620 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội (64tr)

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Nền kinh tế thị trường mở cửa hội nhập nó mở ra cho các doanh nghiệp
rất nhiều cơ hội thuận lợi để phát triển nhưng đồng thời nó cũng đặt các
doanh nghiệp trước sự cạnh tranh khốc liệt không chỉ giữa các doanh nghiệp
cùng ngành, cùng quốc gia mà còn đối với các doanh nghiệp thuộc ngành
khác, thuộc các khu vực trên toàn thế giới, trên nhiều lĩnh vực cả nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực giữ vai trò với sự thành bại của công ty, do đó mọi
doanh nghiệp phải cố gắng đầu tư đến mức có thể để thu hút được nhân tài,
giữ được những người lao động giỏi có năng lực có kinh nghiệm. Nhưng để
thực hiện điều đó các doanh nghiệp phải có chính sách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để nâng cao trình độ tay nghề giúp họ hoàn thành tốt công
việc đã được giao, đồng thời phát huy sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm trên
thị trường, tăng doanh thu của công ty. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức doanh nghiệp là hoạt động vô cùng quan trọng và cần phải
được tiến hành thường xuyên và hiệu quả.
2. Mục đích nghiên cứu.
Đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà nội”, một mặt hệ thống hoá lại những
lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được học như khái niệm,
nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực… Mặt khác, gắn lý luận với thực tiễn: Dựa trên những lý luận và
việc đi sâu nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà nội, từ
đó phân tích, tìm ra những điểm mạnh, thấy được những tồn tại, khó khăn, từ
đó cải tiến và đưa ra những biện pháp phù hợp, hiệu quả nhằm nâng cao công
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực hiện tốt chiến lược sản xuất

kinh doanh của công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng và hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHHNN một thành viên Cơ
khí Hà nội. Nghiên cứu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, quá trình
thực hiện các chương trình đào tạo , từ đó tìm ra những tồn tại và nguyên
nhân của nó , đưa ra một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
4.Kết cấu của đề tài:
Nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công
ty TNHHNN một thành viên cơ khí Hà nội trong thời gian qua 2003-2005
Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNN một thành viên cơ khí
hà nội.
5. Ý nghĩa:
Qua việc nghiên cứu chuyên đề này đã giúp em áp dụng lý thuyết vào
với thực tế và rút ra được nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn. Đồng thời em
cũng xin đưa ra môt số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao và hoàn thiện công
tác đào tao và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHHNN một thành
viên cơ khí Hà nội.
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực:
Nhân lực bao gồm mọi nguồn lực của con người như: thể lực, trí lực,
khả năng các giác quan, khả năng tiềm tàng về trí lực, quan điểm, nhân cách,
đặc điểm tác phong do vậy nguồn lực được xem là nguồn lực vô hạn, đặc biệt
là khả năng về trí lực.
Chất lượng nhân lực và sự vận động của nó tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố:
mức sống, thu nhập, giới tính và tuổi tác. Các đặc điểm này nhà quản lý phải
cần hiểu rõ bởi vì mỗi người lao động có năng lực, trình độ, hoàn cảnh và mỗi
người đều có sở trường sở đoản khác nhau do vậy phải sử dụng con người
đúng khả năng phát huy các mặt mạnh, hạn chế các mặt yếu. Bản thân con
người làm việc luôn có biến động về năng lực, do đó phải biết thay đổi công
việc và điều kiện làm việc sao cho phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, gắn với
giới tính và tuổi tác. Cách thức sử dụng con người, cách đối nhân xử thế trong
quá trình làm việc ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực. Biết
dung người thì chất lượng nhân lực ngày càng tăng.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm mọi thành viên mà doanh
nghiệp đang quản lý và sử dụng có tính chất ổn định và tham gia vào các hoạt
động của doanh nghiệp. Tuy nhiên trong điều kiện thị trường sức lao động
phát triển thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn bao gồm cả những con
người bên ngoài tổ chức cũng tham gia giải quyết các công việc của doanh
nghiệp.
Nguồn lực con người được thừa nhận là nguồn lực quan trọng nhất
trong mọi nguồn lực. Nó quyết định sự thành bại hay phát triển của một tổ
chức. Mọi nguồn lực khác chỉ được phát huy tốt thông qua yếu tố con người.
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mọi đầu tư vào các nguồn lực khác sẽ trở thành vô nghĩa nếu như không có
một đội ngũ nhân sự đủ năng lực, trình độ và phẩm chất.
Nhân sự là cốt lõi của quản trị. Các nguồn lực khác có thể sẽ bị khai

thác cạn kiệt trong khi đó tiềm năng, khả năng về trí lực của con người là vô
hạn. Việc tận dụng được nhân tài, việc phát huy sáng tạo ra các phương thức
lao động tiên tiến là một yếu tố cực kỳ quan trọng đóng vai trò then chốt cho
sự phát triển bền vững và luôn chủ động, đủ sức giải quyết mọi khó khăn,
thách thức do cuộc sống thực tế đặt ra.
1.1.2 Đào tạo và phát triển
-Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có
thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung
có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau
-Đào tạo: là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng
thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc
hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo
liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện
các công việc cụ thể.
-Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển liên quan
đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công
việc tốt hơn.
1.2. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Đào tạo trong công việc:
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức
vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra
được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn.
Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
dẫn hoặc các nhân viên làm nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên có trình

độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình
đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Phương pháp này bao gồm :
1.2.1.1. Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn
các nhà quản trị gia, học viên làm việc trực tiếp với người mà họ thay thế
trong tương lai. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiều và giải thích của
người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ, theo từng bước về cách
quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng
dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi
công tác , hội họp, vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người
thay thế cương vị mình.
-Ưu đỉêm:
Việc học đơn giản dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một
lúc. Không can thiệp tới sự thực công việc thực tế. Học viên được trang bị
một lượng khá lớn kiến thức, nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề
thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
-Nhược điểm:
Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể
hướng dẫn học viên sai phương pháp. Người hướng dẫn có thể cảm thấy học
viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình
hướng dẫn.
1.2.1.2.Chỉ dẫn công việc.
Thường áp dụng phổ biến để dạy kinh nghiệm cho công nhân sản xuất,
có thể có một số kinh nghiệm về quản lý. Đây là phương pháp dạy thực hiện
công việc tỉ mỉ và chi tiết theo từng bước thực hiện công việc bởi người có
trình độ tay nghề cao hơn.
-Ưu điểm:
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Giúp cho quá trình tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng
hơn. Đồng thời không cần phương tiện và trang thiết bị cho học viên
-Nhược điểm:
Làm cho người học không có khả năng sáng tạo và có thể bắt chiếc thói
quen xấu của người dạy, vì vậy chỉ thích hợp cho việc đào tạo số lượng ít học
viên.
1.2.1.3 Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học viên học lý thuyết ở trên
lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này
dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh.
-Ưu điểm:
Không can thiệp tới công việc thực tế. Học viên được trang bị lượng
kiến thức và kỹ năng làm việc khá hoàn chỉnh. Việc học được tiến hành dễ
dàng.
-Nhược điểm:
Mất nhiều thời gian, chi phí tốn kém, có thể không liên quan trực tiếp
tới công việc.
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ
phân xưởng này sang phân xưởng khác, được thực hiện các công việc hoàn
toàn khác nhau về nội dung và phương pháp, cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Phương pháp này có
thể áp dụng để đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ
chuyên môn. Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
6

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công tác trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
-Ưu điểm:
Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, dễ dàng thích ứng các
công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công nhân viên linh hoạt hơn.
Phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn, nhân viên có khả
năng thăng tiến cao hơn.
Học viên có thể phát hiện ra các điểm mạnh hay điểm yếu của mình từ
đó lựa chọn công việc thích hợp hơn.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc.
1.2.2.1. Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này
chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết
được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công
nhân lành nghề hướng dẫn.
-Ưu điểm:
Giúp cho học viên học được những lý thuyết tương đối có hệ thống và
trực tiếp tham gia lao động sản xuất ở các phân xưởng tạo điều kiện cho họ
nắm vững nghề.
Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân có trình độ
lành nghề tương đối cao.

Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-Nhược điểm:
Chỉ áp dụng được ở những doanh nghiệp tương đối lớn cần có phương
tiện và trang thiết bị dùng riêng cho học tập rất tốn kém.
1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.
Hình thức đào tạo tại trường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng
học viên lớn hơn, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất cho đào
tạo tốt hơn.
-Ưu điểm:
Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống về lý thuyết lẫn thực
hành. Nếu cử đi học với số lượng lớn thì không đắt
-Nhựơc điểm:
Chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi
phí tại doanh nghiệp nhiều lần.
1.2.2.3. Phương pháp thuyết trình hội nghị hội thảo:
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khẳ năng giao
tiếp, khả năng thích ứng, khả năng ra quyết định…. Các cuộc hôị thảo có thể
được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở hội nghị bên ngoài. Học viên sẽ thảo
luận theo từng chuyên đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua
đó học được những kinh nghiệm cần thiết
-Ưu điểm:
Đơn giản dễ tổ chức không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng
-Nhược điểm
Tốn nhiều thời gian, phạm vi nghiên cứu hẹp
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính.
Phương pháp này áp dụng các chương trình được cài đặt sẵn trên máy

tính để đào tạo và nâng cao năng lực của các học viên. Phương pháp này các
chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc thực hiện các hướng dẫn của máy tính , dùng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
-Ưu điểm:
Học viên có điều kiện học cách giải quyết các vấn đề, tình huống giống
trong thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều. Nội dung học tập đa dạng, học viên
có thể tự do lựa chọn , đặc biệt có thể cung cấp những thông tin phản hồi đối
với câu trả lời của người học là đúng hay sai, vì sao, sai ở đâu thông qua việc
cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của học viên.
-Nhược điểm:
Rất tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho một số lượng
lớn học viên.
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách,
tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD,Internet ( Video-
Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
-Ưu điểm:
Học viên có thể chủ động về thời gian học cho phù hợp với kế hoạch
của mình. Học viên ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia
khoá học đào tạo, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Các thông tin cung
cấp cập nhật và lớn cả về mặt số lượng.
-Nhược điểm:
Hình thức đào tạo này đòi hỏi các trung tâm đào tạo phải có tính

chuyên môn hoá cao. Việc chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có
sự đầu tư lớn.
1.2.2.6. Phương pháp nhập vai:
Mục đích của phương pháp là tạo ra tình huống giống như thật và yêu
cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc thực
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc tranh cãi, thảo luận giữa các
thành viên tham gia.
-Ưu điểm:
Phương pháp này thường không tốn kém và rất hữu ích để phát triển
nhiều kỹ năng mới. Để học viên không cảm thấy bị lãng phí thời gian, người
hướng dẫn chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn
đối với người thực hiện.
-Nhược điểm:
Xây dựng tình huống và thiết kế kịch bản là rất khó.
1.2.2.7. Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn , giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
-Ưu điểm:
Học viên được làm việc thật sự, có cơ hội học hỏi, rèn luyện kỹ năng
làm việc và ra quyết định
-Nhược điểm:
Nó có thể gây ra những thiệt hại nếu quyết định nhanh không đúng đắn.
Có thể ảnh hưởng tới công việc của các bộ phận.
1.3. Các giai đoạn của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44

10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bảng: Sơ đồ trình tự xây dựng chương trình đào tạo
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo , đào tạo kỹ
năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được
xác định dựa trên sự phân tích về doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp, phân
tích nhân viên.
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên. Phân tích tổ chức
gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như chất lượng thực hiện công việc,
năng suất, kỷ luật lao động, vắng mặt… Từ đó các nhà quản trị xác định được
những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và đưa ra các hình thức đào tạo cần
thiết. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, tổ chức cần xác định được
những vị trí còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ đó.
Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
11
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự
có thể đo lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

kiến chương trình đào tạo giúp nhân viên có được các kỹ năng cần thiết của
công việc . Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp
cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển
chọn được các nhân viên giỏi.
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết để
người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Phân tích tác nghiệp sẽ tập
trung xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc. Phân tích
tác nghiệp sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc công việc
mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
Phân tích nhân viên sẽ xem xét đến các năng lực , đặc tính cá nhân của
người nhân viên. Nó cho thấy người nhân viên nào cần phải được đào tạo và
những kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo và phát triển. Các chương trình đào tạo nên chú trọng
vào đối tượng được đào tạo để tránh gây tốn kém về mặt chi phí lãng phí thời
gian cho tổ chức và doanh nghiệp mà lại không tạo ra hiệu quả.
1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
1.3.2.1. Phương pháp trực tiếp
Dựa vào bảng phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp mà ta có thể xác định số lượng công nhân kỹ
thuật cần thiết của từng bộ phận từng dây chuyền, tưng phân xưởng… sau đó
tổng hợp thành nhu cẩu của doanh nghiệp. Phương pháp này hơi phức tạp mất
thời gian nhưng chính xác.
1.3.2.2.Phương pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật.
Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động thích hợp
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại( công)
nhân viên kỹ thuật tương ứng, theo công thức
KT
i
= T
i

/Q
i
* H
i
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
KT
i
: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề( chuyên môn) i
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề( chuyên môn)
i cần thiết để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề( chuyên môn) i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân
viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i.
1.3.2.3. Phương pháp tính căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật
và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
KT = (SM*H
ca
)/N
SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
H

ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải
tính
1.3.2.4. Phương pháp chỉ số.
Dự đoàn nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của
sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân
viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
I
KT
= (I
SP
*I
t
)/ I
w
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
I
SP
: Chỉ số tăng sản phẩm.
I
t
: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai
phương pháp trên. Thường dùng để dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật

của các công ty lớn trong kế hoạch dài hạn.
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Căn cứ vào bản thân phân tích công việc và viếc đánh giá tình hình
thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định được số
lượng , loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
1.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm mục
tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến
của đối tượng lao động.
Xác định kết quả cần đạt được của công tác đào tạo, bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần đạt được của chương trình đào tạo và
trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
1.3.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.3.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Việc xây dựng chương trình đào tạo của một doanh nghiệp liên quan
đến rất nhiều yếu tố:
- Phòng nhân sự
- Công đoàn
- Các cấp và bộ phận quản lý của doanh nghiệp
- Người lao động

- Các cơ sở đào tạo.
Việc soạn thảo một chương trình đào tạo được tiến hành từ các bộ phận
quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tạo thông qua sự nắm bắt lấy nhu cầu đào tạo sau đó tổng hợp nhu cầu đào
tạo của các bộ phận và gửi cho phòng nhân sự theo sự hướng dẫn của phòng.
Từ đó phòng nhân sự hoàn thiện một chương trình đào tạo cho doanh nghiệp.
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo,
bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.3.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào
tạo… ). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với
thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người
có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép
người học tiếp cận với kiến thức mới , đồng thời không xa rời với thực tiễn tại
doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và
cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.3.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của một chương trình đào tạo được đánh giá qua hai giai
đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được những gì sau khoá đào
tạo.
- Giai đoạn 2: Học viên thể hiện được những kiến thức, các kỹ năng
được học vào trong thực tế của công việc như thế nào.
Việc đánh giá đựơc hiệu quả của toàn bộ khoá học là vấn đề khá phức
tạp và đòi hỏi mất nhiều thời gian. Có thể học viên lĩnh hội rất tốt các kiến

thức, kỹ năng trong khoá học rất tốt nhưng việc áp dụng những gì đã học vào
trong thực tế công việc rất kém. Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau mỗi
phần hay toàn bộ của chương trình đào tạo cần phải có sự đánh giá về kết quả
đào tạo. Xem xét, đánh giá mức độ thoả mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa
ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho chương trình đào
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tạo sau. Đo lường kết quả đào tạo có thể sử dụng các phương pháp: Phỏng
vấn, sử dụng bảng hỏi… Phòng nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây
dựng và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo.
1.4. Một số nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Mọi sự vật và hiện tượng đều tồn tại và phát triển gắn với môi trường,
hoàn cảnh nhất định và chịu sự tác động của các yếu tố môi trường bao gồm
cả các tác động tích cực và tiêu cực. Doanh nghiệp cũng thường xuyên chịu
sự tác động qua lại với môi trường bên ngoài. Nó tiếp nhận các yếu tố đầu
ngoài thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời cũng cung cấp các
sản phẩm dịch vụ ra bên ngoài. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp cũng chịu sự chi phối mạnh của các yếu tố bên
ngoài cũng như bên trong của doanh nghiệp.
1.4.1. Chính sách vĩ mô của nhà nước về quản lý nguồn nhân lực .
Chính sách vĩ mô về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là sự điều tiết
của nhà nước đối với các hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức, trong
phạm vi cả nước nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của cả bên người sử dụng
nguồn lao động và cả phía người lao động. Đồng thời nó đảm bảo sự phát
triển toàn diện và bền vững nguồn nhân lực của quốc gia. Nhà nước đưa ra
các văn bản pháp luật nhằm hướng dẫn các tổ chức và doanh nghiệp thực hiện
các hoạt động quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của
mình.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay các doanh nghiệp có
thể tự do trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn phải chịu
sự giám sát và tuân theo các quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, kỷ luật,
sa thải lao động, các chế độ về tiền lương , phụ cập trợ cấp, chế độ thai sản,
điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động….
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao thì việc sử dụng
nguồn nhân lực của doanh nghịêp sẽ có hiệu quả. Chất lượng nguồn nhân lực
biểu hiện qua khả năng, trình độ, kỹ năng lao động, phẩm chất đạo đức, thái
độ lao động và ý thức kỷ luật của người lao động. Để có một nguồn nhân lực
chất lượng cao có thể thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp thì doanh
nghiệp cần phải xây dựng các chương trình đào tạo hợp lý.
1.4.3. Nhân tố khoa học - kỹ thuật.
Khoa học - kỹ thuật luôn gắn liền với năng suất lao động. Việc phát
triển vượt bậc của khoa học công nghệ là điều kiện quan trọng giúp doanh
nghiệp tăng năng suất lao động. Việc tham gia của khoa học công nghệ vào
quy trình sản xuất làm tăng năng suất lao động nhưng nó cũng đòi hỏi phải có
đội ngũ lao động trình độ cao có thể sử dụng các máy móc thiết bị hiện đại.
Điều này đặt ra đối với các nhà quản lý phải tiến hành công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và hợp lý.
1.5. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.5.1.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của các tổ
chức của xã hội và thực tiễn đã chứng minh điều này. Một tổ chức muốn làm
ăn phát đạt cần phải có đội ngũ lao động giỏi . Đội ngũ lao động giỏi làm cho
tổ chức ngày càng phát triển, tiến bộ và một tổ chức phát triển, tiến bộ luôn
xác định nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, là công cụ quyết

định trong cuộc cạnh tranh giành thắng lợi, do vậy các tổ chức luôn làm mọi
cách để có được một đội ngũ lao động giỏi. Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các
doanh nghiệp phải chú ý tới tất cả các mặt tư chất lượng sản phẩm , giá thành
sản phẩm, giá thành sản phẩm điều đó cho thấy rằng một đội ngũ lao động
giỏi. Thêm vào đó là cùng với quá trình hội nhập ngày càng cao hơn của nền
kinh tế khu vực và thế giới đang đặt các doanh nghiệp vào hoàn cảnh phải
cạnh tranh sâu sắc và gay gắt. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải chủ
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động nhanh chóng nâng cao khả năng sản xuất và năng lực cạnh tranh của
mình thì mới có thể chiến thắng được trong canh tranh. Điều này chỉ có thể
thực hiện được khi nội lực của các doanh nghiệp với sự giúp đỡ của và hỗ trợ
của nhà nước.Trong đó biện pháp chủ yếu là phải chủ động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của mình thông qua nâng cao chất lượng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.5.2. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.
1.5.2.1. Đối với người lao đông.
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học kỹ thuật , người lao động
luôn phải nâng cao trinh độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hậu . Đào tạo và phát triển nguôn nhân lực sẽ giúp cho họ nâng cao kiến
thức và tay nghề giúp họ tự tin, làm việc có hiệu quả hơn, đóng góp cho tổ
chức nhiều hơn góp phần làm tăng thu nhập đảm bảo cho cuộc song của họ
tốt hơn. Phát huy khả năng, khám phá từng người, người lao động trở nên
nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường sản xuất kinh doanh.
1.5.2.2. Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nhân lực của
doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật
và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn

hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới,
hùng hậu hơn , nền kinh tế đòi hỏi các doanh nghiệo phải thích ứng tốt hơn,
nhanh hơn với một môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được nhu cầu của
cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề ,
nâng cao kỹ năng , làm cho người lao động toàn diện hơn. Nó còn cải thiện
được mói quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới xoá được sự thiếu hiểu biết, sự
tranh chấp, sự ngăn chặn căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết
thân ái cùng phát triển.
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.5.2.3. Đối với nền kinh tế.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn
đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng
cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Góp phần thúc đẩy
sự phát triển về kinh tế nói chung và giải quyết những vấn đề lao động và thu
nhập cho người lao động nói riêng. Đối với xã hội thì yếu tố lợi ích xã hội, lợi
ích nhân văn là vô cùng to lớn. Đời sống con người lao động được cải thiện,
điểu kiện sinh hoạt vui chơi giải trí được nâng cao…Qua đó giảm bớt được
các tệ nạn, các tiêu cực trong xã hội và nâng cao vị thế của nước ta trên
trường quốc tế. Chính vì vậy mà ngày nay các nhà quản lý không chỉ dừng lại
các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ còn biết nhìn xa trông
rộng trong nhiều năm tới. Chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực
tế đã chứng minh những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với
những thay đổi thì sẽ thành công, đầu tư hợp lý cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nó sẽ đem lại hiệu quả to lớn trong sản xuất kinh doanh.
Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44
19
Chuyờn thc tp tt nghip
CHNG 2

THC TRNG O TO V PHT TRIN NGUN NHN LC
TI CễNG TY TNHHNN MT THNH VIấN C KH H NI
TRONG THI GIAN QUA 2003 2005.
2.1.Mt s c im ch yu ca cụng ty TNHHNN mt thnh viờn c
khớ H Ni.
2.1.1. Lch s hỡnh thnh v quỏ trỡnh phỏt trin
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí Hà nội là một doanh
nghiệp đợc tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh độc lập tự chủ, là thành
viên của công ty máy thiết bị công nghiệp.
Tên công ty: công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí Hà Nội
Tên thờng gọi: Công ty cơ khí Hà Nội.
Đăng ký kinh doanh số 108898
Tên giao dịch quốc tế: HAMECO (Hanoi Mechanical Company)
Địa chỉ : 74 Nguyễn Trãi - Thanh Xuân- Hà Nội
Số điện thoại: 8584475-8584416
Fax: 8583268
Tên tài khoản Việt Nam số:710A00006-Ngân hàng Công thơng Đống Đa
Hà Nội.
Tài khoản tiền ngoại tế số:3621113072222 Ngân hàng ngoại thơng
Việt Nam.
E-mail:
Website: www.Hameco.com.vn
Trên diện tích 127976 m
2
phía Tây Nam thủ đô Hà Nội, ngày 26/11/1955
Đảng và chính phủ ta quyết định cho xây dựng một xí nghiệp cơ khí do Liên Xô
viện trợ, làm nòng cốt cho ngành công nghiệp chế tạo máy công cụ cung cấp
cho cả nớc.
Ngày 12/4/1958 khánh thành Nhà máy cơ khí Hà Nội, hiện nay là công
ty TNHHNN 1 thành viên cơ khí Hà Nội thuộc bộ công nghiệp, đánh dấu sự ra

đời đứa con đầu ngành của ngành cơ khí Việt Nam.
Nguyn Mnh Cng - Kinh t Lao ng 44
20
Chuyờn thc tp tt nghip
Ra đời trong bối cảnh đất nớc bị chia cắt làm hai miền, nhà máy vừa phải
sản xuất vừa phải chiến đấu. Nhà máy có nhiệm vụ sản xuất các loại máy công
cụ có độ chính xác cấp II để trang bị cho ngành Cơ khí non trẻ của Việt Nam,
đáp ứng nhu cầu khôi phục và phát triển kinh tế. Với sự giúp đỡ của Liên Xô cũ
trong thời kỳ đầu nhà máy cử nhiều cán bộ, công nhân kỹ thuật sang Liên Xô
học tập kinh nghiệm quản lý kỹ thuật làm lực lợng chính sau này. Các sản phẩm
đầu tiên của nhà máy là máy công cụ, tiện, phay, bào, mài do Liên Xô giúp đỡ
một phần.
Sau 47 năm xây dựng và trởng thành Công ty TNHH 1 thành viên cơ khí
Hà Nội đã trải qua nhiều khó khăn và đạt đợc rất nhiều thành tích. Kể từ khi
thành lập đến nay công ty đã trải qua 6 giai đoạn phát triển:
+ Giai đoạn 1: (từ 1958 đến 1965) đây là giai đoạn khai thác công suất
của thiết bị, đào tạo cán bộ, sản xuất máy công cụ để trang bị cho nền cơ khí
non trẻ của đất nớc. Giai đoạn này có những thành công ban đầu, Nhà máy cơ
khí Hà Nội 3 năm đầu hoàn thành vợt mức kế hoạch 1 tháng 3 ngày, năm 1960
hoàn thành vợt mức 45 ngày tốc độ tăng trởng 1960 so với 1958 về giá trị tổng
sản lợng là 4,15 lần, sản lợng hàng hoá là 3,8 lần, thực hiện thắng lợi kế hoạch
5 năm lần thứ nhất năm 1960 so với năm 1958 tổng sản lợng tăng 8 lần, nhiều
sản phẩm mới đã ra đời nh: T630, T630L
+ Giai đoạn 2: ( Từ 1966 đến 1974 ) trong thời gian này, giặc Mỹ leo
thang bắn phá miền Bắc, khẩu hiệu nhà máy đặt ra là: vừa sản xuất, vừa chiến
đấu. Sản phẩm kỳ này vừa phục vụ cho yêu cầu phát triển của đất nớc vừa phục
vụ bảo vệ tổ quốc, bao gồm: máy đùn gạch, các loại bánh răng, song cối, thớc
ngắm, phụ tùng cho xe tải vợt Trờng Sơn Những năm 1966-1968 nhà máy
không hoàn thành chỉ tiêu do gặp nhiều khó khăn đạt đợc 70%-80% so với kế
hoạch, nhng đến năm 1972-1974 tổng sản lợng đã tăng vợt mức kế hoạch la

17%-34% so với kế hoạch.
+Giai đoạn 3: ( từ 1975 đến 1985). Giai đoạn này nhà máy ổn định sản
xuất, nhà máy liên tục đạt đợc những thắng lợi kế hoạch 5 năm1975-1980;
1980-1985 và đợc Chính phủ phong tặng danh hiệu anh hùng. Trong giai đoạn
Nguyn Mnh Cng - Kinh t Lao ng 44
21
Chuyờn thc tp tt nghip
này, nhà máy tích cực mở rộng sản xuất diện tích mặt bằng tăng lên 2,7 lần, đội
ngũ lao động là 3000 ngời và đến năm 1980 đợc đổi tên thành Nhà máy chế tạo
công cụ số 1. Năm 1984, nhà máy đợc nhà nớc đầu t xây dựng cơ sở cơ khí lớn.
+ Giai đoạn 4 ( từ 1986 đến 1993) Thời kỳ này nhà máy gặp nhiều khó
khăn do quá trình chuyển đổi cơ chế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị tr-
ờng có sự quản lý của nhà nớc theo định hớng xã hội chủ nghĩa. Nhà máy phải
tự cân đối đầu vào và tìm thị trờng tiêu thụ, công tác tiêu thụ sản phẩm trì trệ do
cha quen với cung cách làm ăn mới, năm 1988 tiêu thụ đợc 498 máy, năm
1989: 253, năm 1990: 90 máy.
+Giai đoạn 5 ( từ 1994 đến 2002) Nhà máy đã có nhiều cải tổ về mặt tổ
chức quản lý, từng bớc chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm để
phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trờng. Nhà máy chú trọng sản xuất thiết
bị cơ khí lớn, sản phẩm trong giai đoạn này là thiết bị Xi măng lò đứng, thiết bị
cho các nhà máy đờng, các loại trạm trộn bê tông tự động, sản phẩm thép cán
và một số máy công cụ làm theo đơn đặt hàng đợc xuất sang thị trờng Mỹ
Ngày 30/6/1995 nhà máy đổi tên thành công ty cơ khí Hà Nội do Bộ tr-
ởng bộ công nghiệp nặng ký quyết định, công ty cơ khí Hà Nội đã tổ chức liên
doanh với công ty SHIROKI ( Nhật Bản) thành lập công ty liên doanh VINA-
SHIROKI chuyên chế tạo khuôn mẫu, liên doanh này bắt đầu đi vào hoạt động
từ năm 1996. Theo đăng ký kinh doanh số 109873 đợc Uỷ ban kế hoạch thành
phố Hà Nội cấp ngày 11/11/1995, công ty cơ khí Hà Nội đợc phép sản xuất
những sản phẩm sau đây: thiệt bị công nghiệp, sản xuất cắt gọt kim loại, xuất
nhập khẩu và kinh doanh vật t thiết bị, rèn thép cán, sản phẩm đúc, phụ tùng

thay thế. Giai đoạn này công ty cũng thực hiện tốt kế hoạch 5 năm (1996-2000),
năm 1998 công ty vay 159 tỷ đồng để đầu t phát triển sản xuất, hiện nay đang
triển khai. Công ty còn đăng ký áp dụng hệ thống quản lý chất lợng sản phẩm
ISO 9002 và đợc tổ chức Quacert và BVQI công nhận. Để mở rộng thị trờng và
tăng khả năng cạnh tranh công ty đã cử nhiều đoàn đI thăm quan thực tập ở nớc
ngoài, đồng thời đổi mới thiết bị, công nghệ sản xuất sản phẩm theo kịp sự phát
triển của khoa học kỹ thuật hiện nay.
Nguyn Mnh Cng - Kinh t Lao ng 44
22
Chuyờn thc tp tt nghip
+ Giai đoạn 6 (từ 2003 đến nay) Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay,
hầu hết các doanh nghiệp Nhà nớc của Việt Nam đều làm ăn không hiệu quả,
thể hiện rõ nhất ở khâu quản lý còn tồn tại những hạn chế do cơ chế quan liêu
bao cấp. Nạn tham nhũng xảy ra ở các công ty Nhà nớc làm thất thoát của nhà
nớc hàng ngàn tỷ đồng, những cán bộ quyền to thì ăn to, quyền nhỏ thì ăn
nhỏ , do vậy hàng năm nhà nớc phải bù lỗ cho các doanh nghiệp này. Do vậy
trong 1 vài năm gần đây nhiều công ty Nhà nớc cổ phần hóa rất nhiều, công ty
cơ khí Hà Nội để cạnh tranh đợc trên thị trờng phải tạo đợc uy tín của mình trên
thị trờng và tạo nên thế mạnh riêng cho mình. Theo quyết định 89 của bộ trởng
bộ công nghiệp về việc thuyên chuyển Công ty cơ khí Hà Nội thành công ty
trách nhiệm hữu hạn Nhà nớc một thành viên cơ khí Hà Nội, Theo NĐ số
55/2003/NĐ-CP ngày 28/5/2003 và NĐ số 63/2001/NĐ_CP ngày 14/09/2001.
Với truyền thống tốt đẹp của mình 9 lần công ty đã đợc vinh dự đón Bác
Hồ về thăm, công ty đã có một bản cam kết nội bộ trong việc không ngừng vơn
lên đạt nhiều thành tích mới, đa công ty đứng vững trong cơ chế mới.
2.1.2.Đặc điểm tổ chức bộ máy.
1.Chức năng ban lãnh đạo
* Chủ tịch công ty kiêm tổng giám đốc: Là đại diện pháp luật của công
ty. Là ngời chịu trách nhiệm trớc Nhà nớc mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty, phụ trách chung các hoạt động quản lý kinh doanh.

*2 phó tổng giám đốc:
+ Phó tổng giám đốc phụ trách chất lợng và sản phẩm máy công cụ và
phụ tùng :giúp tổng giám đốc quản lí các linh vực thuộc về chât lợng của các
sản phẩm của công ty mình sản xuất ra .Đề ra các biên pháp xử lí các phát sinh
thuộc về thẩm quyền của mình. Và có trách nhiệm báo cáo với tổng giám đốc.
+Phó tổng giám đốc phụ trách chất lợng và tiến độ sản phẩm đúc:Có chc
năng
2. Chức năng của một số phòng ban bộ phận chính của công ty
Nguyn Mnh Cng - Kinh t Lao ng 44
23
Chuyờn thc tp tt nghip
+Phòng tổ chức nhân sự: Giúp giám đốc ra các quyết định, nội quy, quy
chế về lao động, tiền lơng, tổ chức nhân sự và giải quyết những vấn đề chính
sách xã hội theo quy định của công ty.
Có nhiệm vụ: Dự thảo các văn bản về tổ chức nhân sự, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, điều động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng các văn bản
nội quy về tổ chức nhân sự và giải quyết chế độ chính sách sau khi đợc giám
đốc ký quyết định. Nghiên cứu đề xuất các chủ trơng, biện pháp cải tiến bộ máy
quản lý, tham gia công tác thi đua khen thởng của công ty.
+ Phòng kế toán thống kê tài chính: Giúp tổng giám đốc tổ chức, chỉ đạo
thực hiện các công tác thống kê, kế toán, thông tin kinh tế và hoạch toán kinh tế
trong công ty theo quy chế của nhà nớc ban hành.
Nhiệm vụ: tổ chức công tác kế toán, thống kê và bộ máy kế toán thống
kê phù hợp với tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty theo yêu cầu đổi mới
của cơ chê quản lý. Tổ chức ghi chép, tính toán chính xác, kịp thời, đầy đủ toàn
bộ tài sản và phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tính và trích
nộp đầy đủ các khoản nộp ngân sách và khoản nộp cấp trên, thanh toán các
khoản tiền vay, công nợ, khoản phải trả. Tổ chức bảo quản lu giữ tài liệu, sổ
liệu kế toán của công ty.
+Văn phòng công ty: là bộ phận tham mu giúp việc cho giám đốc tổ chức

điều hành hội nghị do giám đốc triệu tập và các công việc liên quan đến văn
phòng.
Nhiệm vụ: tập hợp thông tin, các văn bản pháp lý hành chính trong và
ngoài công ty. Phân loại báo cáo của các phó giám đốc đã đợc giám đốc uỷ
quyền giải quyết. Truyền đạt những ý kiến của giám đốc và các phó giám đốc
về việc xử lý các văn bản pháp lý hành chính đến các đơn vị hoặc cá nhân chịu
trách nhiệm thực hiện. Tổ chức quản lý, lu trữ, chu chuyển các loại thông tin và
các văn bản pháp lý, thiết lập chơng trình làm việc của ban giám đốc trong tuần.
+Bộ phận kinh doanh: Bao gồm phòng bán hàng và phòng kinh doanh
XNK có chức năng giúp đỡ giám đốc công ty tổ chức giao dịch, nghiên cứu thị
trờng, tìm kiếm và ký kết các hợp đồng bán hàng và XNK.
Nguyn Mnh Cng - Kinh t Lao ng 44
24
Chuyờn thc tp tt nghip
Nhiệm vụ: Giao dịch với khách hàng và nghiên cứu thị trờng. Giao dịch
với các đối tác trong và ngoài nớc để tạo dựng những mối quan hệ sản xuất kinh
doanh cho công ty trong hiện tại và tơng lai. Tiến hành các hoạt động
Marketing gắn liền với kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.
Thiết lập và theo dõi việc thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty ký
kết với khách hàng, nhà thầu chính, nhà thầu phụ liên quan đến sản xuất kinh
doanh cung ứng vật t, thiết bị vận tải. Theo dõi và đôn đốc các phòng ban hoặc
cá nhân trong và ngoài công ty cùng khách hàng nghiêm túc thực hiện đúng các
điều khoản của hợp đồng kinh tế.
+Phòng Quản lý sản xuất: tham mu cho giám đốc về các mặt quản lý
khoa học , kỹ thuật , công nghệ sản xuất , nghiên cứu áp dụng các tiến bộ khoa
học kỹ thuật , giúp giám đốc điều hành các hoạt động sản xuất ,cân đối khả
năng vật t, thiết bị , lập kế hoạch cho các hợp đồng kinh tế theo yêu cầu của
công ty .
Nhiệm vụ: nghiên cứu các sản phẩm mới và cải tiến mẫu mã các sản
phẩm đã đợc sản xuất theo yêu cầu của kế hoạch và các hợp đồng . Xây dựng

phơng hớng nội dung và mục tiêu cụ thể của các vấn đề kỹ thuật , khoa học
công nghệ . Xây dựng các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu của sản phẩm , định
mức lao động . Báo cáo định kỳ với các đơn vị quản lý trực tiếp và với giám đốc
về tình hình tài chính.
+Phòng quản lý chất lợng sản phẩm: Có chức năng kiểm tra , giám sát,
theo dõi toàn bộ chất lợng hàng hoá dịch vụ .
Nhiệm vụ: Nắm vững kế hoạch, tiến độ thời gian. Phân công lao động
trong đơn vị hợp lý theo chức năng nhiệm vụ quyền hạn của từng ngời và chịu
trách nhiệm về kết quả kiểm tra chất lợng sản phẩm.Bảo quản ,sủ dụng các thiết
bị , lập quy trình công nghệ kiểm định sản phẩm đánh giá chính xác chất lợng
sản phẩm. Xây dựng các phơng án quản lý chặt chẽ chất lợng sản phẩm , môi tr-
ờng trong công ty.
+ Bộ máy điều hành tại các phân xởng : Hiện nay Công ty có 9 phân x-
ởng sản xuất và tơng ứng là 9 bộ máy chỉ huy riêng biệt. Các phân xởng có chức
Nguyn Mnh Cng - Kinh t Lao ng 44
25