Bài giảng Topica Tổng quan quản trị nguồn nhân lực

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1


Nội dung
• Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực; vai
trò, mục tiêu của QTNNL.
• Các chức năng cơ bản của QTNNL; Chức
năng của bộ phận tác nghiệp chuyên môn –
QTNNL.
• Các mô hình QTNNL áp dụng trong doanh
nghiệp.
• Môi trường QTNNL; Xu hướng, thách thức
của QTNL.

Mục tiêu Hướng dẫn học
• Hiểu được vai trò quan trọng của yếu tố
con người trong sản xuất kinh doanh
cũng như trong mọi mục tiêu hoạt động
của xã hội và tầm quan trọng của mức
độ thành công trong quản trị con người.
• Hiểu được thực chất QTNNL là gì, mục
tiêu, ý nghĩa và vai trò của QTNNL đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp trong môi trường cạnh tranh
khắc nghiệt.
• Hiểu được khái quát về các chức năng
cơ bản của QTNNL trong một tổ chức
doanh nghiệp, những xu hướng và thách

thức và một số mô hình QTNNL được
áp dụng.

Thời lượng học

• 5 tiết
• Học viên cần đọc tài liệu trong 3 giờ và
nghiên cứu thêm lý luận chung về Quản trị
học khi tiếp cận bài này.
• Tham khảo các thông tin trên các kênh
khác nhau (tài liệu tham khảo, mạng internet)
về những vấn đề liên quan tới quản trị con
người trong tổ chức, doanh nghiệp.
• Tìm hiểu tại sao vấn đề nguồn lực con
người được đề cao và công tác QTNNL
có vai trò vô cùng quan trọng trong một
tổ chức.
• Bí quyết: học viên có thể đặt ngược vấn đề
nếu một tổ chức hay doanh nghiệp bỏ qua
hoặc xem nhẹ công tác quản trị nguồn nhân
lực thì vấn đề gì sẽ xảy ra (loại bỏ dần các
nội dung từ nghiên cứu mục tiêu đến thực
hiện các chức năng QTNNL, chủ thể tham
gia, các yếu tố môi trường… sẽ giúp học
viên tự giải thích và hiểu sâu hơn vấn đề.

BÀI 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

2

TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI
Tình huống dẫn nhập
“Một thương gia làm chủ một hệ thống cửa hàng ăn nhanh
nổi tiếng, việc làm ăn khá phát đạt. Có một thời gian, việc
kinh doanh hệ thống cửa hàng bỗng trở nên sa sút, trong khi
ngày càng có nhiều hệ thống cửa hàng ăn nhanh xuất hiện
khắp nơi. Ông ta phát hiện ra rằng, sau thành công ban đầu,
các vị quản trị viên trở nên chủ quan và quan liêu trong quản
lý, chỉ ngồi ỳ trong phòng chỉ đạo từ xa mà không đi sâu vào
thực tế hoạt động của cửa hàng. Đội ngũ nhân viên không
được quản lý sát sao, tính tổ chức và thái độ phục vụ khách hàng kém dần, một số nhân viên,
đầu bếp giỏi lần lượt xin thôi việc, do vậy mà việc kinh doanh ở các chi nhánh trở nên bê trễ,
kém hiệu quả, khách hàng mới đến thì ít, khách quen bỏ đi thì nhiều.
Vị thương gia này rất thất vọng và phẫn nộ, ông định triệu tập cuộc họp chất vấn, chỉ trích các
vị quản trị viên này. Suy đi tính lại, ông thấy vấn đề không phải các vị Giám đốc chi nhánh
không đủ năng lực, hơn nữa, chính họ có công tạo nên thành công của hệ thống trong giai đoạn
đầu. Ông ta nghĩ ra một cách:
Ngày hôm sau, các chi nhánh nhận được mệnh lệnh trực tiếp từ ông chủ, đó là tháo bỏ phần
lưng ghế tựa của các Giám đốc. Họ rất ngạc nhiên không hiểu tại sao lại có mệnh lệnh kỳ quặc
đó nhưng vì đó là mệnh lệnh nên họ vẫn phải chấp hành. Qua vài ngày làm việc với cái ghế
không có lưng tựa, họ giật mình nhận ra thông điệp của ông chủ”.

Câu hỏi

1. Hệ thống cửa hàng kinh doanh trên đã gặp phải vấn đề gì?
2. Vai trò của các nhà quản trị trong tình huống trên cần được nhấn mạnh như thế nào và chú
trọng ở khâu nào?








v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

3
1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Ngày nay, sự thành công của doanh nghiệp trên
thương trường đã chứng minh yếu tố đầu tiên và
quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thành công
chính là con người trong doanh nghiệp. Yếu tố đầu
tiên và quan trọng nhất trong doanh nghiệp chính là
con người. Con người – nguồn nhân lực của doanh
nghiệp sẽ quyết định vận mệnh của doanh nghiệp,
có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất
cả. Một trong những khó khăn lớn nhất của nhà
quản trị là quản trị con người.

Nhà quản trị luôn đặt ra câu hỏi: Làm thế nào để tuyển dụng được những con người
tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ được những người tài trong
doanh nghiệp? Làm thế nào để họ phát huy tốt nhất năng lực? Làm thế nào để xây
dựng được nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng vững
chắc cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp?
Nghiên cứu khoa học QTNNL và thực hành QTNNL trên cơ sở học hỏi sự thành
công, rút kinh nghiệm từ những thất bại của các tổ chức, doanh nghiệp sẽ giúp nhà
quản trị có kỹ năng, kinh nghiệm ở lĩnh vực này.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu theo nghĩa bao gồm tất cả các cá nhân
nhân (người lao động cùng với kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ đào tạo, nỗ lực,…của
họ) có vai trò khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, tham
gia thực hiện các hoạt động của một tổ chức.
Để xác định nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải xác định các thông tin về định lượng
và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể doanh nghiệp ta phải xác định
quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo
các đặc điểm khác nhau như giới tính trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và
ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động.
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
QTNNL (Human Resource Management) là thành
tố quan trọng của chức năng quản trị và là chức
năng quản trị cốt lõi, liên quan đến các chính sách
nhân sự, cùng các thực tiễn và hệ thống quản trị tác
động đến lực lượng lao động.
QTNNL cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho tổ
chức: hoạch định nhân sự, tuyển dụng, phân tích &
thiết kế công việc, đào tạo và phát triển, đãi ngộ,
động viên, khen thưởng, đề bạt…
1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
QTNNL là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp. Tầm quan

trọng của QTNNL ngày càng tăng trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi
Nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực
v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

4
hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh rất gay gắt trên thị
trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
người lao động.
Nghiên cứu QTNNL giúp các nhà quản trị nâng cao kỹ năng giao tiếp, động viên, thúc
đẩy người lao động và đánh giá người lao động chính xác, phối hợp hài hoà mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu các của các cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả của tổ
chức đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, QTNNL tập trung vào các mục tiêu cơ
bản có liên quan tới doanh nghiệp, con người và xã hội.
• Mục tiêu của doanh nghiệp
Thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động có chất lượng và hiệu quả,
đáp ứng được mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
• Mục tiêu của bộ phận chức năng trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, mỗi bộ phận hay đơn vị đều
có chức năng, nhiệm vụ riêng (tài chính – kế toán,
sản xuất, kinh doanh, Marketing, quản trị nhân
lực…). Do vậy, mỗi bộ phận hay phòng, ban đều
có trách nhiệm tham gia đóng góp hướng tới mục
tiêu chung của toàn doanh nghiệp theo phạm vi
chuyên môn của mình. Mục tiêu của QTNNL đối

với các bộ phận chức năng sẽ tập trung vào việc
đảm bảo cho các đơn vị có nguồn nhân lực có chất
lượng, đủ về số lượng để đảm bảo thực hiện tốt và hoàn thành nhiệm vụ được giao,
đóng góp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách hiệu quả.
• Mục tiêu đối với cá nhân
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động trong doanh nghiệp, tạo điều
kiện cho người lao động được định hướng nghề nghiệp, phát triển năng lực cá
nhân, được động viên, thúc đẩy tại môi trường làm việc.
• Mục tiêu đối với xã hội
Đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội. Doanh nghiệp hoạt động không chỉ vì
lợi ích của riêng mình mà còn vì lợi ích của xã hội.
1.3. Chức năng cơ bản của QTNNL và vai trò của bộ
phận QTNNL trong doanh nghiệp
Các hoạt động liên quan đến QTNNL rất đa dạng. Tuy
nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
QTNNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu, gồm: nhóm
chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng
đào tạo, phát triển và nhóm chức năng duy trì nguồn
nhân lực.
Chức năng trong doanh nghiệp
Thu hút nguồn nhân lực
v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

5
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
• Khái niệm
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú trọng tới vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu

công việc của doanh nghiệp.
• Các chức năng cơ bản
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau:
Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng.
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
• Khái niệm
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của
người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ lành
nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để người lao động
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
• Các chức năng cơ bản
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật
kiến thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị.
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
• Khái niệm
Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Các chức năng cơ bản
Nhóm chức năng duy trì gồm có: chức năng động viên (thúc đẩy), duy trì, phát
triển các mối quan hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất (trả
công lao động).
1.3.4. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.4.1. Giám đốc bộ phận QTNNL (Human Resource Manager)
Là nhà quản trị phụ trách bộ phận QTNNL (Giám đốc nhân sự), thực hiện chức năng
quản trị đơn vị, tham mưu cho BGĐ và là đầu mối thực hiện hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo và kiểm soát các đối tượng, hoạt động có liên quan tới nguồn nhân lực của một tổ
chức trong phạm vi quyền hạn được giao.

Hình 1.1: Sơ đồ vị trí chức năng QTNNL trong doanh nghiệp
Tổng Giám đốc /
Giám đốc doanh nghiệp
GĐ/
Trưởng phòng
Sản xuất
GĐ/
Trưởng phòng
Kinh doanh
GĐ/
Trưởng phòng
Tài chính – Kế toán
GĐ/
Trưởng phòng
Nhân sự
v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

6
Trong phạm vi bộ phận QTNNL, Giám đốc nhân sự có quyền hạn theo trực tuyến đối
với nhân viên cấp dưới thuộc đơn vị/bộ phận mình phụ trách. Mối liên hệ đối với các bộ
phận khác trong doanh nghiệp mang tính chất tham mưu và phục vụ các bộ phận khác.

Hình 1.2: Sơ đồ quản trị của bộ phận nhân sự
Đặc thù của công tác nhân sự là kết nối tất cả các phòng ban trong doanh nghiệp. Vì

thế, giám đốc nhân sự phải là người am hiểu tâm lý. Ngoài ra, giám đốc nhân sự phải
là người biết lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của các phòng ban, đơn vị trong doanh
nghiệp. Khi biết được tâm tư nguyện vọng của họ thì cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu,
sứ mệnh, chiến lược của công ty đến với họ. Giám đốc nhân sự cũng là người phải
dự đoán được xu hướng phát triển của nguồn nhân lực và có kế hoạch ứng phó, phải
có khả năng cùng ban giám đốc đưa ra chiến lược phát triển nhân sự.
1.3.4.2. Vai trò bộ phận QTNNL
Bộ phận QTNNL có vai trò chủ yếu sau đây:
• Đề xuất và theo dõi thực hiện các chính sách
liên quan đến nguồn nhân lực của một tổ
chức/doanh nghiệp;
• Tham mưu cho các cấp quản trị khác trong
doanh nghiệp;
• Thực hiện và hỗ trợ các hoạt động tuyển dụng,
đào tạo, huấn luyện, phúc lợi… cho các bộ
phận khác của doanh nghiệp;
• Kiểm tra, giám sát việc thực thi các chính sách, chương trình liên quan đến nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực áp dụng trong doanh nghiệp
1.4.1. Khái quát về mô hình QTNNL
Trong quá trình hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp thường áp dụng một mô hình
QTNNL theo cách riêng của doanh nghiệp mình tùy theo điều kiện, năng lực của
doanh nghiệp và đội ngũ các nhà quản trị. Trên thực tế, các doanh nghiệp tùy theo giai
Tư vấn và cố vấn
v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

7
đoạn phát triển đã áp dụng một trong số các mô hình QTNNL phù hợp với chiến lược

của mình, đó là: mô hình thư ký, mô hình luật pháp, mô hình tài chính, mô hình quản
trị, mô hình nhân văn, mô hình khoa học hành vi.
Việc lựa chọn áp dụng mô hình QTNNL nào phù hợp với doanh nghiệp thường phụ
thuộc vào những điều kiện cụ thể của doanh nghiệp như trình độ, năng lực của các
quản trị gia, nhất là đối với các nhà quản trị cấp cao, giá trị văn hoá tinh thần trong
doanh nghiệp, yêu cầu và mong muốn của người lao động, tác động của môi trường…
1.4.2. Các kiểu mô hình QTNNL
1.4.2.1. Mô hình thư ký
Ở mô hình này, chức năng QTNNL liên quan chủ yếu đến việc thu thập báo cáo, dữ
liệu thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong doanh nghiệp.
Bộ phận QTNNL thực hiện các công việc về thủ tục hành chính, giấy tờ, thực hiện các
quy định và các nhiệm vụ thường nhật liên quan đến việc làm của người lao động theo
lệnh của các lãnh đạo trực tuyến theo quy định của doanh nghiệp.
Đối với kiểu mô hình này, vai trò của bộ phận QTNNL mờ nhạt và thụ động. Cán bộ
của bộ phận QTNNL thường không có trình độ cao. Những công việc phức tạp và yêu
cầu cao liên quan đến các chức năng quản lý con người sẽ do các nhà quản trị trực
tuyến thực hiện, thậm chí có thể bị bỏ qua hoặc không có ai thực hiện.
Đây chính là cách quản trị theo kiểu hành chính, thường được áp dụng trong các
doanh nghiệp nhiều năm trước đây. Tuy nhiên, trong nhiều doanh nghiệp nhỏ hiện
nay, mô hình quản trị này vẫn còn tương đối phổ biến.
1.4.2.2. Mô hình luật pháp
Với kiểu mô hình này, các chức năng QTNNL chú trọng tới sự hiểu biết các vấn đề
luật pháp nhằm giúp các doanh nghiệp né tránh được các tranh chấp về lao động gây
rắc rối liên quan đến pháp luật (vi phạm qui định về hợp đồng lao động, vi phạm các
qui định về: an toàn lao động, tuyển dụng, sa thải công nhân…). Trước đó, phần lớn
mọi chính sách, thủ tục nhân viên trong doanh nghiệp đều được thực hiện theo các văn
bản dưới luật, thậm c
hí cả lãnh đạo và nhân viên đều không hiểu rõ các quyền hạn,
trách nhiệm liên quan đến cách chính sách thủ tục nhân sự của mình.
Mô hình quản trị này hiện nay xuất hiện trong các doanh nghiệp liên doanh với nước

ngoài, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư của một số nước châu Á như Hàn Quốc,
Đài Loan. Ở đây thường có những vấn đề vi phạm quy định pháp luật về tiền lương, điều
kiện làm
việc thậm chí có những hành vi xúc phạm hoặc thô bạo đối với công nhân.
1.4.2.3. Mô hình tài chính
Khía cạnh tài chính trong quản trị nguồn nhân lực ngày
càng trở nên quan trọng do các chi phí liên quan đến con
người trong doanh nghiệp như lương, thưởng, bảo hiểm
y tế, tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi… ngày càng tăng.
Mô hình này chú trọng đến việc giải quyết hài hoà các
mối quan hệ về thu nhập giữa những người lao động trong
doanh nghiệp, tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ
cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập của người lao động
Mô hình tài chính
v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

8
và sử dụng các chi phí liên quan đến người lao động sao cho có hiệu quả nhất. Ở nhiều
nước đang phát triển trên thế giới, người lao động có thu nhập thấp, do vậy, mô hình
tài chính thường được xem xét áp dụng.
1.4.2.4. Mô hình quản trị
Mô hình này có các kiểu áp dụng sau:
Thứ nhất, các cán bộ QTNNL hiểu, chia sẻ các mục tiêu, giá trị, quan điểm và làm
việc với các nhà quản trị trực tuyến để cùng đưa ra các giải pháp cho các vấn đề của
doanh nghiệp.
Thứ hai, cán bộ của bộ phận QTNNL sẽ giữ vai trò người huấn luyện, hướng dẫn kỹ
năng QTNNL cho các quản trị trực tuyến. Các nhà quản trị trực tuyến sẽ tự thực hiện
các chức năng quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, trả lương, khen thưởng, đánh

giá nhân viên.
1.4.2.5. Mô hình nhân văn
Mô hình này nhằm phát triển và thúc đẩy các giá trị và
tiềm năng con người trong doanh nghiệp. Bộ phận
QTNNL có sự liên hệ mật thiết, chia sẻ, đồng cảm với
các cá nhân trong tổ chức và tạo điều kiện giúp đỡ họ tự
phát triển cá nhân và thăng tiến trong nghề nghiệp. Mô
hình này phản ánh sự quan tâm của lãnh đạo doanh
nghiệp đối với vấn đề đào tạo, phát triển nhân viên.
Bộ phận QTNNL giữ vai trò tích cực trong việc thực
hiện các chương trình “nâng cao chất lượng đời sống
nơi làm việc” và khuyến khích các “nhóm tự quản”, các
“nhóm chất lượng” trong doanh nghiệp. Sự thành công
trong mô hình quản lý của Nhật Bản và sự phổ biến
rộng rãi thuyết Z của Ouchi đã làm cho mô hình nhân
văn có tính hiện thực cao.
Nội dung Thuyết Z được thể hiện trong tác phẩm “Thuyết Z: Làm thế nào để các
doanh nghiệp Mỹ đáp ứng được sự thách đố của Nhật?” do một giáo sư người Mỹ gốc
Nhật Bản là William Ouchi nghiên cứu, xây dựng cuối thế kỷ XX. Tư tưởng cốt lõi
của thuyết này có cơ sở hạt nhân là triết lý kinh doanh/định hướng cho nguyên tắc
quản lý mới, thể hiện sự quan tâm đến con người và yêu cầu mọi người cùng làm việc
tận tâm với tinh thần cộng đồng và đó là chìa khóa tạo nên năng suất ngày càng cao và
sự ổn định của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp Nhật Bản đã áp dụng khá phổ biến lý thuyết này. Trong các công ty
của Nhật Bản, người lao động được quan tâm, thỏa mãn các nhu cầu nhằm tạo điều
kiện đạt năng suất cao. Sự trung thành tuyệt đối, nhân hòa luôn được coi là yếu tố
thành công của các doanh nghiệp Nhật Bản.
1.4.2.6. Mô hình khoa học hành vi
Mô hình này cho rằng tâm lý và hành vi tổ chức là cơ sở của các hoạt động của
QTNNL. Mục tiêu và cách tiếp cận khoa học đối với hành vi con người trong tổ chức

có thể được vận dụng để giải quyết đối với hầu hết các vấn đề của QTNNL.
Hiện nay, mô hình này được áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực: đánh giá, khen
thưởng, thiết kế mẫu công việc và đào tạo, phát triển nhân viên.
Mô hình nhân văn
v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

9
1.5. Môi trường, xu hướng và thách thức của QTNNL
1.5.1. Khái quát về môi trường của QTNNL
1.5.1.1. Môi trường theo quan điểm Quản trị học
• Quan điểm 1: Có ba loại môi trường ảnh hưởng tới doanh nghiệp, đó là môi
trường tổng quát, môi trường đặc trưng và văn hóa tổ chức.
• Quan điểm 2: Có 2 loại môi trường:
o Môi trường bên ngoài: bao gồm môi trường vĩ mô (mega-environment) và
môi trường tác nghiệp (operational environment) của doanh nghiệp.
o Môi trường bên trong: (organization’s culture) Bầu không khí văn hóa của
tổ chức.
1.5.1.2. Môi trường theo quan điểm QTNNL

Hình 1.3: Môi trường quản trị nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao
động trong xã hội, luật pháp nhà nước, văn hóa – xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học
kỹ thuật, khách hàng, các tổ chức chính quyền và xã hội.
Môi trường bên trong bao gồm sứ mệnh, mục tiêu, mục đích của tổ chức doanh
nghiệp, chính sách, chiến lược, chương trình hành động, bầu không khí văn hóa của
công ty, người lao động và công đoàn (doanh nghiệp).
1.5.2. Những xu hướng chủ yếu của QTNNL
Có bốn xu hướng trong các lĩnh vực chức năng của QTNNL: tiếp cận chiến lược; tính

chất quốc tế hóa của QTNNL; sự duy trì tính nhân văn và hành vi tổ chức; định chuẩn,
đo lường, đánh giá hiệu quả của nguồn nhân lực.
1.5.2.1. Tiếp cận chiến lược
Các doanh nghiệp tiến hành sản xuất, kinh doanh trên thị trường sử dụng những nguồn
lực sẵn có của mình để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong đó bao gồm:
nguồn tài lực, vật lực và nhân lực. Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp nhau để
tạo lập lợi thế cạnh tranh cho công ty.
v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

10
Nguồn nhân lực có mối liên hệ trực tiếp hoặc gián
tiếp đến tất cả các quá trình của tổ chức và do đó giữ
vai trò quan trọng trong việc tạo lập và duy trì lợi thế
cạnh tranh cho tổ chức. Để tạo hiệu quả tối đa, chức
năng quản trị nguồn nhân lực cần được tích hợp với
tất cả quá trình chiến lược của tổ chức. Điều đó có
nghĩa những vấn đề liên quan đến con người cần
được xem xét cẩn thận trong các quyết định về tổ
chức của doanh nghiệp.
Một khi tích hợp chiến lược, các hoạt động nguồn nhân lực trở nên có sức mạnh rõ rệt
và tác động tích cực, hiệu quả lên các yếu tố đầu ra của nguồn nhân lực (doanh số,
năng suất lao động) và cả hiệu quả tà
i chính của doanh nghiệp.
Trong bất cứ một tổ chức doanh nghiệp nào, sự thách thức về quản trị nguồn nhân lực
cần phải kể tới là quản trị sự tương tác, ảnh hưởng lẫn nhau của các nguồn lực, trong
đó nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với việc tạo lập và duy trì lợi thế
cạnh tranh.
1.5.2.2. Tính chất quốc tế hóa của QTNNL

Các tổ chức kinh doanh hoạt động trong môi trường
biến động hiện nay, chịu sự ảnh hưởng sâu sắc của
quá trình toàn cầu hóa kinh tế và hội nhập trên thế
giới (trở thành lực lượng tác động chủ yếu đến quá
trình kinh doanh và QTNNL).
Doanh nghiệp và người lao động càng có nhiều cơ hội
làm việc trong môi trường tương tác với người nước
ngoài, trong đó có cả đồng nghiệp của họ.
1.5.2.3. Sự duy trì tính chất nhân văn và hành vi tổ chức
Bên cạnh trách nhiệm bảo vệ lợi ích hoạt động kinh doanh và các chủ sở hữu, cần đảm
bảo tổ chức xử sự tốt và chuẩn mực với người lao động và người lao động xử sự tốt
với nhau, với doanh nghiệp, với khách hàng.
Những trách nhiệm cần thiết trong ứng xử:
• Liên quan đến người khác và không sử dụng cá nhân họ như phương tiện mục đích
của mình;
• Không phương hại tới người khác;
• Trung thực về lời nói và việc làm;
• Giữ lời hứa;
• Xử sự lịch thiệp, có văn hóa với mọi người và không phân biệt đối xử.
• Không tước bỏ những quyền cơ bản của con người… (tự do ngôn luận và giao tiếp)
• Tránh cho tổ chức những nhân viên vi phạm chuẩn mực tiềm năng.
1.5.2.4. Định chuẩn, đo lường và đánh giá hiệu quả của nguồn nhân lực
Định chuẩn (Benchmarking) là quá trình so sánh hoạt động quản trị nguồn nhân lực
của một tổ chức với các tổ chức khác, kể cả đối thủ cạnh tranh như là một phương
Tính chất quốc tế hóa
Tiếp cận chiến lược
v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

11
thức để nhận diện cách thức tạo lập lợi thế cạnh tranh. Đây là phương pháp để nhà
quản trị tìm kiếm phương thức thực thi phù hợp trên cơ sở tiến hành so sánh các chi
phí có liên quan đến tuyển chọn, đào tạo và thăng thưởng cho người lao động.
1.5.3. Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực
1.5.3.1. Cải tổ (tái cấu trúc) ở các doanh nghiệp
• Tạo lập lợi thế cạnh tranh thông qua sự cải tổ
(tái cấu trúc) bộ máy hoạt động đã và đang là xu
thế của các tổ chức kinh doanh trên thế giới
trong vài thập kỷ trở lại đây.
• Trong quá trình đó, những thách thức đặt ra rõ
rệt đối với QTNNL là những trở ngại mà người
lao động quan tâm và có thể gặp phải, cụ thể
như: Mất việc, mất thu nhập và các lợi ích khác;
Thay đổi công việc, vai trò và nhiệm vụ mới;
Chuyển địa điểm nơi làm việc; Thay đổi trong
thăng tiến nghề nghiệp; Thay đổi trong quyền lực
tổ chức, vị thế…; Thay đổi nhân sự mối quan hệ,
đồng nghiệp mới, lãnh đạo mới, nhân viên mới;
Thay đổi văn hóa tổ chức…
1.5.3.2. Cạnh tranh toàn cầu
Toàn cầu hóa nền kinh tế là xu hướng có tác động
lâu dài, chủ yếu đối với hoạt động QTNNL. Trước
bối cảnh đó, các doanh nghiệp gặp phải những vấn
đề về nguồn nhân lực như:
• Định biên: Những doanh nghiệp đối thủ thực
hiện chính sách tập trung tạo việc làm cho người
lao động là mục tiêu hàng đầu trước mục tiêu
lợi nhuận.
• Sự trung thành: Do các chính sách đa dạng của

các đối thủ, đối tác kinh doanh làm tăng khả
năng thu hút, từ đó mâu thuẫn về lòng trung thành của nhân viên có thể xuất hiện.
• Ra quyết định: Việc ra quyết định trở nên phức tạp bởi các mâu thuẫn giữa những
mong muốn của các đối tác, đối thủ kinh doanh.
• Sự không thân thiện: Mỗi nhóm nhân viên cảm thấy xa lạ với nhóm phía đối tác,
gây nên sự không thân thiện giữa các bên.
• Giao tiếp: Trở nên hạn chế do yếu tố cá nhân mỗi nhà quản trị đến từ các khu vực,
vùng, miền khác nhau.
• Thông tin: Có thể bị cản trở do những nghi ngờ về mục đích với đối tác.
• Thù lao: Sự không thỏa mãn do chênh lệch trong thù lao giữa nhân viên của các
bên đối tác.
Tái cấu trúc ở các doanh nghiệp
v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

12
1.5.3.3. Tăng trưởng chậm
Sự tăng trưởng chậm như là kết quả của sự thay đổi thị trường và các yếu tố cạnh
tranh. Ngày nay, người lao động không thụ động chỉ sau khi gia nhập tổ chức và sau
đó tích lũy những kỹ năng mới và gây dựng cơ hội cho sự thành đạt của mình mà
người lao động cần phải chuẩn bị cho mình sự thích ứng với môi trường làm việc mới
và những thách thức của sự không ổn định về việc làm, sự bất cập trong tiếp thu kiến
thức, rèn luyện kỹ năng mới.
1.5.3.4. Tính đa dạng của lực lượng lao động
Sự thay đổi bản chất của môi trường nơi làm việc thông qua sự mô tả về các biến số
của tính đa dạng bao gồm 2 loại: biến số cốt lõi (lứa tuổi, xu hướng xã hội, sắc tộc,
chủng tộc, thể lực, giới tính,…) và biến số thứ yếu (nội dung công việc, thu nhập, tình
trạng hôn nhân, tôn giáo, giáo dục, vị trí địa lý,…).

Hình 1.4: Mô hình biến số tính đa dạng (Marilyn Loden và Judy Rosener)
1.5.3.5. Những đòi hỏi, mong muốn của người lao động
Cùng với sự phát triển và tiến bộ xã hội, các giá trị và mong muốn của người lao động
cũng thay đổi. Song về cơ bản, người lao động mong muốn cuộc cách mạng thông tin
sẽ cải thiện chất lượng cuộc sống của họ.
• Đối với việc làm và điều kiện làm việc: an toàn, hứng thú, phát huy được kỹ năng
sở trường, bầu không khí làm việc thích hợp, điều kiện cơ sở vật chất thích hợp,
giờ làm
việc hợp l ý, việc tuyển dụng ổn định.
• Các quyền lợi cá nhân và lương bổng: Được đánh
giá và tôn trọng, được quyền tham dự vào các
quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình, hệ
thống lương bổng công bằng, đãi ngộ hợp lý…
• Cơ hội thăng tiến: cơ hội được học hỏi các
kỹ năng mới, được thăng thưởng bình đẳng,
được tham gia các chương trình đào tạo, phát
triển, được cấp trên nhận biết thành tích trong
quá khứ, cơ hội cải thiện mức sống, công việc có
triển vọng…
Điều kiện làm việc
của người lao động
v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

13

TÓM LƯỢC CUỐI BÀI
• Theo Alvin Toffler: “Sức mạnh của cá nhân, tập thể, quốc gia, đa quốc gia chuyển từ sức
mạnh của bạo lực tới sức mạnh của cải và đến sức mạnh của trí thức” – (The Human

Resource Development as an aspect of strategic competition – The MIT Club of Singapore).
• Xu hướng thay đổi về lãnh đạo thế kỷ 21 là sự cạnh tranh mãnh liệt về nhân tài. Một công ty
hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ
trở nên vô nghĩa nếu không có chiến lược quản trị nhân sự đúng đắn. Như vậy, sứ mệnh của
nhà quản trị không những phải hiểu được thế nào là người tài, thu hút được họ là thành viên
trong tổ chức mà còn phải tạo động lực để họ phát huy hết khả năng, thành đạt trong sự
nghiệp, để họ gắn bó hết mình với doanh nghiệp hay tổ chức”.
• Việc thu hút và giữ người lao động, nhất là những người giỏi luôn được xem là vấn đề hết
sức quan trọng, đòi hỏi các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thực sự đầu tư và xác định
đây là yếu tố quyết định cho thành công.
v1.0

Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

14
CÂU HỎI ÔN TẬP
1. Quản trị nguồn nhân lực là gì?
2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là gì?
3. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực?
4. Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
5. Môi trường, xu hướng, thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực?
6. Người lao động/nhân viên đòi hỏi, mong muốn gì khi làm việc cho doanh nghiệp?

v1.0