581 Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam

Lời mở đầu
Nớc ta cùng thế giới đã bớc vào thế kỷ 21 và chúng ta đang chứng kiến quá
trình toàn cầu hóa ngày càng phát triển nh một xu thế khách quan.Đó là quá trình
mà các quan hệ kinh tế vợt ra khỏi biên giới quốc gia và khu vực, lan tỏa ra phạm
vi toàn thế giới trên cơ sở phát triển mạnh mẽ của lực lợng sản xuất với trình độ
công nghệ cao và sự phân công lao động quốc tế ngày càng đi vào chiều sâu, đan
xen mật thiết,tùy thuộc lẫn nhau.
Toàn cầu hóa đợc coi nh là một cơ hội lớn, nhng cũng đợc xem là những
thách thức không nhỏ đối với mọi quốc gia.Đặc biệt, nó sẽ gây khó khăn hơn với
các nớc kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam.
Tiềm năng kinh tế của nớc ta hay của một quốc gia nào khác,thì phụ thuộc
vào trình độ khoa học và công nghệ. Trình độ khoa học và công nghệ phụ thuộc
vào các điều kiện giáo dục.Nớc ta đã có một bài học thất bại, khi mà đất nớc vừa
đợc giải phóng, nhà nớc có chủ trơng phát triển công nghiệp nặng trong khi nớc ta
lại thiếu cơ sở vật chất, thiếu các chuyên gia giỏi về khoa học công nghệ và quản
lý,thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề.Do vậy, không còn sự lựa
chọn nào khác là nớc ta phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quý giá cho đất
nớc để phát triển tránh tụt hậu so với các nớc khác.
Hiện nay, áp lực cạnh tranh trên thị trờng càng trở nên gay gắt và quyết liệt
hơn.Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trờng này buộc
phải có chiến lợc riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ
hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh.Doanh nghiệp ngoài việc đầu
t vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có
ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là đội ngũ công nhân có trình độ chuyên
môn cao, thờng xuyên đợc bồi dỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm
đến kết quả sản xuất, đợc bảo đảm việc làm ổn định. Thực tế đã chứng minh răng
đầu t vào yếu tố con ngời mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu t vào yếu tố
khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.Hơn thế nữa trong nền kinh tế tri thức
mới cùng với sự bùng nổ của công nghệ, của thông tin tác động mạnh mẽ đến quá
1
trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, đòi hỏi bản thân mỗi nhà quản lý, mỗi ngời

công nhân trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, nếp suy nghĩ,
không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, có thể
lắm bắt tốt sự phát triển khoa học công nghệ kỹ thuật.
Chính vì vai trò quan trọng của nguồn lực con ngời trong sự phát triển của
doanh nghiệp, mà các doanh nghiệp phải chú ý thờng xuyên trang bị cho đội ngũ
cán bộ công nhân viên chức những kỹ năng mới của thời đại.Đây là việc đầu t có ý
nghĩa và mang lại lợi ích lớn. Nh khẳng định của Garry Becker, ngời Mỹ đợc giải
thởng Nobel kinh tế năm 1992 không có đầu t nào mang lại nguồn lợi lớn nh đầu
t vào nguồn nhân lực... . Do vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
các doanh nghiệp trở nên cấp bách và cần thiết.
Từ ý nghĩa trên mà em chọn đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp Việt Nam làm để án môn học của mình.
Mục đích nghiên cứu đề tài này:
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất bức thiết và quan trọng
đối với các doanh nghiệp.Nó cho phép các doanh nghiệp phát triển và mở rộng sản
xuất cả về chiểu sâu và chiều rộng dựa vào đội ngũ lao động của doanh nghiệp
.Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế.Vì vậy, mục đích nghiên
cứu của đề tài là đa ra những đánh giá khái quát về thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua.Từ đó rút ra những mặt tích cực,
những mặt còn tồn tại và đề xuất một số giải pháp, phơng hớng nhằm nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ,
cung cấp cho các doanh nghiệp đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn vững
vàng.
Đối t ợng và phạm vi nghiên cứu :
Trên cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng
các hoạt động liên quan đến công tác này, cùng với thực tiễn quá trình sản xuất
kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một vài doanh
2
nghiệp. Từ đó, nghiên cứu mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và ph-

ơng pháp đạo tạo phù hợp.
Ph ơng pháp nghiên cứu:
Trong quá trình viết đề án này, em đã vận dụng kết hợp một số phơng pháp
nh: Phơng pháp duy vật biện chứng, phơng pháp tổng hợp,phân tích ,phơng pháp
so sánh.Ngoài ra trong đề án còn sử dụng có chọn lọc các số liệu, thông tin từ tài
liệu, tạp chí, sách báo.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của đề án gồm:
I/ Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp .
II/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp Việt Nam.
III/ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam.
3
I/ Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp
1.Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp.
1.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức đợc tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hớng vào sự thay
đổi hành vi và nghề nghiệp của ngời lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực gồm 3 hoạt động hợp thành:
+Hoạt động đào tạo là tất cả các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung
cấp cho ngời
lao động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại.
+Hoạt động giáo dục là hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho ng-
ời lao động bớc vào nghề mới hoặc chuyển sang nghề phù hợp hơn.
+Hoạt động phát triển là hoạt động học tập doanh nghiệp cung cấp cho ngời
lao động nhng hoạt động này vợt ra khỏi phạm vi trớc mắt để ngời lao động có thể

thực hiện tốt hơn trong tơng lai dựa trên những định hớng phát triển của doanh
nghiệp .
Nhìn chung cả 3 hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển đều là quá trình
học tập.Tuy nhiên, nội dung và mức độ học tập ở mỗi hoạt động khác nhau.
+Hoạt động đào tạo: Nói tới đào tạo là muốn nói tới việc học tập để nâng cao
kỹ năng cho ngời lao động, để họ thực hiện công việc hiện tại có hiệu quả hơn.
+Hoạt động giáo dục:Trong doanh nghiệp, hoạt động này là việc học tập để
ngời lao động có thể chuyển sang một nghề mới hoặc một công việc mới theo yêu
cầu của công việc, của tổ chức.Thờng hoạt động này gắn với một nghề có nhiều
công việc và nó mang tính chất hớng nghiệp.
+Hoạt động phát triển: Là việc học tập để chuẩn bị ngời lao động cho tơng
lai, khi có sự thay đổi về những định hớng tơng lai của tổ chức.
4
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ
chức và sự phát triển tiềm năng con ngời. Do vậy, tổng thể các hoạt động này
không những chỉ đợc thực hiện bên trong một tổ chức, mà nó bao gồm hàng loạt
hoạt động học tập đợc thực hiện từ bên ngoài xã hội nh: học viêc,học nghề, các
hoạt động dạy nghề ngoài xã hội...
1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công
nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình phát
triển của xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất l-
ợng nguồn nhân lực.Chất lợng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trờng
hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi
của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
là :
-Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức, đào tạo ngời lao động phù hợp với công việc.

-Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
-Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao
động quản lý.
-Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hớng phát triển tơng lai của doanh
nghiệp .
Ngời lao động sau các khóa đào tạo sẽ đợc hiểu biết hơn,thành thạo kỹ năng
hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật,công nghệ, đáp ứng đợc
sự phát triển qui mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền
kinh tế thị trờng.
1.3. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Chất lợng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đúng hớng, đúng lúc là chiếc chìa khóa vàng quyết
5
định sự thành công của doanh nghiệp và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trờng.Vì
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao động phù hợp với yêu
cầu mới của công việc, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trờng.
Đầu t vào yếu tố con ngời luôn khẳng định đợc u thế đối với sự phát triển của
doanh nghiệp so với đầu t vào các yếu tố khác.Đầu t nâng cao chất lợng nguồn
nhân lực ở hiện tại sẽ thu đợc kết quả lớn hơn rất nhiều lần so với chi phí ban đầu
bỏ ra.Điều này là do lao động đợc đào tạo và phát triển mới sẽ có trình độ hơn so
với lao động phổ thông nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong
một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mang lại. Đối với
những nhà quản lý qua quá trình học tập này, bản thân đã tích lũy thêm những
kiến thức, khả năng nhận biết đợc xu hớng phát triển của nền kinh tế mà có những
định hớng, phát triển trong tơng lai cho doanh nghiệp.
2. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Trong nền kinh tế hiện nay, tính cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, để tồn
tại và phát triển trong điều kiện đó thì các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, vạch

ra các đối sách cạnh tranh cho mình,tìm ra u thế cạnh tranh.Nó quyết định đến sự
thành công hay thất bại của một doanh nghiệp .
Bên cạnh những u thế cạnh tranh mà doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình
nh: u thế về công nghệ, kỹ thuật, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho các quá trình
sản xuất kinh doanh; u thế về lắm bắt thông tin nhanh, chính xác,kịp thời; u thế
giá cả chất lợng sản phẩm, mẫu mã hàng hóa....để thu hút khách hàng, thì lợi thế
yếu tố con ngời so với các doanh nghiệp khác có vai trò quan trọng đối với sự
thành công của doanh nghiệp .
Bởi vậy, mà các doanh nghiệp, các tổ chức luôn quan tâm đến việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực vì:
-Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp
nhăm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh đợc diễn ra liên tục và bình th-
ờng.
6
-Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trớc mắt
cũng nh tơng lai có hiệu quả.
-Để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay đổi
về mục tiêu, về cơ cấu, về khoa học kỹ thuật,công nghệ mới tạo ra.
-Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu t sinh lời đáng kể nhất cho
doanh nghiệp, cho tổ chức vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phơng tiện để
đạt đợc sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất.
Xét về lâu dài thì đào tạo và phát triển nguồn lực con ngời là vô cùng quan
trọng.
3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Nền kinh tế nớc ta trải qua những thay đổi to lớn do tác động về sự tiến bộ
công nghệ kỹ thuật. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
trở lên ngày càng quan trong, nhằm từng bớc nâng cao và phát triển chuyên môn,
nghiệp vụ của ngời lao động một cách hệ thống thông qua quá trình làm việc, qua
đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ

lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ngời lao động phải có một trình độ đáp ứng yêu
cầu công việcvà có đội ngũ nhân viên giỏi có đủ trình độ năng lực phục vụ quá
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Ngày nay,với sự sôi động của công nghệ thông tin và những yêu cầu khác
nhau về đội ngũ lao động ở từng thời điểm mà các doanh nghiệp sẽ chọn các hình
thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình.
Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
3.1 Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó học viên đợc học
các kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc.
3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách thức thực hiện
công việc của ngời hớng dẫn sau đó làm việc dới sự hớng dẫn của họ. Hình
thức này áp dụng với những công nhân trực tiếp sản xuất những công việc
7
mang tính phổ thông hoặc áp dụng những công việc lao động gián tiếp, đơn
giản.
Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Trớc tiên ngời đợc giao công việc chỉ dẫn sẽ giới thiệu cho học viên vê toàn
bộ công việc sau đó sẽ thao tác thử để học viên quan sát và ghi nhớ cách làm và
học viên phải thực hiện lại các thao tác đó dới sự giám sát của ngời hớng dẫn. Ph-
ơng pháp này dễ học,học viên có thể lắm bắt ngay cách thức thực hiện công
việc.Tuy nhiên. học viên không đợc trang bị lý thuyết một cách hệ thống sẽ có thể
không hiểu đợc bản chất cũng nh phơng pháp thực hiện công việc.Hiệu quả của
hình thức đào tạo này phụ thuộc rất nhiều vào trình độ học vấn, trình độ s phạm
của ngời hớng dẫn. Do học viên có thể học đợc cả cái hay và điều cha đợc của ng-
ời hớng dẫn. Đặc biệt sự nhiệt tình của ngời hớng dẫn cũng ảnh hởng đến sự hiểu
biết nông hay sâu của học viên về công việc.
3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề.
Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và học thực hành trên máy

móc. Hình thức này thờng áp dụng đối với nghề cơ khí, xây dựng.
3.1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo.
Hình thức này áp dụng đối với ngời lao động quản lý và trong qúa trình học
việc học viên đợc giao một số nhiệm vụ cụ thể, tự chịu trách nhiệm về công việc
đó. Những ngời đảm nhận vai trò hớng dẫn là lãnh đạo trực tiếp hay đồng nghiệp
am hiểu kèm cặp. Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc nhiều vào trách
nhiệm và sự am hiểu công việc thực tế của ngời hớng dẫn. Vì vậy để hình thức này
hiệu quả phải có hợp đồng chặt chẽ quy định rõ trách nhiệm ngời học và ngời
dậy.
3.1.4 Luân phiên thay đổi công việc.
Hình thức đào tạo này cho ngời lao động chuyển từ bộ phận này sang bộ
phận khác, phân xởng này sang phân xởng khác để thực hiện những công việc
hoàn toàn khác nhau về nội dung cũng nh phơng pháp thực hiện.Hình thức này áp
dụng cả cho ngời lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất. Vì luân phiên
thay đổi công việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của ngỏi lao động và sẽ
8
tạo ra những khó khăn nhất định trong công tác quản lý.Tuy nhiên, hình thức này
cung cấp đội ngũ lao động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho công ty bố trí sử
dụng lao động thuận lợi. Qua việc luân phiên này,ở từng bộ phận công việc, ngời
lao động sẽ có cơ hội nhận ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất
khả năng sở trờng của mình.
3.2 Đào tạo ngoài công việc.
Là hình thức ngời lao động đợc tách ra khởi công việc và môi trờng làm
việcđể đa đến môi trờng học tập.
3.2.1Mở lớp tạI doanh nghiệp.
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cở sở vật chất kỹ
thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dậy.Thờng thì những lớp này
không thờng xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc thù hoặc
với những công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng đợc nhu câu đặt
ra.

Chơng trình đào tạo của phơng pháp này chia làm 2 phần:
-Học lý thuyết : Thờng đợc tiến hành một cách tập chung trên lớp do giáo
viên giảng dậy (giáo viên có thể là ngời trong doanh nghiệp, ngời quản lý, cán bộ
lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài).
-Phần thực hành: Học viên đợc đa đến cơ sở đợc trang bị bố trí những thiết bị
cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dới sự hớng dẫn của giáo
viên. Qua công việc học tập này, học viên đợc trang bị lý luận một cách hệ thống.
Vì vừa đợc học lý thuyết, vừa đợc học thực hành học viên sẽ nhanh chóng lắm bắt
đợc kỹ năng công việc. Hình thức này tiết kiệm đợc chi phí cho quá trình đào tạo
và trong một lần có thể đào tạo đợc nhiều học viên.
9
3.2.2 Cử đi học tại các lớp, tr ờng chính quy.
Ngời lao động đợc tạm ngừng công việc để đến trờng, lớp chuyên ngành để
học tập. Thời gian dành cho hình thức này dài và rất tốn kém chi phí. Học viên đ-
ợc cử đi học, đợc đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tính chuyên nghiệp
trong quá trình đào tạo đợc đảm bảo.
3.3 Một số hình thức đào tạo khác.
3.3.1 Ng ời lao động tự đào tạo .
Ngời lao động chủ động học tập qua sách báo,qua các nguồn thông tin đại
chúng, qua kinh nghiêm thực tế .... để lắm vững chuyên môn, công việc của mình.
Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả về chi phí vật chất lẫn thời
gian. Song đòi hỏi ngời lao động phải có nghị lực, có lòng kiên nhẫn để hoàn
thành kế hoạch học tập của mình.
3.3.2 Đào tạo thông qua hình thức tổ chức các cuộc thi thợ giỏi, các cuộc
hội thảo.... Qua các hình thức này, ngời lao động có thể nghe các giảng viên, báo
cáo viên báo cáo về một số vấn đề chuyên sâu hoặc tổng hợp phục vụ cho chuyên
nghành hay cho công việc của họ.Qua các cuộc hội thảo ngời lao động trực tiếp
trao đổi bàn bạc tranh luận về vấn đề họ quan tâm, cùng nhau xây dựng những giải
pháp cho một vấn đề nào đó và trao đổi những kinh nghiệm trong quản lý, trong
công việc. Các doanh nghiệp nên chú ý tới hình thức tổ chức này.

3.3.3 Đào tạo theo kiểu ch ơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính .
Ngời lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chong trình học tập
đợc viết sẵn trong phần mềm máy tính. Khi doanh nghiệp cần đào tạo một nghề
nào đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên, họ tự học và không cần tới giáo
viên. Và hình thức này cũng cho phép đào tạo cùng một lúc rất nhiều kỹ năng mà
không cần có giáo viên hớng dẫn thờng xuyên. Tuy nhiên, do hình thức này không
có giáo viên hớng dẫn nên khi học viên gặp vớng mắc trong vấn đề nào đó sẽ
không đợc giải đáp kịp thời. Nó chỉ áp dụng đối với một số đối tợng nhất định.
3.3.4 Đào tạo d ới sự trợ giúp của các ph ơng tiện nghe nhìn .
Mọi ngời đợc học qua các bộ phim t liệu, truyền hình...
10
4.Tổ chức thực hiện ch ơng trình đào tạo và phát triển.
Để thực hiện một chơng trình đào tạo và phát triển cho ngời lao động phải
qua 7 bớc sau:
B ớc 1 : Xác định nhu cầu đào tạo
Xuất phát từ việc chi phí cho đào tạo lớn, thời gian đào tạo lâu, để chơng
trình đào tạo có hiệu quả thì các doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu đào tạo
chính xác nh: số lợng lao động cần đào tạo, đào tạo cho những kỹ năng nào, thời
gian là bao lâu?
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào những kết quả phân tích sau:
+ Phân tích về nhu cầu về lao động của doanh nghiệp
+ Nhu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có trong công việc
+ Phân tích khả năng trình độ hiện có của ngời lao động. Từng phân xởng,
từng bộ phận phải xem xét bố trí lao động có phù hợp với công việc không? cần
đào tạo cái gì, cho công việc nào?
Chú ý khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến chiến lợc phát triển kinh
doanh của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực phục vụ
cho những chơng trình phát triển mới của doanh nghiệp.
B ớc 2 : Xác định mục tiêu đào tạo .
Đây là bớc đi xác định mục tiêu cụ thể cho từng chơng trình đào tạo, xác

định kết quả mà chơng trình đào tạo cần đạt đợc.
B ớc 3 : Xác định đối tợng đào tạo.
Việc xác định đúng đối tợng đi đào tạo rất quan trọng, ảnh hởng trực tiếp đến
hiệu quả đào tạo.Khi xác định đối tợng đào tạo bên cạnh nhu cầu của doanh
nghiệp thì phải chú ý đến nguyện vọng ngời lao động, nghiên cứu khả năng tiếp
thu và về triển vọng phát triển nghề nghiệp của ngời lao động.
B ớc 4: Xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn phơng pháp đào tạo .
Xây dựng chơng trình đào tạo chính là việc lập kế hoạch đào tạo. Muốn vậy
phải xuất phát từ mục tiêu, từ nhu cầu đối tợng đào tạo ... để xác định những kiến
thức, những kỹ năng, những môn học cần đa vào chơng trình đào tạo. Và lựa chọn
hình thức đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp để đem lại hiệu quả tốt nhất.
11
B ớc 5 : Dự trù kinh phí đào tạo
- Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ là bao nhiêu và nguồn kinh phí lấy
từ đâu.
- Dự trù kinh phí cho đào tạo nh : chi phí cho ngời đi học, cho giáo viên
giảng dậy, cơ sở vật chất trang thiết bị cho học viên học tập... Doanh nghiệp phải
lên kế hoạch chi phí và theo dõi quản lý sao cho chi phí thực tế không vợt quá dự
trù.
B ớc 6 :Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Doanh nghiệp phải chú trọng đến bớc này vì giáo viên ảnh hởng lớn đến chất
lợng công tác đào tạo.Giáo viên đợc lựa chọn phải đủ trình độ, năng lực đáp ứng
nhu cầu đào tạo.Tùy từng nhu cầu và điều kiện cụ thể doanh nghiệp chọn giáo viên
trực tiếp trong doanh nghiệp hoặc mời giáo viên chính thức ở các trờng có chuyên
môn liên quan về giảng dậy.
B ớc 7 : Đánh giá chơng trình đào tạo.
Hiệu quả chơng trình đào tạo đợc đánh giá thông qua kết quả học tập của học
viên, mục tiêu mà chơng trình đào tạo đặt ra có đạt đợc không? điểm mạnh, điểm
yếu của chơng trình đào tạo và cuối cùng đánh giá hiệu quả kinh tế của chơng
trình mang lại trên cơ sở so sánh chi phí bỏ ra với lợi ích sau khi đào tạo đem lại.

5.Những nhân tố ảnh h ởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, không thể thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đó,cần có
những quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo
và phát triển ngời lao động với doanh nghiệp.Doanh nghiệp cần có chế độ tiền l-
ơng, tiền thởng hợp lý để ngời lao động yên tâm học tập và có trách nhiệm cao với
học tập để có kết quả tôt hơn.
5.1 Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp.
Đây là nhân tố ảnh hởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp.Bên cạnh những
phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những chức năng riêng của mình theo từng lĩnh
vực thì doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ làm công tác giám sát và
12
đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp. Bộ phận này thờng xuyên giám sát
các khóa đào tạo, kịp thời xử lý những điểm cha hợp lý, đồng thời ghi nhận những
mặt đã làm đợc và làm tốt báo cáo lên lãnh đạo, có những quyết định nhằm phát
huy trong các khóa đào tạo sau.
Về quản lý thì các công cụ, quy chế liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo
nhằm sử dụng đúng mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Ngoài ra còn có các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách
nhiệm của ngời lao động để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo.
5.2 Vấn đề cơ sở vật chất và cơ sở con ng ời .
Trớc tiên là cơ sở vật chất phục vụ cho việc học tập những kiến thức lý luận,
công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp và phân tích,tính toán các số
liệu, xử lý thông tin vì vậy các trang thiết bị nh máy tính, máy vi tính, máy in...là
cần thiết. Đồng thời, môi trờng để học lý thuyết nh phòng học, bàn ghế ... phải
đảm bảo yêu cầu để ngời học có cảm giác thoải mái. Ngày nay, công nghệ thông
tin rất sôi động thay đổi từng ngày từng giờ nên việc cập nhật thông tin mới, trao
đổi với các tổ chức cá nhân trong và ngoài nớc là rất cần thiết nên cần trang bị

máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh, nối mạng, internet....
Cơ sở vật chất về các thiết bị máy móc liên quan đến việc đào tạo các kỹ
năng thực hành của học viên phải tốt, hiện đại. Để công tác này có hiệu quả, thì
việc bố trí nơi học lý thuyết và thực hành phải phù hợp giúp học viên dễ dàng hiểu
rõ lý thuyết đợc học áp dụng vào thực tiễn.
Về cơ sở con ngời, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nếu là cán bộ kinh
nghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dậy đòi hỏi phải có kiến thức tổng
hợp về xã hội nh: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lắm vững các thông tin về thị trờng sức lao
động, thị trờng đào tạo và cập nhật các thông tin về khoa học kỹ thuật... phục vụ
cho công tác giảng dậy.
13
5.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công
tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện
trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hóa
nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản
xuất kinh doanh. Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất lợng lao
động hiện tại cũng nh thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt lao động về cả số lợng và chất lợng, kế
hoạch hóa nguồn nhân lực đa ra các giải pháp:
- Loại lao động nào cần từ thị trờng lao động
- Bố trí, sắp xếp lại lực lợng lao động
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
14
Sơ đồ : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển
15
Chiến lợc sản xuất kinh doanh

Dự báo nhu cầu
về nhân lực
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số l-
ợng và chất lợng lao động
Đề ra các giải pháp
Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tạo và
phát triển
Tuyển dụng từ
thị trờng
5.4 Các chức năng khắc trong quản trị nhân lực
Sơ đồ :ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân
lực khác.
5.5 ảnh h ởng của vấn đề sử dụng lao động đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sau các khóa đào tạo, ngời lao động đợc nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có
đợc những kiến thức và những kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công
việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của
họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc
khai thác. Để khai thác những khả năng mới của ngời lao động và chi phí bỏ ra
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản
16
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng lao
động có chất lợng cao

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào
tạo, ngợc lại làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc cung cấp
thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo nâng cao sự thực hiện công việcvà
đóng góp của mỗi ngời lao động, tăng thu
nhập
Sự khuyến khích tài chính làm ngời lao
động hăng say học hỏi hơn, nhiệt tình với
công việc hơn
Ngời lao động có kỹ năng sẽ thực hiện việc
tốt hơn và giảm sự bất bình và vi phạm kỷ
luật
Công đoàn là ngời có thể tham gia vào việc
thiết kế và đề xuất chơng trình đào tạo
Đào
Tạo
Và
Phát
Triển
Bố trí sắp
xếp cán bộ
Đánh giá
sự thực
hiện công
việc
Sự đền đáp
cho công ty
và ngời lao

động
Quan hệ lao
động
xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo rất quan trọng đối với
hiệu quả công tác đào tạo v à phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Rất khó
có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động vì nó liên quan đến rất
nhiều vấn đề khác nh: tiền lơng, tiền thởng,phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong
lao động, cải thiện điều kiện lao động, những u thế địa lý thơng mại...
Tiền lơng là một trong những yếu tố quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả sử
dụng lao động sau đào tạo. Ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu tiền lơng bình quân một
đầu ngời để đánh giá, đây là chỉ tiêu có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh
nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy
chế quản lý tiền lơng của nhà nớc.
Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm.
Đây là chỉ tiêu phản ánh năng xuất lao động cá nhân chịu ảnh hởng của:
- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh kỹ năng, kỹ sảo, cờng độ
làm việc,tình trạng sức khỏe, tinh thần trách nhiệm... của ngời lao động.
- Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công, hiệp tác lao động,
tạo động lực trong lao động.
- Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao động, ánh sáng,
tiếng ồn,độ rung, thẩm mỹ...
Nh vậy cả ba yếu tố trên đều gắn liền với vấn đề sử dụng lao động trong
doanh nghiệp.
Tiền lơng một mặt thể hiện một phần chi phí sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, một mặt thể hiện tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng cũng thể hiện kết
quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp. Doanh nghiệp làm ăn hiệu quả, có lãi
thì có điều kiện tăng lơng, tăng thởng và các khoản phúc lợi khác. Ngợc lại, thì
không có khả năng tăng các khoản trên mà có khi còn bị cắt giảm.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong

đó quan trọng nhất vẫn là năng suất lao động của công nhân hay hiệu quả sử dụng
lao động trong doanh nghiệp. Do đó , những kỹ năng, kiến thức của ngời lao động
sau khi học xong các chơng trình đào tạo và phát triển có đóng góp vào kết quả
17