243 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp nhà nước hiện nay

A: lời mở đầu
So với vài thập kỷ trớc đây , ngày nay giới chủ sử dụng lao động có
những yêu cầu hoàn toàn khác khi tuyển ngời lao động có hiểu biết kỹ thuật
chuyên môn cao theo ngành nghề mà còn đòi hỏi nhiều tố chất khác gọi là tố
chất mềm dẻo nh : năng lực đánh giá và phân tích thông tin ; năng lực giao
tiếp với xã hội và giữa các cá nhân ; năng lực làm việc tập thể và chia sẻ trách
nhiệm ; năng lực sáng tạo phát kiến và chớp thời cơ ; năng lực giải quyết khó
khăn đột xuất ; năng lực tổ chức nhìn xa trông rộng đó là các yêu cầu mà các
doanh nghiệp muốn đòi hỏi ở những ngời muốn đi xin việc . Vậy chúng ta phải
có giải pháp nh thế nào để có thể đáp ứng đựơc yêu cầu của các doanh nghiệp ,
đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nớc . Hiện nay cầu nhiều hơn cung , do đó chỉ
có những ngời có trình độ , chuyên môn thật vững vàng họ mới đợc tuyển
dụng , vậy số đông những ngời còn lại chúng ta phải có giải pháp nh thế nào .
Đó là vấn đề đặt ra cho các cơ cơ quan nhà nớc , tổ chức . Họ sẽ phải có phơng
án tối u nhất để làm cân bằng đợc giữa cung và cầu .Trách nhiệm đó tuy thuộc
về nhà nớc nhng về phía mỗi ngời lao động họ cũng phải biết cố gắng tự thân
vận độngtrau dồi cho tơng lai một hành trang vững vàng. Còn riêng về cá nhân
em với t cáh là một sinh viên , em cho rằng để có đợc một công việc ổn định và
mức lơng cao thì mình phải học hỏi mọi lúc mọi nơi để có một kiến thức , trình
độ chuyên môn ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trờng , để sau này có thể đáp
ứng đợc các yêu cầu , đòi hỏi của các doanh nghiệp , các tổ chức. Bên cạnh đó
nhà nớc cùng các tổ chức phải biết kết hợp hài hoà , khéo léo giữa cung và cầu ,
không nên để tình trạng cung d cầu thiếu hoặc cầu d cung thiếu . Đặc biệt là
tình trạng cầu về việc làm ở các thành phố lớn hiện nay là rất lớn nhng mức
cung thì lại rất ít , trong khi đó thì ở các vùng nông thôn , miền núi thì nhu cầu
về cung rất lớn mà cầu lại không đáp ứng đợc bao nhiêu . Vậy với t cách là một
nhà quản lý trong tơng lai em hy vọng mình sẽ đóng góp một phần sức lực nhỏ
bé trong công cuộc cải tiến và hoàn thiện về quản lý nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhà nớc .
1
B : Nội dung

Chơng I : Cơ sở lý luận
1.1: Nguồn nhân lực _ Doanh nghiệp nhà nớc
1.1.1: Khái niệm
Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời , gồm có thể lực và trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức . Trong quá trình hoạt động của
các tổ chức , việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt
thể lực , trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay ,
tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng đợc coi trọng .
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngời và đợc nghiên dới nhiều khía
cạnh . Trớc hết , với t cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội
Nguồn nhân lực với t cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã
hội là khả năng lao động của xã hội đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn , bao gồm
nhóm dân c trong trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu
này nguồn nhân lực tơng đơng với nguồn lao động
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngời cụ
thể tham gia vào quá trình lao động , là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần đợc huy động vào quá trình lao động . Với cách hiểu này nguồn nhân lực
bao gồm những ngời từ giới hạn dới độ tuổi lao động trở lên ( ở nớc ta là tròn
15 tuổi ) .
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực , song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động
của xã hội .
Nguồn nhân lực đựơc xem xét trên giác độ số lợng và chất lợng . Số lợng
nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực . Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và
2
tốc độ tăng dân số . Quy mô dân số càng lớn , tốc độ tăng dân số càng cao thì
dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngợc lại .Tuy nhiên ,
mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực đợc biểu hiện sau một thời gian

nhất định
Về chất lợng , nguồn nhân lực đựơc xem xét trên các mặt : trình độ sức
khoẻ , trình độ văn hoá , trình độ chuyên môn , năng lực phẩm chất
Cũng giống nh các nguồn nhân lực khác , số lợng , và đặc biệt là chất l-
ợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội
Doanh nghiệp nhà nớc:
Theo bộ luật của quốc hội nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam số
14/2003 QH11 ngày 26/11/2003 về doanh nghiệp nhà nớc nh sau : Doanh
nghiệp nhà nớc là tổ chức kinh tế do nhà nớc Nhà nớc sở hữu toàn bộ vốn điều
lệ hoặc có cổ phần , vốn góp chi phối , đợc tổ chức dơí hình công ty nhà nớc ,
công ty cổ phần , công ty cổ phần trách nhiệm hữu hạn .
1.1.2: Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực :
Số lợng nhân lực : là tổng số ngời đợc tổ chức thuê mớn , đợc trả công và
đợc ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức .
Cơ cấu tuổi nhân lực : đợc biểu thị bằng số lợng nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau
Chất lợng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức , thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực . Chất lợng của nhân lực đợc thể hiện thông qua một
số yếu tố chủ yếu nh trạng thái sức khoẻ , trình độ văn hoá hay trình độ chuyên
môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
Cơ cấu cấp bậc nhân lực : bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp và đến những ngời lao động , nhân viên trong tổ chức . Cơ
cấu này phản ánh các bớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức
3
Nhân lực là nguồn lực có giá trị , không thể thiếu đối với hoạt động của
một tổ chức , đồng thời hoạt động của bản thân nó thờng bị chi phối bởi nhiều
yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn

nhân lực trong tổ chức hiện nay.
1.2: Tác động của một số chính sách đến việc quản lý nguồn nhân lực:
1.2.1: Chính sách quản lý nguồn nhân lực:
Chính sách quản lý nguồn nhân lực là toàn thể các quan điểm t tởng ,
mục tiêu và giải pháp nhằm đào tạo , phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực của đất nớc .
Nội dung của chính sách quản lý nguồn nhân lực : Trong bộ luật lao
động của nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã nói rõ nội dung của quản
lý nhân lực bao gồm :
Nắm cung cầu và sự biến động của cung cầu lao động , làm cơ sở để
quyết định chính sách quốc gia , quy hoạch , kế hoạch về nguồn nhân lực
, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội .
Ban hành và hớng dẫn thi hành các văn bản pháp luật lao động .
Xây dựng và tổ chức thực hiện các chơng trình quốc gia về việc làm , di
dân xây dựng các vùng kinh tế mới , đa ngời đi làm việc ở nớc ngoài .
Quyết định các chính sách về tiền lơng , bảo hiểm xã hội , an toàn lao
động , vệ sinh lao động và các chính sách khác về lao động và về xây
dựng các mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp .
Thanh tra , kiểm tra việc thực thi pháp luật về lao động và xử lý các trờng
hợp vi phạm pháp luật .
Xử lý các tranh chấp về lao động.
Xây dựng các chính sách về xuất khẩu lao động và tổ chức quản lý lao
động ở nớc ngoài .
1.2.2: Trình độ quản lý
4
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ , lựa chọn , duy trì ,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
- Với các tổ chức có quy mô nhỏ : Ngời quản lý tổ chức sẽ sắp
xếp toàn bộ công việc từ sản xuất , bán hàng , tài chính cho đến

tuyển chọn nhân lực ( bao gồm chủ yếu là thuê mớn và duy trì
nhân lực trong tổ chức ) .
- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Chức năng quản lý
nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách ra để phối hợp tất cả
các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức . Mặc dầu
vậy , những nhà quản lý phỉa thực hiện hầu hết các hoạt động
quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hoá.
- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Các nhà quản lý
nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá theo các hoạt động nh :
định biên , phát triển nguồn nhân lực , trả công cho ngời lao
động ...
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn : quản lý nguồn nhân lực
đảm nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn cho phép chuyên môn
hoá cao hơn nh bộ phận quản lý tiền công .....Nhà quản lý bộ
phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với ngời
quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lợc và các
chính sách của tổ chức .
1.2.3: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng hội nhập và toàn cầu hoá :
Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trớc
thềm thế kỷ 21 là làm thế nào để cạnh tranh đợc trớc xu hớng hội nhập toàn cầu
hoá . Phản ứng trớc xu hơng snày sẽ dẫn đến việc sa thải và cho thôi việc một số
lợng lớn nguồn nhân lực trong các tổ chức . Đièu này đặt ra trong quản lý
nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnh
tranh , đối đầu với các tổ chức trong và ngoài nớc . Vì vậy quản lý nguồn nhân
lực trong các tổ chức cần phải chú ý một số vấn đề sau :
5
- Cơ cấu lại tổ chức theo hớng toàn cầu hoá hội nhập với xu hớng
hiện nay , các tổ chức phải quản lý việc mở rộng toàn cầu ,cơ
cấu lại đội ngũ các nhà quản lý cấp cao theo hớng tăng cờng
nhiệm vụ và phân quyền quản lý đáp ứng việc mở rộng toàn

càu . Các nhà quản lý cấp cao và các tổ chức lớn đảm nhận trách
nhiệm các chi nhánh của tổ chức ở các vùng địa lý khác nhau
khi tổ chức mở rộng quy mô hoạt động .
- Đào tạo bồi dỡng mang tính quốc tế . Một số tổ chức yêu cầu
các nhà quản lý và nhân lực phải tham gia các chơng trình đào
tạo đặc biệt để tăng tính linh hoạt và thích nghi của họ đối với
văn hoá nớc ngoài và đáp ứng những yêu cầu chất lợng quốc tế
trong quá trình hội nhập . Thông thuộc văn hoá của các quốc gia
chính là một lợi thế cạnh tranh của các tổ chức hiện nay .
- Xây dựng văn hoá tổ chức trong khu vực và thế giới . Các tổ
chức cố gắng phát triển một tổ chức có tính chất toàn cầu , xoá
đi sự khác biệt về văn hoá giữa nhân lực trong nớc và nhân lực
tuyển dụng ở các quốc gia khác khi quy mô tổ chức mở rộng .
- Sự liên minh , liên kết : xu hớng hội nhập và toàn cầu hoá buộc
các tổ chức tham gia vào liên minh liên kết với các tổ chức trong
và ngoài nớc nhằm tìm kiếm những lợi thế trên thị trờng quốc
tế . Tuy nhiên liên minh liên kết đồi hỏi nhân lực đào tạo kỹ l-
ỡng và trung thành với tổ chức .
- Khai thác thị trờng lao động quốc tế : một số tổ chức sử dụng
lao động nớc ngoài với giá rẻ hơn để giảm chi phí cạnh tranh
với các tổ chức khác . Vì vậy , rất nhiều tổ chức đã thiết lập cá
cơ sở tuyển dụng của nớc ngoài . Tuy nhiên việc sử dụng có tính
đa dạng về văn hoá , kỹ năng và mức sống đòi hỏi các tổ chức
phải xem xét lại hệ thống đà tạo , bồi dỡng , hệ thống công việc
và trả công ngời lao động .
6
Tất cả những vấn đề trên đề cập đến việc làm thế nào để tổ chức sử dụng nguồn
nhân lực đạt đợc những lợi thế cạnh tranh trớc xu hớng tàon cầu hoá và hội nhập
hiện nay , đó chính là thách thức lớn nhất đối với quản lý nguồn nhân lực .
1.2.4: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng nâng cao chất lợng :

Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay , vấn đề chất l-
ợng ngày càng đợc coi trọng và chình là thác thức đối với các tổ chức nói
chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng , rất nhiều các tổ chức các chơng
trình chất lợng toàn diện , hoà nhập vào tất cả các hoạt động trong tổ chức với
những cam kết cung cấp sản phẩm có chất lợng và hoạt động đạt hiệu quả cao .
Để nâng cao chất lợng vấn đề đầu tiên là các nhà quản lý phải xây dựng
một nền văn hoá tổ chức với nhận thức về năng cao chất lợng . Những nhà quản
lý cấp cao , cấp trung , cấp thấp và tất cả nhân lực trong tổ chức cần phải nhiệt
tình ủng hộ triết lý nâng cao chất lợng và hoạt động tốt đẻ thực hiện triêt lý
này , mọi nhân lực trong tổ chức phải hứng thú thực hiện công việc với chất l-
ợng cao họ phải nhận thức đợc cái gì cần phải làm và vì sao . Đặc biệt nhân lực
phải luôn gắn chất lợng sản phẩm do họ tạo ra . Để tăng tính chất lợng , các
nhà quản lý cần phải tổ chức lại các công việc và trao cho nhân lực quyền hoạt
động lớn hơn nh quyền từ chối hoặc thiết kế lại sản phẩm và công việc nếu họ
cảm thấy hợp lý . Điều này kích thích nhân lực tìm kiếm các phơng pháp và kỹ
thuật để cải tiến quá trình hoạt động của họ . Mặt khác nâng cao chất lợng cần
khuyến khích sự tham gia của nhân lực và quá trình ra quyết định , tạo ra những
vai trò thành viên trong tổ chức . Tuy nhiên , xây dựng văn hoá tổ chức đợc coi
nh kỳ vọng đòi hỏi phải có thời gian từ 5- 10 năm hoặc lâu hơn chứ không phải
ngày một ngày hai điều này bắt buộc các nhà quản lý phải kiên trì và nhẫn lại .
Song song với việc xây dựng văn hoá nâng cao chất lợng quản
lý nguồn nhân lực cần có một hệ thống trả công phúc lợi , phần thởng , đồng
thời tạo điều kiện thăng tiến để khuyến khích ngời lao động kích thích ý thức
nâng cao chất lợng và tính sáng tạo đòi hỏi tổ chức xây dựng đợc một hệ thống
đánh giá đúng đắn kết quả công việc cá nhân và tập thể , đó chính là cơ sở cơ
bản cho việc trả công và tạo điều kiện thang tiến cho ngời lao động . Một vấn đề
7
khác là đào tạo bồi dỡng nhân lực . Trứoc hết là vấn đề giáo dục văn hoá nâng
cao chất lợng , sau đó là đào tạo những kỹ năng , kiến thức mới giúp nhân lực
bắt kịp với xu hớng nâng cao chất lợng đặc biệt là quá trình hội nhập . Điều này

bắt buộc các nhà quản lý phải liên quan và cam kết chặt chẽvào quá trình đào
tạo bồi dỡng nhân lực . Mặt khác để nâng cao chất lợng hệ thống tuyển mộ và
lựa chọn cũng cần phải đợc xây dựng lại nhằm tuyển dụng những nhân lực có
trính độ , chất lợng và cam kết nâng cao chất lợng các hoạt động trong tổ chức .
Với các nhà quản lý cần phải đợc đào tạo để xử lý những vấn đề phức tạp
mang tính hệ thống với nỗ lực lớn chứ không phải tìm ra những giải pháp đơn
giản cho những vấn đề tức thời . Mặt khác ngời quản lý cần đợc đào tạo thói
quen tập trung vào suy nghĩ để tìm ra giải pháp hơn là tập trung vào các hoạt
động .
1.2.5: Trình độ ngời lao động :
Nhóm ngừôn nhân lực từ 16-35 tuổi chiếm 62,7% trong tổng số nguồn
nhân lực là nhóm chiếm u thế : sức khoẻ tốt , trình độ văn hoá cao , đó chính là
lợi thế cho nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay . Tuy nhiên nhóm này cũng ít đ-
ợc đào tạo cho nên khả năng tạo việc làm thấp nên cha phát huy đợc sức mạnh .
Dựa trên các chỉ tiêu cơ bản nhất về tình trạng sức khoẻ của một quốc gia hì sức
khoẻ của dân c Việt Nam vào loại đứng đầu trong số những nớc có thu nhập
bình quân năm dới 300USD / ngời . Tuy nhiên tình trạng sức khoẻ của nhân dân
và thể lực của ngời lao động còn thấp . Trình độ học vấn của nguồn nhân lực cả
nớc nói chung khá cao so với một số nớc trong vùng . Theo kết quả điều tra việc
làm năm 1997 chỉ có 5,1% lực lợng lao động cha biết chữ , 20,6% cha tốt
nghiệp tiểu học , có 16,9 triệu ngời có trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở chiếm
46,5% đó là lợi thế cho đất nớc đi vào CNH HĐH .
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực còn thấp : số lao động không
có chuyên môn kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao : Năm 1998 theo kết quả điều tra :
29.365 ngời có trình độ trên đại học .
1.109.874 ngời có trình độ cao đẳng và đại học .
1.516.383. ngời có trình độ đại học chuyên nghiệp
8
544.629. công nhân lành nghề đợc đào tạo chính quy
32.431.122. ngơiì không có chuyên môn kỹ thuật

Lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp / học nghề trở lên tăng lên đáng kể cả về số l-
ợng và tỷ lệ chiếm trong tổng lực lợng lao động . Năm 1996 , tỷ lệ này là
11,81% đến năm 2000 tăng lên 15,51% . Bình quân hàng năm tăng thêm
472.083 ngời với tốc độ tăng 9,92%/ năm . Trong đó tăng nhiều nhất và nhanh
nhất là lao động đợc đào tạo ở trình độ từ cao đẳng , đại học trở lên , tiếp đến là
lao động đã qua đào tạo nghề ... Tuy nhiên , so với yêu cầu , đội ngũ qua đào
tạo nói chung của lực lợng lao động hiện nay vẫn xòn nhiều bất cập :
Sự phân bố lực lợng qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên cũng nh từ
công nhân kỹ thuật có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị , đặc
biệt là khu đô thị trọng điểm . Lực lợng lao động ở nông thôn chiếm 77,44%
nhng lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên chỉ chiếm 46,26%
trong tổng số lao động đã qua đào tạo của cả nớc , với lao động có trình độ từ
công nhân kỹ thuật có bằng trở lên tỷ lệ này chỉ có 40,96% .
Cấu trúc đào tạo của lực lợng lao động đã qua đào tạo vốn đã rất bất hợp
lý lại càng bất hợp lý hơn . Năm 1996 , cấu trúc đào tạo là 1-1,7-2,4 (tức ứng 1
lao động có trình độ cao đẳng , đại học trở lên thì có 1,7 lao động có trình độ
trung học chuyên nghiệp và 2,4 lao động có trình độ sơ cấp / học nghề / công
nhân kỹ thuật : năm 2000 cấu trúc này là 1-1,2-1,7 trong khi mục tiêu của nghị
quyết Trung ơng đề ra là 1-4-10.
9
Chơng II : Thực trạng quản lý nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhà nớc .
2.1 : Đặc điểm và thực trạng lao động ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay:
Hình thành thị trờng lao động ở Việt Nam không thể diễn ra trong chốc
lát , bởi vì chúng ta đang chuyển đổi từ hệ thống tổ chức lao động tập trung
sang thị trờng , do vậy phải cần một thời gian dài để tạo lập những bản tính của
nền kinh tế thị trờng tổng hợp . Xây dựng thị trờng lao động tự do là yếu tố
quan trọng nhất cho việc chuyển đổi sang nền kinh tế thị trờng , đồng thời cũng
là điều kiện để tăng trởng có hiệu quả nền kinh tế đó . Tuy nhiên , thị trờng lao
động Việt Nam mới chỉ đạt bớc đi ban đầu trên con đờng giải phóng khỏi

những tồn đọng từ hệ thống kinh tế mệnh lệnh hành chính trớc đây. Theo chúng
tôi thì ở Việt Nam , quan điểm có tính nguyên tắc của chính sách phát triển thị
trờng lao động là phải giữ nguyên vai trò lớn lao của Nhà Nớc đối với nhân dân
trong vấn đề điều tiết việc làm . Nền kinh tế thị trờng xã hội chủ nghĩa là định
hớng vào việc làm có hiệu suất cao dựa trên cơ sở tổng hợp những kết quả nền
kinh tế và xã hội . Trong nền kinh tế đó , việc làm đầu t lớn vào con ngời đợc
thực sự quan tâm để đảm bảo phát huy hết tài năng của họ và hớng tới một cuộc
sống đầy đủ , ấm no và hạnh phúc . Đảm bảo việc làm có hiệu suất cao chỉ có
thể đạt đợc trên cơ sở kết hợp chặt chẽ những hoạt động tích cực của các cơ
quan quản nhà nớc với sự điều tiết của thị trờng . Chính sách việc làm phải đa
vào phối hợp chặt chẽ với quan niệm chung của cải cách kinh tế , phù hợp với
những nguyên tắc chung và chiến lợc thực hiện nó . Tuy nhiên sự liên kết phối
hợp cần thiết giữa chính sách việc làm đã đợc chọn cho mô hình thị trờng lao
động với khái niệm đổi mới toàn diện ở Việt Nam đến nay vẫn cha đợc hình
thành , thiếu hẳn quan điểm thống nhất giũa mục đích trớc mắt và lâu dài trong
việc quản lý các quá trình giải quyết việc làm .Trong tiến trình cải cách đồng
bộ nền kinh tế phải hình thành không chậm chạp khái niệm đó , nhng đáng tiếc
rằng , hiện tại chúng ta mới chỉ quan tâm đến hậu quả chứ không phải nguyên
10
nhân xuất hiện thất nghiệp . Nớc ta vấn đề thất nghiệp chỉ đợc xem xét một phía
- đó là từ ngời lao động . Trong khi đó ở các nớc phát triển , dịch vụ việc làm đ-
ợc trang trải tài chính tới hơn 50% từ ngân quỹ quốc gia . Bên cạnh đó Việt
Nam vẫn còn áp dụng những biện hành chính cứng nhắc trong vấn đề giải quyết
việc làm . Chính sách này phần lớn cản trở việc thực hiện cải cách cấu trúc nền
kinh tế , kìm hãm công cuộc sắp xếp lại các xí nghiệp nhà nớc gây nhiều khó
khăn cho việc hiện đại hoá nền kinh tế quốc dân , mặt khác các cơ quan quản
lý lao động và việc làm của Việt Nam vẫn cha đợc chuẩn bị chu đáo về cả mặt
tổ chức và mặt kinh tế đẻ thích ứng năng động với việc đào tạo lại số lợng lớn
những ngời đang lao động , cùng những ngời thất nghiệp thuộc các ngành nghề
và có trình độ chuyên môn khác nhau có tính toán tới những đòi hỏi ngày càng

đa dạng của ngời thuê lao động đối với lao động làm thuê. Mất cân đối của thị
trờng lao động khu vực sẽ kéo theo việc giảm khối lợng và chất lợng đào tạo
của công nhân trực tiếp sản xuất . Từ đó sẽ dẫn tới mất cân đối nghiêm trọng
giữa cung và cầu , sẽ đi kèm thất nghiệp thờng xuyên . Chính sách giải quyết
việc làm và phát triển thị trờng lao động không phải công việc riêng của một Bộ
, ngành , nó chỉ đem lại hiệu quả khi chính sách ngân quỹ , chơng trình chống
lạm phát và hệ thống giáo dục , đào tạo cùng đồng bộ hoạt động có hiệu quả .
Toàn xã hội và từng thành viên của cộng đồng phải cùng tham gia vào giải
quyết việc làm . Bao gồm Nhà Nớc là các cơ quan chính quyền hành pháp và
lập pháp , từng cá nhân có mong muốn đợc đào tạo nghề nghiệp và chính bản
thân ngời thuê mớn lao động . Qúa trìng cải cách kinh tế xã hội sẽ không thể
thực hiện có hiệu quả nếu thiếu việc soạn thảo những chính sách đồng bộ về lao
động và việc thch hiện nó , trên cơ sở thể hiện quyền lợi chính đáng của nhân
dân . Những đặc điểm của thị trờng lao động là :
Hệ thống quản lý lao động và việc làm ở Việt Nam đợc hình thành trong
thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung , đang ở trong giai đoạn biến đổi sâu sắc :
Bộ luật lao động và các văn bản pháp lý khác thể hiện vai trò quản lý tích
cực của Nhà Nớc để đảm bảo cho việc phối hợp hoạt động của các loaij thị
truờng nói chung và hiệu quả hoạt động của thị trờng lao động nói riêng cha đ-
11
ợc hoàn thiện hoặc hoàn toàn cha có . Cơ sở hạ tầng xã hội và cơ sở hạ tầng của
thị trờng của thị trờng lao động đang đợc hình thành ở Việt Nam vẫn cha tơng
thích với cơ chế thị trờng . Thị trờng lao động vừa mới đợc hình thành và đang
hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thể chế điều tiết các quan hệ lao
động xã hội chỉ vừa đợc sinh ra , và đến giờ vẫn bao trùm hết tất cả cấp .
Những bất cập ngày càng lớn giữa quy mô chung và quan hệ cung-
cầu sức lao động trên thị trờng lao động . Hiện nay , ở Việt Nam , cung về sức
lao động đang vợt quá cầu và sẽ còn tiếp tục vợt trong tơng lai , điều đó tạo một
áp rất lớn về việc làm cho dân c . Hàng năm cung sức lao động tăng từ 3,2%
đến 3,5% nh vậy mỗi năm chúng ta sẽ có thêm khoảng 1,3 đến 1,5 triệu ngời

đến độ tuổi lao động . Đó là hậu quả của việc bùng nổ dân số trong những năm
vừa qua . Tuy nhiên phần cơ bản của lực lợng lao động mới lại không có
chuyên đầy đủ , vì vậy vấn đề đào tạo đào tạo lai trở lên cấp bách , nó mang
tính chiến lợc và là vấn đề mấu chốt để tăng chất lợng vàkhả năng cạnh tranhh
của sức lao đọng trên thị trờng lao động .
Xoá bỏ sự mất cân đối , bất cập trong cơ cấu lao động cũ đã tồn tại từ nền
kinh tế bao cấp , xây dựng một cấu trúc lao động mới cho phù hợp với cơ cấu
nền kinh tế mới diễn ra rất chậm chạp . Mâu thuẫn giữa lao và việc làm ngày
càng ngày càng gay gắt khi chúng ta triệt để tiến hành cải cách , cùng với điều
chỉnh cơ cấu kinh tế phải tổ chức lại lao động trên phạm vi toàn xã hội , chuyển
dịch cơ cấu lao động cho phù hợp với cơ cấu mới của nền kinh tế , tất yếu dẫn
đến hiện tợng và xu thế đẩy lao động tách ra khỏi việc làm , và làm cho một bộ
phận lớn lao động trở lên d thừa , trớc hết là trong khu vực quốc doanh . Trong
quá trình huyển dịch này chúng ta vừa thiếu đội ngũ lao động có kỹ thuật , công
nhân lành nghề có khả năng làm việc trong lĩnh vực công nghiệp , các khu chế
xuất và những xí nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài , lại thừa đội ngũ lao động phổ
thông không có tay nghề chuyên môn . Mặc dù cải cách nền kinh tế đã diễn ra
gần 20 năm , Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực về cơ cấu kinh tế ,
nhng cơ cấu lao động theo ngành kinh tế gần nh không có chuyển biến gì đáng
kể hoặc diễn ra rất chậm chạp .
12
Mâu thuẫn giữa nhu cầu giải quyết việc làm rất lớn với trình độ tổ chức
quản lý về mặt Nhà Nớc trong lĩnh vựcviệc làm cha phù hợp với cơ chế mới ,
với hệ thống sự nghiệp giải quyết việc làm còn phôi thai , non yếu cha đáp ứng
đợc yêu cầu về giải quyết việc làm trong cơ chế thị trờng
Hệ thống định hớng nghề nghiệp , đà tạo và đào tạo lại không theo kịp
với những đòi hỏi mới của sự phát triển kinh tế xã hội, không tơng thích với quá
trình khối lợng và chất lợng chuyên gia đã đào tạo , đặc biệt đối với các ngành
kinh tế nh : dịch vụ , du lịch , sản xuất công nghệ cao sản xuất hàng hoá xuất
khẩu . Theo đó thị trờng lao động đợc hình thành trong bối cảnh bất lợi vì vẫn

duy trì tính tự phát đào tạo công nhân lành nghề và chuyên gia cho nền kinh tế
quốc dân .
Hệ thống dịch vụ giới thiệu việc làm chỉ mới đợc hình thành và phân bổ
cha rộng khắp cả nớc . Hệ thống này cha có cấu trúc tổ chức thành lập rõ ràng ,
cha đợc đảm bảo trang bị vật chất cần thiết và đội ngũ cán bộ không đồng bộ .
Cho đến nay ở Việt Nam cha hình thành một hệ thống thông tin về thị trờng lao
động một cách đầy đủ và đồng bộ , đợc cập nhật theo thời gian và có các dự báo
làm cơ sở cho việc nghiên cứu .... Tất cả những điều đó không đáp ứng đầy đủ
đợc cầu về sức lao động và về chỗ làm việc .
Đối với Việt Nam , tính cơ động của sức lao động theo nghề nghiệp và
theo lãnh thổ còn rất hạn chế , phần lớn c dân còn cha sẵn sàng cho cuộc sống
và lao động trong điều kiện thị trờng .
Cấu trúc nguồn nhân lực Việt Nam phân bổ rất hợp lý , có tới gần 80%
lực lợng lao động ở nông thôn , mà ở đây việc làm không đầy đủ và thất nghiệp
có thể lên tới 30% . Những lao động này tự do đi đến các thành phố và những
khu công nghiệp mới với mục đích tìm kiếm việc làm , điều đó còn làm tăng
hơn nữa về cung sức lao động .
Những bất cập trong chính sách và cấu trúc đầu t , cùng với việc soạn
thảo chiến lựoc đổi mới công nghệ không đầy đủ , và sự chậm chạp dịch chuyển
cấu trúc ngành kinh tế trong nền kinh tế đang chuyển đổi đã kéo theo sự mất
cân đối nghiêm trọng trong cấu trúc việc làm ở Việt Nam . Nhiều ngành có tiềm
13
năng rất lớn trong việc làm tạo những chỗ làm mới , nhng họ không thể biến
khả năng đó thành hiện thực đợc vì thiếu vốn , cơ sở hạ tầng yếu kém , kỹ thuật
và công nghệ lạc hậu . Ngợc lại ở khu vực miền núi , đồng bằng sông Cửu Long
lại rất thiếu hụt cán bộ , nhng việc di dân đến đó lại rất hạn chế . Đến nay
Nhà Nớc vẫn cha có một chính sách khuyến khích thật hợp lý cho khu vực kinh
tế gia đình , lĩnh vực phi sản xuất , các xí nghiệp ngoài quốc doanh , nơi có
rất nhiều lợi thế thu hút sức lao động . Những chính sách hỗ trợ hầu nh không
đến đợc với các doanh nghiệp t nhân mặc dù họ là nguồn giải quyết việc

làm mới chủ yếu trong xã hội , kể cả việc thu nhận đội ngũ cán bộ lao động
thất nghiệp từ khu vực doanh nghiệp Nhà Nớc.
Cùng với quá trình hình thành và phát triển của thị trờng lao động , các
loại thị trờng khác nh : t liệu sản xuất , tài chính bất động sản .....cũng và đang
hình thành nhng cha hoàn chỉnh và đồng bộ , sự liên kết giữa chúng với nhau
còn yếu , nên cha tạo ra động lực phát triển .
Sự phân hoá thu nhập của các tầng lớp dân c ngày càng tăng giữa càng
vùng lãnh thổ trên cả nớc theo các chỉ số phát triển kinh tế xã hội .
Nhìn chung mức tiền công lao động rất thấp , sự lạc hậu giữa đồng lơng
thực tế của ngời lao động Việt Nam so với mức tiền công lao động ở các nớc
khu vực ngày càng tăng . Điều đó đã làm biến dạng những thành phần quan
trọng nhất của thị trờng lao động là cung và cầu , hậu quả là giảm vai trò tự
điều tiết của Nhà Nớc .
Từ những đánh giá trên chúng ta có thể nhận thấy rằng , thị trờng lao
động đang đợc hình thành , hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thể
chế điều tiết các quan hệ lao động xã hội chỉ mới đợc sinh ra và đến giờ vẫn
cha bao trùm hết tất cả các cấp .
2.1.1: Xét ở giai đoạn 1996-2000 :
Quy mô lực lợng lao động tiếp tục gia tăng với tốc độ cao:
Tính đến 1/7/2000 , tổng lực lợng lao động cả nớc có 38.643.089 ngời ,
so với kết quả điều tra tại thời điểm 1/7/1996 tăng bình quân hàng nămlà
14
975.645 ngời , với tốc độ tăng 2,7%/ năm , trong khi tốc độ tăng dân số bình
quânhàng năm của thời kỳ này là 1,5%/ năm .
Theo dự báo của uỷ ban dân số quốc gia ở giai đoạn 2001-2005 tốc độ
phát triển dân số hàng năm đạt 1,0116 ( tức chỉ tăng 1,16% năm ) , đến năm
2005 , dân số cả nớc sẽ là 82.492,6 ngàn ngời .
ở năm 1996tỷ lệ lực lợng lao động chiếm trong tổng dân số nói chung là
o,48 ; năm 2000là 0,5 , bình quân mỗi năm tỷ lệ gia tăng 0.004 . Dự kiến giai
đoạn 2001-2005 hàng năm gia tăng ở mức 0,0035 thì đến năm 2005 , tỷ lệ lực l-

ợng lao động chiếm trong tổng dân sô sẽ là 51, 75% và tổng lực lợng lao động
cả nớc sẽ là 42.689,9 ngàn ngời .
Điều đó chứng tỏ nếu không có chính sách và giải pháp hỗ trợ đồng bộ
có hiệu quả để giảm nhanh hơn tỷ lệ thất nghiệp của lực lợng lao động thông
qua phát triển mạnh hệ thống giáo dục , đào tạo nghề , đa lao động đợc đào tạo
đi hợp tác lao động ngoài nớc thì khó có thể giảm tỷ lệ thất nghiệp xuống dới
5% vào năm 2005.
_Trình độ học vấn , trình độ chuyên kỹ thuật của lực lợng lao động tiếp
tục đợc nâng cao :
Năm 1996 , lực lợng lao động khu vực thành thị chiếm 19,06% tổng lực
lợng lao động cả nớc , năm 2000 đã tăng lên 22,56%; trong khi tỷ lệ lực lợng
lao động ở khu vực nông thôn giảm đợc từ 80,94% xuống còn 77,44% . Dự báo
trong những năm tới , tỷ lệ lao động ở khu vực thành thị còn tiếp tục tăng nhanh
hơn cùng với sự phát triển của quá trình đô thi hoá .
So ngời cha biết chữ và cha tốt nghiệp cấp I chiếm trong tổng lực lợng lao
động ngày càng giảm cả về số lợng lao động ngày càng cả về số lợng và tỷ
lệ .Năm 1996, tỷ lệ này 26,67% đến năm 2000 giảm xuống còn 20,49%. Bình
quân hàng năm giảm đợc 338.021 ngời với tốc độ giảm 3,86%/ năm.
Số ngời tốt nghiệp cấp III tăng nhanh cả về số lợng và tỷ lệ . Năm 1996
tỷ lệ này là13,47% . Bình quân hàng năm tăng thêm 495.258 ngời với tốc độ
tăng 9,22%/ năm . ở khu vực thành thị , nông thôn tình hình cùng diễn ra tơng
tự , tuy nhiên trình độ học vấn của lực lợng lao động ở thành thị vẫn vợt khá xa
15
so với nông thôn . Lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp / học nghề trở nên tăng
đáng kể cả về số lợng và tỷ lệ chiếm trong tổng lợng lao động . Năm 1996, tỷ lệ
này 11,81% đến năm 2000 tăng lên 15,51% bình quân hàng năm tăng thêm
472.083 ngời . Trong đó tăng nhiều nhất và nhanh nhất là lao động đợc đào tạo
ở trình độ từ cao đẳng , đại học trở lên , tiếp đến là lao động qua đào tạo nghề /
công nhân kỹ thuật , thấp nhất là tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp . Tuy
nhiên so với nhu cầu , đội ngũ qua đào tạo nói chung của lực lợng lao động hiện

nay còn nhiều bất cập , trong đó đáng chú ý nhất là :
Sự phân bố lực lợng qua đào tạo từ sơ cấp/ học nghề trở lên cũngnh ỳ
công nhân kỹ thuật có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị , đặc
biệt là các khu đô thị trọng điểm .
Cấu trúc đào tạo của lực lợng lao động đã qua đào tạo vốn đã rất bất hợp
lý lại càng bất hợp lý hơn . Năm 1996 , cấu trúc đào tạo là 1- 1,7- 2,4 ( tức là
ứng 1 lao động có trình độ cao đẳng , đại học trở lên có 1,7 lao động có trình độ
trung học chuyên nghiệp và 2,4 lao động có trình độ sơ cấp / học nghề / công
nhân kỹ thuật , năm 2000 cấu trúc này là 1- 1,2- 1,7 . Trung ơng đề ra là 1- 4-
10.
Cơ cấu lực lợng lao động có việc làm thờng xuyên chia theo nhóm
ngành : Năm 2000 có sự chuyển dịch rõ rệt so với năm 1996 theo hớng giảm cả
về số lợng và tỷ lệ lao động làm việc trong nhóm ngành nông nghiệp , tăng cả
về số lợng và tỷ lệ lao động làm việc trong nhóm ngành công nghiệp, xây dựng
và dịch vụ .
16
2.1.2 : Xét ở giai đoạn 2001-2002-2003 :
Vế số lợng các doanh nghiệp ( DN) : Số doanh nghiệp thực tế tăng đang
hoạt động trong các ngành kinh tế tính đến 32/12/2002 là 62908 DN , so với
năm 2000tăng bình quân 22%/ năm , trong đó :
Doanh nghiệp nhà nớc có 5364 DN , giảm bình quân 3,5%/ năm ( 2 năm
giảm 395 DN) .
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh có 55236 DN , tăng bình quân
25,6%/năm ( 2 năm tăng 20232 DN ).
Doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài có 2308 DN , tăng bình quân
22,7%/ năm ( 2 năm tăng 783 DN ) , trong đó khu vực 100% vốn nớc ngoài
tăng bình quân 35%/ năm ( 2 năm tăng 707 DN ) .
Về mặt số lợng , DN tăng chủ yếu ở khu vực ngoài quốc doanh . Trong
các ngành kinh tế , ngành xây dựng7845 , tăng bình quân 40,1% / năm . Ngành
công nghiệp ( gồm công nghiệp khai thác mỏ , công nghiệp chế biến và sản

xuất , phân phối điện , khí đốt và nớc ) 15858 DN , tăng bình quân 20,5%/năm .
Ngành thơng nghiệp 24794 DN , tăng 18%/ năm . Cụ thể về số DN đang hoạt
động của các năm gần đây nh sau :
Số doanh nghiệp hoạt động
31/12/2000 31/12/2002 31/12/2002
Tổng số
A. chia theo khu vực kinh tế
1.khu vực DN nhà nớc
2. khu vực DN ngoài quốc doanh
trong đó :
Hợp tác xã
- DN t nhân
- Công ty TNHH
- Công ty cổ phần
3. KHu vực có vốn ĐT nớc ngoài
4288
5759
35004
3237
20548
10458
757
1525
51680
5355
44314
3646
22777
16291
1595

2011
62908
5364
55236
4104
24794
23485
2829
2308
17
Chia theo ngành
- 1.Nông ,lâm nghiệp ,thuỷ
sản
- 2. Công nghiệp
- 3. xây dựng
- 4. Thơng nghiệp ,khách sạn
,nhà hàng
- 5. Vận tải ,bu chính viễn
thông
- 6. Các ngành dịch vụ khác
3387
10938
3999
19466
1796
2711
3438
13140
5693
23127

2545
3737
3379
15858
7845
27637
3242
4947
Do DN nớc ta phổ biến quy mô nhỏ , vốn sản xuất kinh doanh lại thấp ,
trong đó vốn cố định càng thấp hơn , nên khả năng trang bị kỹ thuật công nghệ
tiên tiến là rất hạn chế , mức trang bị tài sản cố định cho 1 lao động là ở mức rất
thấp , bình quân119 triệu đồng / lao động ( khoảng 7,5 nghìn USD ), trong đó
cao nhất là DN có vốn đầu t nớc ngoài 247 triệu đồng , doanh nghiệp nhà nớc
( DNNN ) là 137 triệu đồng , thấp nhất là ngoài quốc doanh 43 triệu đồng.
* Số lao động : Tổng số lao động hiện đang làm việc trong các DN tại
thời điểm 31/12/2002 là 4657 triệu ngời gấp trên 3 lần năm 1995 , và gấp 1,3lần
năm 2000 , tăng bình quân 14,4% / năm kể từ năm 2000 . Trong đó :
Doanh nghiệp nhà nớc là 2,2 triệu ngời , chiếm 48,5% , tăng bình quân
4,1% / năm .
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 1,7 triệu ngời , chiếm 36,6% , tăng
bình quân 28%/ năm .
Doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài là 691 nghìn ngời , chiếm 14,8% ,
tăng bình quân 30,2% / năm .
Sử dụng lao động nhất hiện nay vẫn là ngành công nghiệp chế biến với
2,203 triệu ngời , chiếm 47, 3 % tổng số lao động của khu vực DN . Tiếp đến là
ngành xây dựng 799 nghìn ngời , chiếm 17,2% , ngành thơng nghiệp 463 nghìn
ngời chiếm 9,9% ...... Tăng nhanh nhất về số lao động là ngành xây dựng .
18
Doanh nghiệp tăng trởng nhanh trong những năm gần đây đã đa lại
những kết quả quan trọng :

Giải quyết việc làm , nâng cao thu nhập , cải thiện đời sống của ngời lao
động . Số DN tăng nhanh đã giải quyết đợc nhiều việc làm với thu nhập cao hơn
cho ngời lao động . Trong 3 năm 2000- 2002 , khu vực DN đã thu hút thêm
1,464 triệu lao động , nếu kể cả số tuyển dụng để thay thế trên 650 nghìn giảm
do các nguyên nhân , thì số lao động mà khu vực DN tuyển vào trong 3 năm là
trên 2,1 triệu lao động, bình quân mỗi năm gần 700 nghìn lao động , là con số
đáng kể trong yêu cầu tạo ra việc làm mới chotoàn xã hội . Lao động ở khu vực
DN có thu nhập cao hơn nhiều so với khu vực cá thể và hộ gia đình . Năm 2002
thu nhập bình quân tháng của một lao động gần 1,25 triệu đồng ( tăng 18,5% so
với năm 2000 ) . Thu nhập bình quân 1 ngời 1 tháng năm 2002 của khu vực có
vốn đầu t nớc ngoài đạt cao nhất , gần 1.9 triệu đồng , tiếp đến là khu vực
DNNN gần 1,31 triệu đồng và thấp nhất doanh.
Doanh nghiệp phát triển tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động trong
nền kinh tế quốc dân và trong nội bộ mỗi ngành . DN phát triển nhanh trong tất
cả các ngành và ở khắp các địa phơng đã tạo ra cơ hội phân công lại lao động
giữa các khu vực nông lâm nghiệp , thuỷ sản và sản suất kinh doanh nhỏ của hộ
gia đình và khu vực là khu vực lao động có năng suất có thu nhập không cao .
Nhất là công nghiệp và dịch vụ chuyển sang sẽ có năng suất cao và thu nhập
khá hơn .
Những hạn chế và bất cập hiện nay của DN :
Mặc dù có tiến bộ về tăng trởng chuyển dịch cơ cấu và hiệu quả sảnxuất
kinh doanh ở một số mặt đợc nâng lên , song so với yêu cầu của chiến lợc phát
triển kinh tế đến năm 2010 và hội nhập kinh tế khu vực , quốc tế, thì DN nớc ta
sẽ bộc lộ nhiều yếu kém bất cập nh sau :
Lao động : Nguùon lực lao động của nớc ta dồi dào , lực lợng lao động
trẻ sẵn sàng vào làm việc trong các DN và chấp nhận mức lơng cha phải là cao ,
song thực trạng là không ít DN vẫn thiếu lao động có tay nghề cao , có kỹ thuật
đợc đào tạo hệ thống , phải chăng đây là vấn đề chất lợng lao động . Ta có đủ và
19
thừa về mặt số lợng , nhng lại quá yếu và thiếu về trình độ tay nghề của ngời lao

động .
Thực hiện chính sách với ngời lao động cần phải đợc đảm bảo tốt hơn .
Mặc dù mức thu nhập bình quân của ngời lao động tăng lên qua các năm , nhng
chênh lệch giữa các ngành , các khu vực qua lớn .Những ngành lao động nặng
nhọc , độc hại nhng thu nhập thấp nh :thuỷ sản 722 ngàn đồng ,khai thác đá 845
ngàn đồng ,khai thác quặng kim loại 958 ngàn đồng ,công nghiệp chế biến
1,145 triệu đồng , trong đó : dệt 947 ngàn đồng , may, da dầy 913 ngàn đồng :
ngành xây dựng 4,658 triệu lao động . Lao động ở khu vực DN có thu nhập cao
hơn nhiều so với khu cực cá thể và hộ gia đình , năm 2002 thu nhập bình quân
tháng của một lao động gần 1,25 triệu đồng ( tăng 18,5% so với năm 2000 ) .
Tuy chiếm tỷ trọng kgông cao trong tổng lao động toàn xã hội , nhng lao động
của khu vực DN lại là lực lợng chủ yếu tạo ra nguồn thu cho ngân sách nhà nớc
và đóng góp lớn cho tăng trởng GDP . Thu nhập cao và tăng nhanh của lao
động với DN góp phần cải thiện và nâng cao mức sống chung của toàn xã hội và
tham gia vào quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang các
ngành phi nông nghiệp .
Doanh nghiệp phát triển tác động đến chuyển dịch cơ cấu trong nền kinh
tế quốc dân và trong nội bộ mỗi ngành .
Doanh nghiệp phát triển nhanh trong tất cả các ngành và ở các cấp địa
phơng đã tạo ra cơ hội phân công lại lao động giữa các khu vực nông lâm
nghiệp , thuỷ sản và sản xuất kinh doanh nhỏ của hộ gia đình là khu vực có
năng suất thấp về lao động , thu nhập không cao chiếm số đông , thiếu việc làm
sang khu vực DN nhất là công nghiệp và dịch vụ có năng suất cao và thu nhập
khá hơn.
* Thị trờng lao động trong nớc có xu hớng phát triển tích cực ; số lao
động tham gia khu vực làm công ăn lơng ngày càng tăng ; thu nhập của ngời lao
động cải thiện đáng kể . Theo ớc tính năm 2003 , thu nhập bình quân của một
lao động trong khu vực DN NN tăng 10% , khu vực t nhân tăng 9% , khu vực có
vốn đầu t nớc ngoài tăng khoảng 6% . Các hoạt động hỗ trợ , phát triển thị trờng
20

lao động ngày càng đợc tăng cờng hệ thống các tổ chức dịch vụ việc làn đã t
vấn giới thiệu việc làm và dạy nghề cho hàng chục vạn lao động . Nhiều tỉnh ,
thành phố đã tổ chức hội chợ việc làm với sự tham gia của các DN , tổ chức và
ngời lao động , mỗi hội chợ bình quân có 72 đơn vị tham gia với gần 15nghìn l-
ợt ngời đăng ký tìm việc làm , tuyển đợc trên 2000 lao động và gần 3000 ngời
đăng ký học nghề . Theo ớc tinh, trong tổng số 1,5 triệu đợc giải quyết việc làm
trong năm 2003 , có khoảng 1,45 triệu ngòi đợc giải quyết việc làm trong nớc
( đạt 100% kế hoạch ) . Đạt đợc kết quả nh trên là do nhiều chính sách và cơ
chế mới đợc ban hành kịp thời nh : u đãi đầu t trong nớc , thu hút đầu t nớc
ngoài , cơ chế tự chủ tài chính cho các đơn vị sự nghiệp có thu , chính sách về
tín dụng , chính sách đối với lao động dôi d do sắp xếp lại DNNN , chính sách
về xuất khẩu lao động và chuyên gia , các chính sách khuyến khích các thành
phần kinh tế đầu t phát triển sản xuất , kinh doanh , tạo mở việc làm . Tuy nhiên
giải quyết việc làm đặc biệt là việc làm nhân văn vẫn đang là vấn đề bức xúc
đối với các địa phơng và nhiều cấp nhiều ngành .
2.2: Một số tác động của toàn cầu hoá kinh tế đến phát triển nguồn nhân lực:
Toàn cầu hoá kinh tế ( TCHKT ) tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao
động : TCHKT là xu thế khách quan là quá trình làm cân đối cung cầu các yếu
tố đầu vào và đầu ra của sản xuất bao gồm vốn, công nghệ , quản lý , nhân lực
và hàng hoá nhằm tối u hoá việc phân bố và sử dụng những yếu tố này trên
phạm vi toàn cầu . Đối với nớc ta TCHKT tác động tích cực đối với phát triển
nguồn nhân lực thể hiện ở các nội dung sau :
Thứ nhất : TCHKT tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động . Tác động
của đầu t trực tiếp nớc ngoài ( FDI ) : các năm 1996-2000 bình quân hàng năm
FDI chiếm tỷ lệ 25,8% tổng vốn đầu t cơ bản toàn xã hội . Số việc làm trực tiếp
do khu vực FDI tạo ra ngày càng tăng , số việc làm gián tiếp do khu vực FDI
tạo thêm hàng năm nh : cung cấp dịch vụ , đại lý tiêu thụ sản phẩm .. khoảng
709 nghìn việc làm . Ngoài ra , khu vực FDI còn tạo nhiều việc làm cho lao
động nông thôn liên quan đến đầu vào của các ngành công nghiệp và dịch vụ :
Trồng mía , trồng cây lấy gỗ , nuôi trồng thuỷ sản........Tỷ trọng của các DN

21
FDI trong tổng số lao động của các ngành công nghiệp xuất khẩu khá cao và có
xu hớng tăng đáng kể ví dụ nh ngành dệt năm 1995 là 18,81 , năm 1999:
22,74% con số tơng ứng trong ngành may mặc là 21,2% và 26,8% ........... một
số ngành khác có tỷ lệ lao động của DN FDI chiếm tỷ lệ đa số nh : dầu khí , sản
xuất bột ngọt , ôtô, xe máy........... động thaí này của khu vực FDI đã có tác
động tích cực đối với chuyển dịch lao động .
Ngoài nhân tố FDI , tăng trởng xuất khẩu hàng hoá có tác động lớn đến
chuyển dịch cơ cấu lao động . Phát triển xuất khẩu có mối quan hệ mật thiết với
tạo việc làm để chuyển dịch cơ cấu lao động . Tổng kết về xuất khẩu gần đây
cho thấy , nếu xuất khẩu 1 triệu USD hàng thủ công mỹ nghệ thì có thể giải
quyết đợc 3000-3500 việc làm cho ngời lao động . Chỉ tính một số ngành giày
dép dệt may , chế biến thuỷ sản , mây tre , cói , hàng mỹ nghệ , hàng thêu ,
hàng gốm sứ số việc làm do xuất khẩu tạo ra là 1339,3 nghìn việc làm .
Thứ hai : Sự phát triển của các ngành nghề mới và chuyển giao công
nghệ tác động đến đào tạo nguồn nhân lựcchuyên môn kỹ thuật(CMKT) :Trong
những năm qua sự phát triển ngành nghề mới và nâng cấp công nghệ trong các
ngành nghề đã tác động đến đổi mới chất lợng nguồn nhân lực để đáp ứng quá
trình chuyển giao công nghệ ,làm chủ đợc công nghệ ,xử lý hệ thống thông tin
kỹ thuật ,lắp đặt và điều hành ,bảo trì công nghệ ,tổ chức sản xuất ...Trong khu
vực FDI nhiều ngành nghề mới phát triển nh :Công nghệ thông tin ,(CNTT),sản
xuất xe máy ,ô tô ,điện tử ,...đã tiếp nhận công nghệ ngoại nhập với quy mô lớn
hơn các ngành kinh tế khác ,đồng thời cũng là những ngành nghề có nhu cầu
lớn sử dụng lao động có trình độ tay nghề cao .Khu vức FDI là động lực quan
trọng kích thích phát triển đào tạo lao động CNKT trên thị trờng lao động
.Ngoài ra ,nhu cầu về lao động CNKT của các ngành nghề và loại hình dịch vụ
mới đã thúc đẩy phát triển đào tạo lao động CMKT. Cơ cấu sử dụng lao động
theo trình độ CMKT trong các ngành này có sự khác biệt so với các ngành khác
.Phần lớn lao động làm việc trong các ngành này là lao động có kỹ năng và các
tri thức hiện đại phù hợp với sự phát triển của ngành trong xu thế hội nhập .Đây

là những ngành mới phát triển ở nớc ta (công nghệ thông tin ,chuyển giao công
22
nghệ ngoại nhập ,dịch vụ t vấn ,hoạt động của các tổ chức ,đại diện các hãng
quốc tế ...)hoặc các ngành phải đổi mới công nghệ hoạt động phù hợp với xu
thế của thế giới (viễn thông ,ngân hàng ,bảo hiểm ...).Chính sự phát triển của
các ngành này là một kênh kích thích phát triển đào tạo .Lao động có trình độ
CMKT cao để đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp và các tổ chức .
Thứ ba :Phát triển đào tạo,bồi dỡng ngời lao động trong các DN cơ quan
dới tác động của TCHKT.
Dới tác động của xu thế toàn cầu hoá kinh tế các DN rất chú trọng đào
tạo CMKT cho ngời lao động để đáp ứng yêu cầu của công nghệ và quản lý mới
của sản xuất kinh doanh ,coi chât lợng lao động là nguồn lực quan trọng để
nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh .
Tỷ lệ lao động đợc các doanh nghiệp đào tạo chung trong nền kinh tế là
10,69%tổng số lao động đang làm việc .Quá trình đào tạo ngời lao động không
chỉ diễn ra trong khu vực DN mà trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế .chỉ
riêng các cơ quan nghiên cứu khoa học và công nghệp số lợt ngời đợc đào tạo
trong nớc và ngoài nớc năm 1996 là 1.110 lợt ngời .năm 1997 là 1.224 lợt ng-
ời .Kinh phí đào tạo đã đợc huy động từ nhiều nguồn :nhà nớc ,các nhà tài trợ
,cá nhân ngời đi học ...Nhà nớc đã đầu t cho đào tạo kỹ s tài năng và hàng năm
gửi một số lao động đi đào tạo ở nớc ngoài .Năm 2001 gửi đào tạo ở nớc ngoài
400 tiến sĩ ,200 thạc sĩ ,60 thực tập sinh tại các nớc phát triển và cung cấp kinh
phí cho đào tạo 80 kỹ s tài năng. Chính sách tự do hoá du học tự túc đã thúc đẩy
nhiều ngời r a nớc ngoài học tập .Đến năm 1997 đã có 5500 ngời ra nớc ngoài
du học tự túc ,hiện nay đã có khoảng trên 10 nghìn ngời đợc đào tạo ,thực tập
tại nớc ngoài theo con đờng tự túc .Cơ chế học suốt đời với sự nỗ lực hỗ trợ của
công nghệ thông tin và viễn thông đang trở thành nhu cầu của mọi ngời lao
động .
Thứ t :Xuất khẩu lao động tác động đến phát triển nguồn nhân lực
Tính đến năm 2002 đã có 310 nghìn ngời lao động và chuyên gia Việt

Nam đang làm việc tại 40 nớc và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm nghề khác
nhau .Đặc trng của xuất khẩu lao động trong các năm gần đây là tăng xuất khẩu
23
lao động có kỹ năng .Ngoài đào tạo CMKT lao động xuất khẩu còn đợc chuẩn
bị ngoại ngữ ,giáo dục ý thức kỷ luật ,pháp luật lao động .Xuất khẩu lao động ra
thị trờng quốc tế với sự chấp nhận các quy luật kinh tế thị trờng đã trở thành
động lực quan trọng thúc đẩy phát triển hệ thống đào tạo nghề nghiệp nâng cao
chất lợng nguồn nhân lực .
Thứ năm :Tác động của TCHKT đối với hệ thống giáo dục và đào tạo .
Toàn cầu hoá kinh tế ảnh hởng đến hệ thống giáo dục đào tạo không
những về quy mô mà còn kích thích đổi mới nộ i dung ,chơng trình ,phơng pháp
giảng dạy nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên ...để đào tạo nhân lực đạt chất l-
ợng cao .Việc đổi mới đợc thực hiện theo hớng cập nhật các tri thức khoa học
công nghệ hiện đại của khu vực và thế giới ,tăng cờng khả năng thực hành
của học sinh .Đặc biệt ,nâng cao chất lợng đào tạo để đáp ứng nhu cầu lao động
lành nghề với nhiều phẩm chất mới đặt ra của thị trờng lao động .Việc tranh thủ
hợp tác ,tranh thủ viện trợ của các tổ chức ,các trờng thuộc lĩnh vực giáo dục
đào tạo của các nớc trên thế giới (Uc Pháp ,Anh ,Mĩ ,..) và các tổ chức
UNDP,SIDA,AIT-trờng kĩ thuật châu á ...đã góp phần nâng cao chất lợng đào
tạo lao động có trình độ lành nghề .Trong các năm hội nhập xu hớng đào tạo
chạy theo thị hiếu của ngời lao động thiếu định hớng ,phân luồng dẫn đến hậu
quả là đào tạo cha gắn vào nhu cầu ,thị trờng lao động ,của các khu vực kinh tế
và các ngành ,mất cân đối giữa các ngành nghề đào tạo .Xu hớng thơng mại hoá
giáo dục và đào tạo ngày càng tăng ,giảm phần nào gánh nặng cho ngân sách
nhà nớc nhng nó cũng gây ra những tiêu cực đối với phát triển nguồn nhân
lực .Thơng mại hoá giáo dục ,đào tạo làm xuất hiện hiện tợng chạy theo qui
mô ,chú trọng ít đến chất lợng và do đó ảnh hởng đến chất lợng nguồn nhân
lực .Một bộ phận lớn ngời lao động sau đào tạo không đáp ứng đợc yêu cầu của
thị trờng lao động ,đào tạo cha thực sự tạo ra cho ngời lao động cơ hội tìm việc
làm

2.2.1. Bàn về những chỉ tiêu phân tích thị trờng lao động
Khái niệm đầu tiên cần làm rõ là bản thân thị trờng lao động .Về nguyên
tắc ,đây là một thị trờng nh mọi thị trờng khác ,trong đó những cá nhân (hoặc
24
những thành viên của hộ gia đình )bán những dịch vụ lao động của họ và những
ngời chủ sử dụng lao động mua những dịch vụ đó .Thờng là cung lao động trực
tiếp thay đổi cùng với tiền lơng thực tế (khi tiền lơng thực tế tăng lên ,số lợng
của những dịch vụ lao động mà các hộ gia đình muốn cung cấp cũng tăng
thêm ),trong khi đó cầu lao động thay đổi ngợc lại cùng với tiền lơng thực tế
(khi tiền lơng thực tế tăng lên ,những ngời chủ sở hữu lao động muốn mua ít
dịch vụ lao động hơn ).Nh trong mọi thị trờng ,sự cân bằng xuất hiện khi cầu
cân bằng với cung ,.
Trong thực tế ,thị trờng lao động phức tạp hơn nhiều so với đa số các thị
trờng sản phẩm khác .Bởi do tầm quan trọng của nó đối với phúc lợi xã hội ,thị
trờng lao động thờng là đối tợng điều chỉnh của chính phủ .Cả những ngời lao
động lẫn chủ sở hữu lao động có thể có những tổ chức để điềuchình thời hạn và
những điều kiện làm việc ,Tập quán và thực tiễn ảnh hởng tới phạm vi mà các
lực lợng thị trờng hoạt động .
Một lĩnh vực mà vẫn còn nhiều lẫn lộn là tiền lơng .Theo góc độ của ng-
ời lao động đó là những vấn đề về thu nhập ,trả công bằng tiền lơng hoặc hàng
hoá cho thời gian làm việc (thông thờng đợc gọi là tiền lơng và tiền công trực
tiếp )và cho thời gian không làm việc nh kỳ nghỉ phép hàng năm ,nghỉ ngày lễ
và nghỉ hởng lơng .Theo góc độ của những chủ sở dụng lao động ,đó là những
vấn đề về giá lao động ,đó là những vấn đề về giá lao động ,thu nhập công gộp
với những chi phí về bảo hiểm xã hội ,và mức thuế mà những ngời chủ phải
trả ,cộng với những chi phí khác liên quan đến việc làm ,ví dụ nh chi phí tuyển
mộ ,huấn luyện ngời lao động và những phơng tịên những dịch vụ của nhà máy
cho ngời lao động .Những thực tế đo đạc tính toán quốc gia thay đổi không phải
chỉ trong khái niệm về thu nhập đợc sử dụng ,mà còn trong thời hạn tính (hàng
năm,hàng tháng ,tuần ,ngày ,giờ ).Đối với các nhà lập kế hoạch việc làm quốc

gia điều này thật quan trọng để làm rõ về những khái niệm đang đợc sử dụng ở
cấp quốc gia ,và để chác chắn rằng những đo đạc tính toán sử dụng đợc điều
chỉnh phù hợp trong những so sánh quốc tế .Việc đo thu nhập từ công việc tự
làm việc thì thậm chí khó khăn hơn .Thu nhập gộp cuả ngời chủ điều hành có
25