Tài liệu ôn tập môn Quản trị nhân sự

1

ĐẠI HỌC MỞ BÁN CÔNG TP.HCM








TÀI LIỆU HƯỚNG DẪN HỌC TẬP

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Biên soạn TS. Nguyễn Hữu Thân











-2006-

2
GIỚI THIỆU

Chào mừng các bạn đến với chương trình đào tạo từ xa của Đại
học Mở Bán Công Tp.HCM

Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và kể từ khi con người
biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã
hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà
quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một trong những vấn đề
mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (quản trị nhân sự).
Một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chánh dồi dào, tài
nguyên phong phú với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nũa, cũng trở nên vô
ích nếu không biết quản trị con người. Chính cung cách quản trị con
người này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui
tươi phấn khởi hay căng thẳng và u ám. Đó là khái niệm mà người
Phương Tây gọi là văn hoá công ty hay văn hoá doanh nghiệp
(corporate culture) hoặc văn hoá của tổ chức (organizational culture).
Người Việt Nam chúng ta gọi là bầu không khí sinh hoạt của công ty.
Thực vây, chính bầu không khí sinh hoạt này hầu như quyết định cho
sự thành đạt của công ty. Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng
của quản trị tài chánh, quản trị sản xuất, quản trị tiếp thị, quản trị hành
chánh văn phòng, kế toán quản trị Nhưng rõ ràng là quản trị con
người (quản trị nhân sự) đóng vai trò quan trọng nhất của mọi tổ chức.
Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.
Tuy nhiên, quản trị nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn
không dễ như người ta thường nghĩ. Nó bao gồm nhiều vấn đề như
tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc

3

học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật- nghệ
thuật quản trị con người. Là môt khoa học, ai trong chúng ta cũng có
khả năng nắm vững được. Nhưng nó lại là một nghệ thuật, mà nghệ
thuật thì không phải ai cũng áp dụng được.
Nhưng, trước khi đi sâu vào hoạt động quản trị nhân sự, chúng ta cần
xác định rõ xuất phát điểm của quản trị nhân sự; chức năng và vai trò
của phòng hay bộ phận nhân sự; và nhận thức rõ xu hướng cùng
những vấn đề của quản trị nhân sự. Đó là những nội dung được trình
bày trong bài 1 “Đại cương về quản trị nhân sự.”
Ngoài ra, nhà quản trị cần phải phân tích và nắm vững các yếu tố môi
trường ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động quản trị nhân
sự. Đó là những yếu tố được gọi là môi trường bên ngoài và môi
trường bên trong công ty. Đó là nội dung của bài 2 “Môi trường quản
trị nhân sự.”
Tuy nhiên, muốn quản trị nhân sự một cách khoa học, công ty cần
phải tiến hành phân tách công việc. Phân tách công việc là một công
cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất vì từ đó nhà quản trị mới có cơ sở để
hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh
giá hoàn thành công việc, lương bổng và phúc lợi, an toàn lao động và
y tế, quan hệ nhân sự và quan hệ lao động, nghiên cứu nhân sự, và
tuyển dụng bình đẳng. Đó là nội dung được trình bày trong bài 3
“Phân tách công việc.”
Thực thế, muốn có một đội ngũ lao động hoàn thành được mục tiêu
của tổ chức, điều tối quan trọng là phải biết hoạch định nhân sự để
biết nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Từ đó, nhà
quản trị biết sẽ phải làm gì: thêm, bớt, thăng chức, thuyên chuyển, hay
phải đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu trong tương lai. Hoạch

định nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Hoạch định


4
nhân sự không có hiệu quả giống như một tổ chức có một nhà máy và
một văn phòng mà không có người điều hành nó một cách có hiệu
năng.
1
Tất cả những vấn đề này được đề cập trong bài 4 “Hoạch định
nhân sự.”
Tuy nhiên, một khi đã có kế hoạch nhân sự rồi thì công ty phải tiến
hành tuyển mộ nhân viên. Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi
chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta cứ đăng báo tìm người. Thậm chí
nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất
ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người. Hậu quả là tổ chức đó cứ
phình lên và làm ăn thiếu hiệu quả.Thực sự tuyển mộ nhân viên là cả
một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tách công
việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Đây là một
chương khá quan trọng. Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút
những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp
đơn tìm việc làm. Làm tốt tiến trình này, nhà quản trị đã thành công
một phần rồi. Tất cả được trình bày trong bài 5 “Tuyển mộ nhân
viên.”
Đúng vậy, ông cha ta từng nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”. Nhưng
thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hòa. Muốn
cho yếu tố “nhân” được “hòa” cần phải biết “thuật dụng người”. Tiền
đề của thuật dụng người được các nhà quản trị tại các nước Âu - Mỹ
tóm gọn trong câu “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”. nghĩa là lựa
chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết.
Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị. Một công

ty dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề
ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên trong công
ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng,

1
Shimon L. Dolan and Randall S. Schuler, Personnel and Human Resource
Management in Canada ( St, Paul, Minn: West Publishing Co., 1987), p.65.


5

năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn công ty ấy sẽ
thất bại. Đó là nội dung của bài 6 “Tuyển chọn nhân viên.”
Sau khi một nhân viên hay công nhân được tuyển vào làm việc tại một
công ty, cấp quản trị phải thực hiện chương trình hội nhập vào môi
trường làm việc. Đó là chương trình giới thiệu về tất cả những gì liên
quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mà nhân viên mới
sẽ đảm trách. Chương trình này có thể là chính quy bài bản hoặc
không chính quy bài bản. Hội nhập vào môi trường làm việc (job
orientation) là một chương trình giới thiệu với nhân viên mới về tổ
chức, về đơn vị công tác, và về chính công việc mà họ sẽ đảm nhận.
Mục đích chủ yếu của chương trình là giúp nhân viên mới dễ hội nhập
vào khung cảnh làm việc mới. Do đó, họ cần phải biết tất cả các thông
tin mà họ cần biết một cách tổng quát về công ty như chính sách, thủ
tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tương quan trong tổ
chức, cơ sở vật chất, và các vấn đề khác. Họ cũng cần biết các thông
tin cụ thể về công việc mà họ sẽ đảm nhận như các chức năng của bộ
phận sẽ công tác, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, chính
sách, điều lệ, thủ tục và quy định liên quan đến công việc, vị trí các
nơi họ cần lui tới. Chương trình này được trình bày trong bài 7 “Hội

nhập vào môi trường làm việc.”
Nhưng, như thế chưa đủ để nhân viên sớm hội nhập vào môi trường
làm việc. Họ cần phải được đào tạo để có khả năng đảm đương công
việc hiện tại một cách có hiệu quả. Đào tạo và phát triển là một nhu
cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào. Một xã
hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi. Một xã
hội tiến hay lùi cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trước được sự thay
đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Đào
tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng


6
của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển
bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Giáo dục nói
lên các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thạo khéo léo của
nhân viên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt
ra khỏi công việc hiện hành hay trước mắt. Đó là nội dung của bài 8
“Đào tạo và phát triển.”
Ngoài ra, trong quản trị nhân sự thì một trong những vấn đề khó nhất
đó là đánh giá sự hoàn thành công tác hay đánh giá thành tích công tác
(TTCT) của nhân viên. Bài 9 “Đánh giá thành tích công tác” sẽ giúp
cho nhà quản trị đề ra mục tiêu , chính sách và nắm vững tiến trình
đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên mình. Triển khai hệ
thống đánh giá TTCT một cách có hiệu quả là một việc hết sức khó
khăn, nếu không nói là khó khăn nhất trong tiến trình quản trị nhân sự.
Đánh giá TTCT là một công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở để
khen thưởng, động viên, hoặc kỷ luật, cũng như giúp nhà quản trị áp
dụng việc trả lương một cách công bằng. Việc đánh giá thành tích hời
hợt, chủ quan sẽ dẫn tới những kết quả tệ hại nhất trong quản trị nhân

sự.
Và sau cùng, muốn lãnh đạo nhân viên thành công và muốn cho họ an
tâm và nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động viên họ.Chế độ
lương bổng, đãi ngộ công bằng và khoa học là một trong những nguồn
động viên nhất đối với nhân viên Việt Nam hiện nay. Lương bổng là
một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái,
nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất
mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và
năng lực của các cấp quản trị. Những vấn đề này được giải thích cụ thể
trong phần bốn, bài 10 “Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng.”


7

Chúng tơi hy vọng rằng mười bài trong giáo trình này phần nào giúp
các bạn nắm vững khoa học và nghệ thuật quản trị con người.
Chúc các bạn thành cơng!
TP. HCM, mùa thu 2006



TS. Nguyễn Hữu Thân

PHẦN MỘT

TỔNG QT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

NỘI DUNG
BÀI 1: ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
BÀI 2: MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ


8
BÀI 3: PHÂN TÁCH CÔNG VIỆC








BÀI 1
ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Các cơng ty ngày nay hơn nhau hay khơng là do phẩm chất,
trình độ, và sự gắn bó của cơng nhân viên đối với cơng ty -
nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược
quản trị nhân sự của mình một cách có hiệu quả. Jim Keyser
1

MỤC TIÊU
Sau khi học xong bài này, bạn sẽ có thể:
1. Định nghĩa và giải thích các mục tiêu của quản trị nhân sự và giải
thích xem các mục tiêu này gắn liền với chiến lược của tồn cơng ty
như thế nào.
2. Phân biệt giữa quản trị nhân sự và trưởng phòng nhân sự (giám đốc
nhân sự).
3. Mơ tả được các chức năng của quản trị nhân sự.

1
Jim Keyser, “Manager in Charge of Human Resources at Coopers and Lybrand
Consulting Group, Toronto,” Globe and Mail (September 14, 1987), p.B.11.


9

4. Định nghĩa được vai trò của bộ phận hay phòng nhân sự trong các
cơ quan tổ chức.
5. Thiết kế được sơ đồ tổ chức của bộ phận nhân sự trong các công ty
theo quy mô lớn, nhỏ.
6. Mô tả được xu hướng, thách đố, và các vấn đề ảnh hưởng đến quản
trị nhân sự.
7. Hiểu được vấn đề đạo đức trong quản trị nhân sự.


10
CÁC NỘI DUNG CẦN HỌC TRONG BÀI
I. ĐIỂM XUẤT PHÁT

II. ĐỊNH NGHĨA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
III. MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
IV. CHỨC NĂNG CỦA PHÒNG NHÂN SỰ
V. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ
VI. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA PHÒNG NHÂN SỰ
VII. XU HƯỚNG, THÁCH ĐỐ VÀ CÁC VẤN ĐỀ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN QTNS
VIII.ĐẠO ĐỨC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Kể từ năm 1990, các công ty trên thế giới có khuynh hướng dùng khái
niệm Quản Trị Tài Nguyên Con Người vì nó bao quát hơn, và có tầm
nhìn chiến lược hơn. Tuy nhiên, qua các công trình nghiên cứu chúng
ta thấy rằng rất nhiều công ty trên thế giới, nhất là các công ty nhỏ,
chưa có cái nhìn tổng thể một cách chiến lược theo định hướng viễn
cảnh/tầm nhìn (vision) của công ty, mà chỉ đơn thuần là quản trị nhân
viên mang tính chất hành chánh. Trước hết chúng ta cần xác định lại
một số danh từ. Sau đó, định nghĩa lại quản trị nhân sự là gì. Từ đó,
chúng ta xác định mục tiêu của quản trị nhân sự.
Để có khả năng hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp tại Việt Nam cần
đặt lại chức năng nhiệm vụ cũng như vai trò của bộ phận phụ trách về
nhân sự trong tổ chức. Ngoài ra, cần phải nghiên cứu các mô hình tổ
chức của các công ty trên thế giới theo quy mô lớn nhỏ để giúp các
doanh nghiệp sắp xếp lại bộ máy tổ chức của mình. Và sau cùng,
chúng ta hãy nghiên cứu các xu hướng, thách đố và các vấn đề đạo


11
đức trong quản trị nhân sự đang và sẽ trực diện với các cơ quan -
cũng là một vấn đề đang được xã hội quan tâm.
Trước khi nghiên cứu về quản trị nhân sự, các bạn hãy nắm vững một

số khái niệm hoặc thuật ngữ để thông suốt vấn đề. Sau đó, các bạn
hãy đọc kỹ phần tóm lược ý chính. Sau khi nắm được ý chính của bài
1 rồi, các bạn hãy mở giáo trình ra và đọc từ đầu trước khi sang phần
câu hỏi. Chúc các bạn thành công.
THUẬT NGỮ CĂN BẢN
Kể từ năm 1990, các công ty trên thế giới có khuynh hướng dùng khái
niệm Quản trị Tài nguyên Con người (Human Resource Management)
gọi tắt là Quản trị nhân sự hay Quản trị Nhân lực thay vì là Quản trị
Nhân viên (Personnel Management) như trước đó vì nó bao quát hơn,
và có tầm nhìn chiến lược hơn. Thậm chí từ năm 2000, một số chương
trình đào tạo của nước ngoài gọi môn học là “Human Capital
Management”- nghĩa là Quản Trị Vốn Con Người. Vì vậy chúng ta
thống nhất tên gọi là Quản Trị Nhân Sự. Vậy quản trị nhân sự là gì?
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ
chức.
Phòng nhân sự. Tại các công ty nước ngoài ở Việt Nam và trên thế
giới, người ta gọi bộ phận phụ trách các vấn đề nhân sự là Phòng
Nhân sự (Human Resource Department). Trong khi đó tại Việt Nam,
một số công ty gọi là Phòng Tổ chức. Để thống nhất tên gọi, chúng ta
gọi bộ phận này là Phòng Nhân sự.
TÓM LƯỢC Ý CHÍNH


12
Như đã nói ở trên, Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động về nhân sự nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức. Trưởng bộ phận nhân sự

(trưởng phòng hoặc giám đốc nhân sự) với tư cách cố vấn, sẽ làm việc
với các nhà quản trị khác liên quan đến các hoạt động nhân sự. Họ có
trách nhiệm phối hợp các hoạt động nhân sự thông qua hệ thống quản
trị nhân sự. Hệ thống này bao gồm tám lãnh vực để quản trị nhân sự
có hiệu quả bao gồm hoạch định nhân sự, tuyển mộ nhân viên, tuyển
chọn nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá hoàn thành
công tác, lương bổng và phúc lợi, y tế và an toàn lao động, quan hệ
nhân sự và quan hệ lao động, và nghiên cứu các vấn đề về nhân sự.
Thách đố chủ yếu của các cơ quan là duy trì năng suất lao động cao và
tính hiệu quả cao của tổ chức. Quản trị nhân sự có bốn mục tiêu tổng
quát là phục vụ khách hàng, nhân viên, môi trường và cổ đông. Tuy
nhiên mục tiêu sau cùng vẫn là làm cho nhân viên thoả mãn với công
việc – nghĩa là vui khi làm việc. Để đạt được các mục tiêu trên, cần
phải có các hoạt động hỗ trợ.
Đã là cấp quản trị, ai cũng phải quản trị nhân viên của mình. Nhà quản
trị nào cũng phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm tra nhân viên
của mình. Tuy nhiên trưởng phòng nhân sự hay giám đốc nhân sự có
nhiệm vụ phối hợp các hoạt động nhân sự trong toàn cơ quan với bốn
vai trò là làm chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ, và kiểm tra các
hoạt động liên quan đến nhân sự trong toàn cơ quan.
Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tốt nhất và hoàn chỉnh
nhất. Cơ cấu tốt là cơ cấu năng động - nghĩa là tùy theo tình huống mà
thiết kế cơ cấu. Bộ phận nhân sự cũng vậy. Cơ cấu tổ chức của bộ
phận nhân sự phải tùy theo quy mô của công ty. Có khi ông chủ kiêm
luôn công việc nhân sự, có công ty có chuyên viên riêng, có công ty


13
lại do một giám đốc hành chánh đảm nhận công việc này. Nhưng có
công ty lại cần Giám đốc nhân sự, và thậm chí một phó tổng giám đốc

đảm nhận vai trò này.
Các nhà quản trị trong đầu thập niên 2000 này cần phải hiểu rõ xu
hướng và thách đố đối với việc quản trị nhân sự trong thế kỷ 21. Họ
phải hiểu rõ nhân viên cần những gì để thỏa mãn nhu cầu của họ. Như
thế nhà quản trị mới hoàn thành được nhiệm vụ của mình.
Hiểu được xu hướng và thách đố đối với quản trị nhân sự, nhà quản trị
phải cố gắng thỏa mãn các nhu cầu đó. Những điều này chỉ có thể
thực hiện được khi nhà quản trị và các thành viên của mình nắm vững
nghiệp vụ chuyên môn, và có phẩm chất đạo đức.
CÂU HỎI
1. Hãy trình bày các chức năng của quản trị nhân sự.
2. Hãy trình bày các xu hướng và thách đố ảnh hưởng đến quản trị
nhân sự.
3. Nhân viên đòi hỏi gì nơi nhà quản trị?
4. Làm cách nào để nhân viên thoả mãn với công việc, gắn bó với tổ
chức và tích cực làm việc?
Ghi chú:
- Đây chỉ là một số câu hỏi cốt lõi của bài. Tất cả các câu hỏi khác có
sẵn trong từng chương của giáo trình. Các bạn hãy tập trả lời.
- Bạn hãy tự trả lời các câu hỏi. Sau đó bạn hãy xem mục “Trả lời câu
hỏi” để xem bạn có nắm vững vấn đề hay không.
TRẢ LỜI CÂU HỎI
Trả lời câu 1


14
Sơ đồ sau đây sẽ giúp các bạn có một cái nhìn tổng quát về chức năng
nhiệm vụ của bộ phận nhân sự phổ biến trên thế giới hiện nay.

TRƯỞNG PHÒNG/

GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ



Nghi
ên
cứu
nhân
sự

Hoạ
ch
đ
ịnh
nhâ
n sự


T.dụn
g và
hội
nhập
vào
MT
làm
việc

Đào
tạo
và

phát
triển

Quả
n tr
ị
tiền
lươ
ng

Quan
hệ
nhân
s
ự &
QH
lao
động

Dịc
h
vụ
và
phú
c
lợi

Y
tế
và

an
toà
n
Hình 1.6: Chức Năng Của Phòng Nhân Sự

Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ
phận / phòng nhân sự phổ biến trên thế giới. Một số cơ quan tổ chức
thêm chức năng nghiên cứu các vấn đề về nhân sự vào sơ đồ này.
Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự bao gồm tám chức
năng nêu trên đây và có tính cách bao quát trong toàn cơ quan xí
nghiệp - nghĩa là trưởng phòng nhân sự (Human Resource Manager)
có chức năng nhiệm vụ nghiên cứu, hoạch định tài nguyên nhân sự,
tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị lương bổng, quan hệ lao
động, cung cấp dịch vụ và phúc lợi, y tế và an toàn lao động trong
toàn cơ quan.


15
Nói một cách khác, trưởng phòng nhân sự hay trưởng bộ phận nhân
sự cũng giống như các giám đốc hay trưởng các bộ phận khác. Ngoài
việc thực hiện đầy đủ các chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,
và kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn của mình, ông ta còn phải
làm tròn nhiệm vụ và chức năng chuyên môn của mình là phục vụ
các bộ phận khác một cách có hiệu quả liên quan đến tám lãnh vực
nêu trên đây.
Trả lời câu 2
Trong thế kỷ hai mươi mốt này, chúng ta thấy có những xu hướng và
thách đố sau đây:
1. Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin. Chính vì vậy mà

trình độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không
ngừng nâng cao. Ngay tại Việt Nam hiện nay, những công nhân không
có trình độ dần dần bị đào thải, lực lượng lao động trẻ không có kiến
thức và kỹ năng chuyên môn sẽ khó kiếm được việc làm. Điều này
ảnh hưởng đến giá trị , thái độ đối với công việc nói một cách tổng
quát. Điều này cũng ảnh hưởng đến quyền hạn và sự tham dự của
công nhân đối với công tác quản lý và đồng thời ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn và hài lòng đối với công việc, cũng như ảnh hưởng đến các
phần thưởng đãi ngộ đối với công nhân.
2. Chính vì nấc thang giá trị sống thay đổi nên nó đang ảnh hưởng đến
chất lượng sống của công nhân. Ngoài đồng lương để duy trì cuộc
sống và tái sản xuất sức lao động, công nhân ngày nay có khuynh
hướng coi công việc hay việc làm như một phần của tổng thể phong
cách sống (a total life style) và là một phương tiện để hoàn thành mục
tiêu hay mục đích sống của mình.
3. Đối với các nước phát triển, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và
hiện nay là các người máy Robot đã làm cho công nhân nhàm chán


16
đối với công việc. Hậu quả là năng suất lao động thấp, công nhân
thường hay vắng mặt và thậm chí các mâu thuẫn nảy sinh. Điều này
cũng đang bắt đầu nảy sinh tại Việt Nam.
4. Ngày nay công nhân và cấp quản trị trên thế giới đang quan tâm
đến sự căng thẳng của nghề nghiệp nhất là tại Nhật. Đã có rất nhiều
người chết vì bị bệnh “Stress” tại Nhật. Hiện nay tại Việt Nam đã có
rất nhiều cấp quản trị và thậm chí cả nhân viên làm việc căng thẳng
trên mười tiếng đồng hồ - nhất là tại các công ty liên doanh với nước
ngoài. Sự nhàm chán trong công việc, tiếng động máy móc ầm ĩ, mối
lo lắng đối với sự ổn định của việc làm đã gây ra chứng bệnh căng

thẳng này. Đây là một khía cạnh quan trọng của phẩm chất sống làm
việc (quality of work life - QWL) của công nhân.
5. Hiện nay càng ngày càng có nhiều nước nhất là Nhật và Mỹ, có
khuynh hướng phân công, bố trí công việc bằng cách phong phú hóa
công việc (job enrichment) một cách hợp lý để cho công nhân khỏi
nhàm chán. Nghĩa là bố trí và tái bố trí công việc nhằm xây dựng các
yếu tố chuyển động trong công việc. Chẳng hạn như tại Nhật, công
nhân viên sẽ được chuyển công tác (luân phiên công tác) từ bộ phận
này sang bộ phận khác trong vòng hai ba năm, được gọi là đa dạng
hóa công việc (job enlargement)
6. Trách nhiệm đối với xã hội là một trong những trách nhiệm quan
trọng của các công ty xí nghiệp. Ngoài trách nhiệm đối với sức khỏe
và an toàn lao động của công nhân viên, công ty còn có trách nhiệm
bảo vệ người tiêu dùng, không được quảng cáo sai, trách nhiệm về sự
ô nhiễm môi trường. Ngoài ra, công ty còn có trách nhiệm xã hội đối
với phẩm chất sống làm việc của công nhân như đã đề cập ở trên.


17
Sau khi nghiên cứu các xu hướng và thách đố của thời đại tác
động đến việc quản trị nhân sự, thiết tưởng chúng ta cần nghiên cứu
các khía cạnh cụ thể hơn, đó là công nhân đòi hỏi gì nơi nhà quản trị.
Trả lời câu 3
Nếu quản trị Marketing là tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu của
khách hàng, thì quản trị nhân sự là thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Là một nhà quản trị - bất kể cấp bậc nào, dù là tổ trưởng sản xuất hay
đốc công phân xưởng, chúng ta phải biết nhu cầu của nhân viên mình.
Hiểu được vấn đề này chúng ta mới có cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn,
đào tạo huấn luyện, động viên và thăng thưởng cũng như chính sách
lương bổng hợp lý.

* Đối với việc làm và điều kiện làm việc
Người công nhân cần các điểm sau đây:
- Một việc làm an toàn.
- Một việc làm không buồn chán.
- Một việc làm mà công nhân sử dụng được các kỹ năng thủ đắc
của mình.
- Một khung cảnh làm việc thích hợp.
- Các cơ sở vật chất thích hợp.
- Giờ làm việc hợp lý.
- Việc tuyển dụng ổn định.
* Các quyền lợi cá nhân và lương bổng
Công nhân đòi hỏi được các quyền lợi sau đây:
- Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.
- Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.


18
- Được dưới quyền điều khiển của cấp trên, là người có khả năng
làm việc với người khác - nghĩa là cấp trên phải biết giao tế nhân
sự (human relations).
- Được cấp trên lắng nghe.
- Được quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến
mình.
- Được biết cấp trên trông đợi điều gì qua việc hoàn thành công
tác của mình.
- Việc đánh giá thành tích phải dựa trên cơ sở khách quan.
- Không có vấn đề đặc quyền đặc lợi và thiên vị.
- Hệ thống lương bổng công bằng.
- Các quỹ phúc lợi hợp lý.
- Được trả lương theo mức đóng góp của mình cho công ty xí

nghiệp.
* Cơ hội thăng tiến
Công nhân cần các cơ hội thăng tiến sau đây:
- Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới.
- Cơ hội được thăng thưởng bình đẳng.
- Cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển.
- Được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ.
- Cơ hội cải thiện mức sống.
- Một công việc có tương lai.
Trả lời câu 4


19
Mục đích chính của quản trị nhân sự theo quan điểm mới là làm cho
nhân viên thoả mãn với công việc – hạnh phúc khi làm việc. Để làm
cho nhân viên thỏa mãn với công việc, gắn bó với tổ chức, tích cực
làm việc, các công ty trên thế giới rất chú trọng tới tiền lương, bản
thân công việc, môi trường làm việc, bầu không khí văn hoá công ty,
động viên nhân viên, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Ngoài ra,
các công ty còn áp dụng chương trình phong phú hoá công việc và đa
dạng hoá công việc. Bây giờ chúng ta hãy đi vào chi tiết:
1. Tiền lương bao gồm lương công nhật, lương tháng , hoa hồng, tiền
thưởng, bảo hiểm , trợ cấp khó khăn, phúc lợi, vắng mặt được trả
lương. (Xem hình 10.1 trang 371 của giáo trình).
2. Bản thân công việc bao gồm nhiệm vụ thích thú, có hướng phấn
đấu, có trách nhiệm với công việc, cơ hội được cấp trên nhận biết,
cảm giác hoàn thành công tác. (Xem hình 10.1 trang 371 của giáo
trình).
3. Môi trường làm việc bao gồm các chính sách hợp lý, kiểm tra khéo
léo, đồng nghiệp hợp tính, biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm

việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển, tuần lễ làm việc dồn lại,
chia xẻ công việc, lựa chọn loại phúc lợi, làm việc ở nhà truyền qua
máy tính. (Xem hình 10.1 trang 371 của giáo trình).
4. Bầu không khí văn hoá doanh nghiệp là bầu không khí tâm lý xã
hội của tổ chức. Bầu không khí văn hoá doanh nghiệp tạo ra những nét
đặc thù cá biệt, gồm cả hướng nội lẫn hướng ngoại và cung cấp cho
mỗi thành viên trong doanh nghiệp một hành lang cho những phong
cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hoá doanh
nghiệp chính là "linh hồn" của doanh nghiệp, nghĩa là tiềm thức của
một tổ chức. Một mặt, nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành
viên doanh nghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó với


20
danh nghĩa là "chương trình của tập thể." Chính vì thế, nó ảnh hưởng
đến cách suy nghĩ và phong cách làm việc của nhân viên. (Ghi chú: để
hiêu biết thêm, mời các bạn xem câu giải đáp về văn hoá doanh
nghiệp trong chương 2 câu hỏi 4, tr. 21).
5. Động viên nhân viên. Công ty có thể áp dụng các lý thuyết động
viên như: lý thuyết Nhu cầu theo thứ bậc, lý thuyết X và lý thuyết Y,
lý thuyết Hai yếu tố, lý thuyết Kỳ vọng, và lý thuyết Z …
6. Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Đây là một yếu tố rất quan
trọng. Nếu cấp trên quan tâm đến cấp dưới và dân chủ thì nhân viên sẽ
hăng hái làm việc.
7. Phong phú hoá công việc. Phong phú hoá công việc chỉ về những
thay đổi trong nội dung công việc bằng cách tăng thêm trách nhiệm và
mức phấn đấu.
8. Đa dạng hoá công việc. Đa dạng hoá công việc chỉ về những thay
đổi trong phạm vi công việc, làm cho nhân viên trở thành đa năng -
một người có thể làm được nhiều công việc khác nhau cũng như biết

được các kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn khác bằng cách
luân phiên công tác. Thực hiện chương trình này có các lợi điểm sau
đây:
- Làm cho nhân viên không nhàm chán với công việc.
- Dễ điều động nhân sự khi thiếu người.
- Chuẩn bị cho nhân viên có đủ khả năng đảm nhận các công việc
hoặc các chức vụ cao hơn sau này.
Ngoài ra chúng ta cần phải có các chương trình đào tạo và phát triển,
đánh giá thành tích công tác khoa học và khách quan. Như vậy, nhân
viên sẽ thỏa mãn với công việc, gắn bó với tổ chức, và tích cực làm
việc và kết quả thì :


21
- Năng suất được nâng cao
- Sản phẩm hay dịch vụ có chất lượng
- Nhân viên có sáng kiến cải tiến kỹ thuật
- Nhân viên có tình thần trách nhiệm
- Nhân viên có tinh thần hợp tác
- Nhân viên có tinh thần tiết kiệm
- Nhân viên có tinh thần kỷ luật
- Tỉ lệ số người ra đi cần thay thế thấp
Nói tóm lại, nếu nhân viên thoả mãn với công việc, gắn bó với tổ
chức, và tích cực làm việc thì công ty sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh.
TRẮC NGHIỆM
Bạn hãy trắc nghiệm khả năng tiếp thu của bạn bằng cách trả lời các
câu trắc nghiệm sau đây. Phần trả lời ở cuối tài liệu này. Nếu bạn trả
lời được 90%, coi như bạn đã hiểu bài, nhưng chưa được đầy đủ lắm.
Nếu bạn trả lời dưới mức đó, bạn cần phải đọc lại.
Câu 1

Bộ phận phụ trách công việc nhân sự tại hầu hết các công ty quốc
doanh ở Việt Nam thường được gọi là ………
a. Phòng nhân viên
b. Phòng nhân sự
c. Phòng đào tạo
d. Phòng tổ chức
Câu 2
Đối với bản thân công việc, nhân viên đòi hỏi gì nơi nhà quản trị?


22
a. Một việc làm an toàn, không buồn chán, sử dụng được kỹ năng
của mình.
b. Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá con người.
c. Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.
d. Hệ thống lương bổng công bằng.
Câu 3
Đối với cơ hội thăng tiến, công nhân đòi hỏi gì nơi nhà quản trị?
a. Được tăng lương và thăng cấp.
b. Được học hỏi các kỹ năng mới, được đào tạo và phát triển, một
việc làm có tương lai, và được thăng thưởng bình đẳng.
c. Một việc làm không buồn chán, khung cảnh làm việc lành
mạnh.
d. Được sử dụng các kỹ năng của mình, giờ làm việc hợp lý.
Câu 4
Đối với quyền lợi cá nhân và lương bổng, công nhân viên đòi hỏi gì
nơi nhà quản trị?
a. Có cơ hội thăng thưởng bình đẳng, một công việc có tương lai
và lương bổng hợp lý.
b. Được học hỏi các kỹ năng mới và được trả lương theo mức

đóng góp của mình.
c. Có cơ hội đào tạo và phát triển, được hưởng lương theo mức
đóng góp của mình.
d. Được tôn trọng phẩm giá, được cấp trên lắng nghe, được tham
gia vào việc làm quyết định, và hệ thống lương bổng công bằng
và hợp lý.


23
Câu 5
Vì nấc thang giá trị sống thay đổi cho nên nhân viên tại các nước phát
triển có khuynh hướng coi công việc như là ……
a. Một nơi rèn luyện bản thân.
b. Một nơi thỏa mãn các nhu cầu của mình.
c. Một phần của tổng thể nhân cách sống – được thỏa mãn với
công việc.
d. Một phần của cuộc sống mình.
Câu 6
Muốn có đạo đức trong quản trị TNNS, nhà quản trị cần phải
a. Trau dồi kiến thức quản trị TNNS và tạo sự công bằng trong
mọi lãnh vực của quản trị TNNS.
b. Có đạo đức, không lợi dụng chức vụ để trục lợi và phân biệt đối
xử.
c. Có công tâm, không thiên vị.
d. Tạo sự công bằng trong phân công, thăng thưởng, lương bổng
và đão ngộ.
Câu 7
Theo xu hướng quốc tế trong một công ty có 3 cấp quản trị, thì trưởng
bộ phận lo công việc về nhân sự với 5 nhân viên dưới quyền được gọi
là gì?

a. Giám đốc nhân sự
b. Trưởng phòng tổ chức
c. Trưởng phòng đào tạo
d. Trưởng phòng tổ chức, đào tạo và lao động tiền lương


24
Câu 8
Mục tiêu của quản trị TNNS gồm có:
a. Mục tiêu phát triển
b. Mục tiêu kinh doanh
c. Mục tiêu xã hội, tổ chức, chức năng và cá nhân
d. a, b, c đều đúng.
Câu 9
Những ai phải quản trị TNNS?
a. Cấp cao
b. Cấp trung
c. Cấp cơ sở hay quản đốc
d. Tất cả các cấp
Câu 10
Bộ phận hay phòng nhân viên phải đảm nhận các chức năng nhiệm vụ
gì?
a. Nghiên cứu và hoạch định TNNS, tuyển dụng, đào tạo, lương
bổng, tương quan lao động, dịch vụ – phúc lợi, và y tế – an
toàn.
b. Quản trị nhân sự trong toàn công ty xí nghiệp.
c. Phân công, bố trí, đề bạt, thăng thưởng và đào tạo cán bộ.
d. Phân công, bố trí, đề bạt, thăng thưởng và đàot ạo cán bộ trong
toàn công ty xí nghiệp.
Câu 11

Trong một doanh nghiệp cá thể, ai phụ trách công việc nhân sự?
a. Chủ doanh nghiệp
b. Trưởng phòng nhân sự


25
c. Trưởng các bộ phận chuyên môn
d. Tất cả những điều nên trên
Câu 12
Trong một doanh nghiệp có quy mô trung bình với 3 cấp quản trị, thì
trưởng phòng nhân sự có 4 nhân viên thuộc về cấp quản trị nào?
a. Cao cấp
b. Trung cấp
c. Cấp cơ sở hay quản đốc
d. Tất cả các cấp
Câu 13
Vai trò của bộ phận hay phòng nhân sự đối với các bộ phận phòng ban
là ……
a. Kiểm soát tất cả các hoạt động về nhân sự trong toàn công ty.
b. Đề ra chính sách, tư vấn, cung cấp dịch vụ, và kiểm tra các hoạt
động nhân sự trong toàn công ty.
c. Lãnh đạo và kiểm tra tất cả các hoạt động nhân sự trong toàn
công ty.
d. Tất cả đều đúng.
Câu 14
Tại sao các công ty của Âu Mỹ, nhất là của Nhật thường cho nhân
viên luân phiên công tác trong thời hạn hai – ba năm?
a. Làm cho nhân viên khỏi nhàm chán với công việc, dễ điều động
người và chuẩn bị họ có đủ khả năng giữ các chức vụ lãnh đạo
sau này.

b. Làm cho họ đa năng dễ điều động khi cần thiết, khám phá ra
các tiềm năng mới.