ý nghĩa, nội dung của nguyên tắc tuyển chọn chặt chẽ và bố trí sử dụng đúng cán bộ, nhân viên, tạo điều kiện cho mọi người phát huy cao khả năng và không ngừng phát triển về năng lực và phẩm chất . Sự thể hiện trong c

Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân
Hưng
MỞ ĐẦU
Là một sinh viên trường Quản lý và kinh doanh Hà Nội,một chủ
doanh nghiệp trong tương lai,việc nghiên cứu về tình hình hoạt động của
doanh nghiệp là vô cùng cần thiết đối với riêng bản thân em. Chính vì vậy
em đã đi sâu vào nghiên cứu đề tài : Ý nghĩa, nội dung của nguyên tắc
"tuyển chọn chặt chẽ và bố trí sử dụng đúng cán bộ, nhân viên, tạo điều
kiện cho mọi người phát huy cao khả năng và không ngừng phát triển
về năng lực và phẩm chất ". Sự thể hiện trong các doanh nghiệp. Đồng
thời để bài viết của em có sức thiết phục hơn,em xin liên hệ thực tế tình hình
hoạt động tại một doanh nghiệp bưu chính viễn thông .
Trong xu thế đổi mới hoạt động sản xuất kinh doanh, Tổng công ty
bưu chính viễn thông Việt Nam (VNPT) đang trong quá trình chuyển đổi
sang mô hình tập đoàn. Bước chuyển sang mô hình sản xuất kinh doanh
mới, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong doanh
nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến
thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất
lượng sản phẩm, dịch vụ. Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nói chung và trong doanh nghiệp BCVT nói riêng gồm
nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân
tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao
động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khỏc dưới đõy em xin đề cập đến một
trong những vấn đề nói trên là công tác hoạch định nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp bưu chính viễn thông trong trong bối cảnh mới.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc tìm tòi nghiên cứu vấn đề
trờn,song do kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em không tránh khỏi
những thiếu sút.Em rất mong muốn nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô
để bài viết của em được hoàn thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn !

Líp 718
1
Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân
Hưng

PHẦN I : TẠI SAO DOANH NGHIỆP CẦN PHẢI HOẠCH
ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC?
Trong hoạt động kinh doanh bưu chính viễn thông, công tác lập kế
hoạch giúp doanh nghiệp định hướng được hoạt động của mình. Việc lập kế
hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị bao gồm nhiều nội
dung, trong đó công tác kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nội
dung quan trọng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Vậy tại sao
phải lập kế hoạch nguồn nhân lực?
Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của trong những năm vừa qua
cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự,
là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.
Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn
nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ
đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết
và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ
làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng
yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội
kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến
hành công tác hoạch định nguồn nhân lực:
* Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau.
Líp 718

2
Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân
Hưng
Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh
nghiệp bưu chính viễn thông phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo
những cách khác nhau như: giảm giá dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ,
tăng cường khuyến mãi Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp
giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó.
doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chỡa khoỏ dẫn đến mọi thành
công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ
hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu
nhập ổn định hơn từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động
cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các
công việc của mình.
*Thứ hai, lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết
quả. Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi
đúng hướng hay không. Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể được
đánh giá bằng việc sử dụng chớnh cỏc mô hình như các trường hợp đầu tư
vào các cơ sở sản xuất mới, những chiến dịch marketing hay những công cụ
tài chính. Cũng giống như những trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân
sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người
lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần
thiết để tiến hành hoạt động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo,
chi phí điều hành và quản lý
* Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rừ cỏc bộ phận
hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp
những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn
Líp 718
3
Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân

Hưng
nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh
tranh đó hay không
Nhìn chung, chiến lược nhân sự tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả
lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những chiến lược
tương lai tốt nhất, bất kể các điều kiện tương lai như thế nào. Chiến lược này
phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo,
trớ thụng thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tuỵ với
tổ chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến lược sáng suốt và hiện thực trong
tương lai. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực
hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng
đáng, để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh
nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp
và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ. Đó cũng chính là
những nội dung cơ bản của công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực,
một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Líp 718
4
Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân
Hưng
PHẦN II : QUÁ TRèNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC ĐƯỢC
THỰC HIỆN NHƯ THẾ NÀO?
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được
thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện
các chiến lược và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp. Thông
thường, quá trình hoạch định thực hiện theo các bước như:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích
công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân
lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu
cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và
đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Líp 718
5
Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân
Hưng
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Sau đây là các bước thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
(Hình 1):
Hình 1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Bước 1: phân tích môi trường quản trị tài nguyên nhân sự
Hình 2. Môi trường quản trị nguồn nhân lực
Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, cho việc
hoạch định nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị ảnh
hưởng bởi các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; và các yếu tố thuộc môi
Líp 718
6
Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân
Hưng
trường bên trong. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố khung cảnh
kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa - xã hội,

đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và khách hàng. Môi trường bên trong
bao gồm những vấn đề thuộc về nội bộ doanh nghiệp như quy mô, cơ cấu,
khả năng công nghệ Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều phát xuất từ
chiến lược của các bộ phận chuyên môn. Giai đoạn này cũng gọi là hoạch
định tác vụ hoặc hoạch định nguồn nhân lực. Dĩ nhiên bộ phận nguồn nhân
lực và các bộ phận khác tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Hiểu được
mối quan hệ trên nhà quản trị nguồn nhân lực mới giỳp cỏc nhà quản trị giải
quyết được các vấn đề liên quan đến tổ chức hoạt động của người lao động.
Sau khi phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần
xác định được một số vấn đề như:
- Thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì ?
- Khả năng cung cấp ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho
các công việc phổ biến trong các doanh nghiệp như thế nào?
- Luật lao động, luật công đoàn và các quy định về mức lương tối
thiểu, về thời gian làm việc, v.v… sẽ ảnh hưởng đến các điều kiện làm việc
của nhân viên trong doanh nghiệp ra sao?
- Các nhân viên tương lai sẽ mong đợi gì ở doanh nghiệp? Các đối thủ
cạnh tranh sẽ có thể đáp ứng được những điều kiện nào của ứng viên cú cỏc
kỹ năng cao, khan hiếm trên thị trường địa phương ra sao?
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Líp 718
7
Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân
Hưng
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các
điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp trên cơ
sở các yếu tố như số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất khác như mức độ
nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc. Kết quả hoạt động của quản
trị nguồn nhân lực cần được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức

doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của cá nhân trong doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường
được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ
sở của các dự báo về khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ
trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, sự thay đổi về
tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm
chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội
dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành nghề, khả năng tài
chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường
lao động. Để có thể dự báo tương đối chính xác nhu cầu nguồn nhân lực, có
thể áp dụng các phương pháp dự báo như: Phương pháp phân tích xu hướng
nhằm nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu
nhân viên trong giai đoạn sắp tới. Phương pháp này mang tính chất định
hướng hoặc phương pháp phân tích tương quan để dự báo nhu cầu nhân viên
bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh
giống như khối lượng sản phẩm, hàng hóa doanh số bán hàng, v.v… và số
lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp theo đánh giá của các
chuyên gia. Đồng thời cũng có thể áp dụng phương pháp chuyên gia.
Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan
Líp 718
8
Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân
Hưng
trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên. Các chuyên gia dự báo nhu cầu nhân
viên trên cơ sở đánh giá phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường, khả
năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản
phẩm dịch vụ.
Ngoài ra có thể sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên. Trên
cơ sở các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực

hiện, v.v… theo các phương án tối đa, tối thiểu, phương án khả thi, theo hệ
thống chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể mau chóng
dự báo được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai.
Bước 4: Tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều
chỉnh của hệ thống nguồn nhân lực.
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch
dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và
một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều
chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới. Chẳng hạn, theo kế hoạch đổi mới
quản lý khai thác kinh doanh bưu chính viễn thông trên địa bàn tỉnh, tổ chức
mạng cũng như tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ thay đổi, bưu chính và viễn
thông sẽ chia tách, dẫn đến sự xáo trộn nhân sự. Khi đó, doanh nghiệp phải
thực hiện hoặc kết hợp một số biện pháp như: tiến hành đào tạo lại một số
nhân viên của doanh nghiệp hay cần thực hiện các chương trình tuyển sinh
đào tạo, sau đó, tuyển chọn những học viên xuất sắc nhất cho doanh nghiệp.
Đồng thời doanh nghiệp cũng cần phải quyết định nên có những chính sách
gì phối hợp giữa các khâu tuyển dụng, đào tạo và lương bổng, đãi ngộ để
duy trì được đội ngũ lao động giỏi? Việc chuẩn bị cho nhu cầu nguồn nhân
lực tương lai giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh và hoạt động
Líp 718
9
Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân
Hưng
kinh doanh có hiệu quả cao hơn so với việc chỉ đơn thuần giải quyết khi có
vấn đề xuất hiện.
Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được
khối lượng công việc cần thiết được thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành
thực hiện phân tích công việc. Phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp
xác định được nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công

bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng nhân viên mới.
Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn, sẽ giúp
cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp như cần tuyển dụng thêm bao nhiêu nhân
viên, cơ cấu ngành nghề, tiêu chuẩn ra sao; cần áp dụng các chương trình,
khóa huấn luyện nào, nội dung đào tạo, huấn luyện, quyền lợi và trách
nhiệm của các đối tượng tham dự, nguồn kinh phí cho đào tạo, huấn luyện,
dự tính hiệu quả của đào tạo, huấn luyện chế độ lương bổng, đãi ngộ nên có
gì sửa đổi, bổ sung?
Bước 5: Thực hiện các chương trình, biện pháp, chính sách quản
trị nguồn nhân lực
Thông qua quá trình hoạch định nguồn nhân lực cho biết doanh
nghiệp sẽ thừa hay thiếu các nhân viên cần thiết cho các hoạt động kinh
doanh của mình. Đồng thời doanh nghiệp cần phải thực hiện một số biện
pháp sắp xếp trong trường hợp thừa nhân viên. Nguyên nhân xuất hiện tình
trạng thừa nhân viên là do nhiều nguyên nhân. Đối với doanh nghiệp bưu
chính viễn thông, việc sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, cũng như thực hiện việc
chia tách sẽ có tình trạng một số đơn vị sẽ thừa nhân viên. Điều này đòi hỏi
Líp 718
10
Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân
Hưng
phải có biện pháp thật khéo léo trong quá trình sắp xếp lại lực lượng lao
động của doanh nghiệp. Các biện pháp có thể được áp dụng để giải quyết
tình trạng thừa nhân viên như cho nghỉ việc (tạm thời hoặc vĩnh viễn). Nghỉ
tạm thời xảy ra khi khối lượng công việc giảm xuống; không đảm bảo có đủ
việc cho mọi nhân viên; ngay khi khối lượng công việc trở lại bình thường,
nhân viên sẽ được gọi lại làm việc. Nghỉ vĩnh viễn áp dụng trong hai trường
hợp: (a) khi công việc giảm xuống và chưa có khả năng khôi phục lại; (b)
khi doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới hoặc tinh giản biên chế nhằm nâng

cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, khi đó, đối tượng nghỉ việc vĩnh viễn là
những nhân viên không có những kỹ năng hoặc có những kỹ năng không cần
thiết để tiếp tục thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cũng có thể áp dụng biện pháp cho nhân viên nghỉ
không ăn lương. Đây là một trong số những biện pháp làm giảm chi phí lao
động, thường áp dụng đối với nhân viên không có khó khăn về tài chính và
vẫn có thời gian để giải quyết các vấn đề cá nhân. Ngoài ra, những nhân viên
có các kỹ năng hoặc thực hiện những công việc không có triển vọng tốt ở
doanh nghiệp trong tương lai có thể nghỉ để đi học văn hóa, ngoại ngữ, học
thêm một nghề mới, đi tìm việc khác hoặc tự kinh doanh.
Ngoài ra có thể áp dụng cách thức cho nghỉ hưu sớm. Có hai cách
thực hiện: (a) doanh nghiệp có thể đề nghị nhân viên nhận lương hưu thấp
hơn mức bình thường cho đến khi nhân viên đủ tuổi hoặc thâm niên phục vụ
để nghỉ hưu; (b) doanh nghiệp cũng có thể mua số năm phục vụ còn lại của
nhân viên cho đến khi nhân viên đạt tuổi về hưu bằng cách trả cho những
nhân viên nghỉ hưu sớm số tiền tương ứng với số lương hưu của họ.
Líp 718
11
Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân
Hưng
Tuy nhiên dù áp dụng bất cứ hình thức giảm biên chế nào kể trên,
doanh nghiệp cũng nên có chương trình trợ cấp, hướng dẫn cho những nhân
viên này mau chóng thích nghi với điều kiện mới bằng cách: đào tạo hướng
dẫn cho nhân viên cách đi xin việc, động viên kích thích họ về vật chất và
tinh thần để giúp họ giảm bớt mặc cảm tâm lý khi còn được làm việc cũ.
Điều này không những có tác dụng tốt đối với những nhân viên trong diện
giảm biên chế mà còn có tác động tích cực đối với những nhân viên khác
trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên nâng cao ý thức trung thành, làm
việc tận tâm và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp bưu
chính viễn thông, có thể áp dụng các biện pháp nói trên nếu lâm vào tình

trạng thừa nhân viên, tuy nhiên do tính đặc thù của ngành, việc bố trí sắp
xếp lao động dôi dư phải được tính toán kỹ lưỡng.
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc
định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các
nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. Các
đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh
nghiệp bưu chính viễn thông thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực
hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng
nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là
những nhân viên mới tuyển; chi phí tuyển dụng đối với một số nhân viên; sự
hài lòng của nhân viên đối với công việcv.v…
Líp 718
12
Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân
Hưng
Kết luận
Trong xu thế tự do hoá kinh doanh hiện nay, doanh nghiệp bưu chính
viễn thông đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung
cấp các dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất
lượng sản phẩm dịch vụ, tới các phương thức marketing và bán hàng tốt
nhất. Để đạt được mục tiêu này, các doanh nghiệp dựa vào một trong những
tài sản lớn nhất đó chính là Nguồn nhân lực. Do vậy, doanh nghiệp cần phải
chú trọng tới công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, một trong những nội
dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có như
vậy, mới có thể nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm dịch vụ, góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Líp 718
13