luận văn quản trị nhân lực Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH Công nghiệp Q

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN
1.1 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 1
1.1.1 Nội dung trình tự quá trình tuyển dụng 1
1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng 2
1.1.3 Đề bạt cán bộ 3
1.2 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN 3
1.3 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN 4
1.3.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp 4
1.3.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực 6
1.3.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo,phát triển 7
1.3.4 Các phương pháp đánh giá 9
1.4 NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13
1.4.1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người 13
1.4.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
15
1.4.3 Những yêu caàu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp 17
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY 19
2.1.1 Lịch sử hình thành 19
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 19
2.1.3 Tổ chức quản lý 19
2.1.4 Thuận lợi và khó khăn của công ty trong quá trình hoạt động 24
2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG-ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
TẠI CÔNG TY 24

2.2.1 Công tác tuyển dụng tại công ty 24
2.2.2 Đào tạo và phát triển nhân viên 35
2.2.3 Nhận xét chung 39
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY
3.1 PHƯƠNG HƯỚNG MỤC TIÊU 41
3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 41
3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đối với NVä quản lý 43
3.2.2 Tổ chức hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn tuyển duïng bên
ngoài 45
3.3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC 46
3.3.1 Động viên khuyến khích và hỗ trợ chương trình tự đào tạo 48
3.3.2 Bổ sung thêm một số hình thức đào tạo 48
KIẾN NGHỊ 49
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Sau thời gian học tập tại trường, được sự giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô.
Em đã có được những kiến thức vô cùng quý báu. Em vô cùng biết ơn toàn thể quý
thầy cô trường Đại Học Hồng Bàng TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho em những
kiến thức để em làm hành trang bước vào đời. Trong quá trình thực tập tại công ty
TNHH CÔNG NGHIỆP Q , đã giúp em biết thêm về thực tế trong lĩnh vực tuyển
dụng , đào tạo và phát triển nhân viên.
Em xin chân thành cảm ơn thầy Trần Hà Triệu Bình, người thầy đã trực tiếp
hướng dẫn em thực hiện đề tài này.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo công ty TNHH CÔNG NGHIỆP Q, đã
truyền đạt cho em những kiến thức thực tế về kinh doanh và giúp em hoàn thành đề tài
này.
Báo cáo đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong sự đóng

góp của quý thầy cô, ban lãnh đạo công ty. Kính chúc quý thầy cô, cùng toàn thể ban
lãnh đạo công ty sức khỏe, thành đạt và hạnh phúc. Chúc công ty TNHH CÔNG
NGHIỆP Q ngày càng phát triển và đứng vững trên thương trường.
TP. Hồ Chí Minh tháng 05 năm 2009
Sinh viên : Nguyễn Đình Toàn
MỞ ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong
điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn
tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa
các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công
nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất,
mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con
người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị
trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình,
các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và
phát trieån nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
của mỗi doanh nghiệp.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong
những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao
hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH
Công Nghiệp Q. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công Nghiệp Q, tạo cho công ty có một
đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng.

* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối
quan hệ giữa chúng nhằm đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong
phạm vi toàn công ty.
* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài ra,
có sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy
cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cáo của doanh nghiệp
Với hiểu biết có hạn và lĩnh vực nhân sự là rất phức tạp và phong phú, do đó
khóa luận của em không tránh khỏi những sai sót . Em mong được sự góp ý từ quý
thầy cô.
Chương 1. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG - ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Quản trị nguồn nhân lực rất rộng lớn và phức tạp, nó có rất nhiều chức năng .Cụ
thể gồm những chức năng sau:
-Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
-Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
-Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Trong phạm vi đề tài này em chi xin tập trung nghiên cứu vào 2 vấn đề trong
quản trị nguồn nhân lực là công tác tuyển dụng , đào tạo và phaùt triển nhân viên
1.1 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
1.1.1 Nội dung, trình tự, quá trình tuyển dụng: gồm 10 bước
-Chuẩn bị tuyển dụng: thành lập hội đồng tuyển dụng , nghiên cứu kỹ các loại
văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Thông báo tuyển dụng: Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, yết thị
trước cổng cơ quan doanh nghiệp, hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thu nhận, nghiên cưùu hồ sơ: người nộp đơn xin việc phải có các giấy tờ sau
theo mẫu thống nhất của nhà nước
+ Đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức

khoẻ, bằng tốt nghiệp và các giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ liên
quan.
- Sau khi thu nhận hồ sơ, về nghiên cứu hồ sơ sẽ loại bớt các ứng viên không
đáp ứng được công việc.
- Phỏng vấn sơ bộ.
- Kiểm tra, trắc nghiệm: để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng
thực hành. Kiểm tra trí thông minh, khả năng hiểu biết, sự khéo léo của bàn tay, các
nhà tuyển dụng có thể chọn ra được ứng viên phù hợp với công việc mà doanh nghiệp
đang cần.
- Phỏng vấn lần 2: Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về
nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí
chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh
nghieäp.
- Xác minh điều tra: làm sáng toả hơn những điều chưa rõ đối với ứng viên có
triển vọng tốt.
- Khám sức khoẻ
- Ra quyết định tuyển dụng (Hoặc hợp đồng lao động thử việc)
1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng có thể là:
* Từ nội bộ doanh nghiệp:
Thường được ưu tiên hàng đầu do có thuận lợi:
+ Nhân viên đã được thử thách vê lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh
thần trách nhiệm, họ đã làm quen, hiểu được các mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau
chóng thích nghi với công việc.
Tuy nhiên có một số khó khăn:
+ Kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai cứng, do nhân viên đã
quen làm việc với cấp trên trước đây, họ sẽ thieáu sáng tạo.
* Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:
Được thực hiện thông qua các nguồn sau:
+ Ứng viên tìm đến doanh nghiệp sau khi nghe thông báo tuyển dụng, ứng viên
tự biết đến doanh nghiệp và tự tìm đến, doanh nghiệp đi đến các trường Đại học, Trung

học…để tuyển nhân viên liên hệ với các văn phòng dịch vụ vịêc làm để chọn ứng viên.
1.1.3 Đề bạt cán bộ:
Công tác đề bạt can bộ rất quan trong với mỗi doang nghiệp, nó là nguồn bổ
sung vào đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp .Việc đề bạt cán bộ có thể được thực hiệ
trong nội bộ doanh nghiệp hay nguồn ứng viên từ bên ngoài
1.2 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho
người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về
công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lức
trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng
đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
của người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó
đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích
và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu
công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình
thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp.
Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc
thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các
doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ

chuyên môn cho phù hợp.
1.3 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ
nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt
động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong
khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết
và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa
ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến
lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư
kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh
nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan
viên về trình đọ học vấn, chuyeân môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc
độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức
được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển
sát thực, chính xác.
1.3.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung
để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phaùt triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ
thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân
viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và
phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân
viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ
tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người
đào tạo) khái niệm này cso thể được diễn giải như sau:
Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm bắt được kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
=
Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ
tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp
được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên
so với trước
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhaân viên kế cận cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
1.3.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh
nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra
một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như
mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghieäp
cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những
mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.

a. Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh
nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định
được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào
tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình
trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà
lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm
chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự.
b. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau
ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vaät chất kỹ thuật cơ bản như:
khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật
liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành,
cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh
nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ
chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả
cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở
công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các
chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản
chi phí bên ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên
ngoài.

c. Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát
triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu được
đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới
với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao
chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.3.4 Các phương pháp đánh giá
a. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là
chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất
lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá
hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện
đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp
hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp
đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào
cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình
trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ
phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác.
Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng
mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng
theo.

b.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào
từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt
động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ
lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện
ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh
doanh qua quá trình đào tạo.
W =
T
Q
0
Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên
# là doanh thu từng năm đaõ quy đổi
T là số lượng nhân viên từng năm

Q
0
= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm
từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết
bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên
trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị
trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước.
Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ

chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động
doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ
là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có
thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
 Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến
thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
 Trình đoä giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ngoài nước
gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm
lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
 Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù
hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết
khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.
 Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra
quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
 Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh
nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.
c. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện
pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những
chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng
vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đoái khó
khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu.
Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là
quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được
không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
1.4 NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác
kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng
nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì
việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ
năng của người lao động.
1.4.1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
a. Về tổ chưùc.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác
giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo kên lãnh đạo, bạn
giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt
còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
b. Về quản lý.
Cỏc cụng c qun lý cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc l mt nụi
dung v quy ch liờn quan n qun lý cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc
nh: quy ch qun lý v s dng cỏc ngun kinh phớ o to nhm s dng cú hiu
qu, ỳng mc ớch cỏc ngun kinh phớ cho o to v phỏt trin ngun nhõn lùc.
Cỏc quy ch liờn quan n quyn li, ngha v v trỏch nhim ca ngi lao ng
nhm qun lý v s dng cú hiu qu ngun nhõn lc núi chung v o to núi riờng.
c. V c s vt cht k thut.
Cụng tỏc o taùo v phỏt trin ũi hi phi tng hp phõn tớch tớnh toỏn cỏc s
liu, x lý thụng tin nhiu chiu vỡ vt cn trang v cỏc thit v tớnh toỏn, soa chp v in
n nh mỏy vi tớnh, mỏy photocopy, mỏy in, cụng tỏc o to vaứ phỏt trin ngun
nhõn lc cn quan h, trao i vi cỏc t chc o to, cỏc cỏ nhõn v t chc khỏc
trong v ngoi nc.
d. C s v con ngi
i ng cỏn b lm cụng tỏc o to gm cú:
Nhng ngi qun lý chuyờn trỏch, kiờm nhim v cụng tỏc o to v
phỏt trin ngun nhõn lc cn cú kin thc xó hi nh: tõm lý hc, xó hi hc; V
qun lý: qun tr kinh doanh, qun tr nhõn s; V khoa hc tớnh toỏn v t nhiờn nh:

Quy hoch tuyn tớnh, mụ hỡnh toỏn, tin hc. i ng nhng ngi lm cụng tỏc o
to v phỏt trin nll, tỡnh hỡnh sn xut kinh doanh ca doanh nghip, nm vng cỏc
thụng tin v th trng sc lao ng, th trng o to v khoa hc cụng ngh.
1.4.2 o to v phỏt trin vi vn qun tr nhõn lc trong doanh
nghip.
a. K hoch hoỏ gia ngun nhõn lc vi cụng tỏc o to v phỏt
trin.
K hoch hoỏ ngun nhõn lc l quỏ trỡnh thụng qua ú cỏc doanh nghip m bo
c y d v s lng v cht lng ngi lm vic phự hp vi yờu cu cụng vic.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá
nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất
kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động
trong hiện tại như trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa ra
các giải pháp:
 Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động .
 Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
c. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động
trong doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao
trình độ kỹ năng hoặc có được nhưngx kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận
những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Để những chi phí bỏ ra cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh
doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực
kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động cá nhân) trong năm,
người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận
bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình

doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các
quy chế quản lý tiền lương của nhà nước
Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm
=
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy caùc kiến thức và kỹ năng
của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng
của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghieäp.
1.4.3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu
tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần
phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và
phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu
cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí
đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không
đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ
gây nên laõng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến
khích họ lao động.
Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể
đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm,
sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá
=
những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở
những kết quả của quá trình khác.
Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể

đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để
thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp
doanh nghieäp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu
chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng
và trình độ của người lao động.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DUÏNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY
2.1.1 Lịch sử hình thành
Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty TNHH Công nghiệp Q
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: Q Industries CO ., LTD
Tên viết tắt: CNQ CO ., LTD
Địa chỉ trụ sở chính: D403 khu phố Hưng Vượng, đường Nguyễn Văn Linh,
phường Tân Phong, Quận 7
Tel: 848- 39300400
Fax 848- 39330742
Chi nhánh: 196 Nam Kì Khởi Nghĩa, Q3, TPHCM
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh
Mua bán sản phẩm ngành điện tử, sản phẩm tin học, máy móc, thiết bị, vật tư,
nguyên liệu, hóa chất ( trừ hóa chất có tính độc hại mạnh) và phụ tùng thay thế phục vụ
ngành công nghiệp. Sản xuất máy móc, thiết bị công nghiệp và nông nghiệp. Sản xuất,
gia công phần mềm tin học. Dịch vụ lắp ráp, sửa chữa, bảo trì máy công nghiệp. Xây
dựng dân dụng, công nghiệp. Tư vấn đầu tư ( trừ kinh doanh thiết kế công trình). Dịch
vụ thương mại.
2.1.3 Tổ chức quản lý
a. Sơ đồ tổ chức (trang sau)
b. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp mọi hoạt
động làm việc của công ty.

Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo các vấn đề
trong công ty mà giám đốc giao cho.
Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật cuøng
phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời thực hiện chức năng về mặt
quản lý để giám sát các công trình làm việc có chất lượng cao.
Phòng kinh tế thị trường: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểu giá cả trên
trị trường và làm các hợp đồng kinh tế với các công ty khác.
Phòng nhân sự: Phòng này có nhiệm vụ quản lý về nhân sự, tính lương và các
khoản khác cho nhân viên , đồng thời tham mưu cho giám đốc về mặt tổ chức cũng
như công tác hành chính của công ty.
Phòng tài chính – kế toán: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách kế toán cho
công ty và phân phát lương cho các phòng ban khi có quyết định của cấp trên. Phòng
này còn phải hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ liên quan đến vốn và tài sản của
công ty.
c. Doanh thu
Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng nhất đối với tất cả các đơn vị
sản xuất kinh doanh. Để có được keát quả sản xuất kinh doanh tốt cần phải có một sự
phân phối hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các khâu, các bộ phận
của công ty với nhau. Đặc biệt công ty TNHH Công Nghiệp Q là công ty chuyên về
bán linh kiện sản phẩm điện tử, càng đòi hỏi công ty cần phải có một đội ngũ nhân viên
có trình độ chuyên môn cao để bán được nhiều sản phẩm.
Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây cho thấy tình
hình hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vững bước đi lên. Ngoài nhiệm vụ
chính là mua bán sản phẩm ngành điện tử, sản phẩm tin học, máy móc, thiết bị, vật tư,
nguyên liệu, hóa chất, phụ tùng thay thế phục vụ ngành công nghiệp công ty còn mở
rộng kinh doanh các lĩnh vực khác như: sản xuất máy móc, thiết bị công nghiệp và
nông nghiệp, sản xuất, gia công phần mềm tin học, dịch vụ lắp ráp, sửa chữa, bảo trì
máy công nghiệp. Công ty đaõ cố gắng phát triển kinh doanh và đạt được những thành
tích nhất định.
DOANH SỐ CÔNG TY CÔNG NGHIỆP Q 2006 - 2008

*Doanh thu qua các năm 2006,2007,2008
-Doanh thu năm 2006: 10 tỉ đồng
-Doanh thu năm 2007: 14 tỉ đồng
-Doanh thu năm 2008: 22 tỉ đồng
Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển tốt thể hiện qua việc
doanh thu năm sau cao hơn năm trước.
2.1.4 Thuận lợi và khó khăn của công ty trong quá trình hoạt động
a. Thuận lợi: