Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học huyện ngọc lặc tỉnh thanh hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
LÊ THANH HẢI
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN NGỌC LẶC TỈNH THANH
HOÁ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÃ SỐ: 60.14.01.14
Giáo viên hướng dẫn khoa học: PGS-TS-NGƯT Ngô Sỹ Tùng
Nghệ An, 2014
1
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn Ban giám hiệu và các thầy giáo, cô giáo
Phòng Sau đại học trường Đại học Vinh đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn tôi
trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Phó Giáo sư -
Tiến sĩ - Nhà giáo ưu tú Ngô Sỹ Tùng - người đã tận tình hướng dẫn khoa
học và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Huyện ủy, Uỷ ban nhân dân, phòng
GD&ĐT và các phòng chức năng huyện Ngọc Lặc tỉnh Thanh Hoá; Ban giám
hiệu, các đồng chí, đồng nghiệp ở các trường tiểu học huyện Ngọc Lặc đã
động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập
và nghiên cứu.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè, gia đình và người thân đã giúp đỡ, tạo
điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng do bản thân còn có những hạn chế
nhất định trong kinh nghiệm quản lý nên không tránh khỏi những thiếu sót.
Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp chân thành của các nhà khoa
học, các nhà quản lý thực tiễn và bạn đọc để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!
Vinh, tháng 9 năm 2014
Tác giả
Lê Thanh Hải
2
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TIỂU HỌC 10
BẢNG KÝ HIỆU VIẾT TẮT
TT Ký hiệu viết tắt Nội dung
1 CBQL Cán bộ quản lý
2 GD Giáo dục
3 GD-ĐT Giáo dục và Đào tạo
4 GDTX Giáo dục thường xuyên
5 MN Mầm non
6 TH Tiểu học
3
7 THCS Trung học cơ sở
8 THPT Trung học Phổ thông
9 UBND Uỷ ban nhân dân

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hoá đã mở ra cho Việt Nam nhiều thuận lợi nhưng cũng
không ít khó khăn, đòi hỏi phải có sự hội nhập sâu rộng trên tất cả mọi lĩnh
vực của đời sống xã hội. Hội nhập đòi hỏi chúng ta phải đáp ứng nhiều tiêu
chuẩn về chất lượng đảm bảo yêu cầu chung của cộng đồng các quốc gia trên
thế giới, tiệm cận với tiêu chuẩn của các nước phát triển. Việt Nam như một
con thuyền đã vươn ra biển lớn, phải chấp nhận thử thách để phát triển, trong

hội nhập nhất thiết phải tuân thủ “ Luật chơi ” đã được đa số công nhận, thông
qua; chúng ta phải chuẩn bị đủ điều kiện để thực hiện bình đẳng về quyền lợi
và nghĩa vụ. Giáo dục và đào tạo Việt Nam không nằm ngoài “ Sân chơi ” khi
hội nhập với giáo dục thế giới. Trong tiến trình đổi mới, phát triển và hội
4
nhập của đất nước, giáo dục và đào tạo có một vai trò vô cùng quan trọng bởi
nó là lực lượng nòng cốt để thực hiện nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài cho đất nước. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò
đặc biệt quan trọng trong việc nỗ lực thực thi tiến trình đó. Đội ngũ cán bộ
quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý luôn là một trong những nhân tố
có ý nghĩa quyết định sự thành bại của mọi công việc, của từng tổ chức, cơ
quan cũng như đối với toàn cục của cách mạng. Trong tác phẩm “Sửa đổi lề
lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.[12]
Đảng ta cũng đặc biệt quan tâm đến công tác cán bộ, coi đó là vấn đề
trọng yếu liên quan đến sự vững mạnh của Đảng, sự thành bại của cách mạng.
Đại hội Đảng khoá VIII đề ra mục tiêu của công tác cán bộ là: “Xây
dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ và có chất lượng mà nòng cốt là cán bộ chủ
chốt của các ngành, các cấp”.
Trong công tác tổ chức cán bộ, thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán
bộ được xác định là khâu đột phá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý. Đó là chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, có ý
nghĩa đặc biệt trong thời kỳ hiện nay. Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ
không phải là vấn đề mới mà là sự kế thừa, phát triển truyền thống của dân
tộc ta và những quan điểm tư tưởng của Đảng, Bác Hồ về công tác cán bộ qua
các thời kỳ cách mạng.
Luân chuyển cán bộ nhằm tạo ra cách nhìn mới, là cơ hội cho đội ngũ cán
bộ quản lý vận dụng lý luận vào thực tiễn, giúp cho việc vận dụng kiến thức
đã được trang bị trong môi trường thực tế một cách cụ thể, sát thực, khách
quan, phát huy tư duy khoa học và tính biện chứng. Luân chuyển cán bộ nhằm

khắc phục thực trạng giáo điều trong tư duy, tính bảo thủ, trì trệ; khuyến
khích sự tìm tòi để đổi mới phát triển trong cá nhân mỗi cán bộ quản lý. Luân
5
chuyển cán bộ nhằm đổi mới toàn diện phong cách làm việc, tinh thần trách
nhiệm trước công việc, tính tiên phong gương mẫu trước quần chúng của cán
bộ. Luân chuyển cán bộ là chuẩn bị một bước cho việc bổ nhiệm một chức vụ,
phân công một chức trách cao hơn đối với người cán bộ quản lý. Bởi vì, để
đào tạo nguồn cán bộ quản lý cho các cấp, các ngành đòi hỏi phải tạo điều
kiện, tạo cơ hội, tạo môi trường cho cá nhân người cán bộ quản lý được rèn
luyện, trải nghiệm và tích lũy kinh nghiệm.
Bổ nhiệm là việc cấp có thẩm quyền quyết định giao trách nhiệm quản
lý, lãnh đạo một đơn vị cho một cá nhân trên cơ sở xem xét tiêu chuẩn, năng
lực, trình độ và đạo đức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Bổ nhiệm chính là sự
tín nhiệm của tổ chức đối với khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân
trong một thời gian, công việc nhất định. Thực hiện bổ nhiệm lại có tác động
rất lớn đối với cán bộ quản lý. Nó chứng minh cho phẩm chất đạo đức, năng
lực cán bộ quản lý trong quá trình công tác, là thước đo độ tín nhiệm của tập
thể đối với năng lực quản lý của người cán bộ quản lý trong thời gian giữ
chức vụ. Để được bổ nhiệm lại, đòi hỏi người cán bộ quản lý phải gương
mẫu, không ngừng rèn luyện, học tập và phấn đấu để đáp ứng trước yêu cầu
ngày càng cao của công việc. Tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ
quản lý càng có ý nghĩa hơn đối với cán bộ quản lý trường TH khi họ là người
chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động của nhà trường nhằm phát triển
mục tiêu giáo dục TH - bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Đội ngũ cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc đa số có phẩm chất đạo
đức tốt, trình độ chuyên môn đạt chuẩn và trên chuẩn, có kinh nghiệm trong
công tác giáo dục, gắn bó với sự nghiệp giáo dục của địa phương. Tuy nhiên,
với yêu cầu nhiệm vụ công tác trong tình hình mới, chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý trường TH bộc lộ nhiều yếu kém. Một thực tế của bậc học TH là giáo
viên, cán bộ quản lý các nhà trường đại đa số là người địa phương, điều này

6
đã ảnh hưởng không ít tới chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ quản lý. Đó
là sự nể nang, ngại va chạm, dĩ hòa vi quí, là sức ì, lối làm việc chủ quan, tư
duy chậm đổi mới; tình trạng cục bộ địa phương; phải chịu áp lực của phụ
huynh học sinh, của bà con và của chính quyền sở tại… Những yếu tố này đã
tác động không nhỏ đến cán bộ quản lý, làm cho họ khó phát huy hết năng lực
quản lý, khả năng sáng tạo; đôi khi làm sa sút phẩm chất cán bộ, ảnh hưởng
đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường. Mặt khác, đại đa số cán bộ
quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc được đào tạo nghiệp vụ sư phạm trước
khi Việt Nam trở thành thành viên các tổ chức lớn như ASIAN, APEC,
WTO với trình độ đào tạo ban đầu là các hệ đào tạo 9+3, 12+2, được đào
tạo bồi dưỡng đạt trình độ chuẩn và trên chuẩn trong khoảng mười lăm năm
trở lại đây. Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tư duy giáo dục, tầm
nhìn chiến lược và khả năng lãnh đạo quản lý sự thay đổi của nhà trường
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Như vậy, cùng với các giải pháp như đánh giá, quy hoạch và đào tạo
bồi dưỡng thì luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ là những giải pháp góp
phần thực hiện chủ trương nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục nhằm nâng cao chất lượng giáo dục.
Từ những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao
hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH
huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp
nâng cao hiệu quả luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH
huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
7
Công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ ở các trường TH trong giai

đoạn hiện nay.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán
bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá.
4. Giả thuyết khoa học
Có thể nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ
quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá, nếu đề xuất và thực
hiện được các giải pháp có cơ sở khoa học, có tính khả thi.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác luân
chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác luân
chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh
Thanh Hoá.
5.3. Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ
nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nh^m phương pháp nghiên cứu lý luận
Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin lý luận để xây
dựng cơ sở lý luận của đề tài. Thuộc nhóm này sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp phân tích- tổng hợp tài liệu;
- Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập.
6.2. Nh^m phương pháp nghiên cứu thực tiễn
8
Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thực tiễn để xây
dựng cơ sở thực tiễn của đề tài. Thuộc nhóm này sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp điều tra;
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục;

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia;
- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động.
6.3. Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng phần mềm SPSS ( Statistical Products for the Social Services )
để xử lý số liệu thu được.
7. Đ^ng g^p của luận văn
7.1. Về mặt lý luận
Khái quát hóa các vấn đề lý luận về công tác luân chuyển và bổ nhiệm
lại cán bộ quản lý trường TH trong giai đoạn hiện nay.
7.2. Về mặt thực tiễn
Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng hiệu quả công tác
luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc,
Thanh Hoá.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phần nội dung luận
văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển
và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH.
Chương 2. Thực trạng công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý
trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa
Chương 3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ
nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa
9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
Henri Fayol (1841- 1925) đã đưa ra 5 chức năng cơ bản của quản lý, 16
quy tắc về chức trách quản lý và 14 nguyên tắc quản lý hành chính, trong đó

ông đã khẳng định nếu người quản lý có đủ phẩm chất và năng lực để kết hợp
nhuần nhuyễn các chức năng, các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì sẽ đạt
được mục tiêu quản lý của tổ chức.
Đến nay, đã có các công trình nghiên cứu về quản lý trong môi trường
xã hội luôn luôn biến đổi, quản lý theo quan điểm hệ thống và quản lý tình
huống thì vấn đề nâng cao chất lượng của người quản lý thực sự đã được đề
10
cập tới. Tiêu biểu nhất là công trình của các tác giả Harold Koontz, Heinz
weihrich với nhiều tác phẩm nổi tiếng.
Sestơ Banat (Chester Barnard 1886-1961), sáng lập ra lý thuyết về tổ
chức đề ra 3 yếu tố hợp thành của một tổ chức, đó là sự sẵn sàng hợp tác, có
mục đích chung và có thông tin, đồng thời nghiên cứu những vấn đề khoa học
quản lý trong tổ chức như ra quyết định, lãnh đạo, đạo đức nội dung sâu sắc
của thuyết này là sự phản ánh các lực lượng tinh vi và phức tạp hình thành
nên hoạt động của con người trong một tổ chức, là một hình thức hợp tác cơ
bản, chặt chẽ của những con người và có tính khách quan với mỗi cá nhân,
trong đó không chỉ chú ý tới yếu tố kinh tế, kỹ thuật, chuyên môn mà còn coi
trọng yếu tố đạo đức tinh thần của tổ chức.
1.1.2. Các nghiên cứu ở trong nước
Tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo quản lý
nói chung và cán bộ quản lý giáo dục nói riêng trong những năm gần đây luôn
là vấn đề mang tính thời sự của công tác tổ chức cán bộ - một mặt quan trọng
của khoa học quản lý. Luân chuyển và bổ nhiệm lại là những thuật ngữ rất
quen thuộc đối với các nhà lãnh đạo và quản lý. Trong các văn kiện của Đảng,
Nhà nước và đặc biệt trong công tác tổ chức cán bộ từ trung ương đến các địa
phương, ngành, thuật ngữ này thường được nói đến.
Đã có một số luận văn thạc sĩ khoa học viết về đề tài nâng cao năng lực
hoặc chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS, trường TH như:
“Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các
trường tiểu học huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa” của tác giả Phạm Văn Đạt;

“Một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
các trường tiểu học huyện Kỳ Sơn, tỉnh Nghệ An” của tác giả Phạm Văn
Thiết;
11
“Một số giải pháp phát triển năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản
lý các trường tiểu học huyện Minh Hoá, tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn hiện
nay” của tác giả Nguyễn Cảnh Tuấn;
“Thực trạng và các biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ quản lý trường THCS tỉnh Bắc Ninh” của tác giả Nguyễn Công Duật;
“Một số biện pháp nâng cao kỹ năng quản lý của đội ngũ Hiệu trưởng
trường tiểu học tỉnh Quảng Ninh” của tác giả Đào Văn Thảo
Các luận văn này đi sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất
lượng đội ngũ cán bộ quản lý và đưa ra các giải pháp như qui hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng
quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường THCS,
TH trên địa bàn của một huyện, một tỉnh cụ thể. Các luận văn kể trên chưa có
tác giả nào tập trung đi sâu vào nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tổ
chức cán bộ, đặc biệt là việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý, một
trong những biện pháp quan trọng góp phần nâng cao năng lực quản lý và
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Trên thực tế việc tổ chức thực
hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý giáo dục nói chung, cán bộ
quản lý trường TH nói riêng còn nhiều vấn đề bất cập nhưng chưa có một đề
tài nào nghiên cứu một cách hệ thống. Hiện tại, trên địa bàn huyện Ngọc Lặc,
tỉnh Thanh Hoá chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về thực trạng và
giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL
trường tiểu học.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý và cán bộ quản lý
1.2.1.1. Quản lý
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động khi xã

hội phát triển, quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc điều khiển các hoạt
12
động xã hội, xã hội loài người trải qua nhiều chế độ chính trị xã hội khác
nhau, mỗi chế độ khác nhau, có một phương thức sản xuất khác nhau, phương
thức sản xuất sau phát triển hơn phương thức sản xuất trước, con người thế hệ
sau tiến bộ và văn minh hơn thế hệ trước, nó kéo theo trình độ quản lý ngày
càng cao làm cho năng suất lao động ngày càng tăng, làm cho xã hội ngày
càng phát triển tiến bộ. Vậy quản lý là một dạng lao động xã hội gắn liền và
phát triển cùng với lịch sử phát triển của loài người. Quản lý là một dạng lao
động đặc biệt điều khiểu các hoạt động lao động, nó có tính khoa học và nghệ
thuật cao, nhưng đồng thời nó là sản phẩm có tính lịch sử, tính đặc thù của xã
hội.
Theo yếu tố chính trị xã hội: Quản lý còn là sự kết hợp giữa tri thức với
lao động, quản lý còn được xem là tổ hợp các cách thức, phương pháp tác
động vào đối tượng để phát huy khả năng của đổi tượng nhằm thúc đẩy sự
phát triển của xã hội.
Theo yếu tố hành động: Quản lý là quá trình điều khiển, chủ thể quản lý
điều khiển đối tượng quản lý để đạt tới mục tiêu đặt ra.
- Thuật ngữ quản lý (từ Hán Việt) nêu rõ bản chất của hoạt động này
trong thực tiễn, nó gồm hai mặt tích hợp vào khâu từ “Quản” và từ “Lý”.
“Quản” là sự trông coi, chăm sóc, giữ gìn, duy trì ở trong thái ổn định. “Lý”
là sự sửa sang, sắp xếp, làm cho nó phát triển. Như vậy “Quản lý” là sự trông
coi, chăm sóc, sửa sang làm cho nó ổn định và phát triển.
- Có nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa học về nội dung,
thuật ngữ “quản lý” có thể nêu một số định nghĩa như sau:
Theo lý luận của chủ nghĩa Mác về quản lý “Quản lý xã hội một cách
khoa học là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay
những hệ thống khác nhau của hệ thống xã hội trên cơ sở nhận thức và vận
13
dụng đúng đắn những quy luật khách quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho

nó hoạt động và phát triển tối ưu theo mục đích đặt ra” [7].
Theo các tác giả Harold Koontz, Cyril O’donnel, Heinz Weihrich trong
cuốn “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” cho rằng “Quản lý là hoạt động
đảm bảo sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu quan trọng điều kiện chi
phí thời gian, công sức, tài liệu, vật liệu, ít nhất và đạt được kết quả cao
nhất”[27].
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang trường cán bộ quản lý giáo dục và đào
tạo “Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản
lý đến đối tượng quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục
đích nhất định”[7].
- Quản lý là sự tác động của cơ quan quản lý vào đối tượng quản lý, tạo
ra sự chuyển biến của toàn bộ hệ thống hướng vào mục tiêu nhất định .[9]
- Quản lý sự tác động chỉ huy, điều khiển các quá trình xã hội và hành vi
hoạt động của con người để chúng phát triển phù hợp với quy luật, đạt tới
mục đích đề ra và đúng ý trí người quản lý [7].
Theo tác giả Thái Văn Thành: “Quản lý là sự tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu
đề ra”[21].
Như vậy có thể xem quản lý là một quá trình tác động có mục đích có kế
hoạch nhằm gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý, thông
qua cơ chế quản lý, nhằm đạt được mục đích của quản lý.
Tuy có nhiều cách diễn đạt khái nhiệm về quản lý khác nhau nhưng
chúng đều có một điểm chung thống nhất như sau: “Quản lý là một quá trình
tác động có định hướng phù hợp quy luật khách quan của chủ thể quản lý đến
đối tượng quản lý nhằm khai thác và tận dụng hiệu quả những tiềm năng và
cơ hội của đối tượng quản lý để đạt được mục tiêu quản lý trong một môi
14
trường luôn biến động, chủ thể quản lý tác động bằng các chế định xã hội, tổ
chức về nhân lực, tài lực và vật lực, phẩm chất và uy tín, chế độ chính sách
đường lối chủ chương trong các phương pháp quản lý và công vụ quản lý để

đạt mục tiêu quản lý”.
Tóm lại, qua các khái niệm trên ta có thể hiểu rằng:
Chủ thể quản lý luôn là con người hoặc tổ chức do con người lập nên có
cơ cấu tổ chức phụ thuộc vào quy mô, độ phức tạp của khách thể quản lý, có
nhiệm vụ sử dụng các công cụ quản lý, phương pháp quản lý và đề ra các biện
pháp quản lý nhằm đạt đến mục tiêu quản lý.
Khách thể quản lý là đối tượng chịu sự tác động của chủ thể quản lý bao
gồm những con người, những vật thể hoặc một tổ chức, một hệ thống xã hội
hoàn chỉnh gồm nhiều yếu tố liên kết hữu cơ theo một quy luật nhất định, tồn
tại trong thời gian, không gian cụ thể. Trong đó con người là yếu tố quan trọng
nhất trong khách thể quản lý.
Hệ thống quản lý bao gồm có 2 phân hệ: Chủ thể quản lý và khách thể
quản lý. Tác động của quản lý thường mang tính chất tổng hợp bao gồm nhiều
giải pháp khác nhau. Thực chất của hoạt động quản lý là việc xử lý tốt mối
quan hệ giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý.
Bản chất của hoạt động quản lý là tạo ra sự ổn định và thúc đẩy sự phát
triển của tổ chức đến một trạng thái mới đạt chất lượng cao hơn.
Mục tiêu cuối cùng của quản lý là chất lượng sản phẩm vì lợi ích phục
vụ con người.
Như vậy, quản lý không phải chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ
thuật. Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ
lực của con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý.
Chức năng quản lý là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ
nó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý thông qua quá trình quản lý
15
nhằm thực hiện mục tiêu quản lý.
Nói về chức năng quản lý, các công trình nghiên cứu khoa học quản lý
vẫn còn những ý kiến chưa thống nhất trong khi sử dụng thuật ngữ “chức
năng quản lý”, song về cơ bản đã đồng nhất quản lý có 4 chức năng cơ bản:
Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Bốn khâu này liên quan mật thiết

với nhau và tạo thành một quá trình hoạt động tuần hoàn gọi là chu trình quản
lý. Trong chu trình đó tuy các chức năng kế tiếp nhau và độc lập với nhau
nhưng thực tế lại thực hiện đan xen nhau, khi thực hiện chức năng này bao
giờ cũng thực hiện đồng bộ các chức năng khác trong chu trình quản lý (như
trong chức năng tổ chức có cả chức năng kế hoạch hoá, chỉ đạo và kiểm tra).
Như vậy, 4 chức năng quản lý có quan hệ mật thiết, gắn bó, lồng ghép lẫn
nhau trong chu trình quản lý.
Các chức năng quản lý có được thực hiện một cách có hiệu quả hay
không là nhờ có thông tin. Thông tin vừa là điều kiện vừa là phương tiện thực
hiện tổng hợp các chức năng trên.
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng cơ bản của quản lý
16
1.2.1.2. Cán bộ quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ quản lý là: “Người làm công tác có
chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức
vụ”. [13].
Giáo trình Khoa học quản lý đưa ra khái niệm: “Cán bộ quản lý là các
cá nhân thực hiện những chức năng và nhiệm vụ quản lý nhất định của bộ
máy quản lý Mỗi cán bộ quản lý nhận trách nhiệm trong bộ máy quản lý
bằng một trong hai hình thức tuyển cử hoặc bổ nhiệm”. [9]
Cán bộ quản lý là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác
động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý. Cán bộ quản lý là người chỉ huy,
lãnh đạo, tổ chức thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Người quản
lý vừa là người lãnh đạo, quản lý cơ quan đó; vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý
của cấp trên.
Kế hoạch
Tổ chức
Kiểm tra
Chỉ đạo
Thông tin

quản lý
Môi trường quản lý
17
Cán bộ quản lý có thể là trưởng, phó trưởng của một tổ chức được cơ
quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp
việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm
trước pháp luật về công việc được phân công.
Xuất phát từ tầm quan trọng của người cán bộ quản lý, để hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn cách mạng hiện nay, cán bộ quản lý
phải đáp ứng được những yêu cầu sau:
- Về phẩm chất chính trị: cán bộ quản lý phải có quan điểm lập trường
và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn
thiện, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, con người mà mình quản
lý theo tiêu chuẩn chính trị; biến nhận thức chính trị của mình thành nhận
thức của mọi người; tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia.
Theo yêu cầu của công tác quản lý giáo dục, mỗi bậc học có một đội
ngũ cán bộ quản lý tương ứng, phù hợp với yêu cầu riêng của bậc học đó,
đội ngũ này quản lý các cơ sở giáo dục trên một địa bàn xác định. Như vậy,
theo giới hạn của đề tài, khi bàn đến đội ngũ cán bộ quản lý trường học, đề
tài sẽ đề cập đến Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng các trường học thuộc cùng
một bậc học trên địa bàn của tỉnh. Cụ thể là đội ngũ cán bộ quản lý các
trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa.
1.2.2. Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH
1.2.2.1. Luân chuyển cán bộ quản lý trường TH
Tổ chức thực hiện là khoa học về sự thiết lập các mối quan hệ xã hội
giữa con người với con người, giữa cá nhân với tập thể để thực hiện một chức
năng hay một quá trình quản lý xã hội. Tổ chức thực hiện được hình thành là
do nhu cầu quản lý. Nó phải hoạt động và hoạt động có hiệu quả.
Có một số khái niệm về luân chuyển cán bộ như sau:

18
Theo từ điển Tiếng Việt: “Luân chuyển là lần lượt tiếp nối hay chuyển
tiếp cho nhau để cuối cùng quay trở lại thành một hay nhiều vòng” [13].
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “ Luân chuyển là việc cán bộ,
công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh
đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi
dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ”.
Cũng nhiều ý kiến cho rằng: “Luân chuyển cán bộ về cơ bản không
khác với điều động, tăng cường”; “Luân chuyển cán bộ là điều động cán bộ”;
“Luân chuyển cán bộ thực chất là bố trí, phân công công tác”; “Luân chuyển
cán bộ là một dạng điều động cán bộ” Tuy nhiên, luân chuyển cán bộ không
chỉ là điều động cán bộ. Đây là 2 khái niệm về cơ bản khác nhau tuy có những
điểm giống nhau.
Căn cứ Quy chế luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn
nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì: “Luân chuyển cán bộ là việc người
đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo giữ
một chức vụ mới trong quá trình thực hiện công tác qui hoạch và đào tạo bồi
dưỡng” [1].
Theo tác giả Bùi Đức Lại thì: “Điều động cán bộ là điều chuyển cán bộ
từ nơi này sang công tác tại một địa phương, một lĩnh vực khác theo yêu cầu
nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức” [11].
Như vậy, có thể khái quát: Luân chuyển cán bộ là điều chuyển cán bộ
theo quy hoạch nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị và bồi dưỡng, rèn luyện cán
bộ. Thực hiện việc luân chuyển cán bộ nhằm bồi dưỡng, rèn luyện, phát triển
cán bộ quản lý một cách toàn diện, đảm bảo cho công tác cán bộ đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
1.2.2.2. Bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH
Bổ nhiệm cán bộ là sự cất nhắc, quyết định của người có thẩm quyền
19
cử cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong một đơn vị, cơ quan.

Theo quy định, cán bộ quản lý được bổ nhiệm đều có thời hạn giữ
chức vụ, khi hết thời hạn giữ chức vụ, phải xem xét để bổ nhiệm lại hoặc
không bổ nhiệm lại.
Trong thời gian gần đây, chúng ta đã thực hiện bổ nhiệm lại cán bộ chủ
chốt ở các đơn vị và việc này đã có tác dụng rất tích cực. Tình trạng một bộ
phận cán bộ lãnh đạo, quản lý làm việc theo kiểu “tối ngày đầy công; đến hẹn
lại lên” hoặc quen kiểu quản lý theo kinh nghiệm, chủ quan, duy ý chí, ngại
đổi mới, làm việc kém hiệu quả đã cơ bản được khắc phục. Cán bộ quản lý
trong nhiệm kỳ được bổ nhiệm, nếu không thể hiện được trình độ, năng lực
quản lý, để cho chất lượng của đơn vị trì trệ, kém phát triển hoặc không đáp
ứng được nhu cầu xã hội thì sẽ giảm tín nhiệm đối với tập thể giáo viên và hội
đồng nhà trường. Nếu cán bộ quản lý không chịu tu dưỡng, rèn luyện về
phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và tác phong làm
việc thì đến kỳ bỏ phiếu tín nhiệm để bổ nhiệm lại sẽ bị mất uy tín hoặc
không đủ tín nhiệm để xem xét bổ nhiệm lại.
Quy chế Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức, viên
chức lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo ban
hành kèm theo quyết định số 5099/QĐ-BGDĐT ngày 19 tháng 11 năm 2012
cũng ghi rõ những nội dung về bổ nhiệm lại như sau: (Chương 3, Điều 19).
1. Hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
2. Đạt tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quy định tại thời điểm xem xét,
bổ nhiệm lại, đáp ứng được yêu cầu công tác trong thời gian tiếp theo.
3. Cơ quan, đơn vị có nhu cầu.
4. Đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao.
5. Bảo đảm các điều kiện khác theo quy định của Đảng và Nhà nước về
công tác cán bộ.
20
Như vậy, bổ nhiệm lại là việc người có thẩm quyền trong đơn vị ra
quyết định bổ nhiệm lại cán bộ, công chức tiếp tục giữ chức vụ đang đảm
nhiệm khi kết thúc nhiệm kỳ bổ nhiệm theo quy định.

Thực hiện tốt việc bổ nhiệm lại sẽ góp phần nâng cao ý chí phấn đấu,
rèn luyện của cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý đồng thời cũng
có cơ sở để đề bạt cán bộ, công chức lên những chức vụ cao hơn. Thực tế
luôn là trường học tốt nhất và là nơi cán bộ được kiểm nghiệm, tôi luyện
trong các phong trào của quần chúng và các tình huống hết sức sinh động diễn
ra hàng ngày, hàng giờ. Thực tiễn hoạt động sẽ sàng lọc, tuyển chọn được
những cán bộ có bản lĩnh vững vàng, tận tâm với công việc, có mối quan hệ
gắn bó với quần chúng.
Khi hết nhiệm kỳ bổ nhiệm, cán bộ lãnh đạo, quản lý sẽ được tập thể
nơi công tác đánh giá về năng lực, chất lượng, hiệu quả công tác quản lý trong
thời gian giữ chức vụ, đồng thời cho ý kiến về việc tiếp tục hay không tiếp tục
tín nhiệm bổ nhiệm lại đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét. Thủ trưởng cơ
quan, đơn vị trực tiếp quản lý cán bộ, công chức lãnh đạo đánh giá và đề xuất
ý kiến bổ nhiệm lại hay không bổ nhiệm lại; Sau khi trao đổi, thống nhất
trong tập thể lãnh đạo, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định hoặc đề nghị
cấp có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm lại đối với những cán bộ lãnh đạo,
quản lý đạt yêu cầu.
1.2.3. Hiệu quả và hiệu quả công tác luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ
quản lý trường TH
1.2.3.1. Hiệu quả
Theo từ điển Tiếng Việt, thuật ngữ “Hiệu quả” được định nghĩa là:
“Kết quả như yêu cầu của việc làm mang lại” [13]. Hiểu một cách cụ thể hơn,
hiệu quả của hoạt động quản lý là kết quả hoạt động của hệ thống quản lý cụ
thể được phản ánh trong các chỉ tiêu khác nhau của đối tượng quản lý cũng
21
như trong bản thân hoạt động quản lý, đồng thời những chỉ tiêu đó có những
đặc trưng về số lượng và chất lượng.
Như vậy, khái niệm hiệu quả phản ánh mối quan hệ chặt chẽ giữa chi
phí và lợi ích, giữa đầu tư với kết quả thực thu trong môi trường và thời gian
nhất định, mối quan hệ giữa giá trị và giá trị sử dụng của một sản phẩm hay

một giải pháp nào đó.
1.2.3.2. Hiệu quả công tác luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường
TH
Hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường
TH là kết quả của việc tổ chức và điều khiển các hoạt động của công tác tổ
chức cán bộ theo yêu cầu của cơ cấu tổ chức và thực tiễn công tác tại cơ sở
quản lý giáo dục về việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ giáo dục đã đề ra.
Hiệu quả và chất lượng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau; càng nâng cao
hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường học thì
chất lượng đào tạo trong hệ thống giáo dục sẽ càng được nâng lên.
Như vậy, hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại là kết quả của
quá trình tác động có mục đích, có kế hoạch của tổ chức cán bộ để tác động
trực tiếp đến từng nhân tố nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Để đánh giá hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản
lý trường TH, chúng ta có thể tiến hành đánh giá về quy trình luân chuyển, bổ
nhiệm lại, cách thức tiến hành, khảo sát tình hình thực tiễn ở các cơ sở giáo
dục.
1.2.4. Giải pháp và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển, bổ
nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH
1.2.4.1. Giải pháp
Theo định nghĩa của từ điển Tiếng Việt, Viện ngôn ngữ học: “Giải pháp là
phương pháp giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó”[13]. Như vậy, giải pháp
22
được hiểu là phương pháp hay cách thức giải quyết một số vấn đề cụ thể nào
đó. Trong phạm vi của đề tài nghiên cứu, chúng ta hiểu giải pháp chính là
cách thức giải quyết các vấn đề liên quan đến công tác luân chuyển và bổ
nhiệm lại CBQL trường TH.
1.2.4.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý công tác luân chuyển và bổ
nhiệm lại CBQL trường TH
Giải pháp quản lý là cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể của

chủ thể quản lý tác động lên khách thể quản lý nhằm đạt hiệu quả quản
lý mong muốn. Là cách mà chủ thể quản lý sử dụng để giải quyết những
nhiệm vụ cụ thể trong những tình huống cụ thể, môi trường cụ thể. Tính hiệu
quả của quản lý phụ thuộc vào sự lựa chọn đúng các giải pháp tác động vào tổ
chức.
Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý là những cách làm cụ thể có mục
đích, có kế hoạch nhằm giảm thiểu chi phí hoạt động nhưng đạt kết quả cao
so với kế hoạch đề ra. Như vậy, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý công tác
luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL trường TH đồng nghĩa với việc tìm ra con
đường ngắn nhất, dễ nhất để có kết quả cao nhất. Đó chính là các giải pháp
về: Cơ chế lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBQL trường TH; Quy hoạch và bố trí,
sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL trường TH; Xây dựng đề án luân chuyển, bổ
nhiệm lại CBQL trường TH; Phát huy dân chủ trong luân chuyển và bổ nhiệm
lại CBQL trường TH; Tăng cường bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ CBQL
trường TH; kiểm tra, đánh giá việc thực hiện công tác luân chuyển và bổ
nhiệm lại CBQL trường TH.
1.3. Một số vấn đề về cán bộ quản lý trường TH
1.3.1. Vị trí, vai trò, trách nhiệm
1.3.1.1. Vị trí
23
CBQL trường TH là người đại diện cho nhà nước về mặt pháp lý, có
trách nhiệm và thẩm quyền về mặt hành chính và chuyên môn, chịu trách
nhiệm trước các cơ quan quản lý cấp trên về tổ chức và các hoạt động giáo
dục của nhà trường, có vai trò ra quyết định quản lý, tác động điều khiển các
thành tố trong các hệ thống nhà trường nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ
GD-ĐT được quy định bằng pháp luật hoặc bằng các văn bản, thông tư,
hướng dẫn do các cấp có thẩm quyền ban hành.
1.3.1.2. Vai trò và trách nhiệm của người CBQL giáo dục
Luật giáo dục 2005 tại điều 16 đã quy định vai trò, trách nhiệm của
người CBQL giáo dục [14]:

- CBQL giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý,
điều hành các hoạt động Giáo dục.
- CBQL giáo dục phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm
chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân.
- Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
CBQL Giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của CBQL Giáo dục,
đảm bảo phát triển sự nghiệp giáo dục.
1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của người CBQL trường TH
1.3.2.1. Chức năng
Điều lệ trường TH năm 2011 quy định chức năng của Hiệu trưởng:
“Hiệu trưởng trường tiểu học là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản lí các
hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường”
1.3.2.2. Nhiệm vụ
Điều lệ trường TH năm 2011 cũng quy định nhiệm vụ của Hiệu trưởng,
Phó Hiệu trưởng:
* Hiệu trưởng
24
- Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; lập kế hoạch và tổ chức
thực hiện kế hoạch dạy học, giáo dục; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện
trước Hội đồng trường và các cấp có thẩm quyền;
- Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các hội đồng tư vấn
trong nhà trường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó;
- Phân công, quản lí, đánh giá, xếp loại; tham gia quá trình tuyển dụng,
thuyên chuyển; khen thưởng, thi hành kỉ luật đối với giáo viên, nhân viên
theo quy định;
- Quản lí hành chính; quản lí và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài
chính, tài sản của nhà trường;
- Quản lí học sinh và tổ chức các hoạt động giáo dục của nhà trường; tiếp
nhận, giới thiệu học sinh chuyển trường; quyết định khen thưởng, kỉ luật, phê
duyệt kết quả đánh giá, xếp loại, danh sách học sinh lên lớp, ở lại lớp; tổ chức

kiểm tra, xác nhận việc hoàn thành chương trình tiểu học cho học sinh trong
nhà trường và các đối tượng khác trên địa bàn trường phụ trách;
- Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lí;
tham gia giảng dạy bình quân 2 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ
cấp và các chính sách ưu đãi theo quy định;
- Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức
chính trị - xã hội trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng giáo
dục;
- Thực hiện xã hội hoá giáo dục, phối hợp tổ chức, huy động các lực
lượng xã hội cùng tham gia hoạt động giáo dục, phát huy vai trò của nhà
trường đối với cộng đồng.
* Phó hiệu trưởng:
- Chịu trách nhiệm điều hành công việc do Hiệu trưởng phân công;
- Điều hành hoạt động của nhà trường khi được Hiệu trưởng uỷ quyền;
25