Thảo luận môn tâm lý quản lý: Tuyển dụng nhân sự nội bộ và tuyển dụng nhân sự bên ngoài

Tâm lý quản lý
I) Nhận xét quyết định của HĐQT:
Quyết định của HĐQT là đúng, nhưng cách thức tiến hành hoạt động tuyển nhân
sự mới thì chưa được khách quan
Việc tuyển dụng cho vị trí điều hành cấp cao là phức tạp và khó khăn. Điều khó ở
đây là tìm được người vừa có năng lực tốt, đáp ứng yêu cầu của vị trí điều hành,
vừa phù hợp với văn hoá tập đoàn đã sẵn có từ lâu.
1. Ta xem xét điểm mạnh, điểm yếu của việc tuyển dụng nội bộ và tuyển
dụng bên ngoài:
a/Tuyển dụng nội bộ:
- Dường như thành tiền lệ, bởi ai cũng nghĩ mình sẽ được cất nhắc lên vị trí
cao hơn sau 1 thời gian nỗ lực cống hiến. Việc này thúc đầy tinh thần làm
việc của nhân viên -> năng suất lao động cũng tăng
- Các nhân viên đã quen với công việc, với văn hoá công ty, cũng như phong
cách làm việc, nhân viên và khách hàng của công ty -> có thể giải quyết khó
khăn một cách nhịp nhàng, thuận lợi
- Giảm nhiều chi phí: chi phí quảng cáo đăng tuyển vị trí mới, phỏng vấn, làm
bài thi và đào tạo.
- Các nhân viên được đề bạt lên đã trải qua quá trình làm việc và thử thách tại
công ty, kĩ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính cách cũng đã được
cấp trên và đồng nghiệp nhìn nhận.
- Tuy nhiên các nhân viên trong nội bộ công ty có thể chưa có đủ trình độ
cũng như tố chất cần thiết để trở thành 1 nhà lãnh đạo.
- Việc một người thăng chức nắm quyền dễ dẫn đến một dây chuyền thay đổi
nhân sự (mang tính tiêu cực) bởi 1 nhà lãnh đạo cần 1 ekip làm việc hợp ý
mình.
b/Tuyển dụng bên ngoài:
- Quan điểm, cách làm việc của người mới luôn tự do, dồi dào, ít bị gò ép vào
khuôn phép vốn dĩ đã tồn tại lâu trong công ty, mà đôi khi họ không nhận ra
đó là những điều rất cổ hủ
- Nếu chọn nhân viên nội bộ có thể không đủ tố chất thì việc tuyển dụng bên

ngoài lại có nhiều cơ hội tuyển mộ người tài, những người thưc sự có năng
lực và tố chất của 1 nhà lãnh đạo
- Khó khăn của cách tuyển dụng này là nhân viên mới khó hoà nhập với môi
trường công ty, khó nhận được sự khâm phục của nhân viên.
- Việc một người ngoài nắm giữ chức vụ lãnh đạo trong công ty có thể dẫn
đến dây chuyền thay đổi nhân sự (mang tính tích cực) bởi có thể những
người quản lý cấp dưới (trưởng phòng, đội trưởng, giám sát…) hiện tại chưa
làm tốt trách nhiệm của mình, bên cạnh đó có những nhân viên có tiềm năng
hơn (nói cách khác đây là sự thay máu, thanh lọc trong bộ máy công ty)
2. Vị trí tuyển dụng là lãnh đạo của ban tài chính, vậy vai trò của nhà lãnh
đạo là gì:
- Người lãnh đạo là người có tầm nhìn, xác định được tương lai và hướng đi
cho hệ thống mình lãnh đạo.
- Có đủ kiến thức chuyên môn cần thiết, khả năng xử lý công việc tối ưu
- Là người gây cảm hứng, tạo động lực được cho nhân viên
- Hoạt động hướng vào con người, dung hoà được nhân viên, công việc môi
trường làm việc.
- Có tính quyết đoán và lắng nghe cần thiết.
Xem xét các điều trên, ta thấy quyết định của HĐQT là đúng bởi:
- Với một vị trí cao và giữ trọng trách quan trọng như lãnh đạo ban tài chính thì
người nắm giữ nếu không có học vấn cao là một điều nguy hiểm, đặc biệt Ban tài
chính lại là ban trọng yếu của công ty nên càng cần một người lãnh đạo giỏi, làm
cho công ty phát triển. Vì thế HĐQT đã công khai nhu cầu tuyển dụng người thay
thế ông André. Điều kiện bắt buộc là ứng viên phải có bằng đại học và 10 năm
thâm niên công tác. Jean còn trẻ, chưa đủ thời gian kinh nghiệm; Martine mặc dù
có thâm niên nhưng lại không tốt nghiệp đại học.
- Lúc ông André lãnh đạo, trong ban đã có sự cạnh tranh giữa Jean và Martine. Nếu
một trong hai nhân viên này được đề bạt lên vị trí lãnh đạo, sự mâu thuẫn này lại
ngày càng khốc liệt. Có thể HĐQT đã nhìn thấy nguy cơ tiềm ẩn và đã đưa ra
quyết định tuyển dụng bên ngoài.

Tuy nhiên cách thức tiến hành chưa được khách quan:
- Cơ cấu ban giám khảo không hợp lý vì trong 3 vị giám khảo có 2 vị là giáo sư
giảng dạy tại trường nơi Bruno Dufour học. Cho dù 2 vị này làm việc công bằng,
không thiên vị cũng không tránh được sự bất phục của nhân viên.=> khâu đầu vào
không hoàn toàn minh bạch
- Nhân viên trong công ty đều mong muốn đề bạt nội bộ nhưng HĐQT quyết định
từ nay chỉ bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo những người có bằng đại học (điều mà các
nhân viên hiện tại không có). Điều này làm cho nhân viên có độ tin cậy không cao
vào nhân viên mới, vì họ chưa có thời gian làm việc, tiếp xúc, không hiểu được
phong cách làm việc cũng như đặc điểm tính cách của vị sếp mới này.
II) Bruno Dufour phải làm gì trong tình huống này?
Bruno đang gặp phải 2 vấn đề cần giải quyết ngay, đó là lập báo cáo và kế
hoạch nghỉ phép năm. Trong công việc ông ta nhận được rất ít sự hợp tác của nhân
viên cấp dưới, điều này đòi hỏi Bruno phải khéo léo trong ứng xử để thu thập được
thông tin. Ông đã dùng nhiều cách để gần gũi với nhân viên nhưng không hiệu quả.
Bruno có thể áp dụng phong cách “độc đoán”: giao nhiệm vụ rõ ràng cho
từng người, kết hợp với nội quy sẵn có của công ty (thưởng và phạt). Tuy nhiên
cách này có thể gây phản tác dụng, bởi đám nhân viên đã không có động lực để
làm việc, nếu bị gây áp lực họ sẵn sàng bỏ việc. Bằng chứng là Jean không say mê
công tác và dự định tìm kiếm công việc khác còn Martine thì trở nên trầm uất và
thường xuyên phải nghỉ làm.
Vấn đề là động lực làm việc của nhân viên bị giảm sút. Nguyên do là họ
không thấy cảm phục với vị lãnh đạo mới. Để giải quyết được vấn đề hiện tại,
Bruno phải tìm cách tháo gỡ vướng mắc của nhân viên về sự đủ tư cách lãnh đạo
của mình, cũng như tìm cách tạo động lực,tinh thần làm việc cho nhân viên.
Bruno có thể nói chuyện riêng với mỗi nhân viên về việc đóng góp cho sự
phát triển của công ty. Ông có thể mời riêng từng người đi ăn riêng (chứ không
phải mời chung cả 2 nhân viên cũ), qua đó động viên khích lệ từng cá nhân. Ông
có thể đưa ra 1 số lợi ích (về cấp bậc, về lương thưởng, chế độ nghỉ ngơi…) để
thúc đẩy tinh thần hợp tác và làm việc của cấp dưới. Điều này là hoàn toàn có thể

thực hiện bởi Bruno hiện giờ đã là lãnh đạo ban tài chính – một bộ phận quan trọng
trong hệ thống hành chính của công ty, vì thế lời nói của Bruno có giá trị cao với
HĐQT. Đây là biện pháp mềm mỏng để dung hoà các mối quan hệ trong công việc
cũng như giữ chân nhân viên có năng lực và thâm niên. Đây là một tình huống khó
giải quyết, song đó lại là cơ hội để Bruno thể hiện khả năng xử lý công việc, năng
lực chuyên môn của bản thân để cấp dưới thấy ông thực sự là người có tài.
Ngoài ra, Bruno có thể nhờ đến sự giúp đỡ của Ban quản trị một cách khéo
léo. Nếu quá lộ liễu ông sẽ càng khó lấy được lòng nhân viên. Ông có thể nói
chuyện thẳng thắn với HĐQT về khó khăn của mình. HĐQT có thể giúp đỡ thêm
cho Bruno những thông tin về văn hoá công ty, thói quen của nhân viên… HĐQT
cũng có thể tác động thêm tới nhân viên bằng những lời động viên, tổ chức các
buổi sinh hoạt công ty chúc mừng nhà quản lý mới…
Thêm nữa Bruno sắp phải lập báo cáo và kế hoạch nghỉ phép năm ông ta có
thể nhờ HĐQT trợ giúp thông tin khi mà các nhân viên chưa thực sự hợp tác với
ông. Việc nhờ HĐQT là rất quan trọng vì công việc là lâu dài và phải được vị lãnh
đạo quan tâm hàng đầu chính vì vậy Bruno cần có sự trợ giúp ban quản trị công ty
hỗ trợ công việc khi ông là nhân viên mới
Bên cạnh đó, trong kế hoạch nghỉ phép năm sắp tới do Bruno soạn thảo, ông
có thể cân nhắc về sự đóng góp của các nhân viên đang làm việc, đặc biệt là 2 trợ
thủ đắc lực của vị lãnh đạo cũ; từ đó đưa ra kế hoạch nghỉ ngơi phù hợp với công
sức họ đã đóng góp (tổ chức cho phòng ban đi dã ngoại, hoặc thưởng chuyến du
lịch cho gia đình họ…).
Việc giữ chân 2 nhân viên là điều cũng cần được quan tâm khi họ đã có một
thời gian dài đóng góp cho công ty mà khi họ rời đi thì việc tìm một công việc mới
để thích nghi với họ là khó khăn, huống chi ban lại mất đi 2 nhân viên xuất sắc.
Cách giải quyết với Bruno có thể như sau:
Bruno có thể giao nhiệm vụ cho 2 nhân viên, khuyến khích họ bắng cách
treo giải thưởng cao nhằm thúc đẩy động lực làm việc của 2 nhân viên đó, và khi
hoàn thành công việc ông Bruno có thể nhắc đến đóng góp to lớn của 2 nhân viên
này với HĐQT từ đấy có thể giữ được họ ở lại công ty.