một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cong ty cp thăng long

LỜI MỞ ĐẦU
Êt nước bước sang một thế kỷ mới, một vận hội phát triển mới, nhưng
cũng đầy khó khăn và thử thách. Thế kỷ XXI là thế kỷ của sự phát
triển các tiềm năng về khoa học công nghệ thông tin, kỹ thuật, nó làm thay
đổi diện mạo phát triển của toàn cầu. Song người ta vẫn nói đến một thứ tài
nguyên không thể thay thế được, đó là tài nguyên con người.
Đ
Nguồn vốn con người được coi là tài nguyên vô giá. Nó tạo ra một giá
trị xã hội khổng lồ, tạo ra được lợi thế, cơ hội và thách thức cho những ai
quản lý nã. G.s T.s Robert Rich (Robert Rich The works of Nation Mac. Hall
Publicsching tháng 4/1992, ST) đã nói: “Tài nguyên duy nhất thật sự có tính
chất quyết định là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là
những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”. Bởi vì lao động là
hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị
tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng, có hiệu quả cao là
nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. “Nhõn tố con người là một
phạm trù lịch sử xã hội, nó biến đổi theo sự biến động của các điều kiện lịch
sử qua các thời đại”, (T.s Nguyền Thị Phi Yến – Tìm hiểu vai trò quản lý nhà
nước đối với việc phát huy nhân tố con người – NXB chính trị quốc gia
2001). Suy cho đến cùng, người lao động là yếu tố quyết định nhất trong lực
lượng sản xuất. Chớnh con người con người với trí tuệ và những kinh nghiệm
của mỡnh đó chế tạo ra các tư liệu lao động và sử dụng nó để thực hiện sản
xuất. Việc phát huy nhân tố con người trong phát triển kinh tế – xã hội với tư
cách là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực trong mối quan hệ hữu cơ với việc sử dụng các phương pháp,
các phương tiện của khoa học trong mối tương tác với phạm vi công việc.
Một giám đốc kinh doanh người Nhật đã nói: “Cỏc doanh nghiệp ngày
nay hơn nhau hay không là do cách sử dụng nguồn nhân lực trong doanh
1
nghiệp mình, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp hoạt động
sản xuất kinh doanh. Học vấn kinh doanh cơ bản là: con người, tiền bạc, và

công việc”. Phương thức sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ phần
nào phản ánh được trình độ quản lý của các nhà quản lý doanh nghiệp. Nó
không chỉ có thế mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh
trong doanh nghiệp. Chính vì thế mà việc nghiên cứu để tìm ra các biện pháp
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn là mối quan tâm của tất cả mọi
người, của tất cả các nhà quản lý doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Thăng Long là một doanh nghiệp bước vào thị trường
kinh doanh đã 10 năm, trong đó có hơn 8 năm nằm trong cơ chế quản lý quan
liêu bao cấp của nhà nước (mới đổi mới 2 năm gần đây) cũng cần có sự đánh
giá, tổng kết đúc rút kinh nghiệm trong quá trình quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực để có sự điều chỉnh kịp thời trong giai đoạn phát triển mới.
Là sinh viên của khoa KHQL, trường Đại học Kinh tế quốc dân, trong
thời gian thực tập tại công ty, em đã đi sâu tìm hiểu về công tác quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực của công ty, cùng với những tìm hiểu bên ngoài và nhận
thấy được ý nghĩa quan trọng của vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay.
Em đã mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thăng Long” làm chuyên đề tốt nghiệp
cho mình. Đề tài nhằm nghiên cứu đánh giá các yếu tố của công tác quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực như công tác kế hoạch hoá, công tác phân công và
hiệp tác lao động, điều kiện lao động và chế độ làm việc, nghỉ ngơi, giải trí,
công tác đào tạo, tạo động lực trong lao động. Bằng những chỉ tiêu phân tích
để đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm tham mưu cho ban lãnh đạo Công ty
trong việc đề ra các chính sách sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị mình.
Kết cấu của đề tài gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
2
Chương II: Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Thăng Long.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Thăng Long.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.
I. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. 1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Hiện nay, vấn đề mà mỗi một doanh nhân, mỗi mét nhà quản lý đều quan
tâm tới đó là vấn đề nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và sử dụng
nguồn nhân lực hiện có. Có rất nhiều học giả đã và đang quan tâm tới vấn đề
này và mỗi nhà nghiên cứu lại đưa ra một khái niệm về nguồn nhân lực để
phù hợp với nội dung mà họ nghiờn cứu.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất
cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức (Giáo trình KHQL tập 2
khoa khoa học quản lý, trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, NXB khoa học
Kỹ Thuật, 2002, trang 378).
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia, của một vựng lónh
thổ… có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10
năm…) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển. Tiềm năng đó bao
3
hàm tổng hoà năng lực, trí lực, nhân cách của con người lao động, của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của con người
(Ts. Nguyễn Hữu Dũng – Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam,
NXB Lao Động xã hội 2003).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong một tổ chức cụ thể. Gồm
hai

thành tố cấu trúc: các phẩm chất của con người với tư cách là lực lượng
lao động, tớnh tớch cực nhất của con người. Là nguồn lực quan trọng nhất
trong các nguồn lực phát triển (tài nguyên, tiền vốn…). Ngày nay lợi thế so
sánh của sự phát triển nhanh ở mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao là một trong yếu tố quyết định sự tăng
trưởng kinh tế (Nhõn sự chìa khóa của thành công. M.Konoruke NXb Giao
thông, 1992).
Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của
một quốc gia, suy rộng ra có thể xác định trên một địa phương, một ngành
hay một tổ chức. Đây là một nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế
xã hội. (Quản tri nhân sự, PT.s Nguyễn Thanh Hội, NXB thống kê, 1998).
Nguồn nhân lực trước hết có thể hiểu như một tổng hợp những nguồn
nhân lực cả về thể lực và trí lực của mét nhóm người, đơn vị cộng đồng hoặc
một quốc gia. (Quản trị nhõn sù T.s Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống
kê,1998).
Mặc dù có rất nhiều cách hiểu, cách nhìn khác nhau về nguồn nhân lực.
Song chung lại họ vẫn coi nguồn nhân lực là một tài nguyên quan trọng nhất
trong tất cả các loại tài nguyên khác phục vụ trong đời sống kinh tế, xã hội,
văn hoá của con người. Nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao
gồm cả thể lực và trí lực, là tài nguyên để đánh giá tiềm lực và sự phát triển
của một quốc gia, của một vùng, một địa phương, của một ngành hay của một
4
doanh nghiệp. (Những vấn đề cốt yếu của quản lý, tập 2, NXB Khoa học kỹ
thuật, 1992).
Theo nghĩa hẹp trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực chính là số lượng
và chất lượng người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp đó.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển sang nền kinh tế dùa chủ yếu vào tri
thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quyÕt định của nguồn lực con
người trong phát triển, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Các lý

thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng
trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trờn Ýt nhất ba trụ cột cơ bản là: áp
dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất sự tăng
trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao, tức là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức,
tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “Nguồn vốn – vốn con
người, vốn nhân lực”. Bởi vì , trong một nền kinh tế toàn cầu đầy biến động
và cạnh tranh quyết liệt, lúc này ưu thế cạnh tranh nghiêng về các quốc gia có
nguồn nhân lực chất lượng cao, môi trường pháp lý ổn định và thuận lợi cho
đầu tư phát triển. Các nước đang điều chỉnh chiến lược cạnh tranh trong
tương lai và xác định rằng “Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực phát
triển” điều này cũng đã được xác định trong nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ
VII: “LÊy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững”. Đại hội IX cũng đã khẳng định lại vấn đề nay một
lần nữa “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của
đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoỏ”. Vỡ con người với tư
cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần. Trong quá trình
tồn tại và phát triển, con người bằng sức lao động của mình, là yếu tố, là lực
5
lượng sản xuất cơ bản nhất của quá trình sản xuất, tạo ra giá trị vật chất và
tinh thần. Mặt khác, con người lại là người sử dụng và tiêu dùng của cải vật
chất và tinh thần để tồn tại và phát triển thông qua quá trình phân phối và
phân phối lại. Như vậy con người là trung tâm của quá trình phát triển. Trong
quá trình đó tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn lực sẽ là nguồn nội lực, là yếu
tố nội sinh và động lực to lớn để phát triển đất nước, đảm bảo đi tắt đón đầu,
chống nguy cơ tụt hậu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển so
với các nước trong khu vực và trên thế giới. Có thể nói rằng, nguồn lực con
người nếu được phát huy trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội
nhập kinh tế quốc tế sẽ là giải pháp đột phá nhằm thực hiện thắng lợi các mục

tiêu chiến lược phát triển kinh tế xã hội thời kỳ 2001 –2010, tạo ra bước phát
triển thần kỳ của Việt Nam trong những thập kỷ đầu của thế kỷ XXI.
1.3. Các chỉ số phản ánh đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính,
nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất… ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức
được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phõn biệt với các nguồn lực khác.
Nguồn lực con người, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rất rộng, bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lượng, chất lượng (tri thức và khả năng nhận thức
và tiếp thu tri thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo truyền thống lịch
sử, nền văn hoỏ xó hội…).
1.3.1. Về số lượng nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được
trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.
Số lượng nguồn nhân lực chính là: qui mô, cơ cấu dân số, lao động và sức
trẻ của nguồn nhân lực. Có tác động trực tiếp đến vấn đề dân số, lao động
6
tham gia vào phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong một thời kỳ nhất
định (Giỏo trình khoa học quản lý tập 2,sđd, trang 379). Những lao động này
có thể thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn, làm việc toàn bộ
thời gian, làm việc gián đoạn hoặc liên tục, làm việc tại tổ chức hay làm việc
tại nhà. Theo bộ luật lao động đã sửa đổi năm 2002 điều 6 thì: “Người lao
động là người Ýt nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết lao
động”. Như vậy, theo cơ cấu dân số nước ta hiện nay thì hàng năm nước ta
được bổ sung từ 1.3 – 1.5 triệu lao động mới, tham gia vào đội ngò đông đảo
nguồn nhân lực của quốc gia. Đây là tiềm năng quớ bỏu để phát triển kinh tế
xã hội Việt Nam (năm 2003 lực lượng lao động chiếm 59% dân số nước ta).
Lực lượng này có một tiềm năng rất lớn, đóng góp cho nền kinh tế xã hội một
lượng của cải khổng lồ tà sức lao động của chính họ. Họ có thể mang lại lợi
nhuận cho nền kinh tế gấp 2 –3 lần so với chi phí mà người sử dụng lao động
trả cho họ.

1.3.2. Về chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện
thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá
hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực (Giáo trình
khoa học quản lý tập 2, Sđd).
Trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là
yếu tố cấu thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định của nguồn lực
của con người trong tiếp thu, làm chủ và thích nghi với kỹ thuật, công nghệ
cao và quản lý nền kinh tế tri thức, phụ thuộc và liên hệ mật thiết với nền giáo
7
dục đào tạo và dạy nghề của một quốc gia trong điều kiện công nghiệp hoá,
hiện đại hoá và trong xu thế hội nhập nền kinh tế toàn cầu.
Trình độ văn hoá (dân trí) của nguồn nhân lực: được xác định bằng trạng
thái hiểu biết của nhân lực đối với kiến thức phổ thông về xã hội, về tự nhiên
(Số lượng nguồn nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực tốt nghiệp qua các cấp
học…). Trình độ văn hoá tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học công nghệ, kỹ thuật vào các hoạt động sản xuất
kinh doanh của tổ chức.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực là trạng thái
hiểu biết, khả năng thực hành về một số chuyên môn nghề nghiệp nào đó
trong tổ chức, được thể hhiện bằng một cơ cấu lao động được đào tạo và chưa
được đào tạo, cơ cấu cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên
đại học, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào
tạo (cơ cấu bậc thợ)).
Theo quan niệm của Thủ Tướng Phan Văn Khải: “Nguồn lực con người
bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dõn tộc
ta” (Báo Nhân Dân, số ra ngày 26.8.1998, ST).
Một khía cạnh khác phản ánh chất lượng nguồn nhân lực thể hiện tính

năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Nó là yếu tố quan trọng nhất
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua yếu tố này cho
thấy năng lực hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức, khả năng áp dụng
tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. Nhóm này liên quan
đến môi trường pháp lý, thể chế và các chính sách, cơ chế giải phóng sức lao
động, tạo động lực để con người phát triển.
Cuối cùng, nhóm yếu tố cấu thành nhân lực con người (hay chất lượng
nguồn nhân lực) là truyền thống lịch sử của một quốc gia. Nó bồi đắp, kết tinh
8
trong mỗi con người và cả cộng đồng dõn tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác
phong của con người trong lao động.
1.3.3. Về cơ cấu nguồn nhân lực.
Cơ cấu bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp, đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ
cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân lực trong
tổ chức.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi: theo báo cáo về thực trạng giải quyết việc
làm giai đoạn 2001 – 2003 của Bộ lao động thương binh xã hội thì cơ cấu lao
động theo độ tuổi nước ta đang rất trẻ. Nú chớnh là độ tuổi của người lao
động được chia theo khoảng. Và ở nước ta thì người lao động được phân chia
chủ yếu theo các độ tuổi để đánh giá người lao động và sắp xếp người lao
động vào trong vị trí cho phù hợp, khoảng cách đó phù hợp ở mức 10 tuổi. Ở
Việt Nam, nguồn nhân lực trong độ tuổi tù 18 –35 chiếm tỷ trọng rất lớn trong
cơ cấu dân số 64.5% lực lượng lao động cả nước. Đội ngò này được đánh giá
khá cao vì họ vừa có sức trẻ, vừa có trình độ, lại vừa có kinh nghiệm (kinh
nghiệm bước vào độ tuổi để phát huy tính sáng tạo trong lao động).
1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia
vào
hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn tài nguyên quớ bỏu

nhất của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có
tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp cú cỏc đặc điểm sau:
9
Thứ nhất: nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần
của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý
chí và hành động… các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao
động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản
phẩm, hàng hoá và dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn
nhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là có
phần hồn, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp, được
tạo bởi triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, và nghệ thuật
ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Do đó sức mạnh
tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn nhân lực.
Thứ hai: nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trờn cỏc phương diện
số lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng động, phản ánh thông qua số lượng
lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh
thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi
các phương diện trên sao cho phù hợp với yêu cầu hoạt động của doanh
nghiệp trong mỗi thời kỳ.
Thứ ba: còng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự
khôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn
của tổ chức.
Thứ tư: sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của nguồn nhân lực có
nguồn gốc từ mỗi cá nhân người lao động. Nó phát sinh từ động cơ và động
lực thúc đẩy cá nhân. Như vậy, chỉ có thể phát huy và sử dông nhân lực trên
cơ sở khai thác các động cơ cá nhân, kết hợp với các động cơ này để tạo nên
động lực thúc đẩy cho cả doanh nghiệp.
Thứ năm: không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi

phối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các
quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đặc
10
điểm tâm sinh lý, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm
việc…
Thứ sáu: việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là,
việc sử dụng nguồn lực này phải mang lại lợi Ých kinh tế xã hội cho doanh
nghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, củng cố và phát triển nguồn nhân lực
không phải chỉ là riêng của doanh nghiệp mà còn là của toàn xã hội.
Thứ bảy: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có,
cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của sản xuất kinh
doanh mà phải trải qua một quá trình tuyển lùa đào tạo và phát triển.
2. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
2.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực và vai trò quản lý nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp.
2.1.1. Khái niệm.
Quản lý là hoạt động thiết yếu nảy sinh khi có hoạt động chung, đó là sự
tác động của chủ thể quản lý vào khách thể quản lý. Mọi hoạt động quản lý
suy cho cùng đều là quản lý con người hay chính là quản lý nguồn nhân lực
(trong một quốc gia, mét khu vực, một ngành, một tổ chức, một doanh
nghiệp). Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố
xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó tại
một thời điểm nhất định trong quá trình hoạt động của tổ chức. Một tổ chức
có thể cần Ýt hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của hoạt động trong
tổ chức (Giáo trình: Khoa học quản lý, tập 2). Quản lý nguồn nhân lực đảm
bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí
phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức, nhằm thực hiện các mục tiêu và
chức năng của chủ thể quản lý.

11
Quản lý nguồn nhân lực là một công việc hết sức phức tạp và khó khăn,
bởi vì nó động chạm tới những con người cụ thể, với những hoàn cảnh và
nguyện vọng, sở thích, cảm súc và văn hoỏ riờng biệt. Giáo sư người Mỹ
Dinock nói: “Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và
thủ tục áp dụng cho nhân viên của tổ chức và giải quyết tất cả những trường
hợp xảy ra có liên quân đến một công việc nào đú”.
Theo Giáo sư Felix. Migro: “Quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn
lùa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suÊt
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt ở mức tối đa có thể được”.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ , lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
2.1.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Theo Jim Keyser
(1)
: “Bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới
quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất đến cấp quản lý thấp nhất đều phải
quản lý nguồn nhân lực” và vì thế quản lý nguồn nhân lực có vai trò hết sức
quan trọng đối với mỗi nhà quản lý: “Cỏc công ty ngày nay hơn nhau hay
không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn kết của công nhân viờn đối với
công ty nghĩa là các nhà quản lý phải nhận thức và đề ra chiến lược quản lý
nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả”.
(2)
(1)(2)
:
Jim Keyser, “Manager in charge of Human Resources at Coopers
and Lybrand Cosnulting Group Toronto”, Globe and Mail (September 14,
1987, p. b.11) (Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, ST).
Quản lý nguồn nhân lực gắn với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó cú

phòng hay bộ phận quản lý nhân viên hay không (phòng nhân sự hay phòng
tổ chức). Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của các chức
năng quản lý. Nú cú gốc rễ là cỏc nhỏnh trải rộng khắp nơi trong tổ chức.
12
Sơ đồ: Các nhân tố chính trong hệ thống tổ chức.
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Ts. Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống
kê, 1998, trang 5.
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình
quản lý. Nú cú vai trò đề ra các chính sách, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực,
đảm bảo cho sự phù hợp với trong công việc, bố trí lao động làm việc theo
đúng tiến độ phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Các chính sách được đề ra
đảm bảo thi hành và có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn cũng như tận
dụng được các cơ hội mà tổ chức, doanh nghiệp đang có.
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò làm cố vấn và tư vấn cho các nhà quản
lý khác nắm được tình hình nhân sự. Những điểm mạnh và điểm yếu của
nguồn nhân lực hiện có, những người đang làm việc có hiệu quả và những
người làm việc không có hiệu quả, đưa ra những lời khuyên hoặc khuyến cáo
thích hợp với các vấn đề nảy sinh một cách có hiệu quả.
Quản lý nguồn nhân lực còn có thể cung cấp các dịch vụ: tuyển dụng, đào
tạo và phóc lợi cho nguồn nhân lực của tổ chức và sắp đặt các kế hoạch sử
dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Giám sát chặt chẽ nguồn nhân lực
trong tổ chức để có thể điều chỉnh, can thiệp kịp thời khi cú cỏc vấn đề phát
sinh trong vấn đề sử dụng nguồn nhân lực.
13
Q
qu¶n lý
nghiªn cøu vµ
ph¸t triÓn
Qu¶n lý
marketing

Qu¶n lý sx
hoÆc dv
Qu¶n lý tµi
chÝnh
Qu¶n lý
nguån nh©n
lùc
2.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
2.2.1. Lập chiến lược cho quá trình quản lý nguồn nhân lực.
Chiến lược quản lý nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ
chức, lùa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hót và sử dụng con người có hiệu
quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần có những chiến thuật. Đó là
một chính sách hoặc một chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu
chiến lược.
Các tổ chức thường lập kế hoạch nguồn nhân lực và dự báo về cung cầu
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong cả dài hạn và ngắn hạn để hướng dẫn
hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức. Chiến lược nguồn nhân lực có mối
liên hệ chặt chẽ với chiến lược tổng thể của tổ chức. Nội dung của lập chiến
lược gồm:
(1): Đầu tiên là xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực dùa vào mục
tiêu chiến lược phát triển của tổ chức. Việc đú dựa vào mục tiêu phát triển của
tổ chức. Việc dùa vào đó để khẳng định được tổ chức sẽ huy động nguồn
nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của nó.
(2): Phõn tích môi trường nhằm xác định những cơ hội và thách
thức về nhân lực để duy trì tính linh hoạt cuả tổ chức với sự thay đổi
của môi trường. Môi trường có thể xác định dựa trờn bốn yếu tố: Mức
độ không chắc chắn, sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp.
Mỗi tổ chức đối mặt với những chỉ số cao của bốn yếu tố nói trên sẽ

phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt thích ứng và phải
ứng nhanh, ngược lại một tổ chức có môi trường có các chỉ số thấp thì
có thể có lợi từ một chiến lược nguồn nhân lực, có trình tự lập công việc chi
tiết, mô tả công việc rõ ràng.
14
(3): Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống tổ chức quản lý nguồn nhân
lực: số lượng, cơ cấu, chất lượng, phân tích mối liên hệ giữa nhân lực với
cách bố trí sắp xếp công việc cũng như động cơ hoạt động của nguồn nhân
lực, các yếu tố thuộc về chính sách và môi trường làm việc của doanh nghiệp
ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Để xác định được điểm mạnh và điểm yếu về
nguồn nhân lực để có một chiến lược sử dụng phù hợp.
(4): Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức.
(5): Đánh giá lại mục tiờu chiến lược nguồn nhân lực. Đó là việc xem xét
mục tiêu đặt ra ở bước 1 có hợp lý không, nếu cần thì phải thay đổi như thế
nào? nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà
quản lý trực tuyến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
(6): Hình thành chiến lược nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực
phải đảm bảo duy trì, lợi thế cạnh tranh của tổ chức, tăng cường chiến lược
tổng thể, hỗ trợ cho chiến lược bộ phận tránh tập trung vào các vấn đề xử lý
tác nghiệp. Chiến lược cần phải phù hợp với đặc điểm của tổ chức, các cấp
quản lý trong thực hiện chiến lược.
2.2.2. Định biên .
Định biên là việc sắp xếp các cương vị trong cơ cấu tổ chức qua việc đòi hỏi
về nhân lực, dự trữ nhân lực, tuyển mộ, lùa chọn, sắp xếp, đề bạt, đánh giá,
bồi hoàn và đào tạo con người.Việc định biên phải gắn chặt với việc tổ chức,
việc định ra các cơ cấu hướng đích của các vai trò nhiệm vụ và vị trí công tác.
Các hoạt động của công tác định biên:
(1): Tuyển mộ: Là một tiến trình nhằm thu hót những người có khả năng từ

nhiều nguồn khác nhau đến nép đơn và tìm việc làm. Để có hiệu quả quá trình
tuyển mộ. Doanh nghiệp nên bám sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn
nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực
còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Chính vì thế mà các nhà
15
tuyn m cn a ra cỏc iu kin, tiờu chun c bn ca cụng vic m nhõn
lc cn ỏp ng c. Thụng bỏo qua cỏc phng tin thụng tin i chỳng,
qua khỏch hng, qua chớnh nhõn viờn ca t chc.
(2): Tuyn chn: l quỏ trỡnh quyt nh xem ai trong s cỏc ng c viờn
cú tiờu chun lm vic cho t chc. Cú th dng cc hỡnh thc tuyn
chn: phng vn trc tip, kim tra vit
(3): Lm ho nhp ngi lao ng: l quỏ trỡnh c thit k giỳp
nhng nhõn viờn mi thớch nghi v phự hp vi b phn hay t chc m h s
lm vic.
S : Phng phỏp tip cn h thng i vi vic nh biờn.
Ngun: Nhng vn ct yu ca qun lý tp 2 (trang 84).
16
KH của DN
KH của TC
Số l ợng ng ời
quản lý cần
thiết
Nguồn cán
bộ quản lý
Phân
tích
nghiên
cứu về
ng ời
quản lý

Nguồn
từ bên
trong
Nguồn
từ bên
ngoài
Tuyển
mộ, lựa
chọn,
xắp xếp
đề bạt
Chỉ
đạo
kiểm
tra
Đầu t và
phân tích
Đánh giá
Môi tr ờng bên ngoài
Môi tr ờng bên trong, chính sách nhân lực, hệ thống khen th ởng
(4): Lưu chuyển nguồn nhân lực: là một nghệ thuật di chuyển lao động,
từ
mét công việc đã được giao nhiệm vụ trước đó .Việc lưu chuyển nhân lực
liên quan đến lưu chuyển nội bộ và đề đạt và các hoạt động khác như sa thải
lao động, nghỉ hưu, chết, hết hợp đồng hay xin nghỉ việc.
Bất kỳ một tình huống lưu chuyển nhân lực nào cũng đem lại lợi Ých và gây
ra những chi phí nhất định. Vì vậy một nhà quản lý cần phải luôn nhận ra khi
nào cần tiến hành hoạt động lưu chuyển nhân lực. Cú cỏc dạng lưu chuyển
sau:
+Đề bạt: là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn kèm theo

đó họ sẽ gánh vác tránh nhiệm lơn hơn, được trả lương cao hơn và công việc
mới sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt.
+Lưu chuyển nội bộ: là lưu chuyển lao động từ một bộ phận, một công
việc sang một bộ phận hay một công việc khác.
+Nghỉ hưu : hầu hết những nhân lực hoạt động lâu dài trong tổ chức đều
rời khỏi tổ chức bằng hình thức nghỉ hưu. Theo bộ luật lao động nước ta quy
định người lao động là nữ thì 55 tuổi, nam là 60 tuổi thì được nghỉ hưu và
được hưởng trợ cấp của xã hội. Có nhiều hình thức nghỉ hưu: Nghỉ hưu tự
nguyện nghỉ hưu không tự nguyện, nghỉ hưu không hoàn toàn, nghỉ hưu
không hoàn toàn.
+Nghỉ việc: nghỉ việc được thể dưới dạng cơ bản: hết hoạt động lao động
không đủ sức khỏe, vi phạm quy chế, làm việc cho tổ chức…
2.2.3 . Phát triển nguồn nhân lực.
Theo UNDP: Phát triển con người là quá trình mở rộng cơ hội lùa chọn
cho cá nhân, là nâng cao năng lực của cá nhân để thực hiện có hiệu quả sự lùa
chọn của họ. Phát triển con người thực chất là làm mạnh thêm nguồn lực con
người.
17
(1) Đánh giá thực hiện.
Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cỏ nhõn
với tiêu chuẩn cho công việc. Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là
nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nõng cao
hiệu quả thực hiện công việc. Mặt khác thông tin đánh giá sự thực hiện là
những nguyên liệu cần thiết cho quá trình. Hoạch định tài nguyên nhân lực
cho quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo bồi dưỡng tài nguyên nhân lực,
là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng, đãi ngộ và quản lý lưu chuyển nhân
lực trong tổ chức.
Sau khi đánh giá sự thực hiện công việc của nhân lực trong tổ chức, nhà
quản lý sẽ xây dựng nhu cầu của nhân lực về đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng
chương trình đào tạo để bù đắp và hạn chế sự thiếu hụt của kiến thức, kỹ năng

của nhân lực.
(2) Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là các họat động nhằm nâng cao năng lực
cho người lao động trong công việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức .
Mục đích của công tác đào tạo và bồi dưỡng là nhằm cung cấp cho người
lao động những kỹ năng cô thể hoặc giúp cho họ bù đắp những thiếu hụt trong
quá trình thực hiện những công việc .
Nội dung đào tạo :
Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc: Đây là nội dung đào tạo thông dụng
nhất cho nhân lực trong tổ chức bổ sung những kỹ năng còn thiếu.
- Đào tạo nhiều chức năng: Nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị
cho nhân lực khả năng thực hiện nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung các hướng
dẫn cho học viên làm thế nào hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung đào tạo dựa trờn giả thiết tính sáng tạo
có thể học hỏi được. Nội dung này giúp những nhân lực có những cơ hội để
18
suy nghĩ tự do, để giải quyết những vấn đề theo phương pháp mới mà không
lo ngại sự đánh giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp.
(3) Phát triển nghề nghiệp .
Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực
hiện phát hiện những nhân lực có năng lực và có giá trị.
Có thể thấy rằng trong quá trình phát triển nghề nghiệp hiện nay, bản thân
nhân lực là người đóng vai trò tích cực trong lập kế hoạch và tiến hành kế
hoạch phát triển nghề nghiệp của bản thân họ. Những nhà quản lý tổ chức chỉ
đóng vai trò là người khuyến khích định hướng và giúp đỡ họ xác định mục
tiêu và các bước phát triển nghề nghiệp.
Sơ đồ: Định hướng phát triển nghề nghiệp.

Nguồn: Giáo trình Khoa học quản lý, tập 2, trang 407.

2.2.4 Trả công cho người lao động.
Là tất cả những phần thưởng mà một các nhân được để đổi lấy mức lương
của mình.
Trả công cho người lao động bao gồm cả trả công bằng tài chớnh và trả
công phi tài chính. Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp.
Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhận được dưới dạng tiền
lương, tiền công, tiền thưởng hay hoa hồng.
Trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xã
hội về hưu an sinh xã hội, đền bù …
2.2.5 . Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Theo điều khoản 26, 28 của bé luật lao động đã được bổ sung năm 2002 thì:
19
Ph©n tÝch
Ph¸t triÓn
§Þnh h íng
Điều 26: Hợp đồng là sự thoả thuận giữa người lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm và trả công, điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều 28: Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm
thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng lao động hết thời hạn khi công
việc kết thúc hoặc hết thời gian hợp đồng do hai bên thoả thuận. Việc một bên
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ phải bồi thường thiệt hại cho
bên kia .
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền
lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động thỏa ước trong lao động
tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương
lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
Nhà nước khuyến khích việc ký kết thỏa ước lao động tập thể với những
quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao

động, nhưng không trái với quy định của pháp luật (Điều 44 của bộ luật lao
động).
2.2.6.Phóc lợi của người lao động.
Là khoản trả công bằng tài chính gián tiếp cho người lao động trong tổ
chức. Nó tồn tại dưới hình thức bảo hiểm trợ cấp xã hội và các khoản tiền bù
đắp khỏc. Giỳp nguồn nhân lực có động lực làm việc tích cực, gắn bó với tổ
chức, có đời sống được cải thiện và nâng cao. Phóc lợi trong tổ chức nhằm
thực hiện chức năng xã hội của tổ chức đối với người lao động.
20
II. SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ
HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC.
1 . Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nó được
xem xét trên cả hai khía cạnh sử dụng nhân lực về số lượng và sử dụng nhân
lực theo cơ cấu. Sử dông nguồn nhân lực là một nội dung cơ bản của quản lý
nguồn nhân lực, nó là quá trình tiếp theo của các quá trình đào tạo và tuyển
chọn nguồn nhân lực và nó là mét trong ba vấn đề nguồn nhân lực mà doanh
nghiệp quan tâm: Phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo
môi trường cho ngồn nhân lực. Do đó việc đào tạo tuyển chọn nguồn nhân
lực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như nguồn nhân lực được
đào tạo tốt nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì việc sử dụng nguồn nhân
lực sẽ đạt hiệu quả cao và ngược lại. Như hai tác giả McMilan và Schuller
(Quản lý nguồn nhân lực, NXB chính trị quốc gia, 1995), Cho rằng: “Tập
trung vào các nguồn nhân lực của hãng tạo ra được cơ hội quan trọng để đảm
bảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh”. Sử dụng tốt nguồn nhân lực như là
một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức là
một chiều hướng mới trong hành vi tổ chức. Nhưng làm sao các tổ chức có
thể sử dụng nguồn nhân lực như một vũ khí chiến lược? Đó là một câu hỏi
được đặt ra và hoặc mỗi nhà quản lý doanh nghiệp phải trả lời bằng năng lực
tổ chức của mình. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo được các yêu cầu là

khai thác được hết các tiềm năng lao động của mỗi cá nhân nhưng đồng thời
cũng phải đảm bảo hiệu quả của hoạt động tổ chức. Chính vì vậy mà vấn đề
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được đặt ra hết sức cấp thiết. Bởi không chỉ
tuyển dụng được nguồn nhân lực mà còn tìm cách bố trí công việc cho phù
hợp với khả năng và đặc điểm của từng người.
G.s T.s Letter C.Thurow nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc viện công
nghệ kinh tế Matsachuset (MIT) cho rằng: “Điều quyết định cho sự phát triển
21
của công ty là những con người mà công ty đang cú. Đú phải là những con
người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết cách
làm việc có hiệu quả”.
Alvin Toffler, nhà tương lai học nổi tiếng người Mỹ Cho rằng: “Lâu dài
và máy móc của công ty không còn quan trọng, cái quan trọng thực sự là năng
lực nghiệp vụ và những sáng kiến Èn dấu trong vỏ não của nhân viên trong
công ty”. (Quản trị nhân sự, PTS Nguyễn Thanh Hội, NXB Giao thông,
1998).
Trên thực tế, đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có những quan
điểm khác nhau. Nhưng nhìn chung các quan điểm này đều hướng tới ba nội
dung cơ bản sau:
Thứ nhất: Có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
thể hiện các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu tổng lợi
nhuận… mà các doanh nghiệp đạt được. Theo quan điểm này thì hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực được lượng hóa một cách cụ thể nhưng hiểu như vậy
chưa đánh giá hết được vai trò của con người trong hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Thứ hai: còng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là khả
năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khỏe an toàn
của người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật của người lao
động… quan điểm này cũng chưa đánh giá được toàn diện khẳ năng sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay.

Thứ ba: theo quan điểm này hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không chỉ
thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả mà còn thể hiện ở việc tạo việc làm cho người
lao động, nâng cao khẳ năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật cho người lao động,
tạo bầu không khí tập thể đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ giữa nhà
quản lý với người lao động… Quan điểm thứ ba này có ý nghĩa tổng quát nhất
về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi vì kết quả sản xuất kinh doanh tăng
trong điều kiện các yếu tố không thay đổi phụ thuộc phần lớn vào hiệu quả sử
22
dụng nguồn nhân lực của các nhà quản lý. Hơn nữa, nếu kết quả sản xuất kinh
doanh tăng có thể cho phép tiền lương bình quân của người lao động tăng
đảm bảo mức sống cho người lao động cũng như tạo được uy tín và sự trung
thành của họ với doanh nghiệp .
Từ trước đến nay có rất nhiều các mô hình quản lý con người được đưa ra
nhằm giỳp cỏc doanh nghiệp (hay các tổ chức nào có con người bên trong)
nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của con người. Điểm
cơ bản của các mô hình là làm sao tác động đúng động cơ của con người.Việc
nghiên cứu và tìm hiểu đúng động cơ hành động của con người là rất cần thiết
cho doanh nghiệp.
2 . í nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa đối
với doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn đối với cả xã hội
2 .1. Đối với các doanh nghiệp.
Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, con người luôn là yếu tố quan
trọng và quyết định. Trong bốn chính sách: Con người, tài chính, kỹ thuật và
công nghệ thì chính sách nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Do đó phát triển tình hình sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
chẳng những giúp doanh nghiệp có biện pháp và phương hướng sử dụng
nguồn nhân lực đúng người, đúng việc, đúng thời gian và trình độ năng lực
đạt hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, tiết kiệm giá sản xuất và hạ

giá thành sản phẩm, nâng cao đời sống của người lao động mà còn nâng cao
sự thỏa mãn của con người lao động trong thực hiện cụng tỏc, tạo động lực
trong lao động. Trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ xác định được chương trình bố
trí nguồn nhân lực hợp lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để doanh
23
nghiệp sẵn sàng có nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu về chất lượng và số
lượng trong mọi tình huống.
2.2. Đối với người lao động.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp phần tăng thu nhập cho
người lao động đời sống sinh hoạt và các hoạt động khác của họ được đáp
ứng tốt hơn, làm thỏa mãn nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần của người lao
động …
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng là nõng cao điều kiện
hiểu biết, nâng cao năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao
động, giúp người lao động gắn họ lại với nhau và tự hào gắn bó với doanh
nghiệp.
2.3 Đối với xã hội.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập,
nhu cầu phát triển của con người. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ
thuật, thóc đẩy tiến bộ xã hội. Làm cho xã hội ngày càng giàu mạnh văn
minh.
Khi hiệu quả sử dụng được nâng cao, mức sống của người lao động cũng
tăng lên và được đảm bảo. Do đó nâng cao mức sống của xã hội trên tất cả
các mặt, đưa kinh tế đất nước phát triển, nâng cao vị thế trong khu vực và
quốc tế. Mặt khác khi đó những người cần các khoản trợ cấp của chính phủ
cũng giảm đi dẫn đến giảm chi ngân sách cho những người lao động có cuộc
sống khó khăn và trợ cấp thất nghiệp giảm.
3 . Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cơ bản .
Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những chỉ
tiêu đánh giá hiệu quả sản xuỏt kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp. Bởi chi

phí nhân công là một trong ba yếu tố cấu thành giá thành sản phẩm . Hơn nữa,
nhân lực là một yếu tố đem lại lợi Ých kinh tế, do đó các chỉ tiêu đánh giá
24
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho thấy số lượng và chất lượng lao động
hiện có trong doanh nghiệp, phát hiện những bất hợp lý và lãng phí của việc
sử dụng nguồn nhân lực và chỉ rõ ra các nguyên nhân dẫn đến những tồn tại
trong việc sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Có rất nhiều hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
phù hợp với mỗi loại hình doanh nghiệp khác nhau, và thường mỗi doanh
nghiệp áp dụng nhiều chỉ tiêu khác nhau phù hợp với từng điều kiện, đặc
điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Trong bài viết này em xin đưa
ra một vài chỉ tiêu dưới đây:
3.1. Sù phù hợp giữa số lượng lao động với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
phụ vụ của doanh nghiệp.
Ý nghĩa: Chỉ tiêu phản ánh là chênh lệch tương đối số lượng lao động
trong doanh nghiệp, số lượng và tỉ trọng công nhân trực tiếp với bộ phân lao
động gián tiếp.
3.2 Chỉ tiêu sử dông nguồn nhân lực theo chuyên môn.
Hệ Sè SD NNL Theo TĐCM =
Ý nghĩa: Hệ số sử dụng nguồn nhân lực theo đúng trình độ chuyên môn
cho biết nhân lực được làm việc đúng với chuyên môn đã được đào tạo, nhằm
phát huy năng lực trình độ của họ và tăng hiệu suất công tác.
3.3 Chỉ tiêu sử dụng nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp theo trình độ lành
nghề:
HS-SDNNLSXT=
Ý nghĩa: Dùng hệ số này để thấy được số công nhân được làm việc có
yêu cầu kiểm tra và mức độ phóc tạp của công việc đúng với trình độ lành
nghề của họ.
25