Phát triển sự nghiệp của 1 tổ chức

Phát triển sự nghiệp
Mục lục
Mục lục
I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT:
- Phát triển nhân viên :
- Phát triển sự nghiệp
II. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CỦA KINH ĐÔ
1. Kế hoạch phát triển sự nghiệp
2. Lộ trình phát triển sự nghiệp
III. CHƯƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CỦA TỔ CHỨC
1. Giới thiệu trung tâm đào tạo Kinh Đô (KTC)
a .Tầm nhìn
b . Sứ mạng
c . Vai trò
d . Chức năng
e . Nhiệm vụ
f . Cơ cấu tổ chức
IV. Kế hoạch phát triển bản thân PDP
1. Kế hoạch phát triển bản thân PDP
2. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH
NGUYỄN MẠNH HÙNG
V. ĐÁNH GIÁ VÀ HOÀN THIỆN
1
Phát triển sự nghiệp
I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT:
- Phát triển nhân viên:
+ Chuẩn bị cho người lao động đảm nhiệm các vị trí khác nhau trong tổ
chức.
+ Chuẩn bị cho sự thay đổi công việc hiện tại
+ Gắn với quản lý nhân tài
- Phát triển sự nghiệp: là các hoạt động định hướng và quản lý sự nghiệp,

gồm:
+ Kế hoạch hóa sự nghiệp: quá trình cá nhân lựa chọn các mục tiêu sự
nghiệp và con đường để đạt được mục tiêu.
+ Tư vấn sự nghiệp: quá trình thảo luận với người lao động về công việc
hiện tại và kết quả THCV của họ, sở thích cá nhân và định hướng sự nghiệp,
các kỹ năng cá nhân, mục tiêu phát triển sự nghiệp phù hợp.
+ Quản lý sự nghiệp: quá trình chuẩn bị, thực hiện và kiểm soát kế hoạch sự
nghiệp của cá nhân sao cho phù hợp với hệ thống sự nghiệp của tổ chức
(đánh giá năng lực, kết quả THCV, đào tạo và phát triển người lao động).
II. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CỦA KINH ĐÔ
1. Kế hoạch phát triển sự nghiệp
 Kinh đô cam kết củng cố và phát triển năng lực, tài năng và hiệu quả
làm việc của nhân viên. Phát triển sự nghiệp được định hướng theo
chiến lược của Kinh Đô và nguyên vọng của mỗi nhân viên.
 Nhu cầu học tập và phát triên của mỗi nhân viên được xác định đầu
tiên thông qua chu kỳ đánh giá năng lực hàng năm, bao gồm 3 yếu tố
chính: kế hoạch làm việc cá nhân, phản hồi liên tục từ cấp quản lý và
thực hiện các kế hoạch phát triển sự nghiệp của bản thân. Quy
trìnhnày giúp cho nhân viên và các trưởng phòng xác định được nhu
cầu phát triển nghề nghiệp tương ứng với công việc, giúp nhân viên
thích ứng thật tốt với vai trò hiện tại của mình và sẵn sàng để nhận
nhiệm vụ mới nếu có.
 Mô hình dành cho sự phát triển sự nghiệp của Kinh Đô là phương
pháp phối hợp, bao gồm học từ công việc, tự học, đào tạo chính thức,
2
Phát triển sự nghiệp
học chính thức và thông quan các chương trình hoạt động phát triển
của công ty.
2. Lộ trình phát triển sự nghiệp
- Tại Kinh Đô lộ trình phát triển sự nghiệp của nhân viên được xây dựng trên

nhiều tiêu chí tuy nhiên tiêu chí được nghiên cứu trọng tâm đó là
• Năng lực
• Số năm kinh nghiệm
• Thành tích đạt được
Số năm kinh
nghiệm yêu
cầu
( dự kiến )
Nhân viên
cấp I
Nhân viên
cấp II
Chuyên
viên
cấp I
Chuyên
viên
II
Trưởng
phòng /
Trưởng BP
Giám đốc
Tổng GĐ/
Phó TGĐ
> 12 năm
> 10 năm
> 8 năm
> 6 năm
> 4 năm
2 – 4 năm

3
Phát triển sự nghiệp
Tuyển dụng
2 năm
- Với việc xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp như thế này tạo ra một môi
trường làm việc tốt khuyến khích nhân viên tinh thần phấn đấu của nhân
viên, từ đó mỗi nhân viên sẽ tự xây dựng cho mình kế hoạch phát triển nghề
nghiệp của riêng mình và phương pháp nhằm đạt được mục tiêu đặt ra.
Cảm nghĩ của nhân viên
 Chị Vũ Thị Thu Vui – phân xưởng Cakes –BKD: “ Tôi đã gắn bó với
Kinh đô đã hơn 15 năm, từ lúc Kinh Đô còn là cơ sở nhỏ đến nay đã trở
thành một tập đoàn lớn mạnh. Tôi thật sự may mắn vì được làm việc và gắn
bó trong môi trường chuyên nghiệp này. Theo bước phát triển từng ngày của
Kinh đô bản thân tôi cũng có những thay đổi lớn, cuộc sống sung túc hơn, có
nhiều mối quan hệ hơn, hạnh phúc hơn. Tôi tin tập thể kinh đô sẽ luôn đoàn
kết hợp lực thành công vầ tiến lên đỉnh vinh quang trong chặng đường phát
triển tiếp theo.”
 Chị Trương Thị Lan Phương – trưởng phòng Tài chính: “ Bản thân đã làm
việc được hơn 10 năm tại Kinh đô và tham dự rất nhiều hoạt động của công
ty, tôi nhận thấy Kinh đô mỗi năm đều có sự thay đổi, những hoạt động của
công ty, tổ chức đã giúp mọi người có cơ hội gắn kết nhau và gắn bó với
nhau cũng như thể hiện tài năng riêng của mình. Tôi hy vọng công ty ngày
càng phát triển xa hơn, rộng hơn và gần gũi với cuộc sống của mọi người
hơn khi nhắc đến Kinh Đô mọi người không chỉ nghĩ đến sản phẩm mà còn
nghĩ đến một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp”
III . CHƯƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CỦA TỔ CHỨC
Kinh Đô đã tích cực đầu tư thường xuyên vào việc đào tạo nâng cao kiến thức và
khả năng quản trị hàng ngang cho nhân viên. Vì vậy, Kinh Đô đã chính thức thành
4
Phát triển sự nghiệp

lập Trung tâm Đào tạo Kinh đô (KTC). Đây sẽ là nơi đào tạo phát triển thế hệ lãnh
đạo trẻ trong tương lai của Kinh Đô.
1.Giới thiệu trung tâm đào tạo Kinh Đô (KTC)
Trung tâm Đào tạo Kinh Đô (KTC) chính thức được thành lập từ năm 2006
a.Tầm nhìn
Tiên phong trong việc đóng góp hiệu quả đối với doanh nghiệp. (The most value-
added training).
b. Sứ mạng
• Mang lại giá trị cho tổ chức thông qua việc nâng cao năng lực cá nhân,
• Thúc đẩy quá trình xây dựng và vận hành hệ thống của tổ chức,
• Hình thành văn hóa mang bản sắc Kinh Đô,
• Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hiện thực hóa hoài bão của
Tập Đoàn.
c. Vai trò
Xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển lớn mạnh của Tập Đoàn kinh Đô.
d. Chức năng
• Tham mưu và tư vấn cho Hội đồng Quản trị, Ban Tổng Giám đốc, các phòng
ban về công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực trong toàn hệ thống phù
hợp với chiến lược, định hướng, mục tiêu phát triển kinh doanh của Kinh Đô;
5
Phát triển sự nghiệp
• Đào tạo và phát triển cán bộ theo kế hoạch được phê duyệt hàng năm, hướng
dẫn, hỗ trợ việc thực hiện kế hoạch đào tạo tại các công ty thành viên;
• Giám sát, quản lý các hoạt động đào tạo, phát triể.
e. Nhiệm vụ
• Phát triển chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược kinh doanh của Tập Đoàn theo từng thời kỳ khác nhau;
• Chủ trì và phối hợp với các phòng ban, công ty thành viên để xây dựng kế
hoạch đào tạo, phát triển hàng năm phù hợp với chiến lược đào tạo phát triển;

• Xây dựng, quản lý và tư vấn lộ trình phát triển nghề nghiệp trong toàn Tập
Đoàn.
• Tổ chức, triển khai kế hoạch đào tạo, phát triển hàng năm, ngân sách đào tạo
đã được Hội đồng đào tạo, Ban lãnh đạo phê duyệt;
• Hỗ trợ và hướng dẫn các công ty thành viên xây dựng kế hoạch đào tạo, phát
triển; giám sát, hỗ trợ việc thực hiện kế hoạch và kinh phí đào tạo, phát triển của
các đơn vị này;
• Chủ trì và phối hợp với các đối tác bên ngoài từng bước xây dựng chương
trình, giáo trình đào tạo phù hợp với văn hóa, chiến lược, định hướng, mục tiêu
phát triển kinh doanh của Tập Đoàn;
• Tham gia vào việc triển khai các chương trình dự án theo chiến lược năm
của công ty.
• Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo số lượng và chất lượng đào tạo đáp
ứng yêu cầu tổ chức.
• Tổ chức quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất, thiết bị
phục vụ công tác đào tạo tại Trung tâm Đào tạo và các cơ sở đào tạo khu vực
(nếu có);
6
Phát triển sự nghiệp
• Thực hiện công tác quản lý đào tạo, cấp chứng chỉ, lưu trữ hồ sơ đào tạo,
tổng hợp tình hình công tác đào tạo và đánh giá trước, trong và sau đào tạo trong
toàn hệ thống; thống kê, báo cáo các mặt trong lĩnh vực đào tạo theo chế độ quy
định.
f. Cơ cấu tổ chức
Các chương trình đào tạo đã được triển khai.
a.Kinh Đô way, mini-MBA, MTP
Kể từ buổi đầu thành lập đến nay, KTC đã thực hiện đào tạo các khóa Kinh Đô
way, mini-MBA, MTP (Management Training Program), và các chương trình nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ (Marketing, HR, Sales, Logistics, Technical,
Production,…) và các kỹ năng bổ trợ khác cũng như đào tạo hội nhập cho cho hơn

7
Phát triển sự nghiệp
2000 lượt cán bộ quản lý cấp cao, sơ, trung và cấp nhân viên trong toàn hệ thống
Kinh Đô.
 Khóa mini-MBA
Mini-MBA là chương trình thu gọn và chắt lọc những nội dung tinh túy nhất của
chương trình Thạc sĩ QTKD của các trường hàng đầu thế giới. Chương trình dành
cho các nhà quản lý trẻ (NMP) trang bị kiến thức quản trị cốt lõi và kỹ năng quản
lý thiết yếu nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, phát triển quan hệ cho các học viên
của mình để đương đầu với sự phức tạp của môi trường kinh doanh, giúp họ phát
triển trong một môi trường đa văn hoá. Mục tiêu của khoá học này là chuẩn bị cho
các nhà quản l ý trẻ đảm đương tốt vai trò trong tương lai của mình bằng cách cung
cấp cho họ các kiến thức và các công cụ cần thiết để phát triển năng lực thái độcủa
họ thông qua môi trường học tập, trao đổi đa chiều. Cụ thể hơn:
 Mục tiêu đào tạo đối với cá nhân học viên
• Cung cấp những kỹ năng, kiến thức tổng hợp và cập nhật nhất về quản trị
kinh doanh của thế giới mà các học viên có thể vận dụng ngay vào thực tế
công việc để giải quyết những vấn đề mà họ đang gặp phải và nâng cao hiệu
quả, chất lượng công việc.
• Cung cấp cho học viên tư duy và nhận thức cốt lõi mà các nhà quản trị cần
phải có trong thời đại hội nhập toàn cầu.
• Tạo dựng nền tảng kiến thức vững chắc về quản trị để có thể học tiếp những
chuyên đề chuyên sâu theo vị trí công việc hoặc nâng cấp trình độ học vấn với
chương trình đào tạo MBA truyền thống.
• Khơi dậy khả năng lãnh đạo tiềm tàng và tự tin hơn trong việc ra quyết định
điều hành, sẵn sàng đón nhận, hoàn thành tốt nhiệm vụ trong vai trò mới là
một giám đốc điều hành (CEO) thực thụ, một nhà quản lý đa chức năng với
trọng trách dẫn dắt sự thành công của tổ chức.
8
Phát triển sự nghiệp

 Mục tiêu đào tạo đối với doanh nghiệp
• Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý nguồn có kiến thức toàn diện về quản trị
kinh doanh và những kỹ năng cần thiết của một người lãnh đạo.
• Cải thiện kết quả kinh doanh và hiệu suất quản lý thông qua việc vận dụng
những kiến thức học viên đã lĩnh hội được trong chương trình.
• Thêm một cơ sở để đánh giá năng lực cán bộ quản lý, phát hiện ra những cán
bộ có tiềm năng lãnh đạo để bổ nhiệm vào các vị trí quản lý của doanh
nghiệp.
• Đúc kết và nhân rộng những tình huống thành công và thất bại của doanh
nghiệp trong toàn hệ thống.
• Thống nhất một cách tư duy về quản trị trong toàn hệ thống.
 Chương trình đào tạo quản lý (MTP)
MTP ( Manager Training Programe ) là Chương trình đào tạo quản lý cho các
doanh nghiệp, đặc biệt nhấn mạnh đến vấn đề quản lý con người. Xuất phát từ vai
trò “người quản lý” chính là nguồn động lực, là hạt nhân quan trọng để dẫn đến
thành công cho doanh nghiệp, chương trình MTP tập trung chủ yếu vào vấn đề
nâng cao năng lực cho người quản lý, giúp họ thêm kinh nghiệm điều hành doanh
nghiệp cho hiệu quả. Tuy nhiên, nó không chỉ đề cập tới việc quản lý, cách tổ chức,
nguyên tắc điều hành tổ chức, khả năng quản lý , mà còn đưa ra những nghiên
cứu rất sâu về các vấn đề liên quan tới con người trong tổ chức, cách “đối nhân xử
thế” của người quản lý trong việc phân công công việc cho cấp dưới, cách làm cho
quan hệ giữa người quản lý với nhân viên cấp dưới, cũng như với đồng nghiệp, tạo
sự tin cậy lẫn nhau. Ngoài ra, MTP còn đưa ra nhiều tình huống cụ thể từ thực tiễn,
giúp người quản lý quan sát, rút kinh nghiệm cho cách quản lý, điều hành tổ chức
của mình
b.Chương trình khác
9
Phát triển sự nghiệp
 Xây dựng và triển khai các chương trình nâng cao năng lực tổ chức, hệ thống
như SBU mechanism, G2M, PMP, BSC, Continuous Improvement, Quality

management…
 Thiết kế các chương trình phát triển đội ngũ quản lý kế thừa,…
 Bên cạnh đó, KTC cũng thường xuyên cập nhật các vấn đề kinh tế thời sự cho
nhân viên thông qua các buổi hội thảo, chia sẻ. Đối với đội ngũ công nhân
viên nhà máy, KTC chú trọng đào tạo các khóa ATVSTP, ATLĐ, ISO, 5S, các
kỹ năng quản lý và thực thi công việc nhằm nâng cao nhận thức công nhân
viên về an toàn lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm, tác nghiệp hiệu quả từ
đó nâng cao hiệu quả chất lượng sản phẩm đầu ra.
III. Kế hoạch phát triển bản thân PDP
1. Kế hoạch phát triển bản thân PDP
 Là một bản kế hoạch hành động dựa trên sự nhận thức, trải nghiệm, sự đánh
giá, mục tiêu và phương hướng cho sự phát triển bản thân xét trong lĩnh vực
nghề nghiệp, giáo dục, mối quan hệ hoặc việc tự hoàn thiện.
 Trong khi phát triển nhân viên là rất quan trọng cho sự thành công của một tổ
chức, người lao động và các tổ chức phải nhận ra rằng hầu hết các nhiệm vụ
phát triển rơi cho người lao động.
 Các bước:
- Xác định những gì bạn muốn đạt được và đặt cho mình một mục tiêu (s).
Các mục tiêu đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, tùy vào
năng lực vốn có của bản thân, mong muốn cá nhân và điều kiện khách quan
cho phép, sao cho các mục tiêu ấy phải trong tầm với và có khả quan đạt
được. Tránh việc đặt mục tiêu quá xa vời.
• Ngắn hạn:trong vòng 1 năm nắm bắt công việc, thành thạo các kỹ
năng.
• Trung hạn: 2-3 năm, có vị trí nhất định trong phòng kinh doanh,
đạt danh hiệu nhân viên xuất sắc của năm.
10
Phát triển sự nghiệp
• Dài hạn: 10 năm, phát triển cá nhân lên vị trí phó phòng.
- Kế hoạch hành động cần phải thực hiện để đạt được mục tiêu đó - viết một

kế hoạch phát triển cá nhân (PDP) để phác thảo các hành động sẽ thực hiện
để đạt được mục tiêu.
PDP có hai phần:
• Phần mô tả về nguyện vọng, sở trường, khả năng, quá trình giáo
dục và thực tập
• Phần lộ trình (các bước) thực hiện kế hoạch, các phân tích về cơ
hội và nguy cơ. Có thể gồm cả kế hoạch dự phòng (Plan B).
Nhân viên cần chú ý xác định:
• Mục tiêu cụ thể: xác định mục tiêu cho những kỹ năng mới và tìm
kiếm những cách thức để đạt được các mục tiêu
• Năng lực bản thân
• Nhiệm vụ công việc, giải quyết các khó khăn
• Hỏi thăm ý kiến, tư vấn định hướng của tổ chức
• Cơ hội để huấn luyện người khác và tìm huấn luyện viên tốt cho
chính mình, để yêu cầu thông tin phản hồi khi làm việc với nhiều
người khác nhau và trong nhiều tình huống.
• Mối quan hệ phát triển: Các nhân viên nên tìm kiếm các mối
quan hệ phát triển có thể cung cấp nhiều trong học tập
11
Phát triển sự nghiệp
ST
T
Mục tiêu
phát triển
(Develop
ment
objective)
Hành động cụ
thể
(Specific

actions)
Khó khăn và
cách tháo gỡ
(Blockers and
how they will
be removed)
Hỗ trợ cần
thiết
(Support
required)
Làm sao biết
khi đạt được
mục tiêu
(How I will
know when I
have
achieved the
objective)
1 Nắm bắt
rõ công
việc của
nhân viên
kinh
doanh
Thực hành
nhiều, học hỏi
từ các nhân viên
có nhiều kinh
nghiệm trong
phòng

Không phải theo
hình thức nắm
tay chỉ việc nên
đòi hỏi phải tìm
tòi và tính chủ
động cao.
Các đồng
nghiệp chia sẻ
kinh nghiệm,
các tiền bối có
thể truyền
đạt, hướng
dẫn thêm
Mức độ hiểu
biết, thành
thạo công
việc
2 Có kỹ
năng gia
tiếp tốt,
xử lý tốt
với mọi
đối tượng
khách
hàng
- Học các lớp
kỹ năng mềm
- Nắm bắt,
hiểu rõ sản
phẩm và đối

tượng khách
hàng
- Rèn luyện
các kỹ năng
trở nên
thuần thục
Tài ăn nói nhiều
khi thuộc về
bản năng, cần
rèn luyện
nhiều.
Công ty mở
các khóa đào
tạo kỹ năng
cho nhân viên,
hoặc tạo điều
kiện cho nhân
viên học hỏi từ
bên ngoài
Thông tin
phản hồi từ
khách hàng,
hay doanh số
bán hàng đạt
được
3 Nhân viên
xuất sắc
của năm
Tích cực làm
việc, không

ngừng học hỏi
nâng cao
chuyên môn và
tăng doanh số
hàng kỳ.
Có các nhân
viên khác cạnh
tranh, vì vậy cần
cố gắng và hỗ
trợ nhau
Đến cuối kỳ,
xem dnah
hiệu mình đạt
được là gì,
nếu không thì
cần cố gắng
bao nhiêu
nữa để đạt
danh hiệu
trong kỳ tới
4 Vị trí phó Làm việc tốt, có Cần có kỹ năng Được cấp trên Xem xét vị trí,
12
Phát triển sự nghiệp
phòng thành tích xuất
sắc
Được mọi người
tín nhiệm, xây
dựng mối quan
hệ với đồng
nghiệp

quản lý ngoài
chuyên môn
nghiệp vụ
đào tạo chỗ đứng của
bản thân
trong phòng
và công ty
- Đánh giá sự phát triển của bản thân để đánh giá khoảng cách giữa hiện tại và
mục tiêu để kiểm tra, nếu cần thêm hành động cần được thực hiện để đạt
được mục tiêu của bạn. Năm năm là khoảng thời gian để đánh giá thành tựu
đạt được.
Định kỳ nhìn lại những gì mình làm và đã đạt được, cần phấn đấu gì thêm
để đi đến mục tiêu đặt ra.
2. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN KINH
DOANH NGUYỄN MẠNH HÙNG
1. Mục tiêu phát triển
+ Mục tiêu ngắn hạn:
• Đạt doanh số bán hàng là 15 hợp đồng được ký kết/ 1 tháng
• Mỗi tháng thiết lập thêm 30 mối quan hệ khách hàng
• Nâng cao khả năng thuyết phục, bán hàng
• Trở thành nhân viên kinh doanh xuất sắc nhất trong tháng 8/ 2014
+ Mục tiêu dài hạn
• Trở thành trưởng phòng kinh doanh năm 2015
• Nâng ngưỡng thu nhập từ 15tr/tháng lên 60tr/tháng
2.Hành động cụ thể
- Mỗi ngày anh viết ra 5 công việc buộc phải hoàn thành
- Mỗi ngày thực hiện 20 cuộc gọi điện thoại giao dịch, 5 cuộc hẹn và
13
Phát triển sự nghiệp
quyết tâm ít nhất phải có một cuộc hẹn thành công với khách hàng để

tạo động lực cho mình
- Tham gia các khóa huấn luyện, training về bán hàng
- Thường xuyên tham gia các cuộc thi về doanh số để cạnh tranh
3.Khó khăn và cách tháo gỡ
- Giới hạn thời gian có những ngày không hoàn thành mục tiêu
- Cạnh tranh là tốt tuy nhiên cạnh tranh đôi khi thiếu tính chất mà hai
từ cạnh tranh thuần túy nó có
- Để có một cuộc nói chuyện và đi tới ký kết hợp đồng không hề đơn
giản
- Giới hạn về khả năng thuyết phục khách hàng
4.Hỗ trợ cần thiết
- Công ty mở khóa huấn luyện về khả năng bán hàng thường tổ chức
vào tháng 5
- Học hỏi kinh nghiệm bán hàng của các bậc thầy
IV.ĐÁNH GIÁ VÀ HOÀN THIỆN
 Hoạt động này thường bị bỏ qua và xem nhẹ
- Kinh Đô cũng như hầu hết các doanh nghiệp khác, có xu hướng tập trung
vào lợi nhuận trước mắt. Khi đó, các nhà quản lý tự nhiên có xu hướng
tập trung vào hoạt động thiết yếu và ít quan tâm đến các hoạt động dài
hạn.
- Nhân viên khá mơ hồ về kế hoạch, và tốn nhiều thời gian để hoàn thành
mẫu, trong khi nhà quản lý kì vọng nhiều hơn.
 Hoàn thiện
- Quan tâm sát sao, đầu tư hơn vào các chương trình phát triển cá nhân cho
người lao động.
- Có buổi thảo luận để mọi nhân viên hiểu rõ kế hoạch phát triển sự nghiệp
là gì và cần làm gì để hoàn thiện, đạt được mục tiêu.
14
Phát triển sự nghiệp
TÀI LIỆU THAM KHẢO.

Bài giảng phát triển nguồn nhân lực
/> />nghiep-63990/
15
Phát triển sự nghiệp
/>nghiep.
16