theo thoả thuận nhằm nâng cao hiệu quả quản
lý nhân lực khoa học trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm”đã đƣa ra
giải pháp quản lý nguồn nhân lực KH&CN bằng chính sách lƣơng theo thỏa
thuận, luận văn “Chính sách phát triển công nghệ theo hướng thị trường kéo

nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
(Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhỏ và vừa
tỉnh Hải Dương)” của tác giả Nguyễn Hữu Dƣơng cũng trình bày về định
hƣớng thị trƣờng kéo để tạo ra sức cạnh tranh cho các doanh nghiệp nhỏ và
vừa tại Hải Dƣơng Ngoài ra, viết về chính sách thu hút nhân lực còn cần kể
đến tác giả Nguyễn Thị Anh Thu với bài viết “Kinh nghiệm về thu hút cán bộ
nghiên cứu có trình độ cao” đăng trên Tạp chí Hoạt động Khoa học số 9-
2004, tác giả Phạm Huy Tiến “Nhân tài và trọng dụng nhân tài” đăng trên
Tạp chí Hoạt động Khoa học số 5-2004,…
Tuy nhiên, vấn đề chung còn tồn tại là nhiều đơn vị thu hút nhân lực chất
lƣợng cao về đơn vị mình nhƣng lại không bố trí công việc đầy đủ cho tất cả
những nhân lực đó, có khi số nhân lực KH&CN thu hút về còn vƣợt quá cả
con số mong muốn, mà đơn vị chƣa có sự sắp xếp, bố trí công việc thích hợp
dẫn đến dƣ thừa nhân lực. Các bài viết đều đề cập đến những vấn đề cụ thể

12
của từng địa phƣơng và theo cách giải quyết khác nhau, trong giới hạn tài liệu
tác giả tìm hiểu và tiếp xúc, tác giả chƣa tìm thấy công trình nào viết về thu
hút nhân lực KH&CN theo định hƣớng nhu cầu và tại địa bàn Quảng Bình,
cho nên, đề tài tiếp cận theo hƣớng thu hút nhân lực chất lƣợng cao theo định
hƣớng nhu cầu có thể coi là một hƣớng đi mới trong nghiên cứu.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
- Đề xuất giải pháp thu hút nhân lực KH&CN cho tỉnh Quảng Bình theo
định hƣớng nhu cầu
Để thực hiện mục tiêu trên, luận văn sẽ đi giải quyết 2 nhiệm vụ chính:
+ Phân tích thực trạng nhân lực KH&CN hiện nay ở Quảng Bình
+ Phân tích thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại Quảng
Bình
+ Đề xuất giải pháp thu hút nhân lực theo định hƣớng nhu cầu
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu:

- Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ dừng lại ở mức độ đề xuất giải pháp thu
hút nguồn nhân lực KH&CN theo định hƣớng nhu cầu. Các giải pháp về sử
dụng nhân lực, bố trí nhân lực không nằm trong khuôn khổ của đề tài luận
văn.
- Phạm vi không gian: Tỉnh Quảng Bình
- Phạm vi thời gian: Đề tài luận văn giới hạn nghiên cứu chính sách thu
hút nhân lực KH&CN của Quảng Bình trong 10 năm gần đây.
Thời gian tiến hành nghiên cứu: từ tháng 9/2012-3/2013
5. Mẫu khảo sát
- Sở KH&CN, trung tâm nghiên cứu, trƣờng Đại học 80 doanh nghiệp
đóng trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
6. Vấn đề nghiên cứu:
- Làm thế nào để thu hút nhân lực KH&CN theo định hƣớng nhu cầu để
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại hóa Quảng Bình?
+ Thực trạng nhân lực KH&CN ở Quảng Bình hiện nay nhƣ thế nào?

13
+ Chính sách thu hút nhân lực KH&CN ở Quảng Bình hiện nay đang có
những vấn đề hiện hữu nào?
7. Giả thuyết nghiên cứu:
Thu hút nhân lực KH&CN có nhiều giải pháp khác nhau nhƣng thu hút
nhân lực KH&CN theo định hƣớng nhu cầu là phù hợp trong điều kiện, đặc
điểm của Quảng Bình hiện nay. Việc định hƣớng nhu cầu theo từng lĩnh vực
ƣu tiên; xác định rõ mục tiêu thu hút nhân lực, loại hình nhân lực KH&CN
cần thu hút, nhu cầu nhân lực KH&CN của từng lĩnh vực sẽ giúp xác định rõ
số lƣợng và chất lƣợng nhân lực KH&CN cần đến đâu, từ đó đƣa ra những
chính sách thu hút và biện pháp thu hút đủ, đúng, trúng và sắp xếp công việc
hợp lý, có nhƣ vậy mới mong thu hút đƣợc nhiều nhân lực và giữ chân nhân
lực ở lại với tổ chức.
Nhân lực KH&CN tại Quảng Bình hiện nay thiếu về số lƣợng và chƣa

đồng đều về chất lƣợng
Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của tỉnh Quảng Bình hiện nay vẫn
còn nhiều bất cập, chƣa thu hút một cách hiệu quả nhân lực nói chung và nhân
lực Khoa học và Công nghệ nói riêng
8. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để đạt đƣợc các mục tiêu nghiên cứu, Đề tài đã sử dụng các phƣơng
pháp nghiên cứu sau:
+ Phƣơng pháp phân tích tài liệu: Tác giả luận văn đã tiến hành
nghiên cứu và phân tích những tài liệu về KH&CN, về nhân lực KH&CN, về
thu hút nhân lực KH&CN… của các nhà nghiên cứu trƣớc để tìm kiếm luận
cứ lý thuyết và thực tiễn cho đề tài. Các tài liệu đƣợc thu thập từ nhiều nguồn
khác nhau để đảm báo tính khách quan cho nghiên cứu.
Phƣơng pháp quan sát: Phƣơng pháp quan sát tham dự và quan sát
không tham dự đƣợc sử dụng để thu thập thông tin cho đề tài. Do vị trí công
tác và đặc thù ngành công tác, tác giả có nhiều điều kiện để quan sát các đơn
vị trong mẫu khảo sát.

14
Phƣơng pháp điều tra bảng hỏi: Bảng hỏi đƣợc xây dựng để thu thập
thông tin cho 02 nhóm: (1) các đơn vị có sử dụng nhân lực KH&CN trong các
cơ quan nhà nƣớc và (2) các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh để đánh giá thực
trạng nhân lực KH&CN hiện nay của Tỉnh Quảng Bình với 172 phiếu hỏi
Phƣơng pháp chuyên gia: Đề tài phỏng vấn sâu 3 chuyên gia hoạt động
trong lĩnh vực KH&CN, các nhà hoạch định chính sách KH&CN, các nhà
quản lý để tìm kiếm giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo định hƣớng nhu
cầu cho Tỉnh Quảng Bình.
9. Luận cứ
9.1. Luận cứ lý thuyết
- Di động xã hội trong cộng đồng khoa học, cụ thể là di động kèm di cƣ
là điều thƣờng xuyên diễn ra ở các tổ chức KH&CN, nếu có những tác động

phù hợp về nguồn lực và phần thƣởng thì chắc chắn sẽ thu hút đƣợc nguồn
nhân lực.
- Thu hút nhân lực theo định hướng nhu cầu nhằm đảm bảo nhân lực
đƣợc tuyển chọn không chỉ đảm bảo chất lƣợng cao mà còn đảm bảo đƣợc
việc không thừa nhân lực và đảm bảo sắp xếp đƣợc công việc đúng chuyên
môn, đúng khả năng và mong muốn của nhân lực KH&CN
9.2. Luận cứ thực tế
- Các số liệu thu thập đƣợc về nhân lực KH&CN của Quảng Bình, thực
trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Quảng Bình và ý kiến của các
chuyên gia đề xuất về giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo định hƣớng
nhu cầu cho Quảng Bình.
- Nhân lực KH&CN của nhiều địa phƣơng thu hút đƣợc theo chính sách
thu hút nhân tài xây dựng quê hƣơng là khá đông đảo, song rất nhiều trong số
đó lại không đƣợc bố trí công việc đúng chuyên ngành hoặc vị trí thích hợp
dẫn đến việc nhân lực thu hút về lại bỏ ra đi. Thu hút nhân lực, phân công
công việc và vị trí phù hợp sẽ giải quyết đƣợc vấn đề đó.


15
10. Cấu trúc đề tài:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, tài liệu
đính kèm, luận văn có kết cấu 3 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1:Cơ sở lý luận của thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
theo định hƣớng nhu cầu
Chƣơng 2: Thực trạng thu hút nhân lực KH&CN của Quảng Bình
Chƣơng 3: Thu hút nhân lực KH&CN theo định hƣớng nhu cầu
nhằm phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH tỉnh Quảng Bình
Phần Kết luận

16

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA THU HÚT NHÂN LỰC KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO ĐỊNH HƢỚNG NHU CẦU
1.1. Hệ khái niệm công cụ
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả các thành
viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển kinh tế - xã hội.
Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực xã hội là lực lƣợng lao động, những năng lực về thể chất
và trí tuệ để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho kinh doanh.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động)
của con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc
chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách
tiếp cận này, nguồn nhân lực nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của
quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất (trừ con ngƣời), nguồn lực tài chính, nguồn
lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể đƣợc huy động một cách
tối ƣu để phát triển kinh tế - xã hội. (trích “Phát triển….” Tạp chí Khoa học,
Đại học Huế, tập 72B, số 3, năm 2012)
Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con
ngƣời, kể cả những ngƣời hiện tại chƣa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em
trong các trƣờng học.
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã
hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những ngƣời chờ đợi
để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ).
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy
theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính là lý
do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lƣợc, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân

17
lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có
thể đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng. Cạnh
tranh để có đƣợc nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu
thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh
trong thời gian tới, dƣới nhiều dạng khác nhau nhƣ: cạnh tranh nhân tài, cạnh
tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,….
1.1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ
1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN
Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những ngƣời
sở hữu trí thức, những ngƣời này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và
phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng. Hàm lƣợng trí thức tích lũy
trong nhân lực KH&CN có thể đƣợc thông qua đào tạo chính thức hoặc thông
qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới.
Hiện nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực KH&CN. Ở
Pháp, thuật ngữ đƣợc dùng là nhân lực khoa học kỹ thuật, bao gồm các
nghiên cứu viên chuyên nghiệp, làm việc trong các cơ quan nghiên cứu và các
nghiên cứu viên, kỹ thuật viên làm việc trong lĩnh vực công nghiệp, thƣơng
mại và trong các cơ quan dịch vụ nghiên cứu theo chế độ ký hợp đồng làm
việc. Ở Mỹ, trong luật KH&CN có ghi là đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ sư và
kỹ thuật viên. Ở Trung Quốc, đội ngũ làm công tác khoa học kỹ thuật gồm
những ngƣời làm nghiên cứu khoa học cơ bản, những ngƣời nghiên cứu kỹ
thuật cao, những ngƣời làm nghiên cứu hạn mục công trình lớn và những làm
nghiên cứu hạn mục trọng điểm kinh tế. Ở Việt Nam từ năm 1990 trở về
trƣớc, thƣờng dùng thuật ngữ đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật nhƣng gần
đây, thuật ngữ cán bộ khoa học công nghệ hoặc cán bộ KH&CN lại đƣợc
dùng khá phổ biến. Việc chuẩn hóa và thống nhất khái niệm nhân lực
KH&CN cho phép thống kê về nhân lực KH&CN, giúp cho việc hoạch định
chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN.

18
Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham gia
vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù
lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và
nhân lực phù trợ…”. Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những hoạt
động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển,
phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt động
KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo
KH&CN và các dịch vụ KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động
KH&CN của thƣ viện và bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều
tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tƣợng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất
lƣợng, dịch vụ tƣ vấn và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản
quyền của các cơ quan công cộng.
Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ
KH&CN dạng tiềm năng. Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa
trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà
khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những ngƣời nằm
trong tổng vốn nhân lực hay những ngƣời thuộc lực lƣợng hoạt động kinh tế
có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sƣ/kỹ thuật viên.
UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo
công việc hiện đang đảm nhận.
Theo OECD, nguồn nhân lực KH&CN là những ngƣời đáp ứng đƣợc
một trong hai điều kiện sau: (i) Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất
định về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên
hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo); (ii) Không đƣợc đào tạo
chính thức nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ
trên. Kỹ năng tay nghề ở đây đƣợc đào tạo tại nơi làm việc.
Từ hai điều kiện trên, nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm:
- Những ngƣời có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc
không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ: giáo sƣ đại học, tiến sĩ về kinh

19
tế, bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ
vận động viên chuyên nghiệp và có bằng y học…
- Những ngƣời đƣợc coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực
KH&CN nhƣng không có bằng cấp, ví dụ: nhân viên lập trình máy tính, hoặc
cán bộ quản lý quầy hàng nhƣng không có bằng cấp
- Những ngƣời làm việc trong lĩnh vực R&D nhƣng không đòi hỏi trình
độ cao, ví dụ: thƣ ký của cơ quan R&D, văn thƣ trong các cơ quan, trƣờng
Đại học
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD đƣợc hiểu theo nghĩa rất
rộng, bao gồm cả nhân lực tiềm ẩn (tiềm năng/tiềm tàng) chứ không chỉ là
những ngƣời đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy
động nguồn nhân lực tiềm ẩn này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN.
So với định nghĩa của OECD, định nghĩa của UNESCO có chỗ rộng hơn
nhƣng lại có chỗ hẹp hơn. UNESCO đƣa ra định nghĩa chỉ dựa vào hoạt động
hiện tại để xác định nhân lực KH&CN mà không dựa vào trình độ, trong khi
đó OECD đƣa ra định nghĩa dựa trên cả hai. Điểm rộng hơn trong định nghĩa
của UNESCO là ở chỗ nhân lực KH&CN còn bao hàm cả đội ngũ nhân lực
phù trợ, trong khi OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN, trừ
trƣờng hợp họ có bằng cấp. Còn điểm hẹp hơn là ở chỗ, UNESCO không tính
những ngƣời có bằng cấp mà không hoạt động trong lĩnh vực KH&CN vào
nhân lực KH&CN
Trong luận văn này, tác giả chọn nhân lực KH&CN hiểu theo định nghĩa
của OECD, đó là “tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động
nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu
sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo
ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội”.
Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN bao gồm: Lực lƣợng nghiên cứu
khoa học chuyên nghiệp, lực lƣợng giảng dạy đƣợc đào tạo bậc cao và lực

lƣợng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học. Cụ thể:

20
- Lực lƣợng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp: Với chức năng nghiên
cứu sáng tạo, họ là những ngƣời có trình độ tƣơng đối cao (tốt nghiệp đại học
trở lên). Họ khác nhau về trình độ, chức danh, chuyên môn và thƣờng làm
việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học.
- Lực lƣợng giảng dạy đƣợc đào tạo bậc cao: Là những ngƣời có trình độ
từ đại học trở lên, làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trƣờng (cao
đẳng, đại học). Ngoài chuyên môn dạy học (nhà giáo chuyên nghiệp, các giáo
sƣ, phó giáo sƣ, giảng viên đại học), họ còn tham gia nghiên cứu khoa học,
hƣớng dẫn sinh viên, nghiên cứu sinh tham gia nghiên cứu khoa học.
- Lực lƣợng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học: Bao
gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành
các hoạt động KH&CN ở các cơ quan quản lý từ các Bộ, ban, ngành, sở, viện
nghiên cứu, các phòng - ban khoa học ở trƣờng, học viện và các trung tâm
dịch vụ KH&CN.
Trong khuôn khổ Luận văn, nhân lực KH&CN đƣợc giới hạn phạm vi
đối với các đối tƣợng là: lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp; lực lượng vừa
nghiên cứu vừa tham gia giảng dạy - đào tạo và lực lượng nghiên cứu, quản
lý từ các ban, ngành, sở, các phòng - ban khoa học ở trường và các Trung
tâm dịch vụ KH&CN có trình độ từ Cao đẳng trở lên trên địa bàn tỉnh Quảng
Bình.
1.2 Khái niệm quản lý nhân lực
“Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm tập hợp các hành vi quản lý nhằm
định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ KH&CN xây dựng
các chính sách đào tạo sử dụng, khuyến khích, tổ chức triển khai đội ngũ
phục vụ cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và kinh tế xã hội nói
chung”
Trong nền kinh tế thị trƣờng có sự quản lý của nhà nƣớc, quản lý nhân

lực KH&CN đƣợc thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều tiết vĩ mô
của nhà nƣớc, các chính sách đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thƣởng v.v các

21
công cụ tài chính để chế tài và định hƣớng phát triển. Trên cơ sở các thiết chế
đã định, mỗi nhà khoa học tự phân tích giữa cái đúng, cái sai, giữa cái cần
thiết và không cần thiết, giữa quyền lợi và nhiệm vụ để tự điều chỉnh hành
động của mình thông qua các quyền đã đƣợc pháp luật quy định. Điều này
khác hẳn với thời kỳ kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp: nhà nước
thông qua hệ thống tổ chức nhân lực và biên chế của mình điều hành đến
từng hành vi cá nhân nhân lực KH&CN, trực tiếp điều động, phân công công
tác cho mỗi người và mỗi người phải có nhiệm vụ tuyệt đối chấp hành.
1.3. Khái niệm thu hút nhân lực
1.3.1. Thế nào là thu hút nhân lực
Thu hút nhân lực là việc làm những ngƣời lao động cảm thấy có hứng
thú và mong muốn đƣợc làm việc cho, muốn cống hiến các cơ quan, tổ chức
có nhu cầu tuyển dụng thông qua các chính sách, phần thƣởng, nguồn lực,…
Thu hút nhân lực là việc đầu tiên cần làm để tuyển dụng nhân lực.
Thu hút nhân lực là một khâu khó và quan trọng trong tuyển dụng, bởi
nếu bản thân các tổ chức, doanh nghiệp không có sức hút thì sẽ không có
ngƣời lao động nào muốn làm việc, cống hiến cho tổ chức đó đƣợc. Sức hút
này phát ra từ chính nội tại của tổ chức, của doanh nghiệp thông qua danh
tiếng hoạt động, chế độ đãi ngộ, lƣơng, thƣởng, khả năng thăng tiến, môi
trƣờng làm việc,…
Chính vì thế, muốn thu hút đƣợc đội ngũ nhân lực đông đảo thì bản thân
các tổ chức, doanh nghiệp nên cải thiện bản thân từ bên trong nhƣ vậy
1.3.2. Khái niệm thu hút theo định hướng nhu cầu
Trong đề tài này, theo quan điểm của tác giả: “Thu hút nhân lực theo
định hướng nhu cầu là việc xác định số lượng và chất lượng nhân lực cần có
trong giai đoạn phát triển tiếp theo của một tổ chức từ đó có những chính

sách thu hút và tuyển dụng nhân lực sao cho hợp lý”.
Những điểm mạnh của thu hút nhân lực theo định hƣớng nhu cầu:

22
- Xác định đƣợc chính xác số lƣợng và chất lƣợng nhân lực cần tuyển
dụng: với việc định hƣớng nhu cầu, tức là nhu cầu của tổ chức là nhƣ thế nào,
ngƣời ta hoàn toàn có thể tính toán một cách chính xác đƣợc số lƣợng và chất
lƣợng nhân lực cần thiết để triển khai công việc trong một thời gian nhất định.
Nhƣ thế, việc tuyển dụng diễn ra rất dễ dàng, cần bao nhiêu tuyển dụng chừng
đó, cần chất lƣợng nhƣ thế nào thì tuyển dụng ở mức độ đó. Điều này là rất
tốt, đáp ứng đầy đủ yêu cầu của doanh nghiệp, tổ chức.
- Bố trí và sắp xếp công việc đúng chuyên môn và vị trí: vì nhu cầu cho
công việc là rất rõ ràng nên các tiêu chí tuyển dụng cũng rõ ràng, vị trí, trình
độ, bậc lƣơng đƣợc xác định rất cụ thể. Nhân lực đáp ứng đƣợc nhu cầu thì
ứng tuyển, nhƣ thế, trình độ của nhân lực cũng đƣợc sử dụng một cách hợp lý,
tránh những lãng phí dẫn đến tƣ tƣởng không thoải mái đối với ngƣời đƣợc
tuyển dụng.
1.3.3. Cơ sở lý thuyết của thu hút nhân lực KH&CN
Thu hút nguồn nhân lực KH&CN trên thực tế chính là sự dịch chuyển
nguồn nhân lực từ nơi này đến nơi khác, trong xã hội học thì đây chính là “di
động xã hội” trong cộng đồng khoa học.
Bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng nhiều thành phần, kinh tế tri thức đã
tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động lựa chọn công việc, nghề nghiệp
miễn là “tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm”. Điều này đã dẫn
tới sự di chuyển lao động giữa các thành phần kinh tế và hiện tƣợng di chuyển
này trong khoa học xã hội gọi là “di động xã hội” .
“Di động xã hội” (Social mobility) còn có nhiều cách gọi khác nhau nhƣ
di chuyển xã hội hay tính cơ động xã hội tuỳ từng học giả là một thuật ngữ xã
hội học dùng để chỉ sự thay đổi của một hay nhiều cá thể giữa các đơn vị của
hệ thống, tầng lớp xã hội. Sự thay đổi đi lên hoặc đi xuống giữa các nhóm

khác nhau trong xã hội, những địa vị xã hội, sự chuyển dịch từ một địa vị này
đến một địa vị khác trong cơ cấu tổ chức. Các nhà xã hội học đã phân loại di
động xã hội theo các hình thức nhƣ: di động xã hội theo chiều dọc hoặc theo

23
chiều ngang, di động vai trò, di động giữa các thế hệ, trong thế hệ, di động
cấu trúc…
Do vậy, để xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN cần nhận diện
một số loại hình di động xã hội.
Di động xã hội không kèm di cư:
Ở xã hội hiện đại, mỗi cá nhân có thể làm đồng thời nhiều nghề, nhiều
việc khác nhau gọi là hiện tƣợng đa vị thế - vai trò nghề nghiệp trong đó vị
thế nghề nghiệp là quan trọng nhất. Trong thực tế hoạt động KH&CN, có rất
nhiều ngƣời đã và đang làm những công việc khác nhau và khác với chuyên
môn đƣợc đào tạo. Đã xuất hiện đội ngũ cán bộ KH&CN sẵn sàng chuyển
sang làm theo hợp đồng thuê khoán chuyên môn của các công ty tƣ nhân, các
tổ chức phi chính phủ; không ít trƣờng hợp liên tục chuyển đi nhiều cơ quan,
làm nhiều vị trí và công việc khác nhau chỉ trong một khoảng thời gian ngắn.
Mục đích là nâng cao thu nhập và phục vụ cho nhiều lợi ích nhƣ: tích luỹ và
bổ sung kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn; cung cấp thêm các luận cứ
thực tiễn cho việc nghiên cứu, giảng dạy; bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
khoa học trong các cơ quan khoa học. Tuy nhiên, hiện tƣợng đa vị thế - vai
trò nghề nghiệp có xu hƣớng đi ngƣợc lại quá trình chuyên môn hoá theo
hƣớng chuyên sâu, gây nên sự thiếu hụt và chảy chất xám của các cơ quan
chủ quản lao động. Hiện tƣợng chảy chất xám tại chỗ gây hậu quả xấu đối với
cơ quan bị chảy chất xám nhƣng lại đem tác động tích cực đối với cơ quan, tổ
chức hay cá nhân hƣởng đƣợc nguồn chất xám chảy đến.
Di động xã hội kèm di cư:
Di động xã hội kèm di cƣ biểu hiện cụ thể ở tình trạng dịch chuyển nhân
lực khoa học từ các cơ quan, tổ chức khoa học này sang các cơ quan tổ chức

khoa học khác, từ những lĩnh vực, ngành khoa học có ít lợi thế về các nguồn
lực trên thị trƣờng sang những cơ quan, những tổ chức, ngành khoa học thuận
lợi hơn về các nguồn lực trên thị trƣờng, từ những nơi có điều kiện lao động,
hoạt động khoa học thấp đến nơi có những điều kiện lao động và hoạt động

24
khoa học cao, từ những nơi có những nguồn lực khoa học không thuận lợi đến
những nơi có nguồn lực khoa học thuận lợi nhƣ vật lực (cơ sở vật chất phục
vụ khoa học), nhân lực, tài lực (nguồn lực tài chính); tin lực (nguồn lực thông
tin)…Dẫn đến hiện tƣợng thiếu nhân lực nghiên cứu, nhân lực khoa học,
“chất xám” ở cơ quan khoa học, lĩnh vực khoa học này nhƣng lại thừa “chất
xám” tại các cơ quan và những lĩnh vực khoa học khác. Hiện tƣợng này có
liên quan đến sự “chảy chất xám”, chảy “các luồng chất xám” giữa các quốc
gia, các vùng, các lãnh thổ; các tổ chức khoa học, các cơ quan và lĩnh vực
khoa học.
Nghiên cứu di động xã hội trên phƣơng diện này, cần đƣợc xem xét theo
chiều cạnh chuyển dịch về mặt địa lý và gắn liền với quá trình đó những thay
đổi trong thang bậc, địa vị nghề nghiệp. Đối với loại hình di động xã hội này
thì sự thuyên chuyển công tác hay thay đổi nghề nghiệp của các cá nhân
thƣờng gắn với sự ra đi của các cá nhân đó khỏi các cơ quan, các tổ chức hay
lĩnh vực khoa học mà trƣớc đó họ từng gắn bó.
Những năm gần đây, thế giới đã xuất hiện hiện tƣợng di chuyển lực
lƣợng khoa học từ các nƣớc kém phát triển sang các nƣớc phát triển, từ vùng
nông thôn ra đô thị đến nơi có điều kiện hoạt động khoa học cao. Ở Việt Nam,
đội ngũ cán bộ khoa học từ các địa phƣơng kém phát triển di chuyển mạnh về
các trung tâm kinh tế - văn hóa - khoa học phát triển là Hà Nội, TP.Hồ Chí
Minh.
Di động dọc
Sự di động đi lên hoặc đi xuống giữa các giai tầng xã hội, cũng nhƣ giữa
các thang bậc của một hệ thống phân tầng quyền lực. Di động dọc của cộng

đồng khoa học chủ yếu đƣợc đề cập trên hai bình diện:
Sự thay đổi vị trí công tác trên bậc thang nghề nghiệp cũng nhƣ xu
hƣớng thăng tiến cá nhân của những ngƣời làm KH&CN (đó là một sự thăng
tiến xã hội, sự thay đổi về vị trí và vai trò của cá nhân trong cơ quan)

25
Sự thay đổi về học vị, chiều sâu của lĩnh vực chuyên môn của cán bộ
khoa học
Di động ngang
Di động ngang trong cộng đồng khoa học thƣờng biểu hiện cụ thể ở hiện
tƣợng dịch chuyển lĩnh vực chuyên môn, lĩnh vực hoạt động của cán bộ khoa
học
Cán bộ khoa học có thể dịch chuyển từ một lĩnh vực chuyên môn này
sang một lĩnh vực chuyên môn khác. Lĩnh vực chuyên môn họ chuyển tới có
thể gần hoặc cũng có thể khác nhiều với lĩnh vực chuyên môn mà họ đang
theo đuổi.
Cũng có thể cán bộ khoa học chuyển dịch lĩnh vực hoạt động của mình
trong cơ quan, tổ chức khoa học nhƣng sự chuyển dịch đó không làm thay đổi
vị thế khoa học của cá nhân cán bộ khoa học đó.
Nhân tố ảnh hưởng tới di động xã hội
Di động xã hội của cộng đồng khoa học là một hiện tƣợng xã hội chịu sự
tác động của những nhân tố khách quan và chủ quan, những nhân tố gián tiếp
và trực tiếp
Hoàn cảnh xã hội
Di động xã hội của cá nhân hay nhóm xã hội diễn ra chậm chạp hay
nhanh chóng, cứng nhắc hay linh hoạt là do sự ảnh hƣởng của các loại hình
kinh tế-xã hội "đóng” hay "mở”.
Hệ thống kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa đã mở ra
hàng loạt cơ hội di động xã hội cho nhân lực khoa học và công nghệ. Nền
kinh tế này không phải là nhà nƣớc điều tiết các hoạt động kinh tế mà chuyển

sang thị trƣờng điều tiết đó là sự thay đổi trong các chuẩn mực đối với cán bộ
khoa học. Làm nhà nƣớc, biên chế nhà nƣớc, làm việc đúng ngành nghề đƣợc
đào tạo không còn là chuẩn mực quyết định trong hệ thống kinh tế thị trƣờng
nữa mà chuẩn mực lao động của hệ thống kinh tế này là lao động đáp ứng nhu
cầu của thị trƣờng. Do vậy, cán bộ khoa học không nhất thiết phải làm việc

26
theo đúng lĩnh vực hay ngành nghề mình đƣợc đào tạo mà có thể di động sang
các lĩnh vực khác, thậm chí trái với ngành nghề đƣợc đào tạo của mình miễn
là tạo ra thu nhập một cách chính đáng.
Hoàn cảnh kinh tế xã hội cũng ảnh hƣởng khá rõ nét tới các nguồn lực
đầu tƣ cho khoa học (tin lực; tài lực; vật lực), phần thƣởng trong khoa học cả
về vật chất (giải thƣởng; giấy khen…) và tinh thần (sự công nhận của đồng
nghiệp; việc công bố các công trình nghiên cứu…) và những đóng góp có ý
nghĩa cho khoa học và cá nhân các nhà khoa học. Từ đó mà có những tác
động nhất định đến khả năng di động dọc của cộng đồng khoa học– xu hƣờng
phát triển về chiều sâu của khoa học
Cá nhân nào càng tiếp cận đƣợc sớm với những cơ hội và nguồn lực
khác nhau thì họ càng phát triển đƣợc sớm và có đƣợc sự khởi đầu nhanh hơn
trong số các đồng nghiệp cùng lứa. Một cách tƣơng tự, nếu cá nhân đó càng
lâu tiếp cận đƣợc với các nguồn lực đó, thì sự phát triển tƣơng lai của họ càng
bị cản trở.
Chính sách kinh tế, xã hội, KH&CN
Đƣờng lối, phƣơng hƣớng, cơ chế, chính sách phát triển kinh tế, xã hội,
KH&CN của một quốc gia, một địa phƣơng, một cơ quan, tổ chức khoa học
có ảnh hƣởng rất lớn đến sự di động xã hội của cộng đồng khoa học và đội
ngũ cán bộ khoa học của cơ quan, tổ chức khoa học đó. Những chủ trƣơng,
chính sách đúng đắn và tích cực, phù hợp với nhu cầu, lợi ích, giá trị xã hội
của cộng đồng khoa học sẽ là động lực tạo ra các luồng di động xã hội đi lên,
kích thích lao động sáng tạo để KH&CN phát triển, tài năng đƣợc phát huy.

Ngƣợc lại. những chủ trƣơng, cơ chế, chính sách không thích hợp sẽ là lực
cản đối với hoạt động khoa học, dẫn đến sự thui chột tính sáng tạo, mai một
tài năng, lãng phí, phân tán chất xám, cộng đồng khoa học di động đi xuống
hoặc yên tĩnh.



27
Những yếu tố cá nhân
Động cơ là những nguyên nhân của hành vi. Nhu cầu là một cái gì đó
trong mỗi cá nhân thúc đẩy cá nhân hành động và mỗi cá nhân đều có rất
nhiều nhu cầu. Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thƣờng đƣợc
quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy các nhà quản lý, hoạch
định chính sách phải nắm đƣợc các nhu cầu của đối tƣợng cần quản lý, thu
hút. Nghiên cứu về nhu cầu của con ngƣời, Abraham Maslow đƣa ra hệ thống
phân cấp các nhu cầu của con ngƣời bao gồm 5 nhóm nhu cầu: (i) Nhu cầu
sinh lý; (ii) Nhu cầu an toàn (an ninh); (iii) Nhu cầu xã hội (hội nhập); (iv)
Nhu cầu đƣợc tôn trọng (nhận biết) và (v) Nhu cầu tự khẳng định mình.
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đầu tiên và cơ bản của con ngƣời nhƣ
ăn, mặc, ở, ngủ, nghỉ ngơi. Khi nhu cầu này chƣa đƣợc đáp ứng đủ thì các nhu
cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy. Khi nhu cầu sinh lý đƣợc đáp ứng, nhu
cầu an toàn trở nên trội. Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã đƣợc thoả mãn
thì nhu cầu xã hội (hội nhập, liên kết, giao tiếp) sẽ xuất hiện nổi trội, tiếp đến
là nhu cầu đƣợc tôn trọng (nhận biết) và nhu cầu tự khẳng định mình. Tuy
nhiên, con ngƣời hành động để thoả mãn các nhu cầu không nhất thiết phải
theo tuần tự nhƣ trên và trong thực tế có nhiều ngoại lệ.
Trong những năm gần đây, di động xã hội đã diễn ra khá phổ biến với
những loại hình di động rất phong phú nhƣ di động dọc có liên quan đến sự
thay đổi các thang bậc hành chính trong sự nghiệp của cá nhân; di động dọc
có liên quan đến sự thăng tiến về trình độ chuyên môn của cá nhân; di động

xã hội kèm di cƣ liên quan đến sự ra-vào các đơn vị khoa học của cán bộ khoa
học; di động xã hội không kèm di cƣ có liên quan đến hiện tƣợng đa vai trò-
vị thế nghề nghiệp; di động xã hội theo lĩnh vực chuyên môn
Đây là biểu hiện cụ thể của sự tác động của điều kiện kinh tế- xã hội, mà
trực tiếp là yếu tố kinh tế, nguồn lực KH&CN đến di động xã hội của cán bộ
khoa học. Các yếu tố cá nhân nhƣ giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm
niên công tác, nơi tốt nghiệp cũng có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến các loại hình di