Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp Vật tư và vận tải Hải Phòng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Chuyên đề thực tập tốt nghiệp “Một số biện pháp
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp Vật tư và vận tải Hải
Phòng” là chuyên đề nghiên cứu của riêng tôi .
Các số liệu được sử dụng trong chuyên đề trung thực . Không sao chép
từ các tài liệu có sẵn .
Tôi xin cảm ơn các thầy cô của trường Đại học kinh tế quốc dân đã
truyền đạt cho tôi những kiến thức trong những năm tháng học tập tại trường .
Tôi xin cảm ơn Xí nghiệp vật tư và vận tải Hải Phòng đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập .
Tôi xin cảm ơn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã khuyến khích , giúp đỡ tôi
hoàn thành chuyên đề này .
Hà nội , ngày 14/3/2011
Sinh viên thực hiện
LÊ VĨNH HIỆP
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Biểu 1 : Những chức năng cơ bản trong quá trỡnh thực hiện cụng việc của một
nhõn viờn 8
Biểu 2: Sơ đồ bộ máy quản lý 29
Biểu 3 : Chỉ tiêu tổng sản lượng Error: Reference source not found
Biểu 4 : Số lượng tuyển dụng Error: Reference source not found
Biểu 5 : Số lượng lao động Error: Reference source not found
Biểu 6 : Kết cấu theo trình độ, độ tuổi của bộ máy gián tiếp Error: Reference
source not found
Biểu 7: Sơ đồ xây dựng chương trình đào tạo Error: Reference source not found
Biểu 8: Bảng số liệu đào tạo qua các năm Error: Reference source not found
Biểu 9 : Kế hoạch quỹ tiền lương của Xí nghiệp Error: Reference source not
found
Biểu 10: Phân loại chỉ tiêu đánh giá các đơn vị sản xuất.Error: Reference source
not found

Biểu 11: Phân loại chỉ tiêu đánh giá cho các đơn vị nghiệp vụ Error: Reference
source not found
Biểu 12: Phân loại và xác định hệ số KH1 Error: Reference source not found
Biểu 13: Phân loại và xác định hệ số KH2 Error: Reference source not found
Biểu14 : Biểu tính điểm theo trình độ nghiệp vụ Error: Reference source not
found
LỜI MỞ ĐẦU
Để có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì chúng
ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tố
quyết định trong quá trình phát triển đó.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên
đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh
nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có
khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Đó là nắm được yếu tố con người
là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công.
Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ
yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động
lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản
trị nhân lực trong hệ thống adoanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là trong các
doanh nghiệp Nhà nước .
Với một số ít thời gian trong đợt thực tập tốt nghiệp . Cùng với sự giúp
đỡ , khuyến khích của PGS.TS : Vũ Hoàng Ngân . Tôi đã chọn đề tài chuyên
đề thực tập :
"Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Xí nghiệp Vật tư và Vận tải Hải Phòng".
Chuyên đề thực tập gồm 3 chương :
Chương 1 : Cơ sở lý thuyết của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 : Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp
Vật tư và Vận tải Hải Phòng

Chương 3 : Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Xí nghiệp Vật tư và Vận tải Hải Phòng
Đây là một đề tài có khối lượng kiến thức rộng và khó . Do vậy , chuyên
đề chỉ chú trọng đến một số công tác trọng tâm của quản trị nhân lực : Thiết
1
kế và phân tích công việc , tuyển dụng , đào tạo , thù lao lao động , được đề
cập ở chương 1 – Làm lý thuyết cơ sở để nghiên cứu . Chương 2 sử dụng khối
lượng kiến thức ở chương 1 để phân tích thực trạng tại đơn vị thực tập .
Chương 3 đưa ra một số giải pháp cụ thể cho những thực trạng đã phân tích ở
chương 2 .
Rất mong nhận được ý kiến đóng góp , xây dựng của thầy cô và các bạn !
2
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Bản chất của quản trị nhân lực
Ở bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con
người luôn được coi trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn thành công hay
thất bại của một tổ chức. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không
thể thiếu được trong sự quản lý đó.
Quản trị nhân lực là: Tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng , phát
triển ,sử dụng , đánh giá , bảo toàn và gìn giữ một lục lượng lao động phù hợp
với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng , quản trị nhân lực đóng
vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức , giúp cho tổ chức tồn tại ,
phát triển trong cạnh tranh .
Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn
nhân lực của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có
hiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động,
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp liên quan đến 2 vấn đề :

Thứ nhất là quản lý con người: Là việc quản lý hằng ngày đối với tập thể
lao động, xây dựng những ê kíp, được điều động, điều phối tạo ra trong doanh
nghiệp, có khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế kỹ thuật.
Thứ hai là tối ưu hoá nguồn lực: Là công tác sắp đặt của những người có
trách nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những công cụ để nắm được những
thông số khác nhau trong chính sách nhân sự như: Việc làm, tiền lương, đào
tạo và quan hệ xã hội.
3
1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết
với nhau và tác động lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người
là quyết định nhất.
Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc,
lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho
đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ
được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và
phát triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực
từ con người chủ thể của mọi hoạt động.
Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy
mà nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá.
1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau :
- Thiết kế và Phân tích công việc.
- Tuyển dụng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Thù lao lao động .

1.2.1.Thiết kế và Phân tích công việc
1.2.1.1 Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ , các trách nhiệm cụ
thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều
kiện cụ thể để thực hiện nhiệm vụ , trách nhiệm đó .
Thiết kế công việc cần phải xác định 3 yếu tố :
4
- Nội dung công việc : Bao gồm tổng thể các hoạt động , nghĩa vụ , các
nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện , các máy móc trang
thiết bị cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện
- Các trách nhiệm đối với tổ chức : Bao gồm tổng thể các trách nhiệm có
liên quan tới tổ chức nói chung và mỗi người lao động phải thực hiện
- Các điều kiện lao động : Bao gồm tập hợp các yếu tố môi trường vật
chất của công việc như nhiệt độ , ánh sáng , các điều kiện an toàn .
1.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến một việc cụ thể
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ
của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác.
Phõn tớch công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở
cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng
nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách
thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc
và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để
thực hiện công việc tốt nhất.
A. Nội dung cơ bản của phân tớch cụng việc:
Khỏi niệm:

- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản
trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Phõn tớch cụng việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của
công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc.
5
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các
điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được
trong quá trỡnh thực hiện cụng việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất
cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trỡnh độ học vấn, năng lực, nguyện
vọng, sở thích của người thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm
thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc
thực hiện công việc và trả công lao động.
B. Thông tin để thực hiện phân tích công việc:
Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại
thông tin dưới đây:
1. Thụng tin về tỡnh hỡnh thực hiện cụng việc:
Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công
việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu
tố của thành phần công việc.
2. Thụng tin về yờu cầu nhõn sự:
Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trỡnh
độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công
việc, các thuộc tính cá nhân.
3. Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại
của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trỡnh sử dụng cụng

việc.
4. Cỏc tiờu chuẩn mẫu trong thực hiện cụng việc:
Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của
sản phẩm hay công việc Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện
công việc của nhân viên.
6
5. Cỏc thụng tin về điều kiện thực hiện công việc:
Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố
gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức
hoạt động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục
C. Trỡnh tự thực hiện phõn tớch cụng việc:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác
định các hỡnh thức thu thập thụng tin phõn tớch hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phũng ban, phõn xưởng, sơ
đồ quy trỡnh cụng nghệ và bảng mụ tả cụng việc cũ (nếu cú).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc
kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp
ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ
chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và
các giám thị, giám sát tỡnh hỡnh thực hiện cụng việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả cụng việc và bảng tiờu chuẩn cụng việc.
D. Các phương pháp phân tích công việc:

Phương pháp phân tích công việc trên cơ sở của việc đánh giá thực hiện các
chức năng :
- Phương pháp này được dựa trên ba yếu tố chủ yếu là: dữ liệu, con người và vật
dụng. Mỗi loại yếu tố dữ liệu, mỗi nhân viên phải thực hiện các chức năng sau:
7
+ Những chức năng cơ bản của quá trỡnh thực hiện cụng việc của một nhõn
viờn.
Biểu 1 :
Những chức năng cơ bản trong quá trỡnh thực hiện cụng việc
của một nhõn viờn.
Dữ liệu Con người Vật dụng
1. Tổng hợp 1. Cố vấn 1. Xếp đặt, bố trí
2. Phối hợp 2. Đàm phán 2. Làm việc chớnh xỏc
3. Phõn tớch 3. Chỉ dẫn 3. Thao tỏc kiểm tra
4. Sưu tập, biên soạn 4. Thanh tra, giỏm sỏt 4. Điều khiển
5. Tớnh toỏn 5. Tiờu khiển, giải trớ
5. Thực hiện thao tỏc bằng
tay
6. Sao chộp 6. Thuyết phục 6. Chăm nom, giữ gỡn
7. So sỏnh 7. Núi ra hiệu 7. Nuối nấng
8. Phục vụ 8. Giao nhận
9. Giúp đỡ theo chỉ dẫn
- Các số thứ tự chỉ mức độ khó khăn phức tạp và tầm quan trọng của các
chức năng khi thực hiện cụng việc.
Phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ
Phương pháp này nhằm mục đích thu thập các thông tin định lượng, đánh giá
mức độ của các trách nhiệm, nhiệm vụ của các công việc khác nhau. Người
phân tích công việc phải xác định mỗi vấn đề có vai trũ gỡ đối với công việc và
nếu có thỡ ở phạm vi, mức độ áp dụng thế nào theo cách phân loại.
1 - Rất ớt ỏp dụng

2 - Thỉnh thoảng
3 - Bỡnh thường
4 - Đáng kể
5 - Thường xuyên
Tất cả công việc đều được đánh giá điểm trên cơ sở xác định xem công việc
được đánh giá như thế nào theo 5 nhóm.
1 - Ra quyết định, giao dịch và trách nhiệm xó hội
8
2 - Thực hiện các công việc mang tính chất hành nghề, đũi hỏi kỹ năng cao.
3 - Công việc đũi hỏi sự cố gắng về thể lực.
4 - Công việc đũi hỏi phải điều khiển máy móc thiết bị
5 - Xử lý thụng tin
Sử dụng kết quả bảng đánh giá câu hỏi phân tích chức vụ, để so sánh công việc
này với công việc khác và làm cơ sở để trả lương cho nhân viên.
Phương pháp phân tích công việc theo chức vụ kỹ thuật:
Áp dụng để phân tích các công việc do công nhân thực hiện nhằm xác định cấp
bậc hay mức độ phức tạp của công việc.
1 - Xác định những chức năng chủ yếu trong thực hiện công việc thông thường,
có thể phân loại được
2 - Tính điểm các chức năng: So sánh các chức năng trên cơ sở các yêu cầu, đặc
điểm khi thực hiện công việc, từ đó xác định quan hệ tỷ lệ giữa các chức năng.
Chức năng thực hiện công việc được đánh giá là quan trọng nhất, chiếm tỷ trọng
cao nhất so với tất cả các chức năng khác trong thực hiện công việc.
Mỗi chức năng lại chia thành bốn mức độ phức tạp, ứng với mỗi mức độ phức
tạp đó người ta cho điểm tối thiểu đến tối đa.
3 - Xác định số điểm của mỗi công việc: Số điểm của mỗi công việc được tính
bằng tổng số diểm cho tất cả các chức năng của công việc.
4 - Chuyển từ điểm sang bậc: Căn cứ vào tổng số điểm của mỗi công việc để
chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và tầm quan trọng
khác nhau sẽ được xếp vào một cấp bậc kỹ thuật nhất định, công việc càng phức

tạp, tinh thần trách nhiệm càng cao thỡ cấp bậc kỹ thuật cũng càng cao.
* Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật do Nhà nước thống nhất quản lý trong phạm vi
toàn quốc. Cỏc doanh nghiệp khụng cú quyền ban hành cỏc tiờu chuẩn kỹ thuật.
* Số lượng bậc của các công việc trong cùng một nghề bao giờ cũng tương ứng
với số bậc lương của công nhân nghề đó.
* Khoảng cách về điểm giữa các bậc của các công việc trong cùng một nghề
được xác định tương ứng với hệ số lương của công nhân nghề đó.
9
E. Nội dung chớnh của Bản mụ tả cụng việc:
1. Thế nào là bản mụ tả cụng việc?
Một bản mụ tả cụng việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên
quan tới một công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm
vụ đó. Bản mô tả công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so
sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận
công việc đó.
2. Tại sao lại cần thiết phải cú bản mụ tả cụng việc ?
- Để mọi người biết họ cần phải làm gỡ.
- Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó.
- Công việc không bị lặp lại do một người khác làm.
- Tránh được các tỡnh huống va chạm
- Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gỡ
- Mỗi người đều phải có một bản mô tả công việc, thậm chí cả người chồng hoặc
vợ của người chủ doanh nghiệp cũng phải có nếu họ có liên quan đến công việc.
.3. Những thụng tin mà một bản mụ tả cụng việc cần cú
Khụng cú một mẫu chuẩn bào dành cho cỏc bản mụ tả cụng việc vỡ cú quỏ
nhiều cụng việc khỏc nhau. Tuy nhiờn một bản mụ tả cụng việc được cho là hiệu
quả đều gồm các thông tin sau:
a. Tên công việc của người được tuyển vào cho việc đó, vị trí trong sơ đồ tổ
chức, nơi làm việc: thành phố nào, nhà máy nào, phũng nào, mỏy múc gỡ v.v.
b. Cụng việc cần thực hiện:

Có bản mô tả chính xác ai là người thực hiện công việc đó, người đó sẽ tiến
hành ra sao và tại sao lại làm công việc đó. Xác định phạm vi và mục đích công
việc. Những hướng dẫn chi tiết bao gốm công việc được giao, nhiệm vụ cụ thể,
phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công việc, phương pháp cụ thể, thiết bị
kĩ thuật, điều kiện làm việc và những ví dụ cụ thể được diễn đạt theo một trỡnh
tự thời gian hoặc lozic.
c. Chỉ dẫn chi tiết về cụng việc:
10
Những kĩ năng tinh thần (nền tảng giáo dục, kiến thức công việc, trách nhiệm
công việc) và những kĩ năng về thể chất, điều kiện làm việc là những yếu tố
quan trọng trong bản mô tả công việc . Những đánh giá về các thuộc tính và tầm
quan trọng của chúng có thể mang tính chủ quan vỡ những yờu cầu thường
xuyên phát sinh từ việc thực hiện nhiệm vụ.
d. Tiờu chuẩn thực hiện cụng việc:
Hầu hết những bản mô tả công việc đều nêu rừ nhiệm vụ cụ thể nhưng không
yêu cầu cần phải thực hiện tốt công việc đó ở mức nào. Những tiêu chuẩn đối
với việc thực hiện công việc đó loạI bỏ được yếu tố không rừ ràng này. Chẳng
hạn như tiêu chuẩn có thể là: Trong một ngày phải lắp được 5 chiếc xe đạp hay
bán tăng một số lượng hàng nhất định là trong một tháng.
F. Cần phải chuẩn bị bản mô tả công việc như thế nào?
Bản thảo của bản mô tả công việc có thể tiến hành theo 4 bước: lập kế hoạch,
thu thập thông tin, viết lại và phê chuẩn.
• Bước 1: Lập kế hoạch:
Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt. Giai đoạn chuẩn bị cần phải xác định các
trách nhiệm chính và công tác kiểm tra đánh giá?
Công việc đó nhằm đạt được cái gỡ? (Nhiệm vụ)
Người đảm đương công việc đó cần phải nỗ lực như thế nào? (Trách nhiệm)
Kết quả cụng việc được đánh giá như thế nào? (Kiểm tra)
• Bước 2: Thu thập thông tin:
Điều quan trọng là thu thập thông tin đầy đủ để đặt công việc vào một hoàn cảnh

có liên quan đến các công việc khác trong cơ cấu tổ chức và thông báo về các
mối quan hệ có liên quan. Vị trí công việc được miêu tả rừ nhất bằng sơ đồ.
Những yếu tố cơ bản tạo thành công việc là: Trách nhiệm, thông tin, kết quả và
điều kiện kinh tế.
• Trách nhiệm gồm 2 yếu tố: Giao phó và cân nhắc. Về cân nhắc, bạn cần biết
liệu người đảm đương công việc đó sẽ tiến hành theo sự suy xét riêng của bản
thân, hay thực hiện sau khi đó xin phộp trước, hay người đó giao quyền thực
11
hiện đó cho người khác. Chẳng hạn, tỡm hiểu xem quyền hạn về tài chớnh của
người quản lý ở mức độ nào là một điều quan trọng. Có thể anh ta chỉ định các
nhân viên khác hoặc một người quản lý khỏc và kiểm soỏt cụng việc của họ, xỏc
định phương pháp làm việc và trật tự ưu tiên công việc, hoặc liệu anh ta có khả
năng cấp vốn và những chi phí hiện tại hay không?
• Những yêu cầu về Trao đổi thông tin chính là muốn đề cập tới loại thông tin do
người làm công việc đó nhận và cung cấp. Thông tin được truyền đạt hay ghi
bằng văn bản. Thông tin đó quan trọng và phức tạp tới mức nào ? Người đảm
nhận công việc đó phải thường tiếp xúc với những ai? Vị trí của họ ? Họ là
những người trong hay ngoài công ty?
• Kết quả công việc: Cuối cùng, điều cần thiết là xem người nhận công việc đó
đó đạt được kết quả gỡ ? Kết quả đạt được dưới hỡnh thức chỉ dẫn, đề xuất, tư
vấn hay dịch vụ. Nếu đó là kết quả tổng hợp thỡ nú dựng để làm gỡ ? Đó có phải
là đầu vào cho công việc của ai đó khác không ?
• Điều kiện về kinh tế: Mức lương và những lợi ích khác.
• Bước 3: Phác thảo bản mô tả công việc:
Điều này nghĩa là chuyển những thông tin đó thu thập thành bản mụ tả cụng việc
nhằm mục đích giúp người làm công việc đó và người quản lý cú thể hỡnh dung
cựng một bức tranh giống nhau và bao quỏt được phạm vi công việc. Bản mô tả
công việc có thể do người làm công việc đó hoặc người quản lý soạn, đôi khi
người quản lý viết bản thảo sau khi đó thảo luận với người đảm đương công
việc.

Những chi tiết sau cần thiết khi soạn thảo cỏc thụng tin và chuyển chỳng thành
bản mụ tả cụng việc .
Mục đích công việc:
Tại sao lại cần công việc này? Mục đích công việc cần được xác định trước khi
phác thảo những vấn đề cũn lại của một bản mụ tả cụng việc. Tuy vậy cú thể
quay lại thay đổi mục đích công việc sao cho phù hợp sau khi đó hoàn thành bản
mụ tả cụng việc.
12
Nhiệm vụ chớnh\Trỏch nhiệm:
Nếu công việc bao gồm những chi tiết chính của một hoạt động thỡ phải được
chỉ rừ trong mục những điểm căn bản của văn bản. Trong trường hợp cụ thể, cấu
trúc tiêu biểu và phạm vi công việc phảI nổi bật trong văn bản. Một văn bản mô
tả thành công là văn bản chỉ rừ phạm vi cụng việc, phỏc họa được nội dung công
việc nhưng đồng thời phải rút ngắn những thông tin quá chi tiết về những thủ tục
hàng ngày. Những thông tin quan trọng khác cần bao gồm là :
Trách nhiệm báo cáo: công việc đó cần báo cáo với ai ?
Kết quả đạt được: Công việc hoàn thành được xác định như thế nào ?
Điều kiện kinh tế:
Mức lương và những quyền lợi khác.
• Bước 4: Phê chuẩn bản mô tả công việc:
Người làm công việc đó và người quản lý phải cựng nhau thảo luận và nhất trớ
về văn bản mô tả công việc. Người làm công việc đó và người giám sát hoặc
người quản lý phải cựng thống nhất xem nờn giải quyết như thế nào khi người
làm công việc đó gặp phải những vấn đề cần giải quyết. Người quản lý cần chỉ
đạo cấp dưới sao cho cùng thống nhất về bản mô tả công việc đảm bảo công
việc tiến hành thuận lợi mà không có kẽ hở hoặc sự chồng chộo lờn nhau.
F. Nội dung chớnh của bảng tiờu chuẩn cụng việc:
Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng,
phong phú. Những yêu cầu chung của bảng tiêu chuẩn công việc là:
- Trỡnh độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đó qua.

- Các môn học chủ yếu của các khoá được đào tạo, kết quả thi các môn học chủ
yếu và tốt nghiệp.
- Trỡnh độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gỡ và mức độ về đọc, nghe và viết.
- Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đó đạt được.
- Tuổi đời
- Sức khoẻ
- Ngoại hỡnh
13
- Năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặc biệt như ghi tốc ký, đánh máy.
- Hoàn cảnh gia đỡnh
- Tham vọng cầu tiến, sở thớch, nguyện vọng cỏ nhõn.
- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc
1.2.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác
quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp,
phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải
gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về
chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động,
yêu thích công việc mình làm.
Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi
ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động
tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt
động quản lý nguồn lực khác.
Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.

+ Tiến hành các bước tuyển chọn
+ Tiếp nhận người tuyển chọn.
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bê
trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ
được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển
14
nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập
nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ
liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá
nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các
trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó
là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một
số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm
trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh
nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được
những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà
trường.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có
nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn
việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm
nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang
cần người.
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết
giới thiệu.
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công
việc trong doanh nghiệp.
Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải

là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt
tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với doanh nghiệp.
Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ được giao.
15
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo
một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc
nghiệm.
Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách
v.v
Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay
đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý
kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh
nghiệp.
+ Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu
cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên
trong hay bên ngoài.
Tuyển chọn bên trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó
dồi dào.
Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong
quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn.
Quá trình tuyển chọn bao gồm 9 chính sau đây :
Bước 1 : Phỏng vấn sơ bộ
Bước 2 : Sàng lọc các ứng cử viên qua đơn xin việc
Bước 3 : Trách nghiệm tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5 : Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
Bước 6 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7 : Thẩm định các thông tin thu thập được
Bước 8 : Tham quan thử việc
Bước 9 : Ra quyết định tuyển dụng
16
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp
cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên
thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại
hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các
doanh nghiệp thương mại.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức , là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức,
những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ
đang làm.
Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những
kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ
có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ
hoàn thành trong công việc.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp
đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức
cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức
năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật
cao.
Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp
ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm
tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển gồm 7 bước :
17
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
- lựa chọn và đào tạo giáo viên
- Dự tính kinh phí đào tạo
- Đánh giá chương trình đào tạo
Các phương pháp đào tạo bao gồm : Đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc .
Đào tạo trong công việc gồm :
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Kèm cặp chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đào tạo ngoài công việc gồm :
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử đi học ở các trường chính quy
- Các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo
- Chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính
- Đào tạo từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Mô hình hóa hành vi
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
1.2.4. Công tác Thù lao lao động

Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động
nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ
với tổ chức.
Thù lao lao động bao gồm:
18
+ Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà
người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền
lương.
+ Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản
ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công
việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông
thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất.
+ Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được
trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của
người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp
khác, các chế độ nghỉ ngơi v.v
Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình
của người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của
Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực
để công nhân viên làm việc.
Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với
thành tích và cống hiến của người lao động.
Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát và kiểm tra
thật chặt chẽ những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra thành từng
bộ phận đơn giản.
Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ
được trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc
sẽ là cao hơn mức ấy.
Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động,
tăng năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con

người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển được
những khả năng tiềm tàng của họ .
Các chế độ trả lương.
Hiện nay có 2 chế độ trả lương sau:
19
* Một là: chế độ trả lương cấp bậc.
Là toàn bộ những qui định của nhà nước và các đơn vị áp dụng để trả
lương cho người lao động. Chế độ này áp dụng cho khối công nhân, lao
động trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động của họ. Nội dung của chế
độ trả lương cấp bậc:
- Thang lương: là cách xác định quan hệ tỉ lệ tiền lương giữa công nhân
cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ.
Quá trình xây dựng thang lương phải trải qua các bước sau:
+ Xây dựng chức năng ngành nghề của nhóm công nhân
+ Xác định bội số chung của thang lương
+ Xác định hệ số bậc lương
- Mức tiền lương : là lượng tiền để trả công lao động trong một đơn vị
thời gian phù hợp với bậc trong thang lương.
- Bảng lương: Xét về cơ bản giống thang lương nhưng khác thang lương ở
chỗ phức tạp của công việc và mức độ phức tạp trong việc đó tuỳ thuộc vào
công xuất thiết kế và qui mô doanh nghiệp.
* Hai là: Chế độ tiền lương chức vụ
Là toàn bộ những qui định của nhà nước mà các tổ chức quản lí nhà
nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương
cho lao động quản lí.
Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ theo trình tự:
- Xây dựng chức danh cho lao động quản lí.
- Đánh giá sự phức tạp của từng chức danh.
- Đưa ra bội số và bậc lương trong từng bảng lương và ngạch lương.
- Xác định mức lương bậc một và mức lương khác nhau trong bảng.

Các hình thức trả lương.
Hình thức trả lương theo thời gian.
Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ và thời gian làm việc
thực tế
20
- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Ltt = Lcb ∗ T
21
Trong đó
Ltt: Tiền lương thực tế
Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T: thời gian làm việc.
Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là lương giờ, lương ngày, lương
tháng.
Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân không
khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơi khó
xác định mức lương lao động chính xác.
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian
giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất
lượng đã quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm
công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị ngoài ra còn áp
dụng đối với những công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ
khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất
lượng.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản
đơn ( mức lương cấp bậc ) x thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.
Chế độ trả lương này vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm
việc thực tế vừa gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các

chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan
tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng ảnh hưởng của
tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng
Ltt= Lcb x T + tiền thưởng
Trong đó:
Ltt: tiền lương thực tế,
Lcb : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
22