BSi tập tình huống

TÌNH
HUỐNG 01 _ CONG TY DIEN TU SAI GON
1. Những khó khăn mà công ty có thể gặp phải khi đánh
giá thành tích:
- Không công bằng và không đúng với thực tế
- Gây nên tình trạng bất mãn của các nhân viên khác
- Chủ quan dựa trên đánh giá tình trạng khó khăn của
nhân viên
- Không tạo động lực kích thích tăng năng suất
2. Ông Hai Viên nên đánh giá dựa trên kết quả thực hiện
nhiệm vụ, chất lượng và hành vi của nhân viên nhằm đạt
được sự công bằng. Động viên tinh thần làm việc cho tất
cả nhân viên trong bộ phận.
3. Sử dụng quỹ công đoàn hoặc quyên góp của đồng
nghiệp hỗ trợ tình trạng khó khăn hiện tại của nhân viên.
Đặc biệt, không nên sử dụng chính sách chung để áp
dụng cho những nhân viên chưa thực hiện tốt nhiệm vụ
TÌNH
HUỐNG 02 _ ANH MINH
1. Phản ứng của anh Minh là đúng. Đây là vấn đề liên
quan đến sự công bằng trong hệ thống phân phối thu nhập.
2. Cách giải thích của Bà Châu mang tính chất cảm tính.
Chưa giải thích hết các vần đề thuộc về hệ thống lương
bổng. Cần phân tích và so sánh việc trả lương và thu nhập
khác nhau.
3. Công tác tuyển dụng và phát triển là hai hoạt động đồng
thời mà DN cần phải thực hiện thường xuyên.
Tuyể
n dụng nên thực hiện đôi với nhân viên cơ bản nhấ
t
trong DN

, phát triển cần làm một cách hiệu quả nhằm
thú
c đầy tinh thần và lòng nhiệt tình của nhân viên.
Công ty
này chưa làm được một cách hiệu quả. Chưa
có
chí
nh sách tiền lương hợp lý.
4
. Phân tích chính sách nhân sự  Hệ thống tiề
n lương

Hệ thống thu nhập theo công việc  Sự thăng tiến
trong
quá trình làm việc. Cho ví dụ minh hoạ để làm
rõ
vấ
n đề.
TÌNH
HUỐNG 03 _ VAN DE NHAN SU – BA YEN
1
. Nhận định: Cách trả lời của Giám đốc chưa thoả đáng
.
Giá
m đốc chưa coi trọng công tác nhân sự và hoạch định
nhân
sự. Không chuẩn bị nhân sự sẽ không thể thực hiện
đượ
c các kế hoạch kinh doanh.
2

. Bà Yến nên lên kế hoạch nhân sự cho chương trình sắ
p
tớ
i của công ty. Mặt khác, phải phân tích cho ông Tâm
hiể
u được tầm quan trọng trong việc phối hợp các bộ phậ
n
khi
triển khai chiến lược kinh doanh của công ty.
3
. Sự không chú trong đến chức năng của phòng nhân
sự
-
Chỉ coi trọng các kế hoạch kinh doanh chưa coi trọng
cá
c kế hoạch phụ trợ
-
Giám đốc là người khá chuyên quyền và

Sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của các kế hoạch
kinh doanh
. Thường xuyên bị động trong các hoạt động
nhân
sự.
4
. Phân tích yếu tố chuẩn bị nhân sự để đáp ứng các kế
hoạ
ch kinh doanh. Công ty chưa thực hiện việc lên kế
hoạ
ch nhân sự và quan điểm của Giám đốc chưa coi

trọ
ng vấn đề quản lý con người của phòng Nhân sự.
TÌNH
HUỐNG 04 _KHONG PHAI VIEC TOI – MY LAN
1. Nhận định sự phàn nàn của Mỹ Lan là đúng. Vì nó
không thuộc phạm vi và trách nhiệm công việc của Mỹ
Lan. Đây chi là hành vi hỗ trợ các đồng nghiệp trong quá
trình làm việc.
2. Để nhiệm vụ trong chi nhánh diễn ra một cách hiệu quả.
Cần thực hiện việc phân công công việc rõ ràng. Và chỉ
dẫn khách hàng khi giao tiếp bằng Tiếng Hoa sẽ do Mỹ
Lan phụ trách. Các khách hàng khác thì chia sẻ đều nhau
cho các nhân viên trong phòng.
3. Để không xảy ra tình trạng này thì bản mô tả công
việc cần yêu cầu về năng lực và kỹ năng phù hợp với
hoạt động thực tế của từng địa bàn làm việc với khách
hàng. Tránh tình trạng xây dựng bản MTCV chung cho
toàn bộ nhân viên cùng chức danh trên tất cả các thị
trường.
4. Xác định năng lực và kỹ năng phù hợp với văn hoá và
khách hàng mục tiêu nhằm đáp ứng hiệu quả nhất về
công việc.
TÌNH
HUỐNG 05 _VIEN KHAO SAT _ ONG PHUOC
1
. Đề bạt người có đủ yêu cầu về cả chuyên môn và
kinh
nghiệ
m. Trong trường hợp này thực sự chưa có bất
kỳ

ngườ
i nào phù hợp và đáp ứng yêu cầu cho vị trí trưở
ng
phò
ng.
2
. Đề bạt và thăng tiến phải dựa trên 2 tiêu chí:
i.
Thực hiện tốt và suất xắc nhiệm vụ.
ii
. Sẵn sàng thăng tiến khi đủ kinh nghiệm quản lý và
giải
quyế
t các vấn đề liên quan.
3. Cần xác định rõ nguồn nhân lực kế cận.
- Nếu có trình độ mà chưa có kinh nghiệm thì cần giao
việc và bồi dưỡng thông qua thực tế công việc.
- Nếu kết quả thực hiện nhiệm vụ tốt thì cần cho đi tham
gia các khoá học bồi dưỡng trình độ quản trị.
4. Năng lực phát triển nhân sự và chuẩn đội ngũ nhân sự
kế thừa của Viện chưa được thực hiện tốt. Các tình
huống bị động trong qua trình sự dụng nhân sự sẽ
thường xuyên xảy ra.
Viện nên xây dựng sơ đồ thay thế một cách hợp lý
để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho nhân sự
kế cận.
TÌNH HUỐNG 06 _QUYẾT ĐỊNH SA THẢI
1. Phân tích chính sách giảm nhân sự là một quyết định
khó khăn đối với bất kỳ giám đốc nhân sự nào. Nó có tác
động tiêu cực đến hình ảnh và uy tín của công ty. Những

nếu không sa thải, công ty sẽ có những người làm việc
không hiệu quả và chí phí nhân sự tăng cao.
2. Các tiêu chí nhằm để sa thải nhân viên:
- Trình độ chuyên môn không phù hợp với yêu cầu công
việc
- Thành tích công tác thấp, không ổn định
- Tính thường xuyên hay không thường xuyên của công
việc. Nếu công việc có thể thuê ngoài thì giảm nhân sự.
3. Lập bảng so sánh các tiêu chuẩn của các ứng cử viên
sa thải.
4. Giải pháp riêng của bản thân SV trong tình trạng cung
lớn hơn cầu.
TÌNH
HUỐNG 07 _CÔNG TY ĐIỆN TỬ SÀI GÒN
1. Công ty sử dụng biện pháp trên để thu thập thông tin
trong quá trình phân tích là không phù hợp. Thông tin sẽ
bị thay đổi theo từng nhân viên.
2. Cần tiến hành thực hiện việc phân tích công việc và thu
thập thông tin trong một giai đoạn nhất định. Áp dụng
tiêu chuẩn cho toàn bộ nhân viên trong công ty. Chỉ có thể
cho nhân viên xem bản MTCV và tiêu chuẩn năng lực.
Không được sửa chữa theo trình trạng của bản thân.
3
. Phân tích quy trình phân tích công việc và quá trình
thu
thập thông tin về công việc.
4
. Xác định lại đối tượng thu thâp thông tin (Suất xắc,
tố
t, trung bình, yếu – kém) để làm cơ sở thu thập thông

tin
và xây dựng định mức lao động và các chính sách
nhân
sự khác.
Thu
thập thông tin từ nhân viên – người trực tiếp thực
hiệ
n công việc và sau đó sẽ trao đổi lại cho các nhà quả
n
lý trự
c tiếp nhân viên về các nhiệm vụ và yêu cầu công
việ
c.
TÌNH
HUỐNG 08 _ CÔNG TY HOÀNG ĐẠO
1
. - Công ty nên thành lập phòng nhân sự.
-
Giải thích được ý nghĩa và giá trị của phòng nhân sự vớ
i
hoạ
t động của công ty.
2
. Trình bày các trách nhiệm cụ thể của phòng nhân sự đố
i
vớ
i hoạt động của công ty.
3
. Cần tiến hành xác định lại chức năng, nhiệm vụ và hệ
thố

ng quy trình làm việc trong toàn bộ công ty. Tiến hà
nh
phân
tích công việc.
4. Thực hiện ngay chiến lược tái cơ cấu công ty và
chuẩn bị cho sự thay đổi một mô hình cấu trúc doanh
nghiệp phù hợp với sự phát triển của công ty.
Nâng tầm quan trong của quản trị nguồn nhân lực
trong quá trình đảm bảo hiệu quả hoạt động của công ty
TÌNH HUỐNG 09 _ ÔNG DƯƠNG & ÔNG KHẢI
1. Mỗi phương pháp đào tạo chỉ phù hợp với một nội
dung và kỹ năng cho từng loại hình công việc. Do đó,
điều quan trọng cho hoạt động đào tạo trong doanh
nghiệp là lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề
đào tạo như thế nào?
2. Trong 2 phương pháp của tình huống thì phương pháp
thứ 2 là hiệu quả hơn và có được sự quan tâm đúng mức
của lãnh đạo công ty  Đáp ứng được yêu cầu của công
việc.
3. Phân tích các yếu tố của một chương trình đào tạo
hiệu quả và cho ví dụ minh hoạ:
- Động cơ, nhu cầu, thái độ của người học.
- Nội dung phải phù hợp với tình hình thực tế của công
ty.
- Phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng và nội
dung.
- Giảng viên có kinh nghiệm và phù hợp với đối tượng
tham gia đào tạo.
- Thời điểm đào tạo hợp lý.
TÌNH

HUỐNG 10 _ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1. Phân tích ưu nhược điểm của 4 cách đánh giá thành
tích cuối năm trên.
2. Trình bày mục tiêu đánh giá thành tích đối với Doanh
nghiệp và Cá nhân nhân viên.
3. Phân tích 3 tiêu chí cơ bản:
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Chất lượng công việc.
- Hành vi, thái độ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
TÌNH
HUỐNG 11 _CÔNG TY CƠ KHÍ TOÀN PHÁT
1. Xác định các vấn đề công ty đang gặp phải và phân
tích.
2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ chồng chéo
không rõ ràng.
- Hoạch định nhân sự; Phân tích công việc; Tuyển dụng;
Đào tạo; Hệ thống đánh giá thành tích và trả lương; Công
đoàn và xung đột lao động;…
3. Đề xuất giải pháp
- Xác định lại chức năng nhiệm vụ và sơ đồ cơ cấu tổ
chức để thành lập các bộ phận cần thiết trong đó có bộ
phận quản trị nguồn nhân lực.
- Đưa ra giải pháp cho từng vấn đề nêu trên.