luận văn quản trị nhân lực Nghiên cứu phương pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hưng Thịnh

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho
thấy , trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì
công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng
quan trọng, nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Ngày nay,
với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược
nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên nguồn nhân lực đã
trở thành thứ tài sản quý giá nhất , là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của
mỗi tổ chức của mối doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một trong
những yếu tố quan trọng , then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý và trình
độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh
nghiệp bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại
hóa Đất Nước, với những máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích ứng
đến đâu, khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa
học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Con người vừa là mục
tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò
rất lớn quyết định tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nên công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên vô cùng quan trọng.
Công ty TNHH Hưng Thịnh có đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật lành
nghề, cùng với những trang thiết bị đa dạng và phong phú, hiện đại. Trong tiến
trình hội nhập chung, để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, công
ty luôn coi trọng công tác thu hút nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty, em đã lựa chọn đề
tài: “Nghiên cứu phương pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Hưng Thịnh” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
Kết cấu khóa luận gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Hưng Thịnh
Chương III: Một số giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Hưng Thịnh
Qua đây em xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới thầy giáo – PGS.
TS. Phan Huy Đường đã nhiệt tình hướng dẫn để em có thể hoàn thành tốt
khoá luận tốt nghiệp này.
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I/ Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1/ Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, vai trò
nguồn nhân lực trong nền kinh tế
a/ Nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,
Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực theo GS.Phạm Minh Hạc (2001),
là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang
tham gia một công việc nào đó.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuồi lao động,
có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao
động. Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên,
nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng và chất
lượng vì vậy phát triển nguồn nhân lực liên quan đến hai khía cạnh đó. Tuy

nhiên hiện nay đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thì chất
lượng nguồn nhân lực dang là mối quan tâm hàng đầu do đó hoạt động phát
triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng nguồn nhân lực tức là nhấn
mạnh đến nguồn vốn nhân lực.
- Nguồn nhân lực được hiều là nguồn lực trong từng con người, bao gồm
trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
thế giới xung quanh. Thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân
tay. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện
cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
b/ Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
- Khái niệm phát triển
Phát triển là khuynh hướng vận động đã xác định về hướng của sự vật:
hướng đi lên từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Nhưng
nếu hiểu sự vận động phát triển một cách biện chứng toàn diện, sâu sắc thì
trong tự bản thân sự vận động phát triển đã bao hàm sự vận động thụt lùi, đi
xuống với nghĩa là tiền đề, điều kiện cho sự vận động đi lên, hoàn thiện.
Ý nghĩa của nguyên lí này đòi hỏi: trong khi xem xét, đánh giá sự vật, hiện
tượng phải tôn trọng nguyên tắc phát triển của chúng, không được thành kiến
định kiến Luôn lạc quan tin tưởng vào khuynh hướng vận động của sự vật, tạo
mọi điều kiện để sự vật phát triển
- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc
gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả
năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức
năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân

lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành
nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở
nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có
được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức
trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động. Như vậy trước hết phát triển nguồn nhân lực phải là
các hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động.
Các hoạt động này có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài
năm tùy thuộc vào mục tiêu hoạt động. Mục đích của hoạt động này nhằm cung
cấp cho ta một đội ngũ lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó
làm thay đổi hành vi của họ theo hướng đi lên. Người lao động sẽ có nhiều cơ
hội hơn trong việc lựa chọn việc làm cho mình. Trong thực tế hoạt động phát
triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên ba nội dung là giáo dục, đào tạo
và phát triển. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết
để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai.
c/ Vai trò nguồn nhân lực trong nền kinh tế
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các
nguồn lực để phát triển kinh tế. Theo nhà kinh tế người Anh , William Petty
cho rằng lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho
rằng con người là yếu tố số một của LSX. Trong truyền thống VN xác định
''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia ". Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn
mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết,
quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những

không mất đi mà còn lớn lên" ( Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill
Toffer).
Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết
định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn
lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các
nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau,
nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá
trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác,
nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ
nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các
nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy
được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy,
con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân
của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định
quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố
quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao
động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được
đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến,
hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một
quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN.
Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng
cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH
đất nước nhằm phát triển bền vững.
Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế

quốc tế. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều
thách thức lớn.
2/ Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a/ Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng
cao năng lực của con người.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến
đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức
phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó.
Lựa chọn phương pháp đào tạo là một trong những bước quan trọng
quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Công ty thường áp
dụng các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực như sau:

- Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người lao động sẽ học
những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề. Người học có thể nắm bắt ngay bài học, họ được thực
hành ngay những gì mà công ty trông mong ở họ sau khóa đào tạo. Phương
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp của mình,
họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp.
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ ngay chính tại nơi làm việc.
Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề,
có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích
về mục tiêu của công việc. Sau đó sẽ hướng dẫn tỉ mỉ cho người cần đào tạo
quan sát, trao đổi, học hỏi, và cho họ làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
giám sát chặt chẽ của người dạy. Trong quá trình hướng dẫn, người học cũng
như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc
tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những
thắc mắc của người học. Như vậy, có sự kết hợp của người dạy và người học
mới đào tạo ra được người lao động có trình độ như mong muốn.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát.
Đây cũng là phương pháp mà người học được người thợ giỏi chỉ bảo trong quá
trình làm việc.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công
việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc. Có những công việc do
thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động
cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân

xưởng hoặc khác. Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp cho người học có
khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
- Tổ chức các cuộc hội thảo, các bài giảng
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn. Các buổi hội
thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác.
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
Nhân viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo
nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có.
- Để chuẩn bị cho một công cuộc thay đổi công nghệ mới, đòi hỏi trình
độ công nhân phải nâng lên ở bậc cao thì công ty đã tổ chức cho công nhân của
mình đi học ở các trường chính quy. Nhất là những công việc đòi hỏi phải có kỹ
năng đặc thù, công việc có kỹ năng khác hẳn so với công việc trước kia do công
ty mở rộng sản xuất, công việc đòi hỏi người lao động phải được trang bị một
hệ thống kiến thức đầy đủ cả lý thuyết và thực hành thì bắt buộc công ty phải
cho đi đào tạo tại trường chính quy. Người lao động cần có thêm kỹ năng thì
cũng được đào tạo theo phương pháp này.
b/ Thu hút nguồn nhân lực bên ngoài
Phát triển nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu của
doanh nghiệp. Sau khi cổ phần hóa, các DN ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân
lực, tuyển chọn đội ngũ quản lý, nhân viên giỏi vào làm việc, sẵn sàng trả mức
lương cao cho người biết làm việc đúng nghĩa. Đội ngũ lao động chất lượng
cao, làm việc với năng suất cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận gấp nhiều lần
cho DN.
Chạy đua với các DN nước ngoài, nhiều DN trong nước đã khởi động kế
hoạch thu hút nhân tài, nhân viên giỏi vào làm việc. Cuộc đua giành giật nguồn
vốn nhân lực càng tăng tốc ngay sau khi VN gia nhập Tổ chức Thương mại thế
giới (WTO). Để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng thương
hiệu, tăng thị phần trong nước lẫn ngoài nước, các DN đều coi trọng việc đầu tư

cho đội ngũ quản trị viên cao cấp, nhân viên chuyên nghiệp hóa. Thế nhưng,
nỗi lo lớn nhất là tìm đâu ra người tài, nhân viên giỏi. Các vị trí quản trị viên
trung cao cấp đang được các công ty săn lùng ráo riết là giám đốc điều hành,
giám đốc tài chính, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân sự, trưởng phó phòng các
bộ phận chuyên môn…thêm vào đó sắp tới, sẽ có nhiều quỹ đầu tư của nước
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
ngoài, tập đoàn dịch vụ bán lẻ, dịch vụ tài chính ngân hàng, bảo hiểm… đổ bộ
vào VN. Vì thế nhu cầu tuyển nhân sự trung, cao cấp của lĩnh vực này rất lớn.
Những ngành nghề được coi là “hot” và khan hiếm lao động là bảo hiểm, kiểm
toán viên, chuyên viên phân tích tài chính - chứng khoán, công nghệ thông tin.
Tùy theo ngành nghề, các vị trí giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám
đốc marketing, giám đốc thương hiệu, giám đốc quỹ đầu tư có mức lương bình
quân từ 1.000 đến vài ngàn USD hoặc cao hơn. Do vậy cạnh tranh thu hút
nguồn nhân lực cao cấp ngày một gay gắt hơn khi có nhiều lao động nước ngoài
muốn tìm việc làm ở VN. Trước thực tế “đỏ mắt” nhưng không tuyển được
quản trị viên cao cấp, một số công ty có vốn đầu tư nước ngoài, kể cả công ty
trong nước phải chọn giải pháp nhập khẩu lao động là người nước ngoài.
c/ Sử dụng nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, khi loài người đã bước sang cuộc cách mạng
khoa học kỹ thuật lần thứ 3 thì khoa học kỹ thuật đã thực sự trở thành lực lượng
sản xuất trực tiếp như lời Mác đã tiên đoán. Với sự phát triển mạnh mẽ của
nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám chiếm tỷ
lệ ngày càng cao trong các sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết
định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại. Biện
chứng của sự phát triển trong thời đại ngày nay đòi hỏi con người phải bộc lộ
đầy đủ hơn nữa "sức mạnh của bản chất con người" của mình một cách hiện
thực và sinh động hơn, phong phú và đa dạng hơn, văn hoá và trí tuệ với những
cá tính độc đáo và những phẩm chất năng động, sáng tạo của con người hiện

đại. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, có tính chất quyết định đối với
sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Chính vì thế phát huy yếu tố nguồn nhân
lực là xu thế chung toàn cầu. Nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ, tay nghề
càng trở thành lợi thế cạnh tranh. Nếu nguồn nhân lực chỉ hàm chứa lao động
giản đơn sẽ là một sức ép đối với quá trình tăng trưởng và phát triển ở các nước
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
chậm phát triển.
d/ Các chế độ đãi ngộ trong sử dụng nguồn nhân lực ở doanh nghiệp
- Một chính sách đãi ngộ hiệu quả cần đạt các mục tiêu sau:
+ Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua
việc tạo ra một môi trường làm việc có qui định trách nhiệm quyền hạn rõ rang
và công khai.
+ Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất
+ Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của công ty bao gồm cả mục tiêu
ngắn hạn và mục tiêu dài hạn.
- Chính sách tiền lương
Hiện nay các doanh nghiệp có hai hình thức trả lương phổ biến đó là hình
thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Nói chung các doanh
nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương. Tuy nhiên bên cạnh đó
cũng có nhiều doanh nghiệp lung túng trong việc xây dựng quy chế trả lương
hoặc quy chế trả lương chưa gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả của từng
người lao động. Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân không gắn với kết
quả lao động, nhà nước đã có những hướng dẫn cụ thể trong việc xây dựng quy
chế trả lương gắn với kết quả lao động, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc
trong mỗi doanh nghiệp.
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả cho người lao động
dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành. Đây là
hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp sản xuất, chế

tạo sản phẩm. Hình thức trả lương này có ưu điểm và ý nghĩa sau:
+ Quán triệt tốt trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động
nhận được phụ thuộc vào chất lượng và số lượng của sản phẩm hoàn thành.
Điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động.
+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích trực tiếp người lao
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
động ra sức học tập, nâng cao trình độ tay nghề, rèn luyện kĩ năng, tích lũy kinh
nghiệm, phát huy sáng tạo…
+ Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và
hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc
của người lao động.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm:
+ Trả lương theo từng sản phẩm: Dựa trên tỉ giá cố định hay từng công
đoạn trên mỗi đơn vị sản phẩm công nhân luôn muốn cố gắng làm việc để có
khoản thu nhập cao. Phương pháp này kích thức lao động mạnh. Nếu công ty
nào ấn định giá cố định sẽ dẫn đến quá cao hoặc quá thấp. Kết quả là công nhân
nản lòng.
+ Trả lương theo giờ tiêu chuẩn: Phương pháp này thưởng ở mức 100%
nghĩa là mức khởi điểm thưởng dưới 100%. Chủ yếu đánh vào tâm lý công
nhân thúc đẩy làm việc đạt mức tiêu chuẩn. Ai chưa đạt kế hoạch vẫn nhận
lương đủ kế hoạch 100%.
+ Trả lương thưởng 100%: Âns định tiêu chuẩn công việc bằng cách tính
theo thời gian và đơn giá được tính theo thời gian hơn là tính bằng tiền. Hình
thức này khác với việc trả lương theo đơn vị sản phẩm là sử dụng thời gian làm
đơn vị trả tiền thay giá tiền trên mỗi sản phẩm. Kế hoạch này dễ dàng thay đổi
đơn giá làm việc.
+ Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế hoạch: Đối với phương
pháp thì ngoài khoản nhận được thù lao làm việc bình thường còn khoản làm

việc dư do năng suất làm việc cao.
+ Trả lương theo hiệu năng: giống như trả lương cơ bản cộng tiền thưởng
nhưng khác ở chỗ mức thường hoàn thành tiêu chuẩn và mức thưởng vượt mức
tiêu chuẩn.
+ Trả lương thưởng theo nhóm: Đây là phương pháp mở rộng phương
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
pháp thưởng khi nhóm công việc hoàn thành tốt, hay rang buộc người lao động
ý thức rõ quyền lợi của họ theo nhóm. Số lượng thành viên trong nhóm không
quá nhiều mà phải hạn chế, dưới 20 người, họ có thể thúc đẩy nhau làm việc.
Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, trả theo tỷ lệ tiền công lao
động trong một giờ. Tiền công không đồng đều cho mọi công nhân, nó tương
ứng với trình độ công nhân qua nấc thang điểm. Hình thức này thích hợp với
các công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể, muốn rõ phải có các chuyên viên
nghiên cứu thời gian của mỗi công tác hoàn thành công việc. Hình thức trả
lương theo thời gian khá phổ biến trên thế giới. Nó dễ tính và tạo thu nhập ổn
định nhưng chưa đo lường yếu tố cố gắng và hiệu quả sản xuất.
- Các chính sách khác
+ Chính sách thưởng: Việc khen thưởng là một công cụ khuyến khích tốt
đối với người lao động. Vấn đề quan trọng là lên kế hoạch và thực hiện khen
thưởng. Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn, chúng ta
cần phải xác đinh mục tiêu khen thưởng rõ rang. Các mục tiêu này cần phải cụ
thể, không xa vời và gắn liền với sự sản xuất kinh doanh của công ty. Bên cạnh
đó chúng ta cũng cần xác định các yếu tố như: kiểu khen thưởng, tiêu chí
thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng.
+ Chính sách phúc lợi: Xác định mức phúc lợi cung cấp cho tất cả mọi
người.
+ Chính sách trợ cấp: Quy định các khoản trợ cấp, mức trợ cấp và điều
kiện xét trợ cấp.

+ Chính sách thi đua: Phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng
và công việc khác nhau để khuyến khích thi đua cho tất cả mọi người.
3/ Các nhân tố tác động phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
a/ Nhân tố bên ngoài
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh tế
ổn định, phát triển hay đang trì trệ suy thoái đều có tác dụng đến hầu hết các tổ
chức kinh doanh, đến mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng
ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Khi nền kinh tế suy
thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân
công lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện,
phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến
lược đào tạo. Ngược lại, nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu
mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết.
- Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự
nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ cung lao động
luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn nhân lực ngày càng
được nâng cao. Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì
phải không nhằm học tập nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng thiết yếu đáp ứng
nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
- Tiến bộ khoa học công nghệ: Cạnh tranh về khoa học công nghệ là vấn
đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi
trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm…Vì vậy đổi mới công nghệ máy móc
phải đi đôi với việc yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của
nhân viên.
- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn nhân lực quyết liệt không

kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào
có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi
trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng trong mọi lĩnh
vực cạnh tranh trong thị trường.
b/ Nhân tố bên trong
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
Nhân tố bên trong là các yếu tố trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp hay
gián tiếp đến công tác phát triển nhân lực. Dưới đây là một vài yếu tố đặc trưng:
- Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược phát triển kinh doanh,
sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào tạo, phát
triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân viên nhằm
đáp ứng các chiến lược tương lai của doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự
thành công của doanh nghiệp đó.
- Bầu không khí văn hóa: Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm
gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng
việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức,
sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhậy với mọi biến động của
thị trường.
Ngoài ra còn có các yếu tố khác như đặc điểm công nghệ sản xuất, kinh
phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty…
Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà quản trị
nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích hợp
với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng được yêu cầu trong
tương lai của doanh nghiệp.
II/ Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty và gợi
ý rút ra cho công ty TNHH Hưng Thịnh
1/ Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty Sông Đà
Tổng công ty Sông Đà là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ xây

dựng được thành lập năm 1961, lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu: Thi công
xây lắp; Sản xuất công nghiệp; Sản xuất kinh doanh điện, xi măng, sắt thép,
may mặc, các sản phẩm công nghiệp, dân dụng, chế tạo lắp đặt thiết bị thuỷ
điện, thuỷ lợi, kết cấu cơ khí xây dựng; Tư vấn đầu tư, tư vấn xây dựng; Đầu tư
phát triển, kinh doanh đô thị, khu công nghiệp và cơ sở hạ tầng; Xuất nhập khẩu
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
vật tư thiết bị máy móc, sản phẩm công nghiệp, xuất khẩu lao động; Vận tải
đường thuỷ, đường bộ; Các dịch vụ tài chính, ngân hàng, bảo hiểm; Tổ chức
đào tạo, cung ứng nhân lực và kinh doanh các dịch vụ đào tạo; đầu tư tài chính
vào các công ty con, công ty liên kết; Các ngành nghề kinh doanh khác theo
quy định của pháp luật.
Hiện nay, cán bộ công nhân viên của Tổng công ty trên 30 ngàn người,
trong đó gần 5 ngàn cán bộ nhân viên có trình độ đại học thuộc các lĩnh vực, có
47 người là tiến sỹ và thạc sỹ, công nhân kỹ thuật lành nghề chiếm trên 20 ngàn
người. Với mục tiêu xây dựng, phát triển tổng công ty Sông Đà trở thành tập
đoàn kinh tế mạnh, đa dạng hoá sở hữu, ngành nghề, sản phẩm, chuyển dịch cơ
cấu sản xuất kinh doanh theo hướng sản xuất công nghiệp làm trọng tâm, tăng
tỷ trọng kinh doanh các dịch vụ, hội nhập sâu rộng ở khu vực và trên thế giới.
Tổng công ty Sông Đà xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong các
chiến lược quan trọng, nhiệm vụ trọng tâm, hết sức cấp bách để tăng năng suất,
chất lượng và hiệu quả.
- Để đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân viên đáp ứng kịp thời các nhiệm
vụ SXKD Tổng công ty đã phối hợp với các trường đại học, các trung tâm đào
tạo lớn, các trường đào tạo nghề tại khu vực để đào tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng
cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân kỹ thuật. Tổ chức các lớp cao
cấp lý luận chính trị, các lớp quản lý doanh nghiệp, các lớp về chuyên môn
nghiệp vụ. Đến cuối năm 2005 số cán bộ giữ chức vụ từ Phó giám đốc các đơn
vị thành viên, Phó phòng tổng công ty trở lên 80% đã được học qua các lớp bồi

dưỡng về quản trị doanh nghiệp, các lĩnh vực chuyên ngành
- Phối hợp với các đơn vị đào tạo tại chỗ về quản trị doanh nghiệp, tư vấn
giám sát, phổ biến luật chuyên ngành, nghị định, thông tư của Chính Phủ, ngoài
ra còn hợp tác với trường đại học Mỏ Địa chất, Thuỷ lợi, Xây dựng, cấp học
bổng cho 170 sinh viên để sau khi tốt nghiệp các sinh viên sẽ về nhận công tác
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
tại các đơn vị trong tổng công ty, đây cũng là nguồn cán bộ kỹ thuật của tổng
công ty trong giai đoạn tới.
- Trên cơ sở nhiệm vụ SXKD hàng năm, tổng công ty tính toán nhu cầu
nhân lực, cân đối lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, điều động, bổ sung cán bộ
quản lý cho các công trình trọng điểm của Nhà nước, của tổng công ty: Thuỷ
điện Sơn La, Bản Vẽ, Sê San 4 Chuẩn bị nhân lực cho thi công các công trình
mới như thuỷ điện Huội Quảng, Nậm Chiến, Sêkaman 3 tại CHDCND Lào…
Tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn về quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ cho khoảng
1.000 người là các cán bộ chủ chốt, đội trưởng, kỹ sư, cử nhân
- Để đạt được mục tiêu đề ra trong thời gian tới, tổng công ty Sông Đà
đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng, phát triển nguồn lực con người đủ về số
lượng, chất lượng, không ngừng nâng cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán
bộ quản lý. Phát triển, ứng dụng KHCN vào SXKD. Xây dựng văn hoá Sông
Đà, đặc biệt nâng cao văn hoá lãnh đạo, quản lý, văn hoá kinh doanh. Quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để tạo nguồn nhân lực cho phát triển, hội nhập
kinh tế khu vực và trên thế giới. Các giải pháp trong thời gian tới là:
+ Xây dựng kế hoạch, qui hoạch đào tạo cán bộ nguồn, tuyển dụng cán
bộ, công nhân kỹ thuật theo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với cơ chế quản lý mô
hình phát triển của tổng công ty. Xây dựng tiêu chuẩn đào tạo cán bộ quản lý,
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, công nhân kỹ thuật theo hệ thống ngành nghề có
đủ trình độ bằng cấp, chứng chỉ theo thông lệ quốc tế, xây dựng tiêu chuẩn cấp
bậc thợ, đáp ứng cơ bản yêu cầu của người lao động và người sử dụng lao động.

- Đào tạo bổ túc về quản trị doanh nghiệp, chuyên môn, công nghệ cho
các cán bộ lãnh đạo giữ các chức vụ chủ chốt các đơn vị thành viên trực thuộc,
các phòng chức năng tổng công ty, cán bộ nguồn. Năm 2010 – 2011 tổng công
ty đã cử 07 cán bộ quản lý trẻ đi học thạc sỹ QTKD (MBA) tại Anh quốc, sau
khi hoàn thành chương trình học sẽ về phục vụ tổng công ty. Xây dựng chương
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
trình và tổ chức tham quan học tập để nắm bắt công nghệ mới, hiện đại tại các
nước như Pháp, Anh, Mỹ, Nga, Nhật Bản, Thái Lan, Thuỵ Điển, Singapore,
Trung Quốc cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật.
2/ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà
Nội
Để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới, công ty lắp máy
và xây dựng số 1 Hà Nội luôn xác định con người là tài sản quan trọng nhất. Do
vậy công ty luôn quan tâm đến công tác tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ kỹ
thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bôn công nhân viên lao động. Hiện nay
công ty đang áp dụng hai phương pháp đào tọa cho công nhân sản xuất là:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Cử đi học tại các trường chính quy
Ngoài ra, hàng năm công ty còn tổ chức cuộc thi tay nghề, các cuộc thi
này sẽ đưa ra kết quả để nâng bậc cho người lao động. Và cũng thông qua cuộc
thi này, công ty sẽ tìm ra những người có tài năng thực sự để bồi dưỡng, cử đi
học tập nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn tay nghề đáp ứng nhu cầu biến
đổi trong tương lai. Đồng thời cũng thông qua cuộc thi này để khuyến khích
người lao động không ngừng học tập, tích lũy kinh nghiệm. Mặt khác, công ty
khuyến khích người lao động đi học tại các lớp chuyên tu, bồi dưỡng ngắn hạn,
bổ sung kiến thức và tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động vừa học tập
tốt, vừa hoàn thành nhiệm vụ công ty giao.
Công ty xuống phân xưởng và lựa chọn ra những người thợ lành nghề,

kiến thức vững vàng, tạo ra sự tin tưởng trong mọi người và có khả năng truyền
đạt. Do công ty có nhiều thợ trình độ cao nên chỉ chọn người dạy trong nội bộ
chứ không dùng người bên ngoài, vừa đỡ tốn chi phí, vừa giúp học viên được
tiếp cận với người sau này làm việc cùng.
Cuối mỗi khóa học, công ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
xem kết quả đạt được đến đâu. Chương trình đánh giá được thực hiện bằng cách
tổ chức thi nâng bậc cho công nhân được đi đào tạo xem có bao nhiêu người
được nâng bậc, bao nhiêu người không được nâng. Tìm ra mặt mạnh, mặt yếu
của quá trình đào tạo để rút ra kinh nghiệm cho đợt sau. Cuối năm công ty tổ
chức đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo. So sánh chi phí bỏ ra
với lợi ích thu về, đánh giá năng suất lao động có tăng hay giảm. Thông tin để
đánh giá được lấy từ kết quả học tập, thăm dò ý kiến học viên, giáo viên, kết
quả thực hiện công việc của người đi đào tạo.
3/ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng
số 4
Hàng năm công ty đều có sự thay đổi máy móc, thiết bị công nghệ và có
tuyển thêm một số người lao động có trình độ cao. Công ty thực hiện đào tạo
mới và đào tạo lại lao động nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu về trình
độ.
- Để xác định nhu cầu phát triển, cán bộ phòng tổ chức đã dựa vào bản
phân tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu gì, trình độ
như thế nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến
đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm kiếm ra điểm mạnh, điểm yếu
của người lao động. Công ty sẽ tìm cách để khắc phục những điểm yếu. Nếu
khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và người lao động có mà quá
xa để có thể thực hiện tốt công việc thì công ty sẽ mở lớp đào tạo. Do công việc
nhiều nên việc xác định đúng số lượng người đào tạo là rất quan trọng, thường

công ty chú trọng đào tạo những công nhân chính và do số lượng trong công ty
là không nhiều nên số lượng đào tạo mỗi khóa đào tạo của mỗi bộ phận chỉ
khoảng 2-3 người.
- Để chuần bị cho một công cuộc thay đổi công nghệ mới, đòi hỏi trình độ
công nhân phải nâng lên ở bậc cao thì công ty tổ chức cho công nhân của mình
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
đi học tại các trường chính quy. Nhất là những công việc đòi hỏi phải có kỹ
năng đặc thù, công việc có kỹ năng khác hẳn các công việc trước kia do công ty
mở rộng sản xuất, công việc đòi hỏi người lao động phải được trang bị một kiến
thức đầy đủ cả lý thuyết và thực hành thì bắt buộc công ty phải cho đi đào tạo
tại các trường chính quy. Học phí có thể do công ty phụ cấp một phần. Trong
thời gian đi học, người công nhân phải chấp nhận nghỉ không lương.
- Hàng năm công ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo.
Công ty xác định các mục chi phí rõ rang từ đó tổng hơp mọi chi phí cho một
khóa đào tạo và phát triển. Khi đó nhà quản lý sẽ dễ dàng chi tiêu cũng như
quản lý và theo dõi chi phí rõ ràng hơn. Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chi phí
cho đào tạo. Do công nhân đi đào tạo thì công việc sẽ bị bỏ dở, không có người
thay thế sẽ làm mất đi một khoản thu trong doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý
cũng phải tính toán xem chi phí cơ hội bị mất đi.
4/ Những gợi ý rút ra cho công ty TNHH Hưng Thịnh về phát triển
nguồn nhân lực
- Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý hiện có
của công ty để đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ trong điều kiện khoa học công
nghệ phát triển, cơ chế quản lý điều hành thay đổi.
- Triển khai kế hoạch tổ chức cho cán bộ quản lý trong lĩnh vực sản xuất
được học tập về chương trình quản lý chuyên nghiệp và nghiệp vụ về tài chính.
Tổ chức tập huấn công tác an toàn và bảo hộ lao động. Đào tạo nâng cao trình
độ nghiệp vụ cho cán bộ về tư vấn giám sát, quản lý kỹ thuật chất lượng sản

xuất
- Xây dựng quy chế đào tạo, tuyển dụng, sử dụng cán bộ thông qua thi
tuyển duy trì chế độ nhận xét đánh giá nhân viên hàng năm, thực hiện việc luân
chuyển nhân viên .
- Xây dựng chính sách cán bộ, chăm lo đời sống vật chất tinh thần để
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
CBCNV yên tâm công tác, cống hiến và gắn bó với công ty.
- Xây dựng chính sách để khuyến khích lao động sáng tạo, chế độ đãi ngộ
thu hút nhân tài trên các lĩnh vực SXKD của công ty.
- Tăng cường tổ chức các hoạt động liên doanh liên kết, hợp tác trong
nước và quốc tế để nâng cao trình độ KHCN về mọi lĩnh vực hoạt động như
chuyển giao công nghệ, bồi dưỡng, đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật.
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH HƯNG THỊNH
I/ Tổng quan về công ty TNHH Hưng Thịnh
1/ Lịch sử hình thành phát triển công ty, cơ cấu tổ chức, chức năng
nhiệm vụ, các nguồn lực
a/ Lịch sử hình thành phát triển công ty
-Năm 2001: Thành lập công ty TNHH Hưng Thịnh, khởi công xây dựng máy
giấy 01 công suất 8000 tấn/năm
-Năm 2003: Đưa vào hoạt động chính thức dây chuyền máy 1
-Năm 2005: Cải tạo nâng cấp phần kiểm soát tự động của Thụy Điển, nâng
công suất đạt 8000 tấn/năm
-Năm 2008: Đầu tư cải tạo hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn ISO, khởi công xây

dựng máy giấy số 2 công suất 18000 tấn/năm (hoàn toàn tự động)
-Năm 2009: Đưa vào hoạt động máy xeo 2, đưa vào hoạt động trung tâm kinh
doanh và phân phối hàng gia công
-Năm 2010: Hoàn tất công nghệ gia keo nồng độ cao
-Năm 2011: Xin phê duyệt dự án mở rộng dây chuyền số 3 công suất
50000tấn/năm. Công ty nỗ lực đầu tư để nâng cấp hệ thống máy móc hiện đại,
sản xuất được nhiều sản phẩm giấy vở chất lượng cao, giữ vững được thị trường
trong tỉnh và mở rộng thị trường ra các tỉnh lân cận. Bên cạnh đó, công ty còn
cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thường xuyên tổ chức đào tạo,
nâng cao tay nghề người thợ.
b/ Cơ cấu tổ chức
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
Sơ đồ 1: Phòng giám đốc
Phòng tài chính Phòng kinh doanh Phòng điều hành Phòng tổ chức
kế toán sản suất hành chính
Phân Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng
xưởng kho kế kiểm kỹ thuật quản lý bảo vệ
sản vận hoạch tra cơ điện nhân sự
xuất chuyển vật tư CL
- Giám đốc: Là người đứng đầu chịu trách nhiệm điều hành trực tiếp mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Quản lý chung mọi công tác tài
chính, kế toán, hợp đồng, văn bản pháp lý, chịu trách nhiệm trước pháp luật và
toàn thể công ty.
- Phòng tài chính- kế toán
+ Chức năng: Giúp việc và tham mưu cho giám đốc công ty trong công
tác tổ chức, quản lý và giám sát hoạt động kinh tế, tài chính, hạch toán và thống
kê.
Theo dõi, phân tích và phản ảnh tình hình biến động tài sản, nguồn vốn

tại công ty và cung cấp thông tin về tình hình tài chính, kinh tế cho giám đốc
trong công tác điều hành và hoạch định sản xuất kinh doanh.
+ Nhiệm vụ: Thực hiện công tác hạch toán kế toán, thống kê theo pháp
lệnh kế toán và thống kê, luật kế toán và điều lệ của công ty.
Quản lý tài sản, nguồn vốn và các nguồn lực kinh tế của công ty theo quy
định của nhà nước.
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
Xây dựng kế hoạch tài chính phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh
và kế hoạch đầu tư.
Xây dựng kế hoạch định kỳ về giá thành sản phẩm, kinh phí hoạt động,
chi phí bảo dưỡng định kỳ và sửa chữa nhỏ của công ty và các kế hoạch tài
chính khác.
Thực hiện chế độ báo cáo tài chính, thống kê theo quy định của nhà nước
và điều lệ của công ty.
Lưu trữ, bảo quản chứng từ, sổ sách kế toán, bảo mật số liệu kế toán tài
chính theo quy định và điều lệ công ty.
Thực hiện những nhiệm vụ khác do giám đốc công ty phân công.
- Phòng kinh doanh
Tham mưu cho giám đốc và thực hiện trong các lĩnh vực: tiêu thụ sản
phẩm, cung ứng các loại vật tư, nguyên liệu đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất
kinh doanh công ty.
Chịu trách nhiệm khảo sát, tìm kiếm và mở rộng thị trường tiêu thụ. Tổ
chức thực hiện tiêu thụ sản phẩm đạt hiệu quả.
Căn cứ kế hoạch sản xuất hàng tháng của công ty, nhu cầu của thị trường
lập các đơn hàng sản xuất sản phẩm hàng tuần đáp ứng nhu cầu tiêu thụ của thị
trường và đạt hiệu quả trong công tác bán hàng.
- Phòng tổ chức hành chính
+ Chức năng, nhiệm vụ: Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về

tổ chức lao động trong nội bộ công ty. Nghiên cứu, đề xuất các phương án cải
tiến tổ chức quản lý, sắp xếp cán bộ, công nhân cho phù hợp với tình hình phát
triển sản xuất-kinh doanh.
Lập kế hoạch, chương trình đào tạo hàng năm và phối hợp với các phòng
ban nghiệp vụ thực hiện.
Thực hiện tốt các chế độ, chính sách về lao động, tiền lương… theo quy
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường
định của pháp luật, quy chế và điều lệ công ty.
Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm, mua bảo hiểm y tế cho cán bộ
công nhân. Đóng dấu, vào sổ văn bản đến và đi, lưu trữ theo quy định.
Chuyển phát văn bản của công ty đến nơi nhận, hoặc qua bưu điện đến
nơi nhận. Tiếp nhận và chuyển các văn bản đến giám đốc hoặc thư ký giám đốc.
Chuyển các văn bản đến các phòng ban chức năng để xử lý theo yêu cầu của
giám đốc.
Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc của doanh nghiệp. Lập kế
hoạch mua sắm trang thiết bị trình giám đốc phê duyệt. Thực hiện công tác
kiểm tra, kiểm kê tài sản, các trang thiết bị làm việc của văn phòng định kỳ
hàng năm theo quy định.
Đảm bảo hệ thống điện thoại, liên lạc, cấp điện, cấp nước phục vụ văn
phòng công ty. Soạn thảo các văn bản liên quan đến chức năng nhiệm vụ của
phòng.
- Phòng điều hành sản xuất
Tham mưu, giúp việc cho giám đốc trong lĩnh vực điều hành sản xuất
phối hợp các hoạt động của các bộ phận trong công ty. Thực hiện thanh quyết
toán cho công ty.
- Phân xưởng sản xuất
Chịu sự điều hành của quản đốc. Căn cứ vào kế hoạch sản xuất để tiến
hành các hoạt động sản xuất kịp thời giữa các tổ nhằm hoàn thành nhiệm vụ

được giao.
Thực hiện nghiêm túc các nội quy lao động theo pháp luật và công ty đề
ra, đảm bảo an toàn lao động.
- Phòng kho vận chuyển
Tồ chức bộ máy, xây dựng và đào tạo các quy trình giao nhận hàng hoá,
kho hàng và vận chuyển hàng hoá đến nơi tiêu thụ.
SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1
25