Khảo sát nguồn nhân lực cơ sở vật chất và quy mô đào tạo dược sĩ trung học tại trường cao đẳng y tế quảng ninh giai đoạn 2009 2011

BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI




HOÀNG THỊ THU HƯƠNG

KHẢO SÁT NGUỒN NHÂN LỰC, CƠ
SỞ VẬT CHẤT VÀ QUY MÔ ĐÀO TẠO
DƯỢC SĨ TRUNG HỌC TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NINH
GIAI ĐOẠN 2009 - 2011



LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA I



HÀ NỘI NĂM 2013

BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI



HOÀNG THỊ THU HƯƠNG

KHẢO SÁT NGUỒN NHÂN LỰC, CƠ
SỞ VẬT CHẤT VÀ QUY MÔ ĐÀO TẠO

DƯỢC SĨ TRUNG HỌC TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NINH
GIAI ĐOẠN 2009 - 2011

LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA I
CHUYÊN NGÀNH TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƯỢC
MÃ SỐ:CKI 60.73.20

Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn thị thái Hằng
Nơi thực hiện đề tài:
- Bộ môn Quản lý kinh tế dược trường Đại học Dược Hà Nội.
-Trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh.
Thời gian thực hiện đề tài: Từ tháng 8/2012 -12/2012

HÀ NỘI NĂM 2013
LỜI CẢM ƠN

Một lời cảm ơn chân thành gửi đến tất cả những người đã giúp đỡ tôi trong
quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp Chuyên khoaI Dược .

Xin cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Thái Hằng – Nguyên Trưởng Bộ môn
Quản lý và Kinh tế Dược, Trường Đại học Dược Hà Nội đã nhiệt tình hướng dẫn và
chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành bài luận văn này.
Cảm ơn các thầy cô giáo bộ môn, Ban giám hiệu, phòng Đào tạo sau
đại học trường Đại học Dược Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy và chỉ đạo chúng
tôi trong quá trình học tập tại trường.
Cảm ơn Ban giám hiệu, phòng Đào tạo, phòng tổ chức – hành chính,
các phòng ban, bộ môn của trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh đã giúp đỡ, tạo
mọi điều kiện thuận lợi để cho tôi thực hiện đề tài này. Đặc biệt cảm ơn Tiến
sĩ Y khoa Phạm hồng Hạnh – Hiệu trưởng trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh

đã có những ý kiến đóng góp quý báu cho bài luận văn của t
ôi.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, các đồng nghiệp và
các nhà quản lý đã chia sẻ và tạo mọi điều kiện cho thôi thực hiện được đề tài.

Quảng Ninh, ngày 10 tháng 06 năm 2013
Học Viên



H
oàng Thị Thu Hương
MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ 1

CHƯƠNG I :TỔNG QUAN 2
1.1Một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 2
1.1.1. Một số khái niệm 2
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 2
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3
1.2.Các hoạt động chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 3
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực 4
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5
1.2.3. uy trì nguồn nhân lực 7
1.3. Một số học thuyết trong ứng dụng QTNNL 9
1.3.1. Học thuyết của Abraham Maslow 9
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Fredevick Hezberg 10
1.4 Một số lý luận và thực tiễn về giáo dục – đào taọ 11
1.4.1 Đường lối về chính sách giáo dục và đào tạo 11
1.4.2 Thực trạng giáo dục và đạo tạo ở Việt Nam 13

1.4.3. Mục tiêu phát triển giáo dục đến năm 2020 14
1.5. Thực trạng nhân lực Dược ở các địa phương trên toàn quốc 15
1.6. Một số vấn đề về cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục 18
1.6.1. Nội dung cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục 21
1.6.2. Những yêu cầu về cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục 22
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24
2.1. Đối tượng nghiên cứu 24
2.2. Các chỉ tiêu nghiên cứu 24
2.3. Phương pháp nghiên cứu 24
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN 26
3.1. Giới thiệu chung 26
3.2. Khảo sát nguồn nhân lực đào tạo Dược sỹ trung học tại Trường Cao
Đẳng y tế Quảng Ninh từ năm 2009 - 2011 29

3.2.1. Cơ cấu nhân lực tại trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh 29
3.2.2.Cơ cấu nhân lực khoa Dược tại trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh 31
3.3. Khảo sát cơ sở vật chất tại Trường Cao Đẳng y tế Quảng Ninh từ năm
2009 – 2011 33

3.3.1 Nội dung cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục 33
3.3.2. Vai trò của cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục trong giáo dục và đào
tạo 34

3.3.3 Cơ sở vật chất của trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh. 34
3.3.4. Thiết bị giáo dục phục vụ đào tạo DSTH của nhà trường 37
3.4. Khảo sát quy mô và chương trình đào tạo dược sỹ trung học của
Trường Cao Đẳng y tế Quảng Ninh từ năm 2009 – 2011 39

3.4.1.Giới thiệu về ngành đào tạo Dược sỹ trung học tại trường cao đẳng y
tế quảng Ninh 39


3.4.2.Chương trình đào tạo Dược sĩ trung học của nhà trường. 40
3.4.3. Chương trình khung các môn học chuyên môn 42
3.4.4. Quy mô đào tạo Dược sỹ trung học của trường Cao đẳng y tế
Quảng Ninh từ năm 2009 đến 2011 43

3.5. Sơ bộ phân tích và đánh giá nguồn nhân lực giảng dạy, cơ sở vật chất
và quy mô đào tạo DSTH tại Trường Cao Đẳng y tế Quảng Ninh 46

3.5.1.Đánh giá về nguồn nhân lực giảng dạy DSTH tại trường 46
3.5.2. Đánh giá về cơ sở vật chất 48
3.5.3. Đánh giá về quy mô và chương trình đào tạo 50
3.6. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trang thiết bị và qui mô
của trường trong khuôn khổ đào tạo dược sĩ trung học. 55

3.6.1. Những tồn tại và khó khăn 55
3.6.2. Phân tích SWOT về nhân lực, Qui mô đào tạo DSTH và trang thiết
bị của nhà trường. 57

3.6.3. Xây dựng kế hoạch chiến lược. 60
CHƯƠNG IV: BÀN LUẬN 63
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 65
Kết luận 65
Kiến nghị 66

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Phần viết
tắt
Diễn giải
1 BYT Bộ Y Tế

2 BGD & ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo
3 CSVC Cơ sở vật chất
4 DSTH Dược sỹ trung học
5 DSĐH Dược sỹ Đại học
6 DSCK I Dược sỹ chuyên khoa I
7 ĐH Đại học
8 HD -DL Hóa dược – Dược lý
9 NNL Nguồn nhân lực
10 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực
11 SL Số lượng
12 Th.s Thạc sỹ
13 Ts Tiến sỹ
14 TH Thực hành
15 TTTN Thực tập tốt nghiệp
16 UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 - Sự phân bổ Dược sỹ ĐH theo vùng (tính đến ngày31/12/2008) 16

Bảng1.2 - Sự phân bổ cơ cấu nhân lực Dược trong toàn quốc theo vùng 17
Bảng1.3 - Hệ thống các cơ sở đào tạo Dược sỹ trung học ở Việt Nam 18
Bảng 3.4 - Số lượng cán bộ nhân viên theo chức năng giai đoạn 2009-2011 29
Bảng 3.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 30
Bảng 3.6 - Cơ cấu cán bộ dược của trường cao đẳng y tế Quảng Ninh 32
Bảng 3.7. Cơ sở vật chất của trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh 34
Bảng 3.8. Thống kê một số thiết bị giáo dục dành cho đào tạo DSTH 37
Bảng 3.9 - Chương trình đào tạo Dược sĩ trung học hệ CQ 40
Bảng 3.10 - Chương trình khung các môn học chuyên môn 42
Bảng 3.11 - Số lượng học sinh, sinh viên tuyển mới từ năm 2009 – 2011 44
Bảng 3.12 .Số lượng học sinh, sinh viên tốt nghiệp DSTH từ năm 2009 – 2011. 45

Bảng 3.13 Số lượng giáo viên trực tiếp giảng day DSTH (Năm học 2010 -2011 46
Bảng 3.14. Nguồn nhân lực giảng dạy DSTH theo trình độ được dào tạo của
Trường năm học 2010- 2011 47

Bảng 3.15. Kết quả thống kê ở các đơn vị dược 50
Bảng 3.16. Đánh giá về năng lực hoàn thành nhiệm vụ của DSTH 51
Bảng 3.17. Tổng hợp các ý kiến đánh giá những mặt hạn chế của DSTH 53
Bảng 3.18. Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo DSTH tại trường 54
Bảng 3.19. Ý kiến về nội dung chưa phù hợp của Chương trình đào tạo DSTH. 54






DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 4

Hình 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 5
Hình 1.3 Các bước trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực 6
Hình 1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển 7
Hình 1.5 Trình tự đánh giá công việc 8
Hình 1.6 Hệ thống trả công lao động 9
Hình 1.7 Sơ đồ hệ thống nhu cầu của Maslow 10
Hình 1.8 Các thành tố của quá trình giáo dục 12
Hình 1.9 - Hình tháp về mức độ tiếp thu trong học tập 20
Hình 3.10 - Sơ đồ tổ chức Trường cao đẳng y tế Quảng Ninh 28
Hình 3.11 Biểu đồ số lượng CBCNV từ năm 2009 - 2011 29
Hình 3.12 - Tỷ lệ các nhóm môn học trong chương trình đào tạo 41
Hình 3.13 - Tỷ lệ các môn học trong nhóm môn học chuyên môn. 43

Hình 3.14 – Số lượng học sinh, sinh viên tuyển mới từ năm 2009-2011 44
Hình 3.15 – Số lượng học sinh, sinh viên tốt nghiệp DSTH từ năm 2009-2011 45
Hình 3.16. tỷ lệ số lượng giáo viên trực tiếp giảng dạy DSTH 46
Hình 3.17. Tỷ lệ nguồn nhân lực theo trình độ được đào tạo 47
Hình 3.18. Đánh giá về năng lực hoàn thành nhiệm vụ của DSTH 52









ĐẶT VẤN ĐỀ
Để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục đào tạo phải theo tinh thần
“Đặc biệt quan tâm nâng cao chất lượng dạy nghề, gắn với nâng cao ý thức kỷ
luật lao động và tác phong lao động hiện đại, gắn đào tạo với nhu cầu sử
dụng, với việc làm trong quá trình chuyển dịch kinh tế, cơ cấu lao động, đáp
ứng nhu cầu của các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu vực nông thôn, các
ngành ki
nh tế mũi nhọn và xuất khẩu lao động”. Trong nghị quyết Đại hội lần
thứ XI của Đảng, phần nhiệm vụ phát triển đất nước từ năm 2011 đến năm
2015 đã chỉ rõ: “… Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất
lượng nguồn nhân lực, phát triển khoa học công nghệ và kinh tế trí thức …”
Chiến lược phát triển ngành Dược cũng nằm
trong chiến lược chung của
chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân
lực Dược cần có những điều chỉnh cho phù hợp với tình hình mới, trong đó có
vấn đề đào tạo Dược sĩ trung học.[44]

Trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh, tiền thân là trường Trung học y tế
được thành lập từ năm 1960, với nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực y tế trình
độ t
rung cấp và sơ cấp. Do nhu cầu đào tạo ngày càng phát triển, nhằm đáp
ứng nguồn nhân lực trong thời đại mới, năm 2005 trường được nâng cấp
thành trường Cao đẳng theo quyết định số: 1003/QĐ-BGD& ĐT của Bộ Giáo
dục và Đào tạo. Việc khảo sát và đánh giá nguồn nhân lực, cơ sở vật chất và
quy mô đào tạo Dược sĩ trung học là một việc l
àm thiết thực để có những
đánh giá cần thiết nhằm tạo ra những bước chuẩn bị cao hơn với những yêu
cầu và nhiệm vụ mới.
Đề tài:
Khảo sát nguồn nhân lực, cơ sở vật chất và quy mô đào tạo Dược
sĩ Trung học tại Trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh giai đoạn 2009 – 2011
với mục tiêu sau:
1.Khảo sát nguồn nhân lực, cơ sở vật chất và quy mô đào tạo Dược sĩ
Trung học tại Trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh giai đoạn 2009 – 2011
2.Sơ bộ đánh giá nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, quy m
ô đào tạo Dược
sĩ Trung học của Trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh; từ đó đưa ra các ý kiến
đề xuất góp phần tăng cường nguồn nhân lực cũng như cơ sở vật chất và quy
mô đào tạo nhằm đáp ứng được yêu cầu thực tiễn.

1

CHƯƠNG I :TỔNG QUAN
1.1. Một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Một số kh
ái niệm
Quản trị: Quản trị là các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự

thành công thông qua những nỗ lực của người khác.
Quản trị là phối hợp có hiệu quả các hoạt động của một tổ chức.
Quản trị là phối hợp những nỗ lực cá nhận cho mục đích nhóm.
Mặc dù có nhiều cách hiểu như vậy nhưng giữa các khái niệm này vẫn
có những điểm
chung cơ bản. Dựa vào đó, ta có thể hiểu quản trị một cách
tổng quát nhất như sau: “Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị đến
đối tượng quản trị nhằm đạt các mục tiêu đề ra trong những điều khiện
biến động của môi trường”.
Nguồn nhân lực: Ở mỗi phạm
vi và quy mô, khái niệm nguồn nhân
lực được định nghĩa một cách khác nhau. Tuy nhiên khi xét về phạm vi của
một tổ chức, một doanh nghiệp thì khái niệm này có thể được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định”.[8],[14]
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
“Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch
định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt
được cá
c mục tiêu của tổ chức”.
Trong nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt nam, nơi trình độ công nghệ
kỹ thuật còn thấp, nền kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “Quá
trình phát triển phải được thực hiện bằng con người và vì con người” thì:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về nhu cầu thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con

2

người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn

nhân viên”[8],
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu
QTNNL nghiên cứu các vấn để về quản trị con người trong các tổ chức
ở vĩ m
ô. Do đó quản trị nguồn nhân lực có các mục tiêu cơ bản sau:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao
động và nâng cáo tính hiệu quả của tổ chức.
Để đáp ứng cho nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích

động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Cung cấp cho tổ chức một nguồn nhân lực được đánh giá, tuyển chọn
tốt nhất.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:Thực tế cho thấy không một
hoạt động nào của tổ chức lại hiệu quả nếu thiếu Quản trị nguồn nhân lực.
QTNNL là bộ phận cấu thành và không t
hể thiếu của quản trị kinh doanh và
quản trị đơn vị, tổ chức
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức
về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực t
hể hiện quan điểm rất nhân văn
về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết các mối quan hệ lợi ích
giữa tổ chức và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao
động. [8]
1.2. Các hoạt động chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Trên thực tế hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân vi

ên nhằm đạt được những
hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên. Trong thực tiễn, các hoạt động này

3

rất phong phú, đa dạng và khác biệt. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt
động của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm
chức năng chủ yếu là :
Thu hút nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm
này chú trọng về vấn để đảm bảo đủ số lượng nhân viên với đủ
các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức. muốn vậy tổ chức cần phải
tiền hành các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, thiết kế và
phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực.[8],[10],[14]
* Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được tiến hành trong mối liên
hệ mật th
iết với quá trình hoạch định và thực hiện chiến lược, chính sách chung
của tổ chức. Thông thường, quá trình hoạch định bao gồm các bước sau:

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Phân tích côn
g
vi
ệ
c
Phân tích hi
ệ
n tr
ạ
n
g

Q
TNNL
Xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích cung/cầu, khả năng điều chỉnh
Chính sách nhân lực
Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực
Thực hiện kế hoạch nhân lực
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

4


* Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực
Các hình t
hức được sử dụng để tuyển mộ nguồn nhân lực cho tổ chức
chủ yếu từ hai nguồn chính sau:[8],[10],[14]
Nguồn nội bộ tổ chức:

Qua báo cáo tuyển mộ gửi tới các phòng ban của tổ chức.
Thông qua sự tiến cử nội bộ của các cán bộ trong tổ chức.
Căn cứ vào thông tin cá nhân của người lao động được lưu giữ trong hồ sơ.
Nguồn bên ngoài:

Thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng
Thông qua giới thiệu của cán bộ trong tổ chức
Tuyển sinh viên từ các trường ĐH
Ứng viên tự nộp đơn xin việc
Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực gồm các bước sau:








Tiếp nhận
đơn xin việc
Phỏng vấn
sơ bộ
Xem xét nghiên cứu
hồ sơ xin việc

Kiểm tra
trắc nghiệm
Phòng vấn
tuyển chọn
Sàng lọc hồ sơ theo kết
luận của bộ phận nhân sự
Thẩm định các thông tin đã
thu nhận được
Kiểm tra sức
khỏe
Quyết định tuyển chọn trực tiếp của ban
lãnh đạo
Sắp xếp và bố
trí công việc
Hình 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm
chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân
viên, đảm bảo nhân viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn
thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối
đa năng lực cá nhân.


5

Thông
thường, đào tạo/phát triển nguồn nhân lực gồm các bước sau:

Đánh giá quá trình đào tạo
Thực hiện quá trình đào
tạo/phát triển
‐ Phân tích doanh nghiệp
‐ Phân tích tác nghiệp
‐ Phân tích nhân viên
‐ Xác định nội dung,
chương trình đào tạo
‐ Xác định phương pháp
Xác định nhu cầu đào
tạo/phát triển
‐ Đánh giá việc áp dụng
những kiến thức, kỹ năng
đã học của học viên vào
ế
‐ Đánh giá những thay đổi
của học viên
Hình 1.3 Các bước trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực h
iện việc xác định nhu cầu tào tạo cần thực hiện các nghiên
cứu sau đây:

Phân tích cơ quan, doanh nghiệp: Nhằm đánh giá chỉ số hiệu quả về
mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và m
ôi
trường của tổ chức.
Phân tích tác nghiệp: nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần
thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc.
Phân tích nhân viên: nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ
lao động trong cơ quan, doanh nghiệp. Từ đó xác định ai là người cần thiết
được đào tạo và những kỹ năng, quan điểm
nào cần thiết được lĩnh hội hay
chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.[8],[3]
Thực hiện quá trình đào tạo
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được
nhu cầu đào tạo, tổ chức cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung

6

chương trình và phương pháp đào tạo .

ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC ĐÀO TẠO NGOÀI CÔNG VIỆC
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc
Thông qua hội nghị, hội thảo
Đào tạo kiểu chương trình hóa
Cử đi học ở các trường chính
Tổ chức các lớp học
Đào tạo theo khuôn mẫu
Đào tạo theo hình thức kèm cặp
Đào tạo theo hình thức làm thử,
lu
y
ệ
n t
ậ
p

Đào tạo kỹ năng xử lý công việc
Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Hình 1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển
Căn cứ vào đối tượng đào tạo có thể phân thành các hình thức đào tạo
như sau:
Đào tạo mới: áp dụng cho người lao động mới tham
gia vào tổ chức
giúp họ những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được giao.
Đào tạo lại: áp dụng cho đối tượng là những lao động của tổ chức cần
bồi dưỡng thêm

thể nâng cao trình độ, tay nghề, nghiệp vụ.[8],[14]
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm
chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
là: Kích thích, đông viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong tổ chức.[8],[11],[12]


7

Chức năng k
ích thích động viên nhân viên
Chức năng này liên quan tới chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Đánh giá công việc
Có rất nhiều cách khác nhau để đánh giá việc thực hiện công việc của
nhân viên. Để đánh giá việc thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ
thống đánh giá.
Trình
tự đánh giá công việc thường được áp dụng trong các tổ chức
theo mô hình sau:

Thực tế thực hiện
côn
g
vi
ệ
c
Đánh giá thực
hi
ệ
n côn
g
vi
ệ
c
Thông tin phản
hồi
Đo lường thực
hi
ệ
n côn
g
vi
ệ
c
Tiêu chuẩn thực
hi

ệ
ncôngvi
ệ
c
Quyết định nhân sự
Hồ sơ nhân viên
Hình 1.5 Trình tự đánh gi
á công việc
Xây dựng và quản lý hệ thống cho lao động
Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức lớn nhất
cho các nhà quản trị ở mọi tổ chức. Việc xây dựng và quản lý hệ thống trả
công hợp lý sẽ là một chiến lược hàng đầu nhằm hướng tới bốn mục tiêu cơ
bản của tổ chức trong quản lý nguồn nhân lực, đó là:
Thu hút nhân viên

8

Duy trì những nhân viên giỏi
Kích thích, động viên nhân viên
Đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Chính vì yêu cầu ngày càng cao của người lao động mà hiện nay khái
niệm trả công lao động được đề cập đến bao hàm cả yếu tố vật chất và yêu tố
phi vật chất nhằm đem lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc.
theo quan điểm này, hệ thống trả công lao động sẽ có cơ cấu như sau:
[8],[20]

HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
THÙ LAO VẬT CHẤT
THÙ LAO PHI VẬT CHẤT
Lương cơ bản
Phụ cấp
Thưởng
Phúc lợi
Cơ hội thăng tiến
Công việc thú vị
Điều kiện làm việc

Hình 1.6 Hệ thống trả công lao động
Bốn mục tiêu cơ bản của hệ thống trả công lao động có nguồn gốc xuất
phát từ thuyết cơ bản về động lực lao động. Chính việc tăng cường động lực
đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng
lợi lớn hơn của tổ chức.
1.3. Một số học thuyết trong ứng dụng QTNNL
1.3.1. Học thuyết của Abraham Maslow

Thuyết này cho rằng các nhân viên cần được khuyến khích để có thể
thỏa mãn được 5 cấp bậc cơ bản của nhu cầu:


9




Phát triển cá nhân, tự
hoàn thiện

Thành đạt, tự tin, tự
trọng, được công nhận
Được chấp nhận được
yêu thương, được là
thành viên của tập thể

Sự đảm bảo, sự ổn
định, hòa bình


Nhu cầu
tự hoàn thiện
Nhu cầu được
tôn trọng


Nhu cầu xã hội


Nhu cầu an toàn


Nhu cầu sinh học

Thực phẩm, không
khí, nước, giấc ngủ

Hình 1.7 Sơ đồ hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, các nhu cầu này được sắp xếp theo tầm quan trọng của
từng nhu cầu. những nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn đầy đủ trước khi
bắt đầu xuất hiện các nhu cầu cao hơn.[8]
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Fredevick H
ezberg
Học thuyết này còn gọi là “thuyết động lực tinh thần và vật chất”, học
thuyết này được đông đảo các nhà quản lý chấp nhận đóng vai trò quan trọng
trong quá trình thiết kế công việc. Về bản chất, nó chia thành hai cấp bậc nhu
cầu chính
Thuyết động lực về vật chất
Đề cập đến những nhu cầu thấp hơn của con người như: tiền lương,
thưởng, phúc lợi vất chất, điều kiện làm việc, mối quan hệ cá nhân, chính

10

sách đãi n
gộ của công ty, cơ quan, đơn vị.
Thuyết động lực về tinh thần
Nói về những nhu cầu ở mức độ cao hơn, đó là: nhu cầu được công
nhận, tự chủ trong công việc, nhu cầu được chịu trách nhiệm, có cơ hội thăng
tiến, …[16]
1.4 Một số lý luận và thực tiễn về giáo dục – đào taọ
1.4.1 Đường lối về chính sách giáo dục và đào tạo
Đảng đã có nghị quyết trung ương 2 khóa IIX – Nghị quyết chuyên đề
về GDĐT khẳng định: GDĐT cùng với KHCN là quốc sách hang đầu.Đầu tư

cho GDĐT là đầu tư phát triển phải tạo điều kiện cho giáo dục đi trước để
phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế xã hội.
Đảng và nhà nước đã có chủ trương phát
triển giáo dục một cách tổng
thể và toàn diện, bắt đầu từ chủ trương phát triển giáo dục mầm non, điều
hành hợp lý cơ cấu bậc học, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng trong hệ thống
GDĐT, quan tâm đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, hướng vào
mục tiêu phát triển kinh tế, thực hiện tốt chính sách giáo dục gắn với phát
triển kinh tế xã hội.

Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện; đổi mới cơ cấu tổ chức, cơ chế
quản lý, nội dung, phương pháp dạy và học; thực hiện : “Chuẩn hóa,hiện đại
hóa, xã hội hóa”, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam.[6],[17]
Giáo dục và đào tạo với việc xây dựng nền kinh tế trí thức
Nếu tư bản và lao động là đặc trưng kết cấu của xã hội công nghiệp
thì
thông tin và tri thức là đặc trưng chủ yếu của xã hội hậu công nghiệp.
Đặc điểm nền kinh tế trí thức
Lao động chân tay chuyển sang lao động trí óc.
Chuyển từ sản xuất vật chất cụ thể sang sản xuất phi vật chất.
Tri thức và thông tin trở thành đòn bẩy của tăng trưởng kinh tế.
Nến kinh tế mở, mang tính toàn cầu

11

Giáo
dục và đào tạo cũng phải chuyển hướng đổi mới. Ở xã hội truyền
thống có mô hình dạy học, người thầy là trung tâm. Sang xã hội công nghiệp
mô hình dạy học, người học lại là trung tâm. Ở xã hội hậu công nghiệp với
đặc điểm kinh tế là trí thức thì mô hình dạy học “nhóm” là trung tâm.

Giáo dục – Đào tạo và sự phát triển
Giáo dục ngày càng được coi là nền móng của sự phát triển khoa học
kỹ thuật và đem
lại sự thịnh vượng cho nền kinh tế quốc dân, có thể khẳng
định rằng không có bất cứ sự phát triển nào kể cả đối với con người, đối với
kinh tế, với văn hóa mà tách rời sự giáo dục. Sự ra đời thiết chế nhà trưởng
với một hệ các thành tố gắn kết tương tác với nhau vận động tuân theo xu thế
phát triển của xã hội. Đó là quá trình giáo dục.[6
],[17]
Các thành tố của quá trình giáo dục
Quá trình giáo dục bao gồm các thành tố sau:









Mục tiêu giáo dục
Chương trình giáo dục
Nội dung giáo dục
Quá trình giáo dục
Hình thức
giáo dục
Điều kiện
giáo dục
Quy chế
giáo dục

Đánh giá
giáo dục
Phương pháp giáo dục


Hình 1.8 Các thành tố của quá trình giáo dục
Giáo dục đặt ra những mục đích nhất định. Giáo dục thực hiện hoạt
động rèn luyện con người một cách có kế hoạch, có tổ chức; giáo dục dự tính
trước việc lựa chọn nội dung, chương trình giáo dục, điều kiện phương tiện,
phương pháp giáo dục, hình thức tổ chức để thực hiện mục đích đã đặt ra một

12

cách có hiệu quả nhất. phát triển nhà trường, phát triền nền gi
áo dục phải dựa
trên nguyên lý Học đi đôi với hành – Lý luận phải gắn liền với thực tiễn, củng
cố mối quan hệ trong giáo dục
1.4.2 Thực trạng giáo dục và đạo tạo ở Việt Nam
Những thành tựu đạt được
Quy m
ô giáo dục và mạng lưới cơ sở giáo dục được phát triển, đáp ứng
tốt hơn nhu cầu học tập của xã hội.
Chất lượng giáo dục ở các cấp học và trình độ đào tạo có chuyển biến.
Nội dung dạy học và kiến thức của học sinh, sinh viên có tiến bộ, toàn diện
hơn.
Công bằng xã hội trong giáo dục đã được cải thiện. việc miễn, giảm
học phí, cấp học bổng và các chính sách hỗ trợ khác đã tạo điều khiện cho đại
bộ phận con em các gia đình nghèo, diện chính sách được học tập, trước hết ở
các cấp học phổ cập.
Công tác quản lý chất được đã được chú trọng với v

iệc tăng cường hệ
thống đanh giá và kiểm t
ra chất lượng định kỳ
Những thành tựu của giáo dục đã và đang góp phần quan trọng vào sự
phát triển kinh tế xã hội, giữ vững an ninh chính trị của đất nước trong hơn 20
năm đổi mới.[23]
Những yếu kém

Giáo dục và đào tạo chưa đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao về NNL
trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và chủ động hội nhập
kinh tế quốc tế. Chất lượng giáo dục còn nhiều yếu kém, khả năng chủ động
sáng tạo của học sinh, sinh viên còn yếu. Chương trình, phương pháp dạy và
học còn lạc hậu, nặng nề chưa thật phù hợp, đào tạo nghề còn thiếu về số
lượng và yếu về chất lượng.
Chất lượng GD ĐT đại trà thấp. Đội ngũ giáo viên, giảng viên thiếu về
số lượng, cơ cấu không đồng bộ, chất lượng thấp. Hiệu quả giáo dục đào tạo

13

thấp. Cơ cấu đào tạo nhân lực về trình độ, ngành nghề và vùng m
iền không
hợp lý. Chưa thực hiện đầy đủ công bằng xã hội trong giáo dục và đào tạo.
Một số hiện tượng tiêu cực, thiếu kỷ cương trong giáo dục và đào tạo chưa
được ngăn chặn kịp thời [23].
1.4.3. Mục tiêu phát triển giáo dục đến năm 2020
Mục tiêu chung
Xây dựng nền giáo dục hiện đại, khoa học, d
ân tộc, làm nền tảng cho
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nược, hướng tới một xã hội học
tập, có khả năng hội nhập quốc tế.

Quy mô giáo dục được phát triển hợp lý, chuẩn bị nguồn nhân lực cho
đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tạo cơ hội học tập suốt đời
cho mỗi người dân
Tạo bước chuyển biến cơ bản về chất lượng giáo dục theo phương pháp
tiếp cận với trình độ tiên tiến của thế giới, phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam.
Ưu tiên nâng cao trình độ chất lượng đào tạo nhân lực. Đổi mới mục
tiêu, chương trì
nh nội dung, phương pháp giáo dục các bậc học và trình độ
đào tạo, phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng các yêu cầu vừa tăng quy m
ô,
vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi mới phương pháp dạy học đổi mới
quản lý giáo dục tạo cơ sở pháp lý và phát huy nội lực phát triển giáo dục.[7]
Các giải pháp phát triển giáo dục
Để đạt được những mục tiêu trên cần tập trung thực hiện 7 nhóm giải
pháp sau đây:
Nâng cao chất lượng giáo dục t
oàn diện, coi trọng giáo dục nhân cách,
đạo đức, lối sống cho học sinh, sinh viên, mở rộng quy mô giáo dục hợp lý.
Đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước đối với giáo dục và đào tạo
Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng,
đáp ứng yêu cầu về chất lượng.

14

Tiếp tục đổi mới chương trình, tạo chuyển biến mạnh mẽ về phương pháp
giáo dục.
Tăng cường nguồn lực cho giáo dục
Bảo đảm công bằng xã hội trong giáo dục
Tăng cường hợp tác quốc tế về giáo dục và đào taọ.
Làm thế nào để nân

g cao chất lượng đào tạo, nhất là trong quy mô đào tạo
tăng, liên quan đến các yếu tố như nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, trong thiết
bị dạy học, … Đây l
à một thực tế yều cầu đặt ra đối với nhà trường. [20], [3]
1.5. Thực trạng nhân lực Dược ở các địa phương trên toàn quốc
“Ở Việt Nam
, tỷ lệ Dược sỹ ĐH/10.000 dân năm 2005 chỉ đạt 0,8; năm
2006 là 1,27; phấn đấu đến năm 2010 đạt chỉ tiêu 1,5 Dược sỹ ĐH/10.000
dân. Mặc dù vậy, tỷ lệ này còn rất ít so với một số nước trên thế giới …” (Báo
có thực trạng nguồn nhân lực Dược tại Việt Nam trong “Hội nghị khoa học
đào tạo nhân lực dược năm 2010” của PGS.TS Lê Viết Hùng –Nguyên Hiệu
trưởng trường ĐH Dược Hà Nội).
Cũng theo PGS.TS Lê Viết Hùng: hàng năm tỷ lệ Dược sỹ ĐH/10.000
dân đều tăng song nhiều tỉnh t
hành trên cả nước, đặc biệt là vùng núi, vùng
sâu, vùng xa vẫn còn thiếu cán bộ Dược trầm trọng. Nguyên nhân của tình
trạng này là xuất phát từ sự mất cân đối trong phân bổ nhân lực Dược sỹ ĐH.
Có thể thấy được điều đó qua kết quả nghiên cứu của tác giả qua bảng sau:

15

Bảng 1.1 - Sự phân bổ Dược sỹ ĐH theo vùng (tính đến ngày31/
12/2008)

STT Khu vựcTỉnh Số DSĐH
Dân số
(Người)
Tỷ lệ DSĐH/
10.000 dân
Hà Nội 3,359 6,448,837 5.21

Thái Bình 90 2,100,000 0.43
Hưng Yên 61 1,130,000 0.54
Hải Dương 140 1,703,200 0.82
Ninh Bình 26 929,000 0.28
Cao Bằng 33 510,884 0.65
Lào Cai 14 593,600 0.24
Quảng Ninh 72 1,091,300 0.66
Thái Nguyên 144 1,180,000 1.22
Phú Thọ 124 1,628,400 0.76
Lai Châu 4 333,000 0.12
Hòa Bình 30 816,937 0.37
Thanh Hóa 306 3,620,000 0.85
Thừa Thiên Huế 103 1,087,579 0.95
Bình Định 84 1,584,000 0.53
Quảng N
am 20 1,419,503 0.14
Khánh Hòa 32 1,156,903 0.28
Gia Lai 19 1,272,792 0.15
Lâm Đồng 36 1,183,802 0.30
TP.HCM 3,956 7,123,340 5.55
Đồng Nai 36 1,183,802 0.30
Tây Ninh 37 1,066,402 0.35
Bà Rịa Vũng Tàu 14 994,837 0.14
Đồng Tháp 33 1,722,307 0.19
Long An 22 1,120,204 0.20
Cần Thơ 35 1,187,089 0.29
Vĩnh Long 16 1,028,365 0.16
7
8
Duyên hải Trung Bộ

Tây Nguyên
Đông Nam Bộ
Đồng bằng sông Cửu
Long
1
2
3
4
5
6
Đồng bằng sông Hồng
Đông Bắc
Tây Bắc
Bắc
Trung Bộ

(Nguồn: “Báo cáo thực trạng nguồn nhân lực Dược tại Việt Nam” của
PGS.TS Lê Viết Hùng –Nguyên Hiệu trưởng trường ĐH Dược Hà Nội)
Nhìn vào bảng số liệu thống kê trên chúng ta thấy, nhân lực Dược tập
trung chủ yếu ở 2 thành phố lớn là Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh. So với tỷ lệ
Dược sỹ ĐH/10.000 dân trong toàn quốc (năm 2008 là 0,9) thì tỷ lệ này ở Hà
Nội và TP. Hồ Chí Minh cao gấp 4-5 lần; trong khi đó ở một số vùng miền
khác thì tỷ lệ này đều t
hấp hơn rất nhiều.

16