Tiểu luân ảnh hưởng của quá trình sản xuất công nghiệp đến vấn đề đình công của công nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)

Tiểu luân: Ảnh hưởng của quá trình sản xuất công nghiệp đến vấn đề
đình công của công nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài (FDI)
1. Đặt vấn đề
Quá trình phát triển công nghiệp ở Việt Nam được hình thành từ Đại hội III
của Đảng, tiếp theo đó là khoảng 25 năm từ 1960 đến 1985 trước đổi mới tiến
hành công nghiệp hóa nhưng mắc phải nhiều hạn chế nghiêm trọng, không đạt
được kết quả rõ rệt. Sau Đại hội VI của Đảng năm 1986 thì mới rút ra được
những bài học kinh nghiệm và tiến hành đổi mới toàn diện đất nước, trong đó
có việc phát triển công nghiệp theo hướng hiện đại, từng bước hội nhập với
thế giới. Kể từ năm 1986 đến nay, sự phát triển công nghiệp hay sự nghiệp
công nghiệp hóa- hiện đại hóa ở nước ta đã có những thành tựu nhất định, tuy
chưa có được một nền công nghiệp phát triển nhưng cũng đã góp phần thay
đổi diện mạo đất nước, nâng cao đời sống cho nhân dân, từng bước hoàn
thành mục tiêu.
Qua nhiều lần đánh giá, rút kinh nghiệm, sửa đổi theo tình hình phát triển
của đất nước thì tháng 6 năm 2014, Chính phủ đã ban hành quyết định số
880/QĐ-TTg về phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển ngành công nghiệp
Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. Theo đó chính thức mở ra
một giai đoạn phát triển mới với nhiều mục tiêu cụ thể, và tư duy đổi mới.
Tuy nhiên, có thể nói rằng, với xuất phát điểm thấp, trình độ khoa học lạc
hậu, thiếu vốn và công nghệ thì nền sản xuất công nghiệp của Việt Nam rất
khó khăn để có thể phát triển được như ngày nay nếu như không có sự tham
gia của những nguồn lực bên ngoài, chứng minh cho điều này đó là giai đoạn
công nghiệp hóa trước đổi mới khi Việt Nam không có sự tiếp xúc với những
cường quốc về công nghiệp. Nhận biết được điều đó thì những năm sau đổi
mới ở nước ta đã tích cực kêu gọi vốn đầu tư nước ngoài vào nhiều lĩnh vực
trong nền kinh tế mà trong đó công nghiệp được ưu tiên chú trọng phát triển.
Từ đó hình thành nên thành phần kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài và doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (doanh nghiệp FDI) liên tục được thành lập
ở Việt Nam và có những đóng góp nhất định cho nền kinh tế.

Như vậy, từ thực tiễn trong quá trình sản xuất công nghiệp thì những doanh
nghiệp FDI đã được hình thành ở Việt Nam, với nguồn vốn khổng lồ, công
nghệ tiên tiến và nhận được nhiều ưu đãi của Chính phủ mà nổi bật nhất là sự
ưu đãi về các loại thuế doanh nghiệp, vì vậy Việt Nam đang là mục tiêu đầu
tư của nhiều doanh nghiệp nước ngoài. Bên cạnh đó, Việt Nam còn được đánh
giá là có nguồn nhân lực đông đảo và giá rẻ, tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều
doanh nghiệp FDI tiến hành tuyển và đào tạo nguồn lao động trong nước làm
việc trong các nhà máy, khu công nghiệp, từ đó, giải quyết việc làm cho hàng
vạn người lao động.
1
Thực tế đó cũng đặt ra vấn đề đó là sự mâu thuẫn giữa những công nhân
người Việt Nam với những chủ doanh nghiệp người nước ngoài, dẫn đến hậu
quả đó là những cuộc đình công đã xảy ra. Vậy câu hỏi đặt ra ở đây là trong
các doanh nghiệp FDI thì tình trạng đình công của công nhân như thế nào,
những nguyên nhân dẫn đến đình công của công nhân là gì?. Từ đó, tiểu luận
“Ảnh hưởng của quá trình sản xuất công nghiệp đến vấn đề đình công của
công nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (doanh
nghiệp FDI)” sẽ đi sâu tìm hiểu vấn đề này và hy vọng sẽ làm sáng tỏ được
vấn đề đang gây ra nhiều hậu quả có việc sản xuất của các nhà máy, khu công
nghiệp, cũng như đối với đời sống của công nhân.
2. Nội dung
2.1 Khái niệm
Tiểu luận sẽ tiến hành tìm hiểu một số khái niệm như sau
* Phát triển công nghiệp, sản xuất công nghiệp
- Khái niệm phát triển:
1
Nội hàm: tạo ra cái mới hoặc hoàn thiện, làm thay đổi về căn bản cái đã có
để có cái tốt hơn. Cái mới, cái được hoàn thiện (tức phát triển) có thể có hai
khía cạnh chính: phát triển về số lượng và phát triển về chất lượng.
Ngoại diện: là tất cả các hoạt động tìm kiếm.

Như vậy: phát triển chỉ sự trưởng thành, lớn hơn về chất và về lượng. Nói
cách khác, phát triển là tất cả các hoạt động tìm kiếm nhằm tạo ra cái mới, có
thể làm tăng về số lượng, làm cho tốt hơn về chất lượng hoặc cả hai.
- Khái niệm công nghiệp
2
Công nghiệp là bao gồm toàn thể những hoạt động kinh tế nhằm khai thác
các tài nguyên, các nguồn năng lượng và chuyển biến các nguyên liệu (gốc
động vật, thực vật hay khoáng vật) thành sản phẩm. Công nghiệp chia thành 2
dạng:
Công nghiệp nặng: ngành công nghiệp chuyên khai thác nguồn năng lượng,
sản xuất các công cụ sản xuất và chuyển biến các nguyên liệu thành vật liệu.
Công nghiệp nhẹ: ngành công nghiệp chuyển biến các vật liệu do công
nghiệp nặng sản xuất thành những sản phẩm và hàng tiêu dùng.
Công nghiệp là hoạt động kinh tế chủ đạo của các xã hội đương đại. Trong
đó, sử dụng máy móc, công nghệ hoặc có một quy trình hoạt động chặt chẽ
trong việc đại trà sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ.
1 Xem: Tìm hiểu các khái niệm trong nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ
( />%87m-trong-nghien-c%E1%BB%A9u-khoa-h%E1%BB%8Dc-va-phat-tri%E1%BB%83n-cong-ngh
%E1%BB%87/)
2 Tài liệu giảng dạy môn Xã hội học Công nghiệp của Thầy Trương Ngọc Thắng, Khoa Xã hội học, Trường ĐH
Công Đoàn
2
- Khái niệm sản xuất:
3
Là sự chuyển hóa các nguồn lực, bao gồm cả thời gian và nỗ lực, thành
hàng hóa và dịch vụ. Các nguồn lực luôn được hiểu là khan hiếm và không
thể đáp ứng được cho tất cả những ai có ước muốn và nhu cầu, do đó cần phải
nhấn mạnh đến tình hiệu quả của sản xuất hay năng suất lao động. Tương tự,
chi phí cho việc lựa chọn một hàng hóa hay dịch vụ nào đó không được đo
bằng số tiền phải trả mà bằng chi phí cơ hội khi sử dụng nguồn lực thay thế

khác.
Như vậy, từ những khái niệm trên, ta có thể hiểu:
Khái niệm phát triển công nghiệp là tất cả những hoạt động tìm kiếm nhằm
tạo ra những cái mới, cái tốt hơn trong lĩnh vực công nghiệp, có thể là sự tăng
về lượng hay biến đổi về chất của các sản phẩm công nghiệp hoặc cả hai.
Khái niệm sản xuất công nghiệp là sự chuyển hóa các nguồn lực, các
nguyên vật liệu phục vụ cho lĩnh vực công nghiệp thành các sản phẩm hàng
hóa và dịch vụ, điều này được tính toán cẩn thận và là cơ sở để định giá sản
phẩm công nghiệp.
* Đình công
Theo Điều 209 mục 4 của Bộ luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam: (1)
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao
động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
(2) Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích và sau thời hạn quy định tại khoản 3 Điều 206 Bộ luật này.
4
* Công nhân
Theo Nghị quyết số 20 – NQ/TW tại Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành
Trung ương Đảng khóa X (28/01/2008) về “Tiếp tục xây dựng giai cấp công
nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”:
Giai cấp công nhân Việt Nam là một lực lượng xã hội to lớn, đang phát triển,
bao gồm những người lao động chân tay và trí óc, làm công hưởng lương
trong các loại hình sản xuất kinh doanh và dịch vụ công nghiệp, hoặc sản xuất
kinh doanh và dịch vụ có tính chất công nghiệp.
5
* Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (doanh nghiệp FDI)
Theo định nghĩa của Tổ chức Thương mại Thế giới về FDI: Đầu tư trực
tiếp nước ngoài (FDI) xảy ra khi một nhà đầu tư từ một nước (nước chủ đầu
tư) có được một tài sản ở nước khác (nước thu hút đầu tư) cùng với quyền
quản lý tài sản đó. Phương tiện quản lý là thứ để phân biệt FDI với các công

cụ tài chính khác. Trong phần lớn trường hợp, cả nhà đầu tư lẫn tài sản mà
3 Từ điển Xã hội học Oxford, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội,2012
4 Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam (bổ sung, sửa đổi năm 2012), NXB Lao động
5 Tài liệu học tập: Lý luận cơ bản về Công đoàn Việt Nam, khoa Lý luận-Nghiệp vụ Công đoàn, trường ĐH
Công đoàn
3
người đó quản lý ở nước ngoài là các cơ sở kinh doanh. Trong những trường
hợp đó, nhà đầu tư thường hay được gọi là “công ty mẹ” và các tài sản được
gọi là “công ty con” hay “chi nhánh công ty”
6
Theo Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), trong từ điển thuật ngữ
thống kê ban hành năm 2008: FDI là doanh nghiệp trong đó nhà đầu tư nước
ngoài sở hữu 10% hoặc nhiều hơn số cổ phần phổ thông hoặc quyền biểu
quyết.
7
Ở Việt Nam, theo khoản 6 Điều 3 của Luật Đầu tư (năm 2005): doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là doanh nghiệp do nhà đầu tư nước ngoài
thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam hoặc là doanh nghiệp
Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sát nhập, mua lại. Luật này
cũng đã xác định cách thức ứng xử với nhà đầu tư nước ngoài khi có nhà đầu
tư Việt Nam sở hữu từ 51% vốn điều lệ trở lên thì được áp dụng điều kiện như
nhà đầu từ trong nước, điều này được khẳng định trong nhiều văn bản dưới
luật có liên quan như: Nghị định 69/2007/NĐ-CP, Quyết định 121/2008/QĐ-
BTC, Quyết định 55/2009/QĐ-TTg, Nghị định 102/2010/NĐ-CP.
8
* Thu nhập
Là tổng số tiền mà người lao động nhân được trong một thời gian nhất
định, từ các nguồn khác nhau. Các nguồn thu nhập đó có thể là từ cơ sở sản
xuất (tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp), từ kinh tế phụ gia
đình (bằng tiền hoặc hiện vật), từ các nguồn khác (tiền lãi từ khoản tiền tiết

kiệm, quà biếu ).
9
* Tiền lương
Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian
lao động nhất định.
10
Tiền lương là hình thức chủ yếu của mối liên hệ lao động của con người và
thù lao lao động cá nhân được thể hiện thông qua mối quan hệ hàng hóa tiền
tệ. Tiền lương được thể hiện dưới hai hình thức: (1) Lương danh nghĩa: là tiền
lương lấy số lượng tiền tệ biểu thị, (2) Lương thực tế: là chỉ số lượng tư liệu
sinh hoạt và dịch vụ mà công nhân có thể mua được bằng số tiền lương danh
nghĩa.
11
6 Xem: />7 Xem: />nen-theo-ty-le-so-huu-nao-2731301.html
8 Xem:( />ngoai html; />9 Trần Xuân Cầu, Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB.Lao động-xã hội, 2002, trang 139
10 Trần Xuân cầu, Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB. Lao động-xã hội, 2002, trang 139
11 Lê Thị Mai-Vũ Đạt, Xã hội học Lao động, NXB.Khoa học xã hội, 2009, trang 105-106
4
Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động (người
mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động).
12
* Mâu thuẫn
Theo quan niệm của Marx và Engels, xã hội có giai cấp bao gồm các tập
đoàn xã hội có các lợi ích khác nhau, mâu thuẫn nhau thậm chí đối kháng
nhau. Cơ sở vật chất của thời đại văn minh, của các xã hội hiện đại là sự bóc
lột của giai cấp này đối với giai cấp khác. Toàn bộ sự phát triển của xã hội từ
ngày đầu của thời đại văn minh cho đến tận ngày nay diễn ra trong một mối
mẫu thuẫn thường xuyên giữa giai cấp bóc lột , áp bức với giai cấp bị bóc lột,
bị áp bức. Mỗi bước tiến của nền sản xuất hiện đại đồng thời cũng đánh dấu

một bước lùi trong tình cảnh của giai cấp bị áp bức, nghĩa là của đại đa số
nhân dân. Chính sự mâu thuẫn, sự đấu tranh giai cấp là nguồn gốc và động
lực của sự biến đổi xã hội và sự phát triển lịch sử xã hội loài người.
13
Theo quan niệm của Robert Park (Trường phái Chicago): sự mâu thuẫn và
cạnh tranh là một hiện tượng của lối sống xã hội, là đặc trưng của mối quan
hệ giữa các cá nhân và các nhóm xã hội. Khác với Marx, R.Park cho rằng
mâu thuẫn chủ yếu diễn ra trên lĩnh vực vị thế và quyền lực giữa các nhóm xã
hội khác nhau về chủng tộc, văn hóa và lối sống. Park quan niệm rằng, mâu
thuẫn không chỉ xảy ra giữa các nhóm mà còn diễn ra giữa các cá nhân trên
cùng một thang bậc, cùng một tầng lớp của cấu trúc phân tầng xã hội. Từ đó,
ông cho rằng mâu thuẫn tác động tới mọi khía cạnh của đời sống xã hội của
con người.
14
* Công đoàn
Điều 10, Hiến pháp Nước CHXHCN Việt Nam: Công đoàn Việt Nam là tổ
chức chính trị-xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được
thành lập trên cơ sở tự nguyện, địa diện cho người lao động, chăm lo và bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý
nhà nước, quản lý kinh tế-xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt
động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động
người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành
pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
15
* Việc làm
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa: việc làm là tình trạng trong đó
có sự trả công bằng tiền hoặc hiện vật do có sự tham gia tích cực, có tính chất
cá nhân và trực tiếp vào nỗ lực sản xuất. Theo các nhà khoa học kinh tế Anh:
việc làm theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội,

12 Mai Quốc Khánh-Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, NXB.Lao động-xã hội, trang 101
13 Lê Ngọc Hùng, Lịch sử và lý thuyết xã hội học, NXB.Đại học Quốc gia Hà Nội, 2011, trang 266
14 Lê Ngọc Hùng, Lịch sử và lý thuyết xã hội học, NXB.Đại học Quốc gia Hà Nội, 2011, trang 271-272
15 Hiến pháp Nước CHXHCN Việt Nam, NXB.Chính trị Quốc gia, 2014, Điều 10, trang 12-13
5
nghĩa là tất cả những gì liên quan đến cách kiếm sống của một con người, kể
cả các quan hệ xã hội và các chuẩn mực hành vi tạo thành khuôn khổ của quá
trình kinh tế.
16
Điều 9, Bộ Luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam: (1) Việc làm là hoạt
động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm. (2) Nhà nước,
người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc
làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc
làm.
17
2.2 Nội dung chính
2.2.1 Tình hình của ngành công nghiệp trong nền kinh tế hiện nay
Bảng 1: Tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo khu vực kinh tế (số liệu %)
Năm
KV
Kinh tế
2005 2007 2010 2013
Nông, lâm nghiệp và
thủy sản
19,3 18,66 18,89 18,38
Công nghiệp và xây
dựng
38,13 38,51 38,23 38,31
Dịch vụ 42,57 42,83 42,88 43,31
Tổng 100 100 100 100

(Nguồn: Tổng cục thống kê)
Từ bảng trên, ta có thể thấy cơ cấu của ngành công nghiệp trong nền kinh
tế, nhìn chung, cả 3 khu vực kinh tế đều có sự chuyển dịch chậm, không rõ
nét và không có sự đột phá. Công nghiệp ở nước ta năm 2005 chiếm 38,13%
trên tổng GDP, tăng lên không đáng kể trong năm 2007 là 38,51%, tuy nhiên
đến năm 2010 và năm 2013 lại có sự giảm nhẹ so với năm 2007 lần lượt là
38,23% và 38,31%. Điều đó cho thấy rằng, công nghiệp ở nước ta vẫn còn
đang phát triển ở mức thấp, đóng góp vào GDP tuy có nhiều hơn so với nông
nghiệp do giá thành sản phẩm chênh lệch nhau, nhưng vẫn không thể trở
thành lĩnh vực dẫn đầu đóng góp vào GDP nước ta, từ bảng số liệu trên cũng
thấy rằng, trung bình hàng năm công nghiệp đóng góp ít hơn dịch vụ khoảng
10% GDP. Đây là một thực tế đáng buồn của nước ta, khi mà đất nước đang
tập trung mọi nguồn lực, ưu đãi để phát triển công nghiệp. Bên cạnh đó, trong
16 Lê Thị Mai-Vũ Đạt, Xã hội học Lao động, NXB.Khoa học xã hội, 2009, trang 68
17 Bộ Luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam (sửa đổi, bổ sung năm 2012), NXB.Lao động
6
thời gian qua cũng nổi lên nhiều bất cập trong quản lý, trong những chính
sách ban hành (như nhận thức về công nghiệp hỗ trợ, khó khăn trong công
nghiệp sản xuất ô tô ) cũng đang làm chậm lại tốc độ và quy mô phát triển
công nghiệp ở nước ta.
Bảng 2: Giá trị sản xuất công nghiệp phân theo thành phần kinh tế năm 2013
Thành phần kinh tế Giá trị (tỷ đồng) Tỷ lệ %
Kinh tế nhà nước 891.668,4 16,3
Kinh tế ngoài nhà nước 1.834.887,8 33,6
Khu vực có vốn đầu tư nước
ngoài
2.742.554,1 50,1
Tổng 5.469.110,3 100
(Nguồn: Tổng cục thống kê)
Nhìn vào bảng trên, ta thấy rằng, giá trị sản xuất công nghiệp cao nhất

thuộc về khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 50,1% tổng giá trị sản xuất
công nghiệp năm 2013 (2.742.554,1 tỷ đồng), tiếp theo là khu vực kinh tế
ngoài nhà nước với 33,6% (1.834.887,8 tỷ đồng), và thấp nhất là khu vực
kinh tế nhà nước với 16,3% (891.668,4 tỷ đồng). Như vậy, tình hình sản xuất
công nghiệp ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đang lấn áp hoàn toàn khu
vực kinh tế nhà nước và ngoài nhà nước, thực tế trong những năm kêu gọi thu
hút vốn đầu tư thì số vốn cho các dự án công nghiệp của các công ty nước
ngoài luôn là cao nhất, đặc biệt trong những năm trở lại đây khi nhiều doanh
nghiệp đang chuyển nhà máy từ Trung Quốc về các quốc gia Đông Nam Á,
trong đó có Việt Nam nhằm tận dụng nguồn nhân lực giá rẻ và nhiều ưu đãi.
Thực tế này cũng đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết với Nhà nước ta, cần có
biện pháp để có thể kiểm soát được hoạt động sản xuất công nghiệp và tăng
tính cạnh trạnh của doanh nghiệp nội địa.
Ngoài ra,đó là Chiến lược phát triển công nghiệp Việt Nam đến năm
2025, tầm nhìn đến năm 2035 và Quy hoạch tổng thể phát triển các ngành
công nghiệp Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, theo
đó: Chiến lược đã đề ra mục tiêu đến năm 2025, công nghiệp Việt Nam phát
triển với cơ cấu hợp lý theo ngành và lãnh thổ, có khả năng cạnh tranh để phát
triển trong hội nhập. Đến năm 2035, công nghiệp Việt Nam được phát triển
với đa số các chuyên ngành có công nghệ tiên tiến, chất lượng sản phẩm đạt
tiêu chuẩn quốc tế. Quy hoạch đề ra mục tiêu, định hướng đến năm 2020, tầm
nhìn đến 2030. Quy hoạch tập trung vào 10 ngành công nghiệp chủ yếu như:
ngành cơ khí - luyện kim; ngành hóa chất; ngành điện tử, công nghệ thông
tin; ngành dệt may-da giày; ngành chế biến nông lâm thủy sản, thực phẩm, đồ
7
uống; ngành sản xuất vật liệu xây dựng; ngành khai thác và chế biến khoáng
sản; ngành điện; ngành than; ngành dầu khí. Điểm mới của Quy hoạch giai
đoạn này định hướng phát triển công nghiệp hỗ trợ tập trung vào 3 ngành gồm
cơ khí - luyện kim; điện tử - tin học, dệt may - da giày. Trong đó xác định xây
dựng các khu, cụm công nghiệp hỗ trợ tại Hà Nội, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh,

Hưng Yên, Hải Phòng, Đồng Nai, Bà Rịa-Vũng Tàu, Bình Dương, Tây Ninh
và Đà Nẵng.
18
2.2.2 Tình hình các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) ở
nước ta
Biểu đồ 1: Tổng quan FDI tại Việt Nam giai đoạn 2000-2013
(Nguồn: Tổng cục thống kê)
19
Từ biểu đồ trên, ta nhận thấy nguồn vốn đăng ký đầu tư của các doanh
nghiệp nước ngoài vào Việt Nam bắt đầu tăng mạnh từ năm 2005 đến nay,
đỉnh điểm đó là năm 2008 với số vốn lên tới gần 75 tỷ USD. Nhìn chung, số
vốn đầu tư FDI qua các năm khá ổn định, tuy nhiên số vốn thực hiện trong
thực tế lại luôn thấp hơn nhiều so với số vốn đã đăng ký ở tất cả các năm.
Điều này có thể gây ra một nhận định không đúng về tình hình vốn đầu tư
FDI ở Việt Nam và gây ra nhiều sự hụt hẫng cho nền kinh tế khi những dự
18 Xem: Chiến lược phát triển công nghiệp Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035 và Quy hoạch
tổng thể phát triển các ngành công nghiệp Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm
2030 ( />nam-2025,-tam-nhin-den-nam-2035-va-Quy-hoach-tong-the-phat-trien-cac-nganh-c.aspx)
19 Xem: Nhìn lại kinh tế Việt Nam qua các con số thống kê ( />lai-kinh-te-viet-nam-nam-2013-qua-cac-con-so-thong-ke-50393.html)
8
báo không thành. Nguyên nhân gây ra hiện tượng này ở Việt Nam có thể cả từ
phía doanh nghiệp nước ngoài khi đăng ký dự án xong lại rút vốn về hoặc
chậm đầu tư do tài chính khó khăn, có thể là do thủ tục hành chính, những
cách quản lý còn chưa linh hoạt của phía các cơ quan Việt Nam gây chậm trễ
choc hủ đầu tư. Dù là nguyên nhân gì đi chăng nữa thì Nhà nước cũng nên
tỉnh táo lựa chọn những nhà đầu tư uy tín và tạo điều kiện thuận lợi để dòng
vốn FDI có thể tăng thêm trong những năm tới.
Theo báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp FDI tai
Việt Nam giai đoạn 2000-2013 của Tổng cục thống kê (Bộ Kế hoạch và Đầu
tư)

20
đã nêu ra những điểm nổi bật sau đây:
Khu vực FDI tăng trưởng ổn định ở hầu hết các lĩnh vực. Tổng số doanh
nghiệp FDI đang hoạt động trên phạm vi toàn quốc thời điểm 31/12/2013 là
9.093 doanh nghiệp, gấp 6 lần năm 2000, bình quân giai đoạn 2000-2013 mỗi
năm tăng xấp xỉ 16%. Trong đó doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài là 7.543
doanh nghiệp (chiếm 83% toàn bộ doanh nghiệp FDI) gấp 8,8 lần năm 2000,
bình quân giai đoạn 2000-2013 mỗi năm tăng 6,7%. Số doanh nghiệp FDI
đang hoạt động thuộc khu vực công nghiệp và xây dựng hiện chiếm tỷ lệ cao
nhất với 73% (riêng ngành công nghiệp chiếm 66,4%). Tiếp đến là khu vực
dịch vụ với 25,7%. Trong khi số doanh nghiệp FDI hoạt động trong khu vực
nông, lâm nghiệp và thủy sản chỉ có 123 doanh nghiệp, chiếm 1,4%. Lao
động làm việc trong các doanh nghiệp FDI tại thời điểm 31/12/2013 trên 3,2
triệu người, gấp gần 8 lần năm 2000, trong đó doanh nghiệp 100% vốn nước
ngoài chiếm 92% (năm 2000 là 70,2%), doanh nghiệp liên doanh với nước
ngoài chiếm 8% (năm 2000 là 29,8%), bình quân mỗi năm thu hút thêm 216,5
nghìn lao động, góp phần đáng kể vào giải quyết việc làm của nền kinh tế.
Khu vực công nghiệp và xây dựng hiện thu hút lao động khu vực FDI đạt tỷ lệ
cao nhất với 91% (riêng ngành công nghiệp 90,2%). Tổng số vốn của khu vực
doanh nghiệp FDI sử dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh thời điểm
31/12/2013 là 3.411 nghìn tỷ đồng, gấp 14,2 lần năm 2000, bình quân giai
đoạn 2000-2013 tăng 22,4%/năm. Trong đó vốn FDI đầu tư vào khu vực công
nghiệp và xây dựng chiếm 55,2% (riêng công nghiệp là 54,1%); tiếp đến là
khu vực dịch vụ 44,5% và khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản 0,3%. Đóng
góp vào ngân sách nhà nước của khu vực này năm 2013 là 214,3 nghìn tỷ
đồng, gấp 9 lần năm 2000, bình quân giai đoạn 2000-2013 tăng 18,1%/năm.
Công nghiệp và xây dựng là khu vực các doanh nghiệp FDI đầu tư nhiều nhất.
Khu vực này năm 2013 chiếm tới 73% tổng số doanh nghiệp FDI; 91% số lao
động; 80% thu nhập của người lao động; 55,2% nguồn vốn; 81,5% doanh thu;
47,9% lợi nhuận và 81,3% nộp ngân sách nhà nước.

20 Xem: FDI giai đoạn 2000-2013: đóng góp tích cực cho nền kinh tế
( />9
Như vậy, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) đã và đang có
những đóng góp rất lớn cho sự phát triển kinh tế vủa Việt Nam, tạo việc làm
cho nhiều lao động , qua đó góp phần nâng cao đời sống của nhân dân. Tuy
nhiên, loại hình doanh nghiệp này cũng bộc lộ nhiều hạn chế nhất định như là
tỷ lệ nội địa hóa thấp, mới chỉ là gia công lắp ráp, có sự chuyển giao những
công nghệ lạc hâu vào Việt Nam, không thực hiện đầy đủ các quy định về môi
trường, chất thải những hạn chế này cần được khắc phục nếu không sẽ có
những hậu quả rất lớn về sau này.
2.2.3 Thực trạng đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu từ
nước ngoài (FDI) hiện nay
Bảng 3: Số vụ đình công theo loại hình doanh nghiệp (giai đoạn 1995-2011)
Loại hình doanh nghiệp Số vụ Tỷ lệ %
Doanh nghiệp nhà nước 98 2,35
Doanh nghiệp tư nhân 946 22,85
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
(FDI)
3098 74,8
Tổng 4142 100
(Nguồn: Số liệu thống kê của Bộ Lao động-Thương binh và xã hội)
21
Theo bảng trên, ta có thể thấy rõ rằng số vụ đình công tập trung chủ yếu ở
loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) với số vụ lên tới 3098
vụ chiếm 74,8% tổng số vụ đình công giai đoạn 1995-2011.Theo đó, số vụ
đình công ở loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài gấp 3 lần đối
với loại hình doanh nghiệp tư nhân và gấp 31 lần số vụ đình công ở các doanh
nghiệp nhà nước. Điều đó chứng tỏ rằng đang có một sự bất cập về quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp FDI dẫn đến sự bùng phát các vụ đình công
tập thể của công nhân để đòi hỏi quyền lợi. Có thể thấy rằng, mặc dù những

doanh nghiệp FDI thường là những doanh nghiệp lớn, xây dựng những nhà
máy có công suất, quy mô lớn và giải quyết việc làm cho hàng ngàn người lao
động, nhưng những yếu tố về đãi ngộ, về quyền lợi của người lao động thì
thường tỏ ra yếu kém. Mặt khác, hoạt động sản xuất công nghiệp theo dây
chuyền với cường độ lao động cao và những đòi hỏi nghiêm ngặt về chất
lượng, độ chính xác cũng đang làm cho công nhân Việt Nam cảm thấy mình
bị bóc lột sức lao động. Một yếu tố nữa đó là sự yếu kém của tổ chức công
21 Xem: Thực trạng và đặc điểm vấn đề đình công trong khu vực FDI ở Việt Nam
( />10
đoàn cơ sở hoặc thậm chí là không có tổ chức công đoàn trong các loại hình
doanh nghiệp này cũng đang làm gia tăng thêm tính nghiêm trọng của vấn đề.
Rõ ràng, là cần có những biện pháp để hạn chế vấn đề này lan rộng, gây thiệt
hại, khó khăn cho hoạt động sản xuất.
Biểu đồ 2: Xu thế đình công theo loại hình doanh nghiệp giai đoạn 1995-2010
(Nguồn: Số liệu Ban pháp luật Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam)
22
Nhìn vào biểu đồ, ta thấy được số vụ đình công trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài không ngừng tăng lên, đặc biệt là trong giai đoạn từ
năm 2003 đến năm 2010, đỉnh điểm là năm 2008 với số vụ lên tới 600 vụ
trong một năm. Trong khi đó, loại hình doanh nghiệp nhà nước có số vụ đình
công luôn ở mức thấp và không biến động theo năm, còn đối với loại hình
doanh nghiệp tư nhân thì những vụ đình công cũng chỉ dưới 100 vụ một năm,
đỉnh điểm là năm 2008 cũng chỉ có khoảng gần 200 vụ đình công xảy ra. Như
vậy có thể thấy rõ rằng, số vụ đình công trong doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài không ngừng tăng lên là một tín hiệu đáng báo động, cần có sự
can thiệp của các cơ quan chức năng để giải quyết tình trạng này. Cũng có thể
lý giải hiện tượng này, đó là do hoạt động sản xuất công nghiệp ngày càng
phát triển, đòi hỏi cần có nhiều sự đầu tư về vốn và công nghệ từ nước ngoài
nên theo số liệu doanh nghiệp trong giai đoạn 2000-2008 thì số doanh nghiệp
FDI năm 2008 đã tăng đến 369% so với năm 2000, trong khi đó số doanh

nghiệp nhà nước lại giảm 43% so với năm 2008, bên cạnh đó, số doanh
nghiệp tư nhân thì không ổn định, chủ yếu là những doanh nghiệp vừa và nhỏ
22 Xem: Thực trạng và đặc điểm vấn đề đình công trong khu vực FDI ở Việt Nam
( />11
nên nhu cầu sử dụng lao động không cao, điều đó có thể là nguyên nhân dẫn
đến số vụ đình công trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) lại
có xu hướng tăng cao như vậy.
Biểu đồ 3: Số vụ đình công theo đối tác FDI giai đoạn 1995-2010
( Nguồn: Số liệu Ban Pháp luật Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam)
23
Theo biểu đồ trên, ta thấy số vụ đình công tập trung chủ yếu trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài từ các nước Hàn Quốc, Đài Loan,
Nhật Bản. Cũng theo báo cáo “Tổng kết tình hình năm 2011 và triển khai
nhiệm vụ năm 2012” của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội thì trong tổng
số 4142 vụ đình công xảy ra trong giai đoạn 1995-2011, các doanh nghiệp
FDI của hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản chiếm tới 75,4% (3122 cuộc). Điều
này cho thấy, những năm gần đây, các doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may,
điện tử của các nước Đông Á đang chuyển hướng đầu tư từ Trung Quốc sang
Việt Nam và những nước Đông Nam Á khác. Bên cạnh đó, các nước Đông Á
này cũng là những nước có nền kinh tế phát triển trong khu vực Châu Á, và là
những nước có quan hệ hữu nghị lâu đời và hỗ trợ nhiều về vốn và các dự án,
công trình khác cho Việt Nam trong những năm qua.
Bên cạnh đó, thực trạng này cũng đề ra cho Việt Nam ngoài những hợp tác
về đầu tư kinh tế thì vấn đề tăng cường hợp tác với các nước đối tác để có
biện pháp ngăn ngừa, hạn chế đình công xảy ra cũng rất cần thiết. Vì vấn đề
đình công có sự xuất phát từ cả hai bên cho nên các đối tác nước ngoài cũng
23 Xem: Thực trạng và đặc điểm vấn đề đình công trong khu vực FDI ở Việt Nam
( />12
nên có sự tham gia vào giải quyết tình trạng đình công và cam kết thực hiện
đúng những quy định của pháp luật lao động và quan tâm đến đời sống cũng

như tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp mình.
Biểu đồ 4: Xu thế đình công theo địa bàn từ năm 1995 đến năm 2010

(Nguồn: Số liệu Ban pháp luật Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam)
24
Dựa theo biểu đồ trên và số liệu của Ban pháp luật Tổng Liên đoàn thì số
vụ đình công tập trung vào ba địa bàn là TP.Hồ Chí Minh (665 vụ chiếm
35%), tỉnh Bình Dương (49 vụ, chiếm 26%)và tỉnh Đồng Nai (413 vụ, chiếm
22%). Điều này lại một lần nữa khẳng định rằng tình trạng đình công trong
các doanh nghiệp nước ngoài đang ngày càng nghiêm trọng vì ba địa bàn trên
là nơi tập trung nhiều nhà máy, khu công nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
thu hút một lượng lớn người lao động trên cả nước về làm việc và sinh sống.
Trong quá trình phát triển sản xuất công nghiệp thì rất đòi hỏi phải cần có sự
quy hoạch, tập trung một lượng lớn nhà máy trong những khu công nghiệp để
có thể quản lý và trao đổi sản phẩm giữa những nhà máy với nhau, vì thế mà
đã hình thành nên những địa phương có thế mạnh về công nghiệp, thu hút
nhiều người lao động trở thành công nhân trong các khu công nghiệp này.
Thực tế này đang đặt ra nhiều thách thức cho Nhà nước trong các công tác
đảm bảo đời sống sinh hoạt, an ninh trật tự, quyền lợi của hàng ngàn lao động
ở những địa phương này. Tuy nhiên, hiện nay công tác này còn bộc lộ nhiều
yếu kém và những bất công trong việc đảm bảo quyền lợi của giới chủ nước
ngoài, bên cạnh đó là nhận thức còn hạn chế, dễ nghe theo những sự kích
24 Xem: Thực trạng và đặc điểm vấn đề đình công trong khu vực FDI ở Việt Nam
( />13
động của công nhân thì tình trạng xảy ra nhiều vụ đình công để phản đối là
điều dễ hiểu.
• Tính chất của các cuộc đình công
Xét về tính chất của những cuộc đình công này thì hầu hết là bất hợp pháp,
tuy chưa có số liệu thống kê riêng cho những doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài nhưng theo như Báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

năm 2013
25
thì: “Hầu hết các cuộc đình công đều tự phát, không do công
đoàn cơ sở tổ chức, lãnh đạo, không theo đúng trình tự pháp luật quy định,
có xu hướng lây lan từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác Hầu hết
các cuộc tranh chấp lao động tập thể, đình công đều được hòa giải ở cơ sở,
tại khu chế xuất, khu công nghiệp. Hội đồng trọng tài lao động ở các tỉnh,
thành phố kể từ khi thành lập từ năm 1999 đến nay chỉ thụ lý giải quyết được
một số ít vụ tranh chấp lao động tập thể và lợi ích Trên thực tế chưa có vụ
khởi kiện nào yêu cầu xét tính hợp pháp của đình công tới tòa án lao động
của các cấp công đoàn, vì 100% các vụ đình công đều không do công đoàn
khởi xướng và lãnh đạo đình công.”
Đây là một thực tế đang buồn và thể hiện năng lực yếu kém của các cấp
công đoàn cơ sở. Nhất là trong những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, hầu hết đều là những doanh nghiệp lớn, có nhiều kinh nghiệm và hiểu
biết về pháp luật thì nguy cơ cho người lao động lại lớn hơn rất nhiều, họ phải
chịu rủi ro khi bị doanh nghiệp sa thải, và nếu như có được sự nhượng bộ, hòa
giải của giới chủ thì cũng chỉ là những lợi ích rất nhỏ, không tạo được sự thay
đổi rõ rệt. Bên cạnh đó, họ còn có nguy cơ phải bồi thường thiệt hại cho chủ
doanh nghiệp nếu như thua kiện. Nói chung, đình công là một hoạt động có
tính dân chủ cao, thể hiện sự phản đối một cách văn minh đối với sự bất công
của giới chủ, nhưng ở Việt Nam hiện nay, hoạt động này lại không có sự tổ
chức, kiểm soát chặt chẽ và chỉ là manh mún, nhỏ lẻ, không tạo được sự thay
đổi rõ ràng, điều đó lại càng đặt ra những yêu cầu cho những cơ quan quản lý
về vấn đề này có những biện pháp giải quyết.
• Hậu quả của những vụ đình công trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài.
Như phần tính chất của các cuộc đình công đã đề cập đến, hầu hết những
cuộc đình công trong doanh nghiệp đều được hòa giải ở cơ sở, tại khu chế
xuất, khu công nghiệp, trong đó chủ yếu là những vụ đình công trong các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy các bên liên quan không tiến
hành giải quyết ở tòa án nhưng những vụ đình công cũng mang lại những hậu
quả nhất định cho mỗi bên, mặc dù vậy, cho đến nay vẫn không có một thống
25 Xem: Gần 5.000 cuộc đình công từ khi Luật Lao động ra đời
( />tu-khi-luat-lao-dong-ra-doi)
14
kê chính thức nào về những hậu quả này, vì vậy, ta có thể đưa ra những hậu
quả có thể xảy đến cho mỗi bên như sau:
Về phía doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: những cuộc đình công dù
ngắn hay dài cũng dẫn đến những sự đình trệ nhất định trong hoạt động sản
xuất của doanh nghiệp. Khi có đình công xảy ra, công nhân không hoàn thành
nhiệm vụ sản xuất được giao, kéo theo đó là những đơn hàng bị chậm trễ, đối
tác có thể hủy đơn hàng, không hợp tác trong những lần tiếp theo, doanh
nghiệp sẽ bị giảm uy tín và mất cơ hội kinh doanh, ví dụ như trường hợp:
“Tháng 1-2014, công nhân Nissei ở TP.HCM đã ngừng việc tập thể, sau khi
so sánh tiền thưởng tết đối với một nhà máy Nissei ở Hà Nội (cùng trong tập
đoàn song công việc khác nhau). Điều này khiến doanh nghiệp bị trễ đơn
hàng và cuối cùng khách hàng đã hủy hợp đồng.”
26
. Rõ ràng trong trường hợp
này, doanh nghiệp vẫn phải nhượng bộ theo những yêu cầu của công nhân để
có thể tiếp tục duy trì sản xuất, nhưng những thiệt hại về kinh tế mà doanh
nghiệp phải chịu cũng khiến họ không hài lòng về ý thức của một bộ phận
công nhân Việt Nam. Một hậu quả nữa đó là nguy cơ công nhân bị khích động
dẫn đến đập phá máy móc trong nhà máy, gây thiệt hại về tài sản cho doanh
nghiệp.
Về phía công nhân: họ có nguy cơ mất việc làm từ chính những cuộc đình
công này, trong những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì phần lớn
người lao động là lao động phổ thông, vì vậy, những doanh nghiệp này sẵn
sàng sa thải công nhân tham gia vào những cuộc đình công gây thiệt hại cho

doanh nghiệp. Bên cạnh đó, là những thiệt hại về sức khỏe, kinh tế khi phải
biểu tình ở trụ sở doanh nghiệp nhiều giờ liền với điều kiện khắc nghiệt, nhất
là đối với những công nhân nữ và việc bỏ nhiều ngày lương, bị cắt phụ cấp,
hỗ trợ, lương thưởng
Về phía cơ quan quản lý Nhà nước: đình công xảy ra thường xuyên dẫn đến
giảm sự tin tưởng vào sự quản lý của những cơ quan này. Bên cạnh đó, là
những thiệt hại về quản lý kinh tế vĩ mô khi những nhà đầu tư nước ngoài lo
ngại về những hiện tượng đình công xảy ra nhiều từ phía công nhân và cơ
quan quản lý thì chưa có một biện pháp nào để hạn chế, điều này có thể làm
giảm sự hấp dẫn đầu tư vào các khu công nghiệp, khu chế xuất.
2.2.4 Nguyên nhân của các vụ đình công trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài (FDI)
• Nguyên nhân do tiền lương
Tiền lương mà mỗi công nhân được trả cho sức lao động của mình là số
tiền mà hàng tháng họ phải chi tiêu soa cho hợp lý để có thể đáp ứng được
26Xem: Thiệt hại do đình công bất hợp pháp: Ai chịu trách nhiệm?
( />bat-hop-phap-ai-chiu-trach-nhiem)
15
những nhu cầu tối thiểu của bản thân và gia đình. Nhưng thực tế hiện nay, tiền
lương của công nhân không đủ cho họ duy trì cuộc sống trong khi giá cả ngày
càng tăng cao và những phúc lợi về nhà ở hay trợ cấp thì họ không được
hưởng một cách xứng đáng. Đây cũng là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những
vụ đình công trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài nói riêng, theo Báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam (năm 2013) thì trong những năm 2011-2012, các cuộc đình công về lợi
ích diễn ra nhiều hơn, do tình trạng lạm phát tăng cao, tiền lương của người
lao động không theo kịp với tốc độ tăng giá, khiến cho cuộc sống của họ hết
sức khó khăn.
27
Theo kết quả khảo sát một số doanh nghiệp trên toàn quốc năm 2010 của

Viện Công nhân-Công đoàn, bình quân tiền lương của người lao động trong
doanh nghiệp FDI là 1,82 triệu đồng/người/tháng thấp hơn so với doanh
nghiệp tư nhân (1,98 triệu đồng/tháng) và doanh nghiệp nhà nước (2,25 triệu
đồng/tháng), bên cạnh đó là những sự chênh lệch theo vị trí công việc của
người lao động trong doanh nghiệp FDI
28
. Vì vậy, những doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài chủ yếu là những doanh nghiệp sản xuất công nghiệp
theo quy mô lớn, số lượng công nhân nhiều, cường độ lao động cao nhưng
mức lương chưa tương xứng là những doanh nghiệp có nguy cơ xẩy ra đình
công cao, và thực tế đã cho thấy đến hơn 70% vụ đình công xảy ra trong
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Nguyên nhân đình công xuất phát từ tiền lương của công nhân thể hiện một
sự bất công trong cách trả lương của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài. Bên cạnh đó, hiện tượng này cũng đặt ra vấn đề về đàm phán hợp đồng
giữa công nhân và chủ doanh nghiệp, người công nhân chưa có kỹ năng đàm
phán tiền lương với chủ hoặc do tình trạng thiếu việc làm và thất nghiệp khiến
cho họ phải chấp nhận mức lương không tương xứng với sức lao động đã bỏ
ra, mặt khác, là sự yếu kém của công đoàn cấp cơ sở, khi người công nhân đã
vào làm trong nhà máy, doanh nghiệp thì công đoàn cần tiến hành vận động
họ tham gia vào thỏa ước lao động tập thể để có thể hưởng những quyền lợi
tốt hơn và tạo ra sự cân bằng về mức lương giữa những người lao động.
Tóm lại, những vụ đình công xuất phát từ nguyên nhân tiền lương là hết
sức nhạy cảm và cần có biện pháp cải thiện vấn đề này, nếu không tình trạng
đình công sẽ vẫn còn tiếp diễn vì kinh tế là nhu cầu quan trọng nhất để duy trì
cuộc sống của công nhân và họ đặc biệt quan tâm đến vấn đề này.
• Nguyên nhân về khác biệt văn hóa trong lao động, sản xuất
27Xem: Gần 5.000 cuộc đình công từ khi Luật Lao động ra đời
( />tu-khi-luat-lao-dong-ra-doi)
28 Xem: Vướng mắc và lúng túng trong giải quyết quan hệ lao động

( />16
Hiện nay, hầu hết những vụ đình công đều được cho rằng có nguyên nhân
từ tiền lương hay vì quyền lợi, nhưng thực tế đã cho thấy những doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài có mức lương và đĩa ngộ giống nhau nhưng có
doanh nghiệp lại không xảy ra đình công bao giờ, vì vậy ẩn sau những nguyên
nhân về kinh tế và lợi ích thì sự khác biệt về văn hóa cũng là nguyên nhân gây
nên những vụ đình công.
Theo nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa đến đình công trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam ( trường hợp các doanh nghiệp
Hàn Quốc)” của Nguyễn Hoàng Ánh đã tiến hành khảo sát 133 công ty có
vốn đầu tư của Hàn Quốc trong hai năm 2010-2011
29
đã làm rõ được ảnh
hưởng của sự khác biệt về văn hóa đến tình trạng đình công. Theo đó, nghiên
cứu đã đưa ra những sự ảnh hưởng của văn hóa đến kỳ vọng của các bên
trong quan hệ lao động, đến cách tiếp nhận mâu thuẫn, đến giao tiếp trong
quan hệ lao động, đến phong cách lãnh đạo, đến cách thức giải quyết mâu
thuẫn, đến thời điểm đình công.
Kết quả nổi bật nhất của nghiên cứu trên cho thấy: giữa chủ doanh nghiệp
người Hàn Quốc và người lao động Việt Nam luôn luôn tồn tại một khoảng
cách về văn hóa do sự khác nhau về quốc tịch, phong tục, thói quen, cung
cách làm việc Như chủ người Hàn Quốc cho rằng công nhân Việt Nam có
kỷ luật kém và hay đòi hỏi thì người lao động nước ta lại cho rằng những
người chủ này không thực sự lắng nghe những nhu cầu của họ, bên cạnh đó,
cách thức phản ứng với xung đột của hai bên cũng khác nhau, nếu như ông
chủ người Hàn thường khá thẳng thắn bộc lộ những bức xúc thì người lao
động Việt Nam thường có xu hướng giấu sự phản ứng và chia sẻ với đồng
nghiệp của họ, điều này gây nên một sự lây lan và những vụ đình công mà
người chủ doanh nghiệp không thể đoán trước được. Rào cản lớn nhất của hai
bên đó chính là ngôn ngữ, nhiều chủ doanh nghiệp người Hàn Quốc thừa

nhận rằng nếu chỉ thông qua thông dịch viên nhưng cũng không thể hiểu hết ý
của nhau dẫn đến hiểu lầm và xảy ra mâu thuẫn, những chủ người Hàn Quốc
này cũng cho rằng công nhân người Việt không có động cơ học tập, dẫn đến
việc tổ chức dậy tiếng cho họ là hết sức khó khăn. Một vấn đề nữa cũng được
đưa ra, đó là sự khác biệt về phong tục tập quán, ở Việt Nam, ngày tết Nguyên
đán là rất quan trọng, công nhân luôn muốn có lương thưởng thêm để có thể
về quê ăn tết với gia đình, nhưng ở Hàn Quốc thì những ngày lễ lại không
quan trọng lắm, dẫn đến không có chế độ về việc này, vì vậy, rất nhiều vụ
đình công đã xảy ra vào thời điểm cuối năm vì công nhân đòi thưởng thêm
tháng 13.
Như vậy, qua nghiên cứu này, ta đã có thể thấy được tầm quan trọng của
văn hóa đến mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, tuy đây chỉ là một nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp Hàn Quốc
29 Xem: o/index.php/ssir/article/view/11425/10397
17
nhưng cũng có thể là kết luận cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư từ các nước
khác. Có thể nói, các quốc gia khác nhau lại có những cung cách, thói quen
làm việc khác nhau, nhiều khi xảy ra mâu thuẫn, hiểu lầm dẫn đến biện pháp
đình công của công nhân. Tuy nhiên, nếu như nước ta đã trong quá trình phát
triển sản xuất công nghiệp, thì rất cần có những sự hòa nhập, có những kỷ luật
trong công việc một cách nghiêm khắc, bởi lẽ những chủ đầu tư đều đến từ
những nước có nền công nghiệp phát triển trên thế giới, họ đã quen với phong
cách làm việc công nghiệp và nguyên tắc, vì vậy họ rất khó chịu với phong
cách vô kỷ luật và mang tính tiểu nông của một bộ phận công nhân Việt Nam.
Điều đó không có nghĩa nước ta phải bỏ đi những gì là truyền thống, tốt đẹp
nhưng cũng cần có biện pháp để xây dựng một giai cấp công nhân Việt Nam
có thể làm việc trong những môi trường công nghiệp chuyên nghiệp và từng
bước tháo dỡ những vướng mắc, hiểu lầm với chủ doanh nghiệp người nước
ngoài.
• Nguyên nhân do chủ sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động

Vấn đề chủ sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động là vấn đề quá
quen thuộc ở nước ta, nhất là đối với các doanh nghiệp nước ngoài vì họ có hệ
thống tư vấn pháp luật chuyên nghiệp và rất chú trọng đến vấn đề luật lệ khi
quyết định đầu tư ở một quốc gia nào đó, bên cạnh đó, chính sự lỏng lẻo và
còn nhiều sự bất hợp lí trong luật pháp về lao động của Việt Nam đã tạo điều
kiện cho chủ doanh nghiệp nước ngoài lách luật, gây thiệt hại cho người lao
động Việt Nam. Qua khảo sát của Viện Công nhân và Công đoàn Việt Nam,
thì khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là khu vực vi phạm luật
pháp lao động nhiều nhất, điển hình là làm thêm giờ quá nhiều. Nếu theo quy
định của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội thì người lao động làm không
quá 200 giờ/năm, nhưng phần lớn người lao động làm việc từ 400-500
giờ/năm. Bên cạnh đó các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng
không xây dựng thang bảng lương cho công nhân và lợi dụng tiền lương tối
thiểu để trả công cho người lao động ở mức thấp.
30
Rõ ràng, những sự vi phạm pháp luật lao động của chủ doanh nghiệp người
nước ngoài đã dấy lên sự bất bình trong công nhân và đây là hành động bóc
lột người lao động đáng lên án. Tuy nhiên, những sự bất bình về việc chủ
doanh nghiệp vi phạm pháp luật cũng không nên được phản đối bằng hình
thức đình công bất hợp pháp, mà nên thông qua chức năng giám sát của công
đoàn để các cơ quan chức năng có thể nắm bắt và xử lí theo pháp luật. Nhưng
thực tế cho thấy, công đoàn cơ sở đang rất yếu kém về mặt giám sát hoạt động
của doanh nghiệp hoặc không dám đứng ra để tố cáo vì công đoàn cũng là
một thành viên trong doanh nghiệp đó và chịu sự quản lý trực tiếp của chủ
doanh nghiệp. Đây là điều bất hợp lí mà Việt Nam nên có sự điều chỉnh trong
tương lai để có thể có những công đoàn vững mạnh hơn, có thể đảm bảo
30 Xem: Vướng mắc và lúng túng trong giải quyết quan hệ lao động
( />18
quyền lợi của công nhân không bị xâm phạm và công nhân cũng không có
hiện tượng phải đình công tập thể như hiện nay.

2.2.5 Vai trò của tổ chức Công đoàn trong các cuộc đình công
Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam thì một bộ phận không thể thiếu đó
chính là tổ chức Công đoàn, tuy nhiên bộ phận này trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài hiện nay dường như chưa được quan tâm, theo Báo
cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thì tỉ lệ doanh nghiệp FDI có
công đoàn cơ sở chiếm khoảng 60%
31
. Bê n cạnh đó, theo kết quả khảo sát của
Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thì tỉ lệ
gia nhập tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
đã thành lập công đoàn cơ sở đạt 59,3%, thấp hơn so với các loại hình doanh
nghiệp khác; khi được hỏi có muốn tham gia tổ chức công đoàn hay không,
chỉ có 28,3% lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
khẳng định là “có”, 5,9% nói “không” và 53% không trả lời
32
. Thực tế đó đã
cho thấy hoạt động của công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài rất hạn chế, chứ chưa nói đến chất lượng hoạt động.
Theo số liệu thống kê ở phần trên đã chỉ rõ 74,8% các vụ đình công trong
giai đoạn 1995-2011 xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Thống kê cũng nêu ra rằng hầu hết các cuộc đình công đều là bất hợp pháp,
không do Công đoàn tổ chức, lãnh đạo, vì vậy, ta có thể đặt ra câu hỏi về chức
năng của Công đoàn trong các doanh nghiệp này.
Như ta đã biết, một trong ba chức năng của Công đoàn Việt Nam là chăm
lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động. Nhưng
dường như trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chức năng này
lại đang trở nên mờ nhạt và không phát huy tác dụng khi những chủ doanh
nghiệp nước ngoài cũng không mặn mà lắm với vấn đề này. Thậm chí cả
người lao động trong các doanh nghiệp này cũng không cảm thấy cần thiết
khi gia nhập vào tổ chức Công đoàn, họ chỉ quan tâm rằng họ sẽ bị mất phí

khi tham gia vào công đoàn mà không hiểu hết được những lợi ích sẽ nhận
được khi mình là một đoàn viên. Điều này cũng là do công tác tuyên truyền
của công đoàn cấp cơ sở còn yếu kém, chưa làm cho người lao động tự
nguyện tham gia vào tổ chức và những hoạt động cũng chưa đủ sức thuyết
phục người lao động tham gia vào tổ chức công đoàn cấp cơ sở. Theo
“Nghiên cứu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về xây dựng tổ chức
công đoàn, phát triển đoàn viên tại cơ sở và thương lượng tập thể” đã cho kết
quả tỉ lệ ký kết thỏa ước lao động tập thể ở các doanh nghiệp đã thành lập
công đoàn cơ sở của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) khoảng
31 Xem: Doanh nghiệp FDI với những lỗ hổng ( />voi-nhung-lo-hong/ct-448681)
32 Xem: Bức xúc của lao động trong các doanh nghiệp FDI
( />19
64,57%, nhưng hầu hết lại mang tính hình thức, sao chép lại những quy định
đã có của luật chứ chưa có những thỏa thuận về quyền lợi cao hơn cho người
lao động,điều này lại cho thấy vấn đề liên kết người lao động trong doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn chưa có hiệu quả.
33
Những sự khác biệt của Công đoàn Việt Nam so với công đoàn của các
nước trên thế giới cũng có thể là một nguyên nhân dẫn đến những chủ đầu tư
nước ngoài không mặn mà với tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp của
mình. Thông thường, công đoàn ở các nước tư bản chủ nghĩa thường ở vị trí
đối kháng so với chủ doanh nghiệp, cho nên trong bộ máy doanh nghiệp thì
không cần phải có tổ chức công đoàn, cũng chính vì vậy mà chủ đầu tư cảm
thấy không cần thiết khi phải thành lập công đoàn cơ sở ở doanh nghiệp. Bên
cạnh đó, quy định dù có tổ chức công đoàn hay không cũng phải đóng phí
công đoàn từ 1-2% trên tổng quỹ lương trả cho người lao động cũng làm cho
chủ doanh nghiệp nước ngoài không đồng tình.
Nói chung, vai trò của công đoàn trong các cuộc đình công đang ngày càng
mờ nhạt và người lao động đã phần nào không còn tin tưởng vào khả năng
lãnh đạo một cuộc đình công quy mô và tổ chức chặt chẽ từ phía các cấp công

đoàn cơ sở. Đây là một điều rất đáng tiếc và để lại hậu quả khi những cuộc
đình công đều là bất hợp pháp, không được pháp luật bảo vệ và không đạt
được những kết quả mang tính chất quyết định. Vì vậy, cần có những biện
pháp để chỉnh đốn lại tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp để thực sự tổ
chức chính trị-xã hội này sẽ là người đại diện cho giai cấp công nhân trong
mọi hoàn cảnh và được người lao động đón nhận.
2.2.6 Giải pháp đã được thực hiện trong quá trình đình công
Trong tình hình những vụ đình công đang ngày càng gia tăng và có chiều
hướng phức tạp như hiện nay tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
thì rất cần có những biện pháp để hạn chế hiện tượng này xảy ra gây mất ổn
định sản xuất và thiệt hại cho các bên. Sau đây, tôi xin nêu ra một số ý kiến về
giải quyết đình công như sau:
Thứ nhất, tiến hành đào tạo nguồn lao động ngay từ khâu đầu vào. Như
thực tế hiện nay, công nhân làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài hầu hết là những lao động phổ thông, chưa qua trường lớp đào
tào, thậm chí có trình độ học vấn thấp, vì vậy, họ khó có thể làm việc theo kỷ
luật công nghiệp và không nắm bắt được tiến trình đình công hợp pháp. Theo
tôi, ở mỗi địa phương nên kết hợp với những doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài có nhu cầu tuyển lao động có chất lượng, tay nghề để mở các lớp
dạy nghề trên cơ sở của các trường dạy nghề địa phương nhưng những
chương trình đều được quy chuẩn cho doanh nghiệp hoặc do chính doanh
33 Xem: Tăng cường vai trò đại diện của Công đoàn và thương lượng tập thể: Nòng cốt xây dựng quan hệ
lao động hài hòa ( />cong-doan-va-thuong-luong-tap-the-nong-cot-xay-dung-quan-he-lao-dong-hai-hoa.html)
20
nghiệp đó xây dựng theo các hoạt động sản xuất của mình. Như vậy, doanh
nghiệp vừa có nguồn lao động có tay nghề, phù hợp với công việc, địa
phương cũng giải quyết được vấn đề việc làm, bên cạnh đó, cũng có thể cho
học viên đến thực hành trong các doanh nghiệp để họ nắm chắc tay nghề,
song song với chương trình đào tạo nghề đó là tuyên truyền về pháp luật lao
động và rèn luyện tính kỷ luật trong công việc cho học viên.

Thứ hai, giảm sự phụ thuộc của tổ chức công đoàn vào các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài. Hiện nay, việc những doanh nghiệp nay chỉ có cán
bộ công đoàn kiêm nghiệm hoặc có cán bộ chuyên trách nhưng lại nhận lương
của doanh nghiệp đang làm giảm đi tính đấu tranh của công đoàn vì quyền lợi
của công nhân. Đây là một việc hết sức khó khăn vì nguồn kinh phí hạn chế
và do những cơ chế, chính sách khác ảnh hưởng, nhưng là một việc nên làm
để nâng cao vai trò của cán bộ công đoàn trong những doanh nghiệp này. Bên
cạnh đó, là nâng cao năng lực đàm phán của cán bộ công đoàn và tinh thần đi
sâu, đi sát vào đời sống công nhân để có thể nắm được những tâm tư nguyện
vọng của họ, góp phần chăm lo một cách tốt hơn.
Thứ ba, đó là tổ chức giao lưu văn hóa giữa người lao động của Việt Nam
và chủ đầu tư nước ngoài, làm cho hai bên đều có những hiểu biết nhất định
về văn hóa, phong tục tập quán, thói quen, cung cách làm việc của nhau, từ đó
hạn chế đến mức thấp nhất những hiểu lầm, mâu thuẫn về văn hóa nơi làm
việc, tạo ra môi trường hợp tác tốt đẹp hơn. Hoạt động này nên được tổ chức
và duy trì thường xuyên, có thể kết hợp hoặc coi như là một sự kiện mang
tính giải trí, hoạt động ngoại khóa cho công nhân, giúp cho chủ đầu tư nước
ngoài tạo được hình ảnh thân thiện đối với công nhân và giúp người lao động
có thể gắn bó hơn với doanh nghiệp của mình.
Tiểu luận cũng xin tổng hợp một số giải pháp, khuyến nghị mà các chuyên
gia, nhà nghiên cứu đã đưa ra sau đây:
Bài nghiên cứu: Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI: những vấn đề
đặt ra (Th.s Dương Ngọc Thanh)
34
, tác giả đã đưa ra sáu giải pháp cụ thể dưới
đây:
Thứ nhất, đẩy mạnh tuyên truyền nâng cao nhận thức của mọi người, nhất
là người lao động và người sử dụng lao động, làm thay đổi hành vi của cả
người lao động và người sử dụng lao động, hướng vào xây dựng quan hệ lao
động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp. Những tranh chấp trong

quan hệ lao động ảnh hưởng xấu đến hoạt động của doanh nghiệp cần được
giảm thiểu đến mức thấp nhất. Người lao động chỉ nên coi đình công là giải
pháp cuối cùng. Trước khi đình công, họ cần phải thông báo các yêu sách với
giới chủ, với các cơ quan chức năng của chính quyền và với các tổ chức hòa
34Xem: Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI: Những vấn đề đặt ra ( />cuu-trao-doi/Quan-he-lao-dong-trong-doanh-nghiep-FDI-Nhung-van-de-dat-ra/18985.tctc)
21
giải. Người sử dụng lao động cần hiểu rằng, đãi ngộ vật chất đối với người lao
động quá thấp, không tương xứng với đóng góp của họ là trái với các nguyên
tắc của kinh tế thị trường, xâm phạm lợi ích người lao động và nhất định sẽ bị
người lao động phản ứng, gây hiệu quả xấu cho chính doanh nghiệp.
Thứ hai, phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp
FDI. Các tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp FDI cần có vị trí độc lập
tương đối với người sử dụng lao động, thực sự đấu tranh vì quyền lợi của
người lao động. Đồng thời, năng lực đại diện của tổ chức công đoàn trong
doanh nghiệp, trước tiên là sự hiểu biết về luật pháp và tiếp đó là năng lực
đàm phán, thương lượng và thoả thuận để ký kết thoả ước lao động tập thể,
năng lực tham gia giải quyết tranh chấp lao động và đình công, năng lực tổ
chức chăm lo đời sống người lao động, vận động người lao động chấp hành
pháp luật lao động, an toàn - vệ sinh lao động trong doanh nghiệp cần được
nâng cao.
Thứ ba, hoàn thiện Luật Lao động theo hướng đảm bảo bình đẳng thực sự
trong qua hệ lao động (về quyền, trách nhiệm và lợi ích) giữa người sử dụng
lao động và người lao động. Cần thể chế hoá quan hệ thoả thuận hai bên ở
doanh nghiệp; thiết lập cơ chế tương tác giữa người lao động và người sử
dụng lao động trong quan hệ lao động (cơ chế đối thoại, thương lượng và thoả
thuận…). Cần tập trung hoàn thiện một số quy định của pháp luật như: hợp
đồng lao động; tiền lương và tiền lương tối thiểu; an toàn lao động và vệ sinh
lao động; người lao động nước ngoài; chính sách lao động nữ; thương lượng
tập thể; trách nhiệm công đoàn cấp trên và bảo vệ cán bộ công đoàn.
Thứ tư, nâng cao vai trò quản lý Nhà nước về quan hệ lao động trong

doanh nghiệp FDI ở các khu công nghiệp, khu chế xuất; tăng cường kiểm tra,
giám sát việc thực hiện pháp luật lao động và các chính sách khác của Nhà
nước trong doanh nghiệp; xây dựng kế hoạch phát triển quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp; đổi mới mô hình Ủy ban quan
hệ lao động cấp địa phương; phát huy vai trò tư vấn và là một bên trong quan
hệ lao động ở doanh nghiệp; cung cấp dịch vụ công không vì mục đích lợi
nhuận; xây dựng và thực hiện chương trình quốc gia giám sát, phân tích, đánh
giá và dự báo về xu hướng phát triển quan hệ lao động và có những đề xuất
chính sách với nhà nước một cách khoa học, kịp thời.
Thứ năm, tập trung vào xây dựng để hình thành và vận hành hiệu quả cơ
chế hợp tác, đối thoại, thương lượng, thoả thuận giữa các bên trong quan hệ
lao động tại doanh nghiệp đúng với nguyên tắc thị trường. Ở đây phải tôn
trọng và phát huy quyền tự định đoạt trong thương lượng, tự giải quyết các
tranh chấp về quan hệ lao động thông qua hoà giải tại doanh nghiệp đảm bảo
hài hoà lợi ích các bên và vì lợi ích chung phát triển doanh nghiệp, xây dựng
quan hệ hài hoà, đồng thuận, tránh các can thiệp bằng hành chính và từ bên
ngoài vào doanh nghiệp. Vấn đề quan trọng nhất ở đây là hoàn thiện và nâng
cao vai trò của tổ chức đại diện của các bên, nhất là phát triển và nâng cao
năng lực của tổ chức công đoàn doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế
22
xuất thực sự là người đại diện cho người lao động, được người lao động tôn
vinh.
Thứ sáu, Thực hiện chương trình an sinh xã hội và phúc lợi xã hội trong hệ
thống an sinh xã hội quốc gia đối với lao động khu công nghiệp, khu chế xuất.
Trong đó, đặc biệt quan tâm đến tổ chức quản lý hành chính khu dân cư ngoài
hàng rào khu công nghiệp, khu chế xuất; thực hiện xã hội hoá vấn đề cung
cấp dịch vụ nhà ở cho người lao động, khuyến khích người dân xây dựng nhà
cho thuê theo tiêu chuẩn tối thiểu nhà nước quy định thống nhất; tổ chức tốt
hệ thống cung cấp các dịch vụ phúc lợi công cộng ở khu dân cư, nơi lao động
khu công nghiệp, khu chế xuất sinh sống như nước, điện, văn hoá, thông tin,

giải trí…Có như vậy, việc quản lý, phát triển doanh nghiệp trong các khu
công nghiệp, khu chế xuất một cách hiệu quả nhất, đáp ứng yêu cầu phát triển
nền kinh tế.
Như vậy, từ nhiều nguồn khác nhau, tiểu luận đã tổng hợp và đưa ra những
giải pháp cụ thể cho vấn đề đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài hiện nay. Tuy nhiên, yếu tố then chốt nhất trong những giải pháp
này vẫn là yếu tố con người, đây là một vấn đề cần được giải quyết từ nhiều
phía khác nhau và cần sự chung tay của các bên để xây dựng một mối quan hệ
lao động hài hòa về lợi ích, cùng nhau phát triển. Muốn vậy, tập thể người lao
động, chủ đầu tư nước ngoài, các cơ quan quản lý nhà nước phải thực sự
vào cuộc để hạn chế tình trạng này.
3. Kết luận
Qua những số liệu mà tiểu luận đã thu thập được và tiến hành phân tích thì
đã có một số kết luận sau đây:
Quá trình sản xuất công nghiệp của Việt Nam trong những năm qua đã hình
thành nên một thành phần kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài mà điển hình là
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo hình thức liên doanh hay
100% vốn trong sản xuất công nghiệp. Quá trình sản xuất công nghiệp này đã
kéo theo sự xuất hiện của hàng loạt những khu công nghiệp, khu chế xuất thu
hút nguồn lao động lớn vào làm việc ở những nhà máy. Cũng từ đây, hình
thành mối quan hệ lao động giữa những người chủ đầu tư nước ngoài với
những công nhân lao động người Việt Nam, mối quan hệ đó đã dẫn tới sự
mâu thuẫn về quyền và lợi ích, từ đó phát sinh hàng loạt những cuộc đình
công của công nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài này.
Qua các số liệu, ta có thể kết luận, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
có số vụ đình công cao nhất trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam và
đang có xu hướng ngày càng tăng. Những cuộc đình công này tập trung chủ
yếu ở những địa bàn có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất như ở TP.HCM,
Bình Dương, Đồng Nai, nơi tập trung nhiều lao động đến làm việc và có tình
hình xã hội không ổn định, bên cạnh đó những vụ đình công này còn chủ yếu

23
diễn ra trong các doanh nghiệp có chủ đầu tư đến từ những nước Đông Á.
Hầu hết những cuộc đình công đều là bất hợp pháp, không do công đoàn tổ
chức và lãnh đạo, chỉ tiến hành hòa giải ở cơ sở mà không thông qua tòa án
lao động.
Những nguyên nhân chính của hiện tượng đình công trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài gồm có: nguyên nhân về tiền lương, nguyên
nhân về khác biệt văn hóa, nguyên nhân do chủ đầu tư vi phạm pháp luật lao
động. Trong mỗi thời kỳ, giai đoạn thì lại có những nguyên nhân nổi bật khác
nhau.
Bên cạnh đó là sự yếu kém của các cấp công đoàn cơ sở trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, khiến cho những cán bộ công đoàn này hầu
như đứng ngoài cuộc và không nhận được sự tin tưởng của tập thể công nhân
trong quá trình diễn ra đình công. Ta có thể nhận thấy rõ vai trò mờ nhạt của
tổ chức công đoàn trong những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài này.
Qua đó, tiểu luận cũng đã đưa ra và tổng hợp một số giải pháp, hy vọng
rằng sẽ có thể áp dụng trong thực tiễn giải quyết và hạn chế đình công trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay.
Nói tóm lại, đình công là một hiện tượng tất yếu sẽ xảy ra trong quá trình
sản xuất công nghiệp, đó là kết quả của những mâu thuẫn, xung đột trong mối
quan hệ lao động trong các nhà máy, doanh nghiệp, công ty. Điều chúng ta
cần làm không phải là cố gắng loại bỏ đình công ra khỏi hoạt động sản xuất
thường ngày, mà là tìm ra biện pháp để có thể giải quyết mâu thuẫn từ khi
mới phát sinh bằng các phương pháp đàm phán, thỏa thuận, đối thoại có lợi
cho tất cả các bên, để mâu thuẫn sẽ không phát triển đến biện pháp cuối cùng
của công nhân là đình công. Và như ở phần trên đã nói, nếu tất yếu có xảy ra
đình công thì cũng nên là trên tinh thần văn minh, đúng theo trình tự, luật
pháp để có thể đạt được những kết quả mang tính đột phá và lâu dài.
Tài liệu tham khảo
1. Trần Xuân Cầu, Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB.Lao động-

xã hội, năm 2002.
2. Mai Quốc Chánh-Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, NXB.
Lao động-xã hội.
3. Lê Ngọc Hùng, Lịch sử và Lý thuyết Xã hội học, NXB. Đại học Quốc
Gia Hà Nội, 2011.
4. Lê Thị Mai-Vũ Đạt, Xã hội học Lao động, NXB. Khoa học xã hội,
2009.
5. Tài liệu học tập: Lý luận cơ bản về Công đoàn Việt Nam, Khoa Lý
luận-Nghiệp vụ Công đoàn, Trường ĐH Công đoàn.
24
6. Bài giảng môn Xã hội học Công nghiệp của Thầy Trương Ngọc Thắng,
Khoa Xã hội học, Trường ĐH Công đoàn.
7. Hiến Pháp Nước CHXHCN Việt Nam, NXB. Chính trị Quốc gia, 2014.
8. Bộ Luật Lao động Nước CHXHCN Việt Nam (đã được sửa đổi, bổ
sung năm 2012), NXB. Lao động.
9. Từ điển Xã hội học Oxford, NXB. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2012.
10. Giáo trình Đường lối cách mạng của Đảng Cộng sản Việt Nam, NXB.
Chính trị Quốc gia, 2010.
Các website
/>den-nam-2025,-tam-nhin-den-nam-2035-va-Quy-hoach-tong-the-phat-trien-cac-nganh-c.aspx
/> /> />le-so-huu-nao-2731301.html
/>ngoai html
/> />trong-nghien-c%E1%BB%A9u-khoa-h%E1%BB%8Dc-va-phat-tri%E1%BB%83n-cong-ngh%E1%BB%87/
/>50393.html
/> /> /> />khi-luat-lao-dong-ra-doi
/>o/index.php/ssir/article/view/11425/10397
/>hop-phap-ai-chiu-trach-nhiem
/> />de-dat-ra/18985.tctc
25