Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở công ty TNHH phát triển công nghệ máy tính Việt Nam

Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2

STT iii
Từ viết tắt iii
Nội dung iii
1 iii
TNHH iii
Trách nhiệm hữu hạn iii
2 iii
VNCT iii
Công ty TNHH phát triển công nghệ máy tính Việt Nam iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ iii
LỜI CÁM ƠN vi
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC 3
1.1 Khái quát chung về đào tạo & phát triển nguồn nhân lực 3
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 3
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
1.1.4 Mục tiêu của đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong công ty 6
1.1.5 Vai trò của đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong công ty 6
1.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 7
1.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo 7
1.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển 8
1.2.3 Dự tính chi phí đào tạo 9
1.2.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 10
1.2.5 Tổ chức thực thi công tác đào tạo 11
1.2.6 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển 11
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo & phát triển của tổ chức 13
1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 13

1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong 14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ MÁY TÍNH VIỆT NAM 15
2.1 Khái quát về công ty TNHH phát triển công nghệ máy tính Việt Nam 15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp i SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 15
2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 16
2.1.3 Đặc điểm về lực lượng cán bộ 16
2.1.4 Đặc điểm về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực 19
2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ MÁY TÍNH VIỆT NAM 24
2.2.1 Tình hình thực tế của công ty trong xác định nhu cầu đào tạo, phát triển 25
2.2.2 Các phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo mà công ty đang áp dụng 26
2.2.4 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển tại công ty 28
2.2.5 Các chương trình đào tạo 29
2.2.6 Kinh phí và cơ sở vật chất 31
2.3 Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển trong công ty 32
2.3.1 Đánh giá chung về chương trình đào tạo 32
2.3.2 Đánh giá kết quả của các đối tượng sau khóa đào tạo 33
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 35
3.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty 35
3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực 36
3.2.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công Ty 36
3.2.2 Mục tiêu cụ thể của công ty 37
3.2.3 Kiến nghị về xây dựng các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37
3.2.4 Xác định mục tiêu cho đào tạo 41
3.2.5 Xác định đối tượng đào tạo 41
3.2.6 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương án đào tạo 41

3.2.6 Dự tính về chi phí đào tạo 42
3.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo 42
3.3 ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 43
3.3.1 Kiến nghị về cán bộ lãnh đạo và phụ trách công tác đào tạo 43
3.3.2 Một số kiến nghị khác có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
công ty 43
KẾT LUẬN 45
MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46
Báo cáo thực tập tốt nghiệp ii SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2

  
1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
2 VNCT
Công ty TNHH phát triển công nghệ
máy tính Việt Nam
 !
 "#$# %&
' Hình 1.1 Chương trình quản lý nguồn nhân lực 5
( Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp iii SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
)*+),-
 "#$# %&
'. Bảng 1.1 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo 11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp iv SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
2.
Bảng 2.1 Số lượng cán bộ công nhân viên của công ty qua
các thời kỳ 15

3.
Bảng 2.2 Lực lượng cán bộ nhân viên theo thâm niên làm
việc, giới tính 16
4.
Bảng 2.3 Chất lượng lao động của công ty
17
5.
Bảng 2.4 Trình độ ngoại ngữ, tin học của lao động
18
6.
Bảng 2.5 Bảng chấm công công ty TNHH phát triển công
nghệ máy tính 20
7.
Bảng 2.5 Bảng lương tại công ty TNHH phát triển công nghệ
máy tính Việt Nam 21
8.
Bảng 2.6 Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo của công ty

22
9.
Bảng 2.7 Thông tin năng lực phòng nhân sự
23
10.
Bảng 2.8 Khóa học dành cho cán bộ nhân sự
25
11.
Bảng 2.9 Khóa học năng lực làm việc dành cho nhân viên kỹ
thuật 25
12.
Bảng 2.19 Thống kê các tiêu chí xác định nhu cầu đào tạo

26
13.
Bảng 2.11 Số cán bộ được cử đi đào tạo năm 2010 – 2012
29
14.
Bảng 2.12 Kinh phí đào tạo qua các năm 2010 - 2012
29
Báo cáo thực tập tốt nghiệp v SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
/0
Trong quá trình thực hiện báo cáo thực tập, để hoàn thành tốt bài báo cáo này
em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Banh lãnh đạo, cán bộ Công Ty TNHH phát
triển công nghệ máy tính Việt Nam, đặc biệt sự hướng dẫn tận tình của giáo viên
hướng dẫn Nguyễn Thị Hay, đã giúp em hoàn thiện tốt bài báo cáo thực tập này.
Trong khuôn khổ thời gian thực tập tổng hợp có hạn, mặc dù đã cố gắng thu
thập tài liệu, tổng hợp để viết bài, tuy nhiên em vẫn không thể tránh khỏi những hạn
chế nhất định.
Do vậy, em mong quý thầy, cô giáo giúp em chỉ ra những sai sót để em có thể
hoàn thiện bài viết của mình hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, tháng 05 năm 2014
Báo cáo thực tập tốt nghiệp vi SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
/12-
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố
con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh
tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hàng năm đáng mơ ước. Việt Nam ngày

càng khẳng định được vị thế của mình trên thương trường cũng như chính trường thế
giới, trở thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên
toàn thế giới.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội để
phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của quốc gia. Tuy
nhiên đây cũng là một thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các
doanh nghiệp phải cạnh tranh điều đó có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của
mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là tài nguyên vô
giá. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ không chỉ của doanh
nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả đất nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về chi phí và thời gian
nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm
bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực nói
chung và công ty TNHH phát triển công nghệ máy tính Việt Nam nói riêng, tôi đã
chọn đề tài 3Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở công ty TNHH phát triển
công nghệ máy tính Việt Nam4.
Mục đích của báo cáo tập trung vào một số điểm sau
Về mặt lý luận: Thông qua nghiên cứu về cơ sở lý luận đào tạo phát triển để
thấy rõ vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển trong tổ chức, để hiểu rõ hơn công tác lập kế
hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ và một số đặc
điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ kiến thức và
năng lực cán bộ so với yêu cầu của công ty, từ đó có chiến lược đào tạo mới.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 1 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
Về phương pháp nghiên cứu: Báo cáo được thực hiện bằng các phương pháp
sau:
Nghiên cứu các tài liệu lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nghiên cứu các tài liệu thống kê của công ty.

Tiến hành vấn đáp các vị lãnh đạo làm công tác tổ chức, đào tạo nguồn nhân
lực.
Phạm vi chuyên đề: Báo cáo chỉ tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực trong
công ty bao gồm các cán bộ nhân viên trong công ty trong giai đoạn 2008 – 2012,
nghiên cứu thực trạng và từ đó đưa ra một số giải pháp khắc phục. Báo cáo được kết
cấu thành 3 phần:
#56'7689:;:<=>?@A@?B#C%DE#F:GH%@IH#JH
#56(7#GH%A#@A>>?@A@?B#C%DE#F:GH9HKL
B#C%DHK#MNCLO#M&N
#56P78QRB#CB#@?#MHKCH>?@A@B#C%DE#F
:GH9HKL
Trong quy mô nhỏ của đề tài, mặc dù đã cố gắng hết sức song với sự hiểu biết và trình
độ lý luận còn hạn chế nên báo cáo còn có những thiếu sót nhất định, em mong nhận
được sự góp ý của các thầy cô giáo và ban lãnh đạo công ty để chuyên đề hoàn thiện
hơn.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 2 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
S+'71T-UVWXYXZ[0\,+-
]^\X+_`
'.'a#CbCH#=>?@A@ZB#C%DE#F:GH.
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác
giới tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu

cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.Trong sản xuất kinh
doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng và thể lực con người là không bao
giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự
khai thác các tiềm năng và trí lực của con người còn ở mức mới mẻ chưa bao giờ cạn
kiệt, vì đây là kho tàng bí ẩn của con người.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình
phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định.
a#CMNE#F:GH: Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ
chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức để thành
lập, phát triển và duy trì tổ chức.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 3 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
a#CMN7Có rất nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị
Nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân sự có
thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: Là sự phối hợp một cách tổng thể các
hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất
định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao
của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước
thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình.
Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các

phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các
doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và
sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó
chính là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của
công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ
đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một
trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng
và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi
lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân
viên lẫn công ty đều có lợi.
Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý
nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân
sự đã đề ra.
Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi
chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự
nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo của cải vật chất,
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 4 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát
triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại
hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức
nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu
đặt ra.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy, và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục
tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là

việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một
tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo quản và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng.
Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng không thể thiếu của Quản lý
nguồn nhân lực, nó được thể hiện qua mô hình sau :
$#'.'#56%$#bR:;E#F:GH
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 5 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao Động – Xã hội, 2004)
1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát
triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: Là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.4 Mục tiêu của đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong công ty
Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người động hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng

thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.1.5 Vai trò của đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và cần
phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có các lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức đào tạo phát triển là điều kiện quyết định
để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo phát triển nguồn nhân
lực giúp cho doanh nghiệp và tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 6 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
* Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đối với người lao
động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo ra người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
* Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức.
Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng quan trọng
không chỉ cho người lao động mới mà cả cho người lao động (công chức, cán bộ). Đào

tạo phát triển cũng là một quá trình hoàn thiện kĩ năng, năng lực của người lao động
nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức; đó là cơ hội mà người quản lý tạo ra cho người
lao động nhằm hoàn thiện kĩ năng, kiến thức và chuyên môn có liên quan đến công
việc hiện tại.
'.(HKCH>?@A@?B#C%DE#F:GH%@IH#JH.
1.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo.
* Mục đích
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.
- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng lỗi thời: Các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản
lý sao cho phù hợp được với những thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật tổ chức.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 7 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
- Giải quyết vấn đề tổ chức: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các
nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý đề ra các chính sách
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách có hiệu quả.
- Hướng dẫn cho công nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức. Các định hướng về
công việc đối với nhân viên sẽ giúp họ thích nghi nhanh với môi trường làm việc.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
- Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao
những nhiệm vụ thử thách hơn.
* Mục tiêu
Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì cần phải chuyển nhu cầu đó thành
mục tiêu hành động. Một mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những phần sau:

Thứ nhất: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo. Ví dụ học viên có thể nhập dữ liệu từ bàn phím của máy tính với tốc độ
200 lần gõ/phút với số lỗi tối thiểu nhỏ hơn 1% trong vòng 12 phút
Thứ hai: Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo.
Thứ ba: Thời gian đào tạo.
1.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển.
* Chủ thể
Một là, sau khi xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức và xác định mục tiêu cụ
thể của chương trình đào tạo thì bước tiếp theo là xem xét nội dung đào tạo của tổ
chức.
- Tiếp theo, dựa vào nội dung đào tạo thì phân tích, liệt kê các đơn vị có thể
cung cấp được nội dung đào tạo đó.
- Cuối cùng là lựa chọn chủ thể tiến hành đào tạo.
* Có hai loại chương trình đào tạo: Là chương trình đào tạo nội bộ và chương
trình đào tạo bên ngoài. Từ đó có thể thấy chủ thể của chương trình đào tạo phát triển
có thể là:
- Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 8 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
- Hoặc là nhân sự trong nội bộ tổ chức. Họ có thể là nhà quản lý làm nhà đào
tạo.
Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và
nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kĩ năng để cung cấp các chương trình đào tạo
có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn
chương trình do tổ chức tự thực hiện.
* Đối tượng:
Những người thích hợp phải là những người phù hợp với mục đích của tổ chức
và khả năng của các đối tượng có thể được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu
cầu, mục đích và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn
đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công nhân viên của mình.

Thêm vào đó, các nhà đào tạo nên xác định đối tượng đào tạo căn cứ vào các
vấn đề sau
Người có nhu cầu đi học.
Người sắp được đề bạt vào một vị trí công tác mới.
Sự thiếu hụt về kiến thức kỹ năng hay khả năng của người lao động hay là
những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc
không hợp lý…
1.2.3 Dự tính chi phí đào tạo
Giá thành đào tạo bao gồm giá thành trực tiếp và giá thành gián tiếp.
* Giá thành đào tạo trực tiếp thường bao gồm những nội dung sau:
- Tiền lương cho người được đào tạo.
- Thù lao của giảng viên.
- Chi phí đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt in ấn, photocopy.
- Chi phí thuê địa điểm đào tạo.
- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và tu
dưỡng hàng ngày.
- Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo.
- Chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo.
- Các chi phí khác.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 9 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
* Giá thành đào tạo gián tiếp: Là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn
thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên
không thể dùng cho hoạt động khác.
1.2.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
* Chương trình đào tạo chia làm 2 loại : Đào tạo môi trường trong nước và đào
tạo ở nước ngoài.
* Phương pháp đào tạo:
Để thực thi việc đào tạo với nội dung và hình thức khác nhau cho nhân viên cấp
dưới ở cấp bậc khác nhau ta có thể lựa chọn một trong những phương thức sau đây.

Cần lưu ý rằng mỗi phương pháp có một cách tiếp cận riêng, có ưu điểm và nhược
điểm riêng mà các tổ chức cần phải cân nhắc để lựa chọn sao cho phù hợp với công
việc của mình.
Đào tạo trong công việc (0.J.T).
Đào tạo trong quá trình làm việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập
kỹ năng và kiến thức. Nói cách khác, cán bộ chủ quản cấp trên và những nhân viên cũ
với tư cách là một người đào tạo vừa chỉ huy cấp dưới và nhân viên mới để họ hoàn
thành công việc, nghiệp vụ, vừa truyền thụ cho họ kỹ năng và kiến thức mới để họ
hoàn thành công việc, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng phán đoán tư duy trong công
việc hàng ngày.
Đặc điểm của phương thức đào tạo dạng này là việc đào tạo được tiến hành
trong môi trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế,
đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể
giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kĩ năng làm việc và nâng cao một
cách có hiệu quả năng lực công tác.
Hơn nữa chi phí cho việc đào tạo tương đối thấp.
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 10 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
Ý nghĩa của công tác đào tạo này là thoát ly công việc và hiện trường làm việc
do các chuyên gia trong và ngoài doanh nghiệp tiến hành đào tạo tập trung cho các
nhân viên trong doanh nghiệp.
Phương pháp bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử người đi học ở các trường chính quy
- Bài giảng, hội nghị hay thảo luận

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
- Đào tạo từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
1.2.5 Tổ chức thực thi công tác đào tạo.
1.2.5.1 Thời gian đào tạo.
Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay trong giai
đoạn lập kế hoạch vì việc này có thể giúp tổ chức chủ động hơn trong việc phân bổ chỉ
tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, giúp lựa chọn giáo viên phù hợp….
Thời gian đào tạo được chia làm 2 loại: Đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn.
Thời gian đào tạo phụ thuộc vào những yếu tố như: Thời gian đào tạo định kì
cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao, thời gian không cố định khi cần đào tạo gấp cho
nhân viên một nghiệp vụ nào đó…
1.2.5.2 Chương trình đào tạo.
Căn cứ vào nhu cầu và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo
cho phù hợp. Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào
tạo khác nhau. Chương trình đào tạo là kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời
gian biểu như: học môn gì, học bài gì, ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết học. Để
chương trình giảng dạy tốt thì cần kết hợp với giáo viên.
1.2.6 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển.
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng trong công tác đào
tạo. Việc đánh giá này đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào
tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 11 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi
và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
1.2.6.1 Người làm công tác đánh giá
Việc qui định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trọng nhằm đạt được
mục tiêu đánh giá. Các nhóm đối tượng sau đây thực hiện đánh giá:

- Tự bản thân người lao động
- Tập thể người lao động
- Thủ trưởng cơ quan
- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự
- Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương trình, dự án
của cơ quan và cá nhân có liên quan).
1.2.6.2 Phương thức chính của công tác đánh giá hiệu quả đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thức
sau đây :
- Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: thường được gọi là đánh giá qua
thái độ. Người được đào tạo với tư cách là người tham gia khóa đào tạo sẽ có thể hình
thành cảm nhận, thái độ và ý kiến khoa học. Vì phản ứng của người được đào tạo với
khóa học chịu ảnh hưởng của những nhân tố chủ quan nên sự đánh giá của những học
viên khác nhau về cùng một vấn đề có khi lại khác nhau, vì thế có thể dùng phản ứng
của đại đa số học viên.
- Tổ chức thi sau đào tạo: sau khi khóa học đào tạo kết thúc, nếu người được
đào tạo tham gia vào các cuộc thi do bên ngoài tổ chức như thi trình độ ngoại ngữ
mang tính khu vực, thi kỹ năng thao tác máy tính và những cuộc thi khác thì kết quả sẽ
phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách quan hơn.
- Sự thay đổi hành vi người được đào tạo sau khóa học: mục đích của việc đào
tạo là để nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhân viên. Những kiến thức đã
được học trong khi đào tạo có được chuyển hóa một cách hiệu quả vào công việc thực
tế hay không là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Phân tích đầu vào và đầu ra của tổ chức: theo công tác:
Hiệu ích của đầu tư đào tạo = (Hiệu ích đào tạo/Giá thành đào tạo)*100
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 12 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
1.2.6.3 Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo.
)R'.'#c">C#C#MbR>?@A@.
#c">C#C#MbR>?@A@ [#56B#CB?de#<>C#C

1. Phản ứng của học viên đối với hiệu quả
đào tạo
Phản ánh trao đổi và ghi chép trên giấy tờ
những ý kiến sau khóa học
2. Thu hoạch từ học tập của học viên Tổ chức thi
3. Biểu hiện trong công tác sau này của
học viên
Xem nhật ký, quan sát ví dụ điển hình
4. Tình hình vận hành của công ty Tình hình lưu động nhân viên, sức hấp
dẫn của công ty, hiệu suất làm việc của
nhân viên
5. Tỷ lệ hiệu ích đầu tư đào tạo Gía thành đào tạo – Phân tích hiệu ích
khoản mục nguồn nhân lực.
(Nguồn phòng tổ chức hành chính)
'.P#f#FQR##59gHKCH>?@A@ZB#C%DHh&IH#JH.
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức không đứng độc lập mà
còn chịu tác động bởi rất nhiều yếu tố cả các yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong.
Nhận biết tác động của các yếu tố này đến công tác quản lý đào tạo phát triển nguồn
nhân lực nhằm xác định các biện pháp, phương thức quản lý nguồn nhân lực tốt hơn.
1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài.
Những nhân tố thuộc về nhà nước: xét trên khía cạnh quản lý, các cơ quan nhà
nước tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức khác
nhau như quy chế, quy tắc, pháp luật liên quan…Những qui định của nhà nước về
quyền bình đẳng sẽ ảnh hưởng tới chính sách đào tạo trong tổ chức, các vấn đề về giới
tính, tiền công….
Văn hóa, xã hội: Một nền kinh tế có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị
không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp
nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong
doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 13 SV: Nguyễn Thị Xuân

Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong.
Chiến lược phát triển của tổ chức: Là một trong những nhân tố quan trọng ảnh
hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực vì nó liên quan tới mục tiêu dài hạn về
nhân lực của tổ chức.
Sứ mạng, mục tiêu phát triển doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi
trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau
và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
Bầu không khí, văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các
tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích, sự thích ứng năng động,
sáng tạo.
- Một số yếu tố khác thuộc môi trường bên trong như:
+ Nội dung các hoạt động bên trong của tổ chức.
+ Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc
+ Tiền lương, tiền thưởng
+ Năng lực của người lao động
+ Hành vi và sự hài lòng, ưa thích công việc
+ Động cơ làm việc của người lao động.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 14 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
S+(7^\Y+XYi+WXYXW[0\,
+-]^1j+k[0\,j++l
0kml.
(.'a#CbC=HKLB#C%DHK#MNCLO#M&N.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Công ty TNHH phát triển công nghệ máy tính Việt Nam (VNCT) được thành
lập theo quyết định số 0102004703 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp
ngày 18/10/2005
Từ lúc thành lập với tổng số nhân viên là 12 người làm việc trong một cửa hàng

có diện tích >60m2, sau 6 năm hoạt động hiện nay đã có tổng số > 45 nhân viên toàn
diện về mọi mặt một cách bền vững và đáng king ngạc. Không những thế, công ty còn
luôn duy trì được tốc độ phát triển.
Gắn liền với sự hoạt động và phát triển của VNCT là những sự kiện và chính
sách kinh doanh mang tính đột phá, tiên phong trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị máy
vi tính như: chính sách kinh doanh “bán giá buôn đến tận tay người tiêu dùng”, chính
sách bảo hành “1 đổi 1 trong vòng 6 tháng”, “bảo hành cả trong trường hợp IC bị cháy,
nổ”, chính sách cam kết hoàn tiền khi có biến động giá…
Hiện nay VNCT là 1 trong những công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực
công nghệ thông tin. Chúng tôi luôn duy trì được tốc độ tăng trưởng ở mức rất cao và
vững chắc trên mọi mặt. VNCT luôn chiếm được sự tin tưởng của khách hàng bởi các
chính sách, cam kết, dịch vụ giá mà rất nhiều công ty máy tính khác không không làm
được.
Công ty VNCT có một đội ngũ nhân viên hùng hậu và có trình độ chuyên môn rất cao
(hơn 80% đã tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật), đủ khả
năng để có thể đáp ứng mọi nhu cầu dù là khắt khe nhất của quí khách hàng. Không
những thế, đội ngũ nhân viên của VNCT còn là những người đầy lòng nhiệt tính và có
thái độ niềm nở trong cung cách phục vụ khách hàng. Tất cả các cán bộ nhân viên
trong công ty VNCT đều thấu hiểu một điều đó là:
“Khách hàng mới là người quyết định tương lai, sự tồn tại và phát triển của
VNCT”. Vì vậy toàn thể nhân viên công ty VNCT đều luôn tâm niệm và làm việc theo
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 15 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
suy nghĩ: “Hãy phục vụ khách hàng như chúng ta đang phục vụ cho chính bản thân
chúng ta”.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty.
Bộ máy quản lý Công ty bao gồm: Ban Giám Đốc, các phòng chuyên môn,
nghiệp vụ và các đội trưởng đội kỹ thuật.
Văn phòng công ty được chia thành 4 phòng:
1 Phòng tổ chức – hành chính

2 Phòng kinh doanh
3 Phòng tài chính – kế toán
4 Phòng kỹ thuật
$#(.'6HnIH#JHoNCLbR:;Hh&HKL
2.1.3 Đặc điểm về lực lượng cán bộ
2.1.3.1 Quy mô cán bộ
Hiện nay tổng số lao động cán bộ nhân viên của Công Ty là 49 người.Trong đó
số lượng kỹ sư công nghệ thông tin là 16 người.Qua các thời kì, số lượng cán bộ nhân
viên công ty cũng có những biến động, được thể hiện qua bảng sau:
)R(.'Q:5pHCoHK#F"Hh&KLb&HCH#qdr.
sN I8Q %"

tg
I8Q
 tg
I8Q
%
HnB
tg
I8Q
(uuv 31 5 16.1 7 22.5 19 61.2
(u'u 36 7 19.4 9 25.0 20 55.5
(u'' 41 10 25.0 13 31.7 18 43.9
(u'( 49 13 26.5 16 32.6 20 40.8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 16 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
(Nguồn phòng nhân sự công ty)
Qua bảng số liệu trên ta thấy từ năm 2009 số lượng cán bộ nhân viên trong
Công ty là 31 người, đến năm 2012 đã tăng lên 49 người. Tuy nhiên có một xu thế
thấy rõ, đó là số lượng cán bộ có trình độ trên đại học ngày càng tăng. Cụ thể là năm

2009 chiếm 16.1% nhưng đến năm 2012 số lượng này tăng lên 26.1%. Xu hướng
tương tự đối với cán bộ có trình độ đại học, lực lượng lao động có bằng trung cấp cũng
tăng lên để đáp ứng nhu cầu sản xuất và kỹ thuật.
2.1.3.2 Cơ cấu lực lượng cán bộ.
)R(.(7GH:5pHCo#F"#w@#FN":?NMHgO#
Khoảng Tuổi Tổng số Phần trăm ( % )
20 – 30
31 – 40
41 – 45
51 – 60
Tổng
21
13
8
7
49
42.8
26.5
16.3
14.2
100
Giới
Nam
Nữ
Năm 2011
30
11
Năm 2012
36
13

(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự )
Từ số liệu trên phản ánh phần nào đặc điểm của công việc. Đây là công việc đòi
hỏi lực lượng lao động trẻ tiếp thu nhanh các tiến bộ công nghệ.
Lực lượng cán bộ công nhân viên của Công ty chia theo giới tính.
Trong Công Ty số cán bộ nam chiếm nhiều hơn cả, 36 người so với 13 cán bộ
nữ. Cơ cấu về như vậy là tương đối hợp lý. Một trong những nguyên nhân mà cán bộ
nam được thu hút về nhiều là do: tính chất công việc tập trung chủ yếu ở các đội sản
xuất và phòng kỹ thuật. Công ty cũng quan tâm tới đào tạo cán bộ nữ, công việc ổn
định phù hợp với phái nữ, nữ giới phải xây dựng gia đình nền tảng vì vậy công việc có
nhiều chế độ ưu đãi cho họ.
Cán bộ công chức của Công ty theo nhóm tuổi
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 17 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
Tỷ lệ về tuổi đời của các cán bộ nhân viên trong công ty có sự chênh lệch lớn.
Cụ thể nhóm từ 20-30 tuổi là 42.8%, nhóm từ 31- 40 tuổi là 26.5%, nhóm từ 41-45
tuổi là 16.3%, nhóm trên 50 tuổi là 14.2%. Như vậy, số lao động có tuổi đời càng lớn
thì thâm niên làm việc càng nhiều, kinh nghiệm càng được tích lũy nhiều ở đây là cán
bộ trên 50 tuổi, xét về lâu dài thì Công Ty cũng đã tuyển mộ, đào tạo cán bộ trẻ để bù
đắp thiếu hụt cán bộ trong tương lai và đáp ứng nhu cầu công việc. Hơn nữa, thực tế
cũng chỉ ra rằng, nếu cán bộ càng nhiều tuổi thì khả năng tiếp thu những kiến thức mới
về ngoại ngữ, tin học càng hạn chế trong khi cán bộ trẻ lại năng động và sẵn sàng học
hỏi.
Có thể thấy rằng số cán bộ lãnh đạo tập trung chủ yếu từ độ tuổi 40 trở lên. Đội
ngũ lãnh đạo này đã tham gia công tác ở Công Ty trong một thời gian dài và có rất
nhiều cống hiến. Các chức danh như giám đốc, phó giám đốc đều có trình độ trên Đại
học, số còn lại đều từ Đại học trở lên. Đây là dấu hiệu cho thấy đội ngũ lãnh đạo có
đầy đủ kiến thức chuyên môn và có kinh nghiệm lâu năm, sẽ là lực lượng chủ yếu
tham gia vào quá trình đổi mới, phát triển trong giai đoạn tiếp theo.
2.1.3.3 Chất lượng cán bộ
Nhằm mục tiêu đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển công nghệ trong từng giai

đoạn, ban lãnh đạo Công Ty đã quan tâm tới việc xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên
có chất lượng, kinh nghiệm có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Chất lượng lao động của Công Ty đều có trình độ từ trung cấp trở lên. Cụ thể là
Đại học có 16 người chiếm 32.6 %, trên đại học có 13 người chiếm 26.5 %,cao đẳng
12 người chiếm 24,4%, trung cấp 8 người chiếm 16,5% phần còn lại là lao động phổ
thông trực tiếp. Từ đó có thể thấy rằng về mặt chất lượng, phần lớn các cán bộ nhân
viên có trình độ tương đối cao có khả năng đảm đương được những trọng trách được
giao.
)R(.P#Qd"H#n:5pHCoHKLB#C%DHK#M
NCLO#M&N
Trình độ Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp
Số lượng 13 16 12 8
% với tổng số 26.5% 32.6% 24.4 16.5
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự )
Trình độ tin học.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 18 SV: Nguyễn Thị Xuân
Khoa QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2- K2
Do công ty phần lớn là cán bộ trẻ nên có khả năng trong việc tiếp thu các công
nghệ hiện đại cao. Số cán bộ có trình độ đào tạo nâng cao có thể sử dụng máy vi tính
như là một công cụ cơ bản để thực hiện các chức năng quản lý, điều hành hoạt động,
khai thác nguồn dữ liệu 15 người chiếm 30.6 % tổng số cán bộ toàn công ty. Các cán
bộ có khả năng sử dụng máy vi tính là điều tất yếu tại công ty, là một công cụ hỗ trợ
cho làm việc, tìm kiếm thông tin, phát triển các phần mềm, xử lỹ kỹ thuật
Trình độ ngoại ngữ.
Về mặt ngoại ngữ, trình độ nói chung của lao động trong Công ty còn rất hạn
chế. Số lượng cán bộ có trình độ C ngoại ngữ là 3 người chiếm 6,1% tổng số lao động
toàn công ty, 18 người có bằng B chiếm 36.7 % và 14 người có trình độ A tiếng Anh
chiếm 28,5 %. Số cán bộ biết ngoại ngữ khác như tiếng Hàn, Trung, Nhật, Nga chiếm
một tỷ lệ rất nhỏ chỉ 1 người chiếm 2.04 % còn lại chưa có tín chỉ này. Tuy nhiên
những con số này vẫn chưa phản ánh được thực chất trình độ ngoại ngữ. Bởi các bằng

ngoại ngữ A, B, C hầu như không phản ánh khả năng giao tiếp, nghe hiểu của người
học mà đa số chỉ có khả năng đọc tài liệu. Hơn nữa, do môi trường làm việc của công
ty chủ yếu là làm việc bằng Tiếng Việt cho nên các cán bộ nhân viên nếu sau một thời
gian không được đào tạo sẽ mất dần kĩ năng phản ứng bằng tiếng Anh.
)R(.x%$#>#yH@AfHh&:&@>
Số lượng Ngoại ngữ Tin học
A B C A B C
Số lượng 14 18 3 15 23 11
Tỉ lệ % 28,5 36,7 6,1 30,6 46,9 22,2
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự )
Các thống kê trên chủ yếu để nói rằng, đứng trước thềm mở cửa, trong tiến
trình hội nhập kinh tế quốc tế, Công ty cần phải đẩy mạnh bồi dưỡng trình độ tin học
và ngoại ngữ cho cán bộ nhân viên trong Công ty bằng một kế hoạch dài hơi.
2.1.4 Đặc điểm về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
2.1.4.1 Đặc điểm về bố trí nguồn nhân lực.
Hoạt động bố trí nhân lực bao gồm: Định hướng cho lao động mới, bố trí lại lao
động, thuyên chuyển công tác, bố trí đối tượng đào tạo trong các lớp học hay đề bạt vị
trí thăng tiến…Tuy nhiên các hoạt động bố trí lao động tại công ty lại hầu như không
diễn ra, lý do là vì hầu hết các cán bộ và nhân viên đều được phân công vào vị trí công
Báo cáo thực tập tốt nghiệp 19 SV: Nguyễn Thị Xuân