Đo lường sự hài lòng của người lao động tại công ty tàu dich vụ dầu khí PTSC Marine

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM


PHAN THỊ NGỌC HẰNG

ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ
PTSC MARINE

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102



TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM


PHAN THỊ NGỌC HẰNG

ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ
PTSC MARINE

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ BẢO TRUNG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2014


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM



Cán bộ hướng dẫn khoa học : TIẾN SĨ BẢO TRUNG
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)





Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày tháng năm 2014.

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị
của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)


TT Họ và tên Chức danh Hội đồng
1 TS. Nguyễn Ngọc Dương Chủ tịch
2 TS. Nguyễn Đình Luận Phản biện 1
3 TS. Ngô Quang Huân Phản biện 2

4 TS. Trần Anh Minh Ủy viên
5 TS. Phạm Thị Hà Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV




TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày tháng năm 2014

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: PHAN THỊ NGỌC HẰNG Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 06/10/1981 Nơi sinh: Hà Tĩnh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820136

I- Tên đề tài:
Đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí
PTSC Marine


II- Nhiệm vụ và nội dung:
Phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Tàu

Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine từ đó đo l
ường các tác động này nhằm đưa ra các hàm
ý cho nhà quản trị từ đó sử dụng lao động hợp lý và để người lao động quan tâm hơn
tới công việc, gắn bó lâu dài với Công ty



III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/06/2013
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/06/2014
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. BẢO TRUNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)


PHAN TH
Ị NGỌC HẰNG

ii
LỜI CÁM ƠN

Để thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ tận tình về
nhiều mặt của các cá nhân và tổ chức. Cho phép tôi được bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới:
TS. BẢO TRUNG – Người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý khoa học và Đào tạo sau Đại học Trường Đại học
Công Nghệ Tp.HCM cùng toàn thể
quý thầy giáo, cô giáo đã giảng dạy và giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Cha mẹ và những người thân trong gia đinh và bạn bè đã động viên, giúp đỡ về
tinh thần trong suốt thời gian qua.
Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine đã giúp đỡ và cung cấp những tài
liệu cần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này.
Xin trân trọng cám ơn!
Tác giả Luận văn



PHAN THỊ NGỌC HẰNG
iii

TÓM TẮT
Đề tài luận văn “Đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty Tàu
Dịch vụ Dầu khí PTSC Marine” được thực hiện nhằm tìm hiểu các tác động đến sự
hài lòng của người lao động và đo lường các tác động này. Luận văn đã hệ thống hóa
cơ sở lý thuyết về sự hài lòng, các học thuyết liên quan đến sự hài lòng, các mô hình và
cơ sở hình thành nên các tác động đến sự hài lòng của người lao
động từ đó làm căn cứ
đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài. Nghiên cứu này góp phần tìm ra mối quan hệ
và mức độ tác động của các yếu tố đó đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC
Marine.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng gồm hai phương pháp là định tính và định
lượng. Thông qua nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở lý thuyết, phương pháp thảo luận
nhóm với 15 lao động, tham khảo ý ki
ến chuyên gia cộng với mô hình của các tác giả
đến sự hài lòng của người lao động, nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm
năm yếu tố: đặc điểm công việc; tiền lương và phúc lợi; mối quan hệ nơi làm việc;
đào tạo và thăng tiến; và môi trường làm việc. Để kiểm định các giả thiết nghiên cứu,
sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phần mề
m SPSS với bảng câu
hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến với mẫu là 325 lao động. Kết quả phân tích nhân tố
EFA cho thấy mô hình trong nghiên cứu chính thức theo sự đánh giá của người lao
động gồm có năm yếu tố và hoàn toàn phù hợp với mô hình đã đề xuất trong phần
nghiên cứu định tính.
Thông qua đánh giá thực trạng tình hình lao động tại PTSC Marine, cho thấy
được tình hình lao động hiện nay đang tồn tại tại Công ty. Kết h
ợp với kết quả phân
tích hồi quy, có bốn nhân tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động
tại Công ty PTSC Marine là tiền lương và phúc lợi (beta = 0,437), đào tạo và thăng
tiến (beta = 0,270), môi trường làm việc (beta = 0,103), và mối quan hệ nơi làm việc
(beta = 0,101). Thông qua đó làm căn cứ đưa ra các hàm ý cho nhà quản trị nhằm tập

trung tác động vào bốn yếu tố trên, từ đó sử dụng lao động hợp lý và để ng
ười lao
động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với Công ty.
iv

ABSTRACT
The dissertation "Measuring the satisfaction of the employees at the company
ships PTSC Marine Services" was conducted to find out the impact on the
satisfaction of employees and the impact of this measure. The dissertation
systematized theoretical basis of the satisfaction, the theory related to satisfaction,
the model and form the basis of the impact on employee satisfaction as a basis from
which proposed model for the study subjects. This research contributes to find out
the relation between these factors to the satisfaction of employees and the impact
level of these factors to the satisfaction of the employees at PTSC Marine.
Research methods used included two methods are qualitative and quantitative.
Through a qualitative study based on theory, group discussions method with 15
employees, consult experts, plus the author's model to the satisfaction of the
employees, to provide proposed research model consists of five factors: job
characteristics, salaries and benefits, workplace relations, training and promotion,
and work environment. To verify research hypotheses, using quantitative method
through SPSS software with questionnaires survey and collect 325 answers. The
analysis result of EFA factor show that the model in the official research accordance
with customer evaluation consists of five factors, and it is completely accordance with
the model proposed in qualitative research.
Through assessment of the situation of workers in PTSC Marine, suggesting
the labor situation currently exists in the company. Combined with the results of
regression analysis, four factors have the most impact to the satisfaction of the
employees at PTSC Marine's salary and benefits (beta = 0.437), training and
promotion (beta = 0.270), work environment (beta = 0.103), and workplace
relationships (beta = 0.101). Through that as a basis given the implications for

managers to focus on four factors impact on, from which a reasonable employer to
the employee and to pay more attention to work, long-term commitment company.

iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA: Phân tích phương sai
ERG : Thuyết ERG
EFA : Phân tích nhân tố khám phá
VIF : Nhân tố phóng đại phương sai
Sig. : Mức ý nghĩa

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG Trang
Bảng 2.1: Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F. Herberg 8
Bảng 2.2: Tóm tắt các học thuyết về sự hài lòng của người lao động 14
Bảng 2.3: Cơ sở hình thành các yếu tố tác động đến sự hài lòng người lao động 17
Bảng 3.1: Thang đo đặc điểm công việc 26
Bảng 3.2: Thang đo đối với tiền lương và phúc lợi 27
Bảng 3.3: Thang đo mối quan h
ệ nơi làm việc 27
Bảng 3.4: Thang đo đào tạo và thăng tiến 28
Bảng 3.5: Thang đo môi trường làm việc 28
Bảng 3.6: Thang đo sự hài lòng của người lao động 29
Bảng 4.1: Danh sách tàu dịch vụ tại PTSC Marine 32
Bảng 4.2: Cơ cấu theo độ tuổi 35
Bảng 4.3: Cơ cấu theo trình độ học vấn và sự phù hợp công việc 36
Bảng 4.4: Thu nhập bình quân tháng của PTSC Marine và các Công ty trong
ngành năm 2011 – 2013 37
Bảng 4.5: Kinh phí đào tạo ba năm 2011 – 2013 tại PTSC Marine 39

Bảng 4.6: Thông tin về mẫu điều tra 42
Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha 45
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s test 47
Bảng 4.9. Kết quả trích rút yếu tố Bảng 4.10: Ma trận xoay nhân tố 47
Bảng 4.10: Ma trận xoay nhân tố 49
Bảng 4.11: Phân tích nhân tố đối vớ
i biến sự hài lòng của người lao động tại
PTSC Marine 50
Bảng 4.12: Ma trận hệ số tương quan giữa các yếu tố 52
Bảng 4.13: Kết quả của thủ tục chọn biến 53
Bảng 4.14: Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình 55
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định đồ phù hợp của mô hình 55
Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy
đa biến 56
Bảng 4.17: Kiểm định Independence-Samples T Test theo giới tính 58
Bảng 4.18: Kết quả Independence-Samples T Test so sánh mức độ hài lòng của
người lao động tại PTSC Marine theo giới tính 59
vii
Bảng 4.19: Kết quả ANOVA so sánh sự hài lòng của người lao động tại PTSC
Marine theo nhóm tuổi 60
Bảng 4.20: Kết quả ANOVA so sánh mức độ hài lòng của người lao động tại
PTSC Marine theo trình độ 61
Bảng 4.21: Kết quả ANOVA so sánh sự hài lòng của người lao động tại PTSC
Marine với vị trí công tác 61
Bảng 4.22: Kết quả ANOVA so sánh mức độ hài lòng của người lao động tại
PTSC Marine theo nhóm thu nhập bình quân tháng 62

vii
DANH MỤC CÁC HÌNH Trang
Hình 2.1: Lý thuyết hai yếu tố của F. Herberg 8

Hình 2.2: Thang bậc nhu cầu Maslow 9
Hình 2.3: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11
Hình 2.4: Lý thuyết công bằng của Adam 13
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 24
Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức Công ty PTSC Marine 34
Hình 4.2: Mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine
51

v

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2. Mục tiêu đề tài 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
1.4. Phương pháp nghiên cứu 2
1.5. Ý nghĩa của đề tài 4
1.6. Kết cấu của luận văn 4
Kết luận chương 1 5
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾ
T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2.1. Một số khái niệm liên quan 6
2.1.1. Người lao động 6
2.1.2. Sự hài lòng của người lao động 6
2.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động 7
2.2.1. Thuyết hai yếu tố của F. Herberg (1959) 7
2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 8
2.2.3. Thuyết nhu cầu của E.R.G của Clayton P. Alderfert (1969) 9
2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 10

2.2.5. Thuyết thành tựu của Jame L. McClelland (1988) 12
2.2.6. Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963) 12
2.2.7. Tổng hợp đặc điểm của các thuyết nghiên cứu 13
2.3. Các mô hình nghiên cứu đến sự hài lòng của người lao động 14
2.3.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) 14
2.3.2. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc) 15
2.3.3. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bảng câu hỏi sự hài
lòng Minnesota) 15
2.3.4. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Trường Đại học Tiền
Giang
15
v

2.3.5. Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV
Cấp Thoát Nước Kiên Giang 16
2.3.6. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động 16
2.4. Cơ sở hình thành và các yếu tố tác động đến sự hài lòng người lao động 17
2.4.1. Cơ sở hình thành yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động 17
2.4.2. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động 18
2.4.2.1. Đặc đ
iểm công việc 18
2.4.2.2. Tiền lương và phúc lợi 18
2.4.2.3. Mối quan hệ nơi làm việc 18
2.4.2.4. Đào tạo và thăng tiến 19
2.4.2.5. Môi trường làm việc 19
2.5. Các giả thuyết nghiên cứu 20
2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất 20
Tóm tắt chương 2 21
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22
3.1. Quy trình nghiên cứu 22

3.1.1. Xác đị
nh thông tin 22
3.1.2. Nguồn dữ liệu 22
3.1.3. Kỹ thuật nghiên cứu 22
3.1.4. Thu thập thông tin và phân tích kết quả 23
3.2. Thiết kế nghiên cứu 25
3.2.1. Nghiên cứu định tính 25
3.2.2. Nghiên cứu định lượng 25
3.2.2.1. Kết cấu trong bảng câu hỏi nghiên cứu 26
3.2.2.2. Xây dựng thang đo các yếu tố trong bảng câu hỏi 26
Tóm tắt chương 3 30
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31
4.1. Tổng quan về Công ty PTSC Marine 31
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 31
v

4.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty 33
4.1.3 Cơ cấu tổ chức hoạt động 33
4.2. Phân tích thực trạng tình hình lao động tại PTSC Marine 35
4.2.1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 35
4.2.2. Trình độ và sự phù hợp công việc của người lao động tại Công ty PTSC
Marine 36
4.2.3. Tiền lương và phúc lợi tại Công ty PTSC Marine 37
4.2.4. Chính sách đào tạo và thăng tiến tại Công ty PTSC Marine 39
4.2.5. Đặc điểm môi trường làm việc của Công ty PTSC Marine 40
4.3. Quá trình thu thập dữ liệu 41
4.3.1. Mô tả mẫu 41
4.3.2. Kết quả thu được từ mẫu phát hành 42
4.4. Phân tích dữ liệu 45
4.4.1. Kiểm định thang đo 45

4.4.2. Phân tích nhân tố các biến độc lập 46
4.4.3. Xem xét mối tương quan giữa các yếu tố với sự hài lòng của người lao động
tạ
i PTSC Marine. 52
4.4.4. Lựa chọn biến cho mô hình 53
4.4.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 54
4.4.6. Kiểm định độ phù hợp của mô hình 55
4.4.7. Phân tích hồi quy tương quan 56
4.4.8. Kiểm định sự khác biệt của yếu tố giới tính đến sự hài lòng của người lao
động tại PTSC Marine 59
4.4.9. Phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) 59
Tóm tắ
t chương 4 63
CHƯƠNG 5 HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 64
5.1. HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ 64
5.1.1. Đối với yếu tố tiền lương và phúc lợi 64
5.1.2. Đối với yếu tố đào tạo và thăng tiến 66
v

5.1.2.1. Đào tạo 67
5.1.2.2. Thăng tiến 70
5.1.3. Đối với yếu tố môi trường làm việc 73
5.1.4. Đối với yếu tố mối quan hệ nơi làm việc 74
5.1.5. Một số giải pháp khác tại PTSC Marine 76
5.1.5.1. Đặc điểm công việc 76
5.1.5.2. Nâng cao năng lực quản lý của bộ máy quản lý 77
5.2. Kết luận 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ L
ỤC

1
CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Có thể nói hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh và cũng là yếu tố
đóng góp nên sự thành công giữa các tổ chức đó là chính sách thu hút nhân tài. Đối
với các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ dầu khí, chất lượng nguồn nhân
lực lại càng trở nên quan trọng và rõ nét hơn so với các tổ chức hoạt động ở các
ngành khác của nền kinh tế quốc dân. Ở những tổ chức này, sản phẩm cung cấp ra
thị trường là những dịch vụ mà giá trị của nó chủ yếu do yếu tố trí tuệ của nguồn
nhân lực tạo thành. Vì vậy để tồn tại và phát triển, không có cách nào khác là các tổ
chức phải xây dựng một nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đó là một đội
ngũ cán bộ quản lý mạ
nh, có đủ trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sản
xuất kinh doanh của tổ chức đang là vấn đề cấp thiết đặt ra cho mỗi tổ chức trong
giai đoạn hiện nay.
Nhu cầu người lao động và sự thỏa mãn các nhu cầu của người lao động là vấn
đề rất được quan tâm. Mỗi người lao động khác nhau sẽ có những nhu cầu và mức
độ khác nhau, chúng là những yế
u tố tạo nên động lực trong quá trình làm việc. Nếu
chúng ta nhận biết được những nhu cầu của họ và có những biện pháp, những chính
sách để thúc đẩy và làm hài lòng nhu cầu đó thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, năng
suất hơn, mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Vì vậy việc mang lại sự hài lòng cho
họ càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Dưới góc độ mỗ
i tổ chức, các nhà quản trị rất ý thức tầm quan trọng của việc
làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự thỏa mãn tối đa trong công việc
có như vậy họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với tổ chức.
Hiện PTSC Marine là đơn vị cung cấp toàn bộ tàu dịch vụ dầu khí đa năng cho
các Công ty dầu khí trong và ngoài nước đảm bảo ch

ất lượng, an toàn, thương hiệu
và uy tín đã được khẳng định ở thị trường trong nước và quốc tế. Từ nhiều năm qua,
Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực đối với
sự tồn tại và phát triển, nên đã ra sức đầu tư nguồn nhân lực mạnh, có đủ điều kiện
để áp dụng được các yêu cầu
đặt ra trong giai đoạn mới. Để tạo được lợi thế cạnh

2
tranh mới và phát huy được những lợi thế sẵn có so với các đối thủ cạnh tranh cùng
ngành, Công ty càng phải chú trọng đầu tư vào việc xây dựng và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá thực trạng
sự hài lòng của người lao động đối với Công ty PTSC Marine, đồng thời tìm ra các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, sẽ giúp Công ty hiểu rõ hơ
n về người lao động
đang quan tâm vấn đề gì, do đó việc nghiên cứu là cần thiết nhằm mục đích hỗ trợ
các nhà quản trị trong việc chọn giải pháp sử dụng lao động hợp lý để người lao
động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với Công ty. Cũng từ thực tế này,
tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đo lường sự hài lòng của người lao động tạ
i Công
ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine” làm đề tài luận văn của mình.
1.2. Mục tiêu đề tài
Xác định các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với
Công ty PTSC Marine.
Hàm ý chính sách cho các nhà quản trị.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC
Marine.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện qua công tác khảo sát thu thập
số liệu s

ơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu được tiến hành từ ngày 01/04/2014 đến
ngày 30/04/2014 tại Công ty PTSC Marine. Ngoài ta, công tác thu thập dữ liệu thứ
cấp từ nguồn sách báo, website và các thông tin thu thập từ Phòng NS&QLTV được
sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
 Nghiên cứu định tính
Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết về người lao động, sự hài lòng của người lao
động và tham khảo mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động của các

3
tác giả nhằm xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc
thang đo lường, từ đó xác định thang đo lường phù hợp với đặc điểm sự hài lòng
của người lao động để đưa vào nội dung của các thang đo lường trong đề tài này.
Thực hiện khảo sát câu hỏi mở cho một nhóm 10 - 20 lao động bất kỳ tại Công
ty. Trên cơ sở của nội dung đã khảo sát, cộng v
ới phương pháp chuyên gia, đề tài đã
tiến hành điều chỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với yêu cầu của luận
văn. Từ đó, rút ra các yếu tố mà người lao động quan tâm khi đánh giá sự hài lòng
tại Công ty PTSC Marine. Bảng câu hỏi mở được dùng là bảng câu hỏi định tính.
Bước tiếp theo là thực hiện nghiên cứu định lượng.
 Nghiên cứu định lượng
Sau khi rút ra được các yếu tố
người lao động quan tâm khi đánh giá sự hài
lòng tại Công ty PTSC Marine, tiến hành điều tra mở rộng từ phỏng vấn trực tiếp và
gián tiếp cho nhiều đối tượng, thu thập và thống kê ý kiến của người lao động về
các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng và hiệu
chỉnh từ nghiên cứu định tính được thiết kế với thang đo Liker 5 mức độ
để đo

lường sự quan trọng của các yếu tố.
Tiếp theo sử dụng kiểm định thang đo với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin
cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương
quan, kiểm định sự khác biệt của hai trung bình Independence-Sample T-Test và
phân tích phương sai Anova. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các
biến quan sát, vừa để xác định giá trị và độ tin cậy của thang đ
o cũng như tác động
của các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine.
 Chọn mẫu
Cách thức chọn mẫu phi ngẫu nhiên (hay chọn mẫu phi xác suất) theo phương
pháp thuận tiện là phương pháp chọn mẫu mà các đơn vị trong tổng thể chung
không có khả năng ngang nhau để được chọn vào mẫu nghiên cứu và được thực
hiện dựa trên tính dễ tiếp cận của
đối tượng, ở những nơi mà có nhiều khả năng gặp
được đối tượng. Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn là người lao động đang làm

4
việc tại Công ty PTSC Marine, theo tính chất này thì việc đo lường sự hài lòng của
người lao động tại Công ty PTSC Marine sẽ mang tính chính xác và khách quan.
1.5. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào người lao động quan tâm nhiều
nhất khi đánh giá sự hài lòng và sự quan trọng của chúng. Kết quả này giúp Công ty
PTSC Marine có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng và hoàn thiện
về công tác đánh giá sự hài lòng của người lao động. Ngoài ra, dựa trên những kết
quả nghiên cứu thu được, đề tài cũng đưa ra các giải pháp, hướng thực hiện nhằm
giúp người lao động quan tâm hơn đến công việc và gắn bó lâu dài với Công ty và
đảm bảo các mục tiêu phát triển của Công ty PTSC Marine.
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 5 chương.
Chương 1 Mở đầu.

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3 Thi
ết kế nghiên cứu.
Chương 4 Kết quả nghiên cứu.
Chương 5 Hàm ý cho các nhà quản trị và kết luận.

5
Tóm tắt chương 1
Qua chương 1, cho thấy được tính cấp thiết khi thực hiện nghiên cứu trong
luận văn này, khi người lao động là yếu tố cốt lõi cho sự thành công của tổ chức.
Thông qua việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC
Marine càng trở nên cấp bách và mang tính lâu dài nhằm xây dựng một nguồn nhân
lực có chất lượng cao, góp phần cho sự phát triển tại Công ty PTSC Marine. Những
nội dung trong chương 1 nhằm xác định rõ mục tiêu c
ủa đề tài, đối tượng và phạm
vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài, đó chính là cơ sở
xuyên suốt và định hướng cho toàn bộ nội dung của luận văn.

6
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Một số khái niệm liên quan
2.1.1. Người lao động
Người lao động là người từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc
theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động, thường là nhận
yêu cầu công vi
ệc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao động trong thời gian
làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử
dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao
đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.

1

Người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của người lao động là
theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động. Thông qua kết
quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao
động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.
Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động,
có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử
dụng lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa
vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý
tranh chấp hợp đồng lao động, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
Từ góc độ kinh tế h
ọc, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức
lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ, hàng
hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết
lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức và người khác.
2.1.2. Sự hài lòng của người lao động
Sự hài lòng của ng
ười lao động là kết quả của nhiều lợi ích mà người lao động
có được khi làm việc cho tổ chức. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm
chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người
lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá,

1
Luật số: 10/2012/QH13 - Bộ luật lao động.

7
nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề
nghiệp của mình.
Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì sự hài lòng của người

lao động đối với tổ chức là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó khi
làm việc.
Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự hài lòng được định nghĩa là mức
độ người lao động yêu thích công việc, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của
người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc. Môi trường làm việc càng
đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng
càng cao.
Theo Schemerhon (1993) thì sự hài lòng là sự phản ứng về mặt tình cảm và
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của người lao động nhận được khi làm
việc tại tổ chức.
Như vậy, có rất nhiều các
định nghĩa khác nhau nhưng có thể rút ra được rằng
sự hài lòng của người lao động là giá trị thực tế mà người lao động nhận được so
với giá trị kỳ vọng mà người lao động mong đợi về những khía cạnh công việc như
tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc. điều kiện làm việc từ
tổ chức sẽ đáp ứng vượt quá mong đợi củ
a người lao động.
2.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động
2.2.1. Thuyết hai yếu tố của F. Herberg (1959)
2

Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì. Yếu tố động
viên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu
cực. Lý thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa
mãn trong công việc, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏ
a mãn. Trái
ngược với yếu tố duy trì nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn và ngược lại sẽ
dẫn đến bất mãn trong công việc.

2
- TS. Hà Văn Hội

8
Như vậy, Herzeberg đã tách biệt tương đối hai nhóm yếu tố này và cho rằng
chỉ có những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động
và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến bất mãn của người lao động.
Bảng 2.1: Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F. Herberg
Yếu tố động viên Yếu tố duy trì
- Thành tựu
- Sự công nhận của người khác
- Bản chất của công việc
- Trách nhiệm của công việc
- Sự thăng tiến và tiến bộ
- Triển vọng của sự phát triển
- Chính sách của tổ chức
- Sự giám sát của cấp trên
- Lương bổng
- Quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp
-
Điều kiện làm việc
- Đời sống cá nhân
- Ví trí và sự đảm bảo của công việc




Hình 2.1: Lý thuyết hai yếu tố của F. Herberg
Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả

hai nhóm yếu tố động viên và duy trì. Trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ
sự bất mãn và tạo sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào.
2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
3

Abraham Maslow đã phát triển một trong các lý thuyết về Thang bậc nhu cầu
của con người (1943) mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng
trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong lý thuyết này, Ông sắp xếp các nhu cầu của
con người theo một hệ thống trật tự năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh học (ăn
uống, quần áo, nghỉ ngơi…), nhu cầu an toàn (bảo vệ
, an toàn, ổn định…), nhu cầu
xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…), nhu cầu được tôn trọng (thành tựu, địa

3

Người lao động
không bất mãn
và cũng không
Người lao động
bất mãn và
không có động
Người lao động
không còn bất
mãn và có động
Động viên Duy trì

9
vị, trách nhiệm…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các nhu cầu ở mức độ cao hơn
muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thõa mãn trước.

Hình 2.2: Thang bậc nhu cầu Maslow
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng sự
hài lòng của người lao động: Nhu cầu sinh học và an toàn đượ
c thể hiện thông qua
yếu tố thu nhập và phúc lợi. Nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện thông
qua mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp. Và nhu cầu tự thể hiện bản thân
được thể hiện thông qua yếu tố quyền tự chủ trong công việc.
2.2.3. Thuyết nhu cầu của E.R.G của Clayton P. Alderfert (1969)
4

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi
thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG được
phân loại thành ba nhóm nhu cầu chính của con người:
Nhu cầu tồn tại là ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp
ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý như đói, khát
và nhu cầu an toàn.

4