42 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long

Chuyên đề thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, các doanh nghiệp nước ngoài
và các sản phẩm từ nước ngoài tràn vào Việt Nam ngày càng nhiều, tạo ra
những thách thức, rào cản lớn cho các doanh nghiệp nước ta. Muốn tồn tại,
đứng vững và phát triển trước những thách thức đó, các doanh nghiệp trong
nước phải không ngừng đầu tư những trang thiết bị hiện đại, nâng cao chất
lượng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày một cao và đa dạng của khách
hàng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một lợi thế để các doanh
nghiệp thực hiện được mục tiêu đó và công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là yêu cầu tất yếu nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao
cho mỗi doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh nên trong thời gian vừa qua Công ty Thuốc lá Thăng long
đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là
mục tiêu chiến lược để Công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí
trên thị trường. Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại Công ty, em nhận thấy
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại
nhiều vấn đề nên em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng
long” làm chuyên đề thực tập với mục đích góp phần hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
1
Chuyên đề thực tập
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Thuốc lá Thăng Long.
- Kiến nghị một số giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong tương
lai.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long giai đoạn từ
năm 2005 đến năm 2007.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp bảng hỏi.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp.
- Phương pháp phỏng vấn.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
2
Chuyên đề thực tập
Kết cấu của khoá luận:
Gồm 3 phần chính (3 chương):
- Chương 1: Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long.
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
3
Chuyên đề thực tập
CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
I. Một số khái niệm

1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức.
Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là
con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ
chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Thể lực
chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của con người, mức sống, thu nhập, chế dộ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ
y tế, tuổi tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như lòng tin, nhân cách, quan
điểm,…của từng con người.
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1.Một số khái niệm
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”: Là tập hợp tất cả các hoạt
động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng
thơì gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng
như thay đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có
thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích
hợp hơn trong tương lai.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
4
Chuyên đề thực tập
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển đều là những hoạt động học
tập nhăm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo
để họ có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Giáo dục
mang tính định hướng nhiều hơn, để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới. Đào tạo nhằm giúp
cho người lao động nâng cao hiệu quả công việc hiện tại. Phát triển là
những hoạt động được xây dựng trên nền tảng sẵn có nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện một cách hiệu quả những công việc cao
hơn trong tương lai. Tuy nhiên, sự khác nhau đó chỉ là tương đối, giữa
chúng luôn có quan hệ biện chứng với nhau.
2.2. Các loại hình đào tạo.
Có nhiều cách để phân chia đào tạo:
Phân chia theo hình thức đào tạo có:
- Đào tạo mới: Là đào tạo những kiến thức, kỹ năng của một nghề
cho người chưa có nghề.
- Đào tạo lại: Là đào tạo những kỹ năng, kỹ xảo cho những người đã
có nghề nhưng vì lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
5
Chuyên đề thực tập
- Đào tạo nâng cao trình độ: Là đào tạo nhằm mục đích bồi dưỡng
nâng cao kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm làm việc cho người lao
động để họ có thể thực hiện những công việc phức tạp hơn một cách có
hiệu quả.
Phân chia theo mục đích đào tạo có:
- Đào tạo an toàn: Là đào tạo các kiến thức về an toàn lao động
nhằm ngăn ngừa và giảm thiểu các tai nạn lao động.
- Đào tạo người giám sát và quản lý: Là đào tạo cho những người

giám sát và quản lý các cách về ra quyết định hành chính, các cách tạo
động lực, giải quyết vấn đề,… nhằm tạo các mối quan hệ tốt đẹp với
người lao động.
- Đào tạo định hướng lao động: Là đào tạo nhằm cung cấp những
thông tin, kiến thức về tổ chức và về công việc cho những người lao động
mới được tuyển dụng.
3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.Xác định nhu cầu đào tạo.
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Là xác định đào tạo khi nào? Đào tạo ở bộ phận nào? Cần phải đào
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người?
Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
hoặc những phẩm chất cần thiết của người lao động so với yêu cầu công
việc mà người đó đảm nhiệm.
3.1.2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở:
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
6
Chuyên đề thực tập
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích các mục tiêu, chiến lược phát
triển sản xuất kinh doanh cả trong ngắn hạn và dài hạn của doanh
nghiệp để thấy được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian
tới (cần tập trung đào tạo vào lĩnh vực nào,bộ phận nào, số lượng bao
nhiêu, thời gian bao lâu).
Phân tích công việc: Phân tích các kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
người lao động cần có để có thể thực hiện công việc. Đây là cơ sở để so
sánh với các kiến thức kỹ năng của người lao động hiện có, từ đó xác
định được những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện
công việc một cách có hiệu quả.
Phân tích con người: Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của

người lao động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ
đang đạt ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức kỹ năng
nào, ở mức độ nào.
Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo tổ chức cũng cần quan tâm
đến nhu cầu, mong muốn được đạo của người lao động. Các kiến thức, kỹ
năng được đào tạo phù hợp với mong muốn của người lao động sẽ giúp
người lao động tự nguyện và có ý thức hơn trong công tác đào tạo.
3.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
a)Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: Có thể theo 3
phương pháp:
- Phương pháp tính toán:
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Số hiện có + Nhu cầu thay thế
- Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp hành vi công tác
thực tế của người lao động tại nơi làm việc theo những tiêu thức cụ thể
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
7
Chuyên đề thực tập
như: số lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, tính thành thạo và
chính xác trong động tác, kỹ năng thao tác các thiết bị,… từ đó xác định
những kiến thức, kỹ năng, hành vi cấn phải đào tạo cho người lao động.
- Phương pháp phân tích tư liệu: Đây là phương pháp phân tích nhu
cầu đào tạo dựa trên tất cả những tài liêụ sẵn có trong doanh nghiệp. Đó
là các tài liệu về tuyển dụng, hồ sơ nhân sự, bản đánh giá thực hiện công
việc, các tài liệu của doanh nghiệp về báo cáo kết quả hoạt động kinh
doanh, báo cáo sản xuất, thống kê năng suất lao động… Từ đó tìm ra nhu
cầu đào tạo.
Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Là phương pháp dùng những
câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân.
Khi lựa chọn căn cứ này cần căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện. Từ đó để đánh giá xem công nhân có cần hay không cần

đào tạo, và nếu cần đào tạo thì phải tập trung vào đâu.
b) Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý phụ thuộc trực
tiếp vào chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt
là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến,… Nhu cầu đào
tạo cán bộ quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc
và so sánh với các bản phân tích công việc. Những người thực hiện công
việc chưa tốt sẽ được đào tạo để có thể thực hiện công việc tốt hơn, những
người đã thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển sẽ được
đào tạo, bồi dưỡng để có thể đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn.
Ngoài ra, nên sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn và quan sát
thực tế.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
8
Chuyên đề thực tập
3.1. Xác định mục tiêu đào tạo.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định
các mục tiêu đào tạo, nó sẽ là cơ sở để định hướng cho hoạt động tổ chức
đào tạo nguồn nhân lực, là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào
tạo và là cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo.
Do đó, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng
đạt kết quả cao bấy nhiêu. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải xác định:
- Cần đào tạo bao nhiêu học viên, với cơ cấu như thế nào.
- Những kỹ năng, trình độ cần có của học viên sau khoá học.
- Thời gian và địa điểm đào tạo.
3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu
và mục tiêu đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ
gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc trong khi hiệu quả đào tạo thấp.
Cơ sở để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo:

- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá đào tạo.
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động
- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện
công việc.
Do vậy, khi tiến hành lựa chọn cần phải xem xét hồ sơ nhân sự, kết
quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp,
triển vọng của người lao động để có thể đưa ra quyết định lựa chọn đúng
đắn.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
9
Chuyên đề thực tập
3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
3.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy
trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
3.2.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo.
a) Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo mà người học sẽ
được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trực tiếp tại
chính nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự chỉ dẫn
của những người lao động lành nghề hơn. Gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là hình thức đào tạo mà người
dạy sẽ giải thích về mục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ các thao tác và cách
thực hiện, sau đó tiến hành làm mẫu. Còn người học sẽ quan sát, học hỏi
và làm thử tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là hình thức đào tạo mà người học
trước tiên sẽ được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó sẽ được đưa đến làm
việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề hơn cho tới khi thành thạo

các kỹ năng của nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Là hình thức đào tạo thường áp dụng cho cán
bộ quản lý và nhân viên giám sát thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
người quản lý giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người
quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là hình thức đào tạo mà
người học sẽ được luân chuyển một các có kế hoạc từ bộ phận này tới bộ
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
10
Chuyên đề thực tập
phận khác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới một bộ phận khác
với cương vị làm việc thay đổi, hoặc luân chuyển làm các công việc thuộc
các lĩnh vực khác nhau trong cùng một nghề nhằm mở rộng hiểu biết
nghề nghiệp, cung cấp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực
khác nhau từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù
riêng biệt.
- Mất ít thời gian đào tạo.
- Học viên được làm việc, được thực hành những gì mà tổ chức
mong đợi ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc và có thu nhập trong
khi học.
- Học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của
họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
Nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên
tiến của người dạy.
b)Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi sự thực hiện

công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp sau:
- Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp đào tạo thường áp
dụng đối với những nghề phức tạp, hoặc những công việc có tính đặc thù.
Người học sẽ được học hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
11
Chuyên đề thực tập
được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực
hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc
công nhân lành nghề hơn hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học
viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Là phương pháp doanh nghiệp
cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các
Bộ, Ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị
tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên phương
pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Học viên có thể thu được những
kiến thức kinh nghiệm mới thông qua việc trao đổi, thảo luận về một chủ
đề nào đó tại các hội nghị, hội thảo hoặc các bài giảng.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Là
phương pháp mà người học có thể tự học được những kiến thức và kỹ
năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình đã được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính.
- Đào tạo từ xa sử dụng phương tiện nghe nhìn: Là phương pháp đào
tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa
điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung
gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách vở, tài liệu học tập, băng
hình, đĩa CD, VCD, Internet. Với phương pháp này người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp. Tuy nhiên, phương pháp này
đòi hỏi cơ sở đào tạo phải chuẩn bị bài giảng, có tính chuyên môn hoá cao

và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là phương pháp đào tạo thông
qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
12
Chuyên đề thực tập
quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Phương pháp này đào tạo cho
học viên các kỹ năng giải quyết các tình huống thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: phương pháp này cung cấp
cho người học những kỹ năng để xử lý một cách nhanh chóng và đúng
đắn đối với các công văn, giấy tờ, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà học nhận được hàng ngày, từ đó đưa ra được những quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Cung cấp cho
người học một hệ thống kiến thức tương đối đầy đủ cả về lý thuyết lẫn
thực hành.
Nhược điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Việc áp
dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào thực tế thực hiện công việc
thường có một khoảng cách nhất định. Mặt khác, phương pháp này cũng
tốn kém nhiều chi phí và thời gian đào tạo hơn so với phương pháp đào
tạo trong công việc.
Như vậy, phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
công việc đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng của nó, do đó
doanh nghiệp cần kết hợp cả hai phương pháp này để thu được kết quả
cao trong công tác đào tạo.
3.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Tuỳ vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh
nghiệp cần tiến hành lựa chọn giáo viên cho đào tạo thích hợp. Có thể là
cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê
ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm.

Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
13
Chuyên đề thực tập
Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu
về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên,
nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng
truyền đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy.
Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ
thống, luôn cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy
nhiên hạn chế là tốn kém chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực
tế của họ hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.
Mỗi nguồn giáo viên đều có những ưu nhược điểm riêng, do đó có
thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và cán bộ kiêm nhiệm để đạt được kết
quả tốt nhất. Sau khi lựa chọn được giáo viên thì cần tiến hành tập huấn,
cung cấp cho họ những thông tin về mục tiêu và đối tượng đào tạo cũng
như nội dung cần đào tạo để họ có thể phát huy được hiệu quả cao nhất
trong công tác giảng dạy.
3.6. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm
chi phí trực tiếp và chi phí cơ hội. Trong đó, chi phí trực tiếp gồm tiền
lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, chi phí cho tài liệu, sách vở, địa
điểm, chi phí cho công tác tổ chức lớp đào tạo, chi phí quản lý và phục vụ
khác. Chi phí cơ hội gồm: chi phí cho việc không thực hiện công việc
trong thời gian học tập, chi phí do sản phẩm hỏng trong thời gian thực
hành.
Chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp
với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương
xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được, đồng thời phải quản lý và
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
14

Chuyên đề thực tập
điều chỉnh kịp thời việc sử dụng chi phí đào tạo đảm bảo không gây lãng
phí và đạt hiệu quả cao.
3.7.Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cần phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo để
xem mục tiêu đào tạo có đạt được không, đạt được ở mức độ nào, những
gì làm được và chưa làm được trong chương trình đào tạo. Trên cơ sở đó
đưa ra những giải pháp để khắc phục nhằm hoàn thiện hơn trong các
chương trình đào tạo sau đó, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Có thể đánh giá dựa trên các tiêu thức:
- Phản ánh của học viên về chương trình đào tạo: Họ có thích
chương trình đào tạo không, nội dung chương trình đào tạo có phù hợp
với công việc thực tế của họ không, phương pháp đào tạo có thích hợp
không, thời gian học phù hợp chưa, chất lượng tài liệu và cơ sở hạ tầng,
…
- Kết quả học tập: Thông qua kết quả kiểm tra, kết quả thi, kết quả
bài tiểu luận, bài thu hoạch, điểm viết chuyên đề trong và sau khoá học
để đánh giá xem tình hình tìm hiểu và nắm bắt kiến thức, kỹ năng qua
đào tạo của học viên đến đâu, từ đó phản ánh hiệu quả đào tạo.
- Kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi được đào tạo:
Đánh giá xem những kiến thức, kỹ năng được đào tạo có thể áp dụng vào
thực tế thực hiện công việc hay không và nếu có thì được áp dụng ở mức
độ nào. Thông qua các chỉ tiêu năng suất, tinh thần trách nhiệm,… của
họ, những đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi trong việc
thực hiện công việc của họ trước và sau khi đào tạo để xem người lao
động đã có những thay đổi gì sau khi tham dự khoá học.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
15
Chuyên đề thực tập

3. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
3.1. Các yếu tố ngoài doanh nghiệp:
- Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội: Hệ thống các trường đào tạo dạy
nghề do xã hội đảm nhận tốt sẽ tạo ra nguồn nhân lực ngoài thị trường
lao động có trình độ cao và kỹ năng tốt. Khi các doanh nghiệp tuyển chọn
lao động sẽ có nhiều ứng viên phù hợp hơn đối với công việc, do đó mà
chi phí đào tạo ban đầu của doanh nghiệp sẽ giảm bớt, doanh nghiệp chỉ
cần tập trung vào việc phát triển hoặc đào tạo sâu hơn đối với chuyên
môn của người lao động chứ không phải mất nhiều thời gian vào công
việc đào tạo kỹ năng thông thường.
- Thị trường lao động: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên
thị trường. Nếu như lao động trên thị trường lao động có số lượng dồi
dào, chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp
thì việc tuyển dụng từ thị trường lao động sẽ đem lại hiệu quả nhiều hơn
là công tác đào tạo. Nếu số lao động trên thị trường có chất lượng không
đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ
chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhiều hơn.
- Các quy định về pháp luật hiện hành: Chẳng hạn như: quy định bắt
buộc về an toàn lao động và bảo hộ lao động, … Các quy định của pháp
luật lao động hiện hành luôn có tác động bắt buộc tới một số công tác đào
tạo trong doanh nghiệp, doanh nghiệp phải thực hiện đào tạo đội ngũ lao
động của mình với những nội dung bắt buộc để đáp ứng đòi hỏi của luật
pháp.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
16
Chuyên đề thực tập
3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Để có

thể đạt được những mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp buộc phải có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và cao về chất
lượng. Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng,
luân chuyển, đề bạt,.. nhưng để có một nguồn nhân lực có trình độ cao
thì tất yếu phải thông qua đào tạo. Nhưng đào tạo bao nhiêu, đào tạo cho
đối tượng nào để có thể đạt được các kế hoạch đặt ra thì phải căn cứ vào
kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cụ thể là kế
hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp, để từ đó xây dựng được kế
hoạch đào tạo cho phù hợp và đạt hiệu quả.
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất
của doanh nghiệp: Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm
sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ và cơ sở vật chất riêng biệt, do
đó nhu cầu đào tạo cũng khác nhau. Hiện nay, cùng với sự tiến bộ của
khoa học kỹ thuật, nhiều loại máy móc trang thiết bị hiện đại ra đời,
muốn làm chủ được chúng thì đòi hỏi người lao động phải được đào tạo
nâng cao trình độ. Đồng thời, với sự tăng lên về quy mô và cơ cấu trang
thiết bị cũng đặt ra nhu cầu đào tạo cho các doanh nghiệp. Do vậy, công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan
trọng và cần được quan tâm.
- Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức. Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực trình độ thấp, không
đáp ứng được yêu cầu công việc thì nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp đó
càng lớn và cấp bách. Cơ cấu tuổi và giới cũng có ảnh hưởng không nhỏ
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
17
Chuyên đề thực tập
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tỷ lệ nữ luôn gặp
nhiều khó khăn trong đào tạo hơn so với nam giới do họ còn bị chi phối
bởi thời gian làm công việc gia đình. Người lớn tuổi thì do có tâm lý ỷ lại,

ngại học do khả năng tiếp thu chậm nên cũng gây cản trở không nhỏ
trong công tác đào tạo.
- Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực: Để thực hiện công tác đào tạo cần phải có kinh phí để
thực hiện, nguồn kinh phí này có thể được trích từ quỹ đào tạo và phát
triển trong doanh nghiệp, có thể do người lao động đóng góp hoặc cũng
có thể từ nguồn tài trợ của các dự án. Nguồn kinh phí mà càng lớn thì
người lao động càng có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao
trình độ, và doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương
trình đào tạo. Nguồn kinh phí chính là điều kiện cần để thực hiện công
tác đào tạo đạt hiệu quả.
- Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực: Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào
quan điểm của các nhà lãnh dạo doanh nghiệp. Có những nhà lãnh đạo
luôn con đây là chiến lược để nhằm cạnh tranh với các doanh nghiệp
khác nên luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi, giành nhiều thời gian, kinh
phí, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ. Ngược lại,
có những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo không coi trọng vấn đề này thì
công tác đào tạo của doanh nghiệp đó thường là không đạt hiệu quả.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
18
Chuyên đề thực tập
II. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
1. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động hết sức cần
thiết đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
- Đối với người lao động, thông qua đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp họ có thể hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm

của mình, từ đó nâng cao trình độ; Khi có những mục tiêu, chính sách
mới thì đào tạo và phát triển giúp cho họ có những kiến thức, kỹ năng
mới, có thể thực hiện được những nhiệm vụ mới; Người lao động qua đào
tạo sẽ làm việc có tính chuyên nghiệp hơn, có cách nhìn, cách tư duy mới
trong công việc, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc. Do
vậy, đào tạo và phát triển sẽ giúp cho người lao động tích luỹ những kiến
thức, kỹ năng cần thiết để chuẩn bị cho họ có thể làm việc ở những vị trí
công việc quan trọng hơn, lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, đáp
ứng nhu cầu nguyện vọng của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển không những
đáp ứng được yêu cầu của người lao động mà còn góp phần thực hiện
thành công các mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp. Nâng cao năng suất
lao động, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động cũng là nâng
cao hiệu hiệu quả thực hiện công việc của doanh nghiệp, nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp, là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Mặt khác, công tác đào
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
19
Chuyên đề thực tập
tạo cũng giúp người lao động có khả năng tự giám sát, giúp cho doanh
nghiệp giảm bớt được khâu giám sát, giảm tai nạn lao động.
Trong thực tế hiện nay, mặc dù đã nhận thức được tầm quan trọng
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song nhiều doanh
nghiệp còn thụ động trong việc tổ chức thực hiện, chỉ tiến hành đào tạo
khi xuất hiện nhu cầu chứ chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể. Cán bộ phụ
trách công tác đào tạo chủ yếu là dựa vào kiêm nghiệm nên phương pháp
tổ chức thực hiện không khoa học, chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Công
tác quản lý còn lỏng lẻo, thiếu tính chuyên nghiệp nên hiệu quả đào tạo
không cao. Phương pháp đào tạo hiện đại chưa phong phú, chủ yếu là

những phương pháp truyền thống.
Vì vậy, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và
việc hoàn thiện công tác này đang là yêu cầu hết sức cấp bách với các
doanh nghiệp hiện nay.
2. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty Thuốc lá Thăng Long.
Sau hơn 50 hoạt động và phát triển, sản phẩm của Công ty Thuốc lá
Thăng long đã khá phổ biến trên cả thị trường trong và ngoài nước, tuy
nhiên trong nền kinh tế toàn cầu hoá, các doanh nghiệp nước ngoài tràn
vào nước ta ngày càng nhiều gây không ít khó khăn thách thức cho các
doanh nghiệp trong nước nói chung và Công ty Thuốc lá Thăng long nói
riêng, để có thể cạnh tranh và đứng vững trong thị trường Công ty phải
không ngừng cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng
cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, từ đó giảm giá thành sản
phẩm. Một đội ngũ nhân lực chất lượng cao chính là tiền đề cho Công ty
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
20
Chuyên đề thực tập
đạt được kết quả đó và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
chính là hoạt động mà công ty phải đặc biệt quan tâm.
Với dây chuyền công nghệ sản xuất Thuốc lá hiện đại, sử dụng các
trang thiết bị máy móc tiên tiến, mang tính chất tự động hoá cao ở hầu
hết các khâu, do đó đòi hỏi phải có một đội ngũ công nhân có trình độ
chuyên môn cao, tay nghề vững vàng để làm chủ thiết bị. Đồng thời, với
quy mô của Công ty tương đối lớn, đòi hỏi đội ngũ quản lý phải có trình
độ chuyên môn cao để quản lý điều hành Công ty có hiệu quả.
Thuốc lá là một loại hàng hoá đặc biệt, rất ít trường lớp đào tạo về
kỹ thuật sản xuất. Do vậy, đào tạo cho lao động mới được tuyển dụng là
việc làm cần thiết và không thể thiếu.
Mặt khác, Công ty đang tiến hành triển khai dự án di dời Công ty

sang địa bàn Cụm Công nghiệp Thị trấn Quốc Oai-Hà Tây với hình thức
đầu tư xây dựng mới các hạng mục công trình và có tính đến yêu cầu hợp
lý hoá sản xuất, khả năng nâng cấp thiết bị, hiện đại hoá dây chuyền chế
biến sợi với công nghệ tiên tiến, do đó, vấn đề đào tạo mới, đào tạo nâng
cao tay nghề cho công nhân để làm chủ thiết bị kỹ thuật cũng như đào
tạo chuyên môn cho cán bộ quản lý để điều hành doanh nghiệp là hết sức
cần thiết.
Tóm lại, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng có
vai trò quan trọng trong Công ty, nhờ đó mà Công ty có nguồn nhân lực
chất lượng cao, làm chủ máy móc thiết bị hiện đại, không ngừng đưa
Công ty ngày càng lớn mạnh, khẳng định vị trí của mình trên thị trường
cạnh tranh ngày càng phức tạp.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
21
Chuyên đề thực tập
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỬC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ
THĂNG LONG.
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng Long.
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng Long.
Là một trong những đứa con đầu lòng của ngành Thuốc lá Việt Nam
với doanh thu hàng năm khá lớn Công ty Thuốc lá Thăng long đã phải
vượt qua bao gian nan thử thách nhưng mỗi khi nhắc đến những ngáy
tháng đó thì mỗi người lao động trong Công ty đều coi đó là những ngày
tháng gian khổ đáng tự hào:
- Giai đoạn 1955-1957:
Sau kháng chiến chống Pháp, miền Bắc hoàn toàn được giải phóng,
bắt tay vào công cuộc xây dựng CNXH, trở thành hậu phương vững chắc
chi viện cho tiền tuyến miền Nam.
Người Việt nam vốn quen với câu nói cửa miệng “miếng trầu là đầu

câu chuyện”-Thuốc lá được xem như một nhu cầu không thể thiếu được
của người dân cả nước, một số hãng thuốc lá tư nhân lại độc quyền sản
xuất, kinh doanh, tự ý thao túng thị trường, gây không ít khó khăn cho
việc quản lý của Nhà nước và đời sống nhân dân.
Ngày 6/1/1957 Nhà máy Thuốc lá Thăng long được thành lập.
- Giai đoạn 1956- 1959:
Đây là giai đoạn đầu sau ngày thành lập, hay là những bước đi đầu
tiên của Nhà máy tính từ ngày đầu đến 30/2/1957. Nhiều loại thuốc lá mới
ra đời như: Đại đồng, Ba đình, Bông lúa, Hoa hồng, Trướng sơn….
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
22
Chuyên đề thực tập
Ngày 24/2/1959 Nhà máy vinh dự đón Bác Hồ tời thăm.
Tháng 1/1960 Nhà máy chính thức đi vào hoạt động tại địa điểm
mới.
- Giai đoạn 1960-1964:
Giai đoạn này được xem như giai đoạn tự hoàn thiện mình của Nhà
máy. Cùng với cả nước Nhà máy bước vào hoạt động sản xuất với tinh
thần phấn khởi.
Tính đến năm 1964, đội ngũ lao động đã tăng lên 2021 người.
- Giai đoạn 1965-1985:
Giai đoạn sống chiến đấu vì miền Nam và hàn gắn vết thương chiến
tranh, cùng cả nước xây dựng cuộc sống mới.
Bước sang năm 1975 cục diện cách mạng thay đổi lớn lao, Nhà máy
vẫn sản xuất, cùng cả miền Bắc làm hậu phương vững chắc cho miền
Nam chiến đấu.
- Giai đoạn 1985-1995: Thời kỳ tiến hành công cuộc đổi mới, bắt đầu
chuyển đổi cơ cấu kinh tế.
Lúc này ngành Thuốc lá quốc doanh do Liên hiệp Thuốc lá Việt
nam quản lý có điều kiện và cơ hội mới để phát triển nhưng cũng phải

đối mặt với những thách thức của cơ chế thị trường. Nhà máy đã không
ngừng nâng cao trình độ khoa học công nghệ cho người lao động và đầu
tư có trọng điểm.
Năm 1995, tình hình sản xuất kinh doanh của Nhà máy đã đạt được
kết quả tốt và có những bứt phá trong sản xuất, đưa ra 4 sản phẩm mới:
Du lịch, City, Hoàn kiếm và Điện Biên xuất khẩu.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
23
Chuyên đề thực tập
- Giai đoạn 1996-2000: Tiến hành Công nghiệp hoá
Đây là thời điểm toàn ngành thuốc lá gặp khó khăn do Nhà nước
ban hành cuộc vận động không hút thuốc lá, cấm sử dụng thuốc lá ở mọi
nơi công cộng và kể từ ngày 1/7/1996 tất cả các sản phẩm của Nhà máy
đều phải ghi ở vỏ bao lời cảnh báo: “Hút thuốc có hại cho sức khỏe”; Lại
thêm thời tiết biến động, lũ lụt kéo dài từ Bắc vào Nam làm cho mức tiêu
thụ giảm đáng kể. Tuy nhiên, Nhà máy vẫn tập trung đầu tư chiều sâu
khoa học-công nghệ, nâng cao phẩm cấp nguyên liệu, chiến lược về thị
trường, nên vẫn hoàn thành tốt các chỉ tiêu kế hoạch được giao, tiếp tục
sản xuất phát triển không ngừng.
- Giai đoạn 2001 đến nay: Bước vào thế kỷ XXI
15 năm trong sự nghiệp đổi mới của đất nước, Công ty Thuốc lá
Thăng long đã có những đóng góp đáng tự hào; đội ngũ cán bộ, nhân
viên của Công ty đã trưởng thành, đủ sức để vươn lên trong nền kinh tế
thị trường mà sự canh tranh ngày càng trở nên gay gắt. Toàn thể cán bộ,
nhân viên Công ty tự tin bước vào thiên niên thứ III, nỗ lực thực hiện kế
hoạch sản xuất giai đoạn 2001-2005 nhằm đẩy nhanh tiến trình công
nghiệp hoá, bước đầu hiện đại hoá, sẵn sàng hội nhập kinh tế khu vực và
thế giới (AFTA, WTO). Trước những khó khăn, thách thức của các yếu
tố mang tính toàn cầu hoá, của sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường
trong nước và quốc tế Lãnh đạo công ty Thuốc lá Thăng long luôn coi đó

là tất yếu, không thể một sớm một chiều khắc phục được, do vậy cần tỉnh
táo để “chung sống với khó khăn thử thách” và tìm cách vượt qua, tiếp
tục đưa công ty phát triển trong thời kỳ mới.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
24
Chuyên đề thực tập
Công ty đã được chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên
theo Quyết định số 318/2005/QĐ-TTg ngày 6/12/2005 của Thủ tướng
Chính phủ.
Được sự quan tâm, chỉ đạo của Tổng công ty Thuốc lá Việt nam và
sức mạnh nội lực của chính mình, Công ty đã đưa ra những giải pháp
tích cực, chủ động trong sản xuất kinh doanh để hoàn thành tốt các chỉ
tiêu kế hoạch: Chiến lược đầu tư theo chiều sâu tiếp tục được thực hiện
với phương châm: Đầu tư đúng hướng và có trọng điểm, đạt hiệu quả;
phù hợp với nhu cầu thị trường và phương hướng phát triển, khả năng
tài chính cũng như trình độ quản lý của đơn vị; đầu tư đi đôi với việc
quản lý, bảo dưỡng, sửa chữa, chế tạo thiết bị theo kế hoạch phục vụ tốt
nhất yêu cầu sản xuất; Trong công tác nguyên liệu, công ty tiếp tục giữ
vững chất lượng; Công tác quản lý chất lượng luôn là vấn đề sống còn và
danh dự của doanh nghiệp nên trong xu thế hội nhập với kinh tế thế giới
việc quản lý chất lượng phải được quốc tế hoá, phải đạt được những
chuẩn mực nhất định và đáng tin cậy. Ngay từ năm 2001, công ty đã chủ
động có ké hoạch thực hiện hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000
bằng việc đào tạo và tuyển dụng nhân lực cho chương trình này. Năm
2005, Công ty được Trung tâm Chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn quốc tế
QUACERT công nhận và cấp lại Chứng nhận ISO 9001:2000 với thời
hạn đến hết năm 2008.
Trong hơn nửa thế kỷ qua, cùng với những thành tựu về sản xuất,
kinh doanh, các mặt công tác khác như: công tác chăm lo đời sống của
người lao động, công tác an toàn - bảo hộ lao động, phong trào thực hành

tiết kiệm, công tác xã hội từ thiện,…. của Công ty Thuốc lá Thăng Long
cũng đạt được những kết quả đáng phấn khởi. Các phong trào thi đua
đều hướng tới mục tiêu hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao; xây
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
25