Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, thực trạng và giải pháp

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Mục Lục
Lời nói đầu.............................................................................................. 2
Phần Một: Cơ sở lý luận........................................................................3
I. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp...........................3
1. Khái niệm nguồn nhân lực....................................................................3
2. Khái niệm quản trị nhân lực..................................................................4
3. Vai trò của quản trị nhân lực với các doanh nghiệp..............................4
4. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực:......................................5
5. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực...........................6
6. Khái niệm về thiết kế công việc và phân tích công việc.......................6
7. Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực................................................7
8. Nội dung tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực..........................................8
9. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................9
10. Tạo động lực trong lao động...............................................................9
11. Quản trị tiền công tiền lương............................................................10
12. Khuyến khích tài chính và các phúc lợi cho người lao động............11
13. Hợp đồng lao động............................................................................11
II. Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước...............................................12
1. Khái niệm doanh nghiệp nhà nước......................................................12
2. Các đặc trưng về doanh nghiệp nhà nước...........................................12
Phần Hai: Thực trạng..........................................................................13
I. Thực trạng nguồn nhân lực chung.......................................................13
II. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực có trình độ................................14
III. Hình thức trả lương và đãi ngộ hiện tại............................................15
IV. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước............17
V. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.....................................................19
VI. Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước...............................................20
Phần ba: giải pháp................................................................................22
I. Giải pháp giữ và thu hút nhân lực có trình độ....................................22
II. Hoàn thiện hệ thống trả lương và đãi ngộ.........................................23

III. Nâng cao đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh ngiệp nhà nước
.....................................................................................................................26
IV. Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực..................................28
V. Khắc phục khó khăn của cổ phần hóa đối với quản trị nhân lực....29
Kết luận................................................................................................. 30
Danh mục tài liệu tham khảo...............................................................31
Lời nói đầu
Trong nền kinh tế Quốc dân nước ta từ trước đến nay, các doanh nghiệp
nhà nước luôn đóng vai trò hết sức quan trọng. Nếu như trước năm 1986 khi
đất nước vẫn đang trong thời kỳ bao cấp về kinh tế, các doanh nghiệp nhà
nước là thành phần kinh tế chủ yếu và chi phối gần như toàn bộ nền kinh tế.
Thì ngày nay khi đất nước đang trong thời kỳ kinh tế thị trường doanh nghiệp
nhà nước cũng có những vai trò nhất định như: Điều hòa nền kinh tế Quốc
dân, đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước…
Thực trạng ngày nay với các doanh nghiệp nhà nước là các doanh nghiệp
nhà nước đang gặp khó khăn trong việc quản trị nguồn nhân lực. Sự khó khăn
ấy thể hiện ở việc thu hút và giữ nhân lực giỏi, quản trị tiền công tiền lương,
đào tạo phát triển nguồn nhân lực…
Là một sinh viên khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, rất có thể sau này em sẽ làm việc cho một doanh nghiệp nhà nước
nên em rất muốn tìm hiểu thêm về doanh nghiệp nhà nước. Mà thực trạng
hiện nay của các doanh nghiệp nhà nước có vấn đề nguồn nhân lực do vậy em
đã chọn đề tài: “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, thực
trạng và giải pháp”. Ngoài ra đề tài này rất phù hợp với sinh viên khoa quản
trị kinh doanh như em, bởi nó là một vấn đề trực tiếp liên quan đến chuyên
ngành mà em đang học. Do vậy khi nghiên cứu về đề tài này em sẽ vận dụng
được các kiến thức mà mình đã học để phân tích, đánh giá. Hơn hết nó như là
bước thực hành đầu tiên của em trong quá trình học tập của mình.
Bản đề án của em bao gồm ba phần chính như sau:
Phần một: Cơ sở lý luận của đề tài

Phần hai: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhà nước
Phần ba: Các giải pháp
Với kiến thức và sự hiểu biết có hạn của mình cộng thêm sự tìm hiểu kĩ
hơn về các doanh nghiệp nhà nước, cũng như hoạt động quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp nhà nước, em đã chỉ ra những thực trạng trong quản trị
2
nhân lực đồng thời đưa ra các giải pháp khắc phục. Chắc chắn trong bản đề án
của em sẽ có những lỗi và thiếu xót. Do vậy em rất mong được các thầy cô
góp ý và sửa chữa để cho bản đề án của em trở nên hoàn thiện hơn. Em xin
chân thành cảm ơn thầy giáo Vũ Trọng Nghĩa, giảng viên khoa Quản trị Kinh
doanh trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã chỉ bảo và hướng dẫn em, giúp
em hoàn thành bản đề án này!
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 18 tháng 12 năm 2008
Người viết đề án
Sinh viên: Đoàn Anh Tuấn
Phần Một: Cơ sở lý luận
I. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lao động có thể khai thác được trong các thời
kỳ kinh doanh của các doanh nghiệp.
Ngoài ra nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà
con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (theo
Beng, Fischer & Dornhusch, năm 1995). Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm
Minh Hạc (năm 2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay
một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh

trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại
nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông
nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang
nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp
của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao
động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra
2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ
thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao
động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho
việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao
động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung
cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ
3
thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao
động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ
và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp
khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp
trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao
động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao
động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng
hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc
tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
2. Khái niệm quản trị nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
+ Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định(kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
+ Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị
nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên

và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
+ Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực cũng vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của
một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến
họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi
nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách
khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp họ
thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề
phát sinh.
3. Vai trò của quản trị nhân lực với các doanh nghiệp
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thi trường. Tầm quan trọng
của quản trị nhân trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
4
thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không
thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì
suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lý do sau:
+ Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh
giảm, gọn nhẹ năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang

là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng . Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề
phải quan tâm hàng đầu.
+ Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao tiếp với người khác ; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe,
biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy
cảm với nhu cầu của nhân viên ; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết
cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm
trong tuyển chọn, sử dụng lao động đề nâng cao chất lượng thực hiện việc và
nâng cao hiệu quả của tổ chức.
4. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực:
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo 3
nhóm chức năng sau:
+ Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các
hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất
lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích,
thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
+ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển được tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt
5
động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
+ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Gồm ba hoạt động: đánh
giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát

triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
5. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực
Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt
động của các nhà quản lý tổ chức
+ Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: sự gia tăng dân số, ô nhiễm
môi trường, …sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng
đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.
+ Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hiện đại và công
nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao
động phải có những kiến thức và kĩ năng mới.
+ Môi trường chính trị: Ảnh hưởng mạnh mẽ tới các doanh nghiệp như
là sự ổn định về các chính sách kinh tế.
+ Môi trường văn hóa – xã hội: lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá
trị con người thay đổi. Thay đổi này có ảnh hưởng tới cách tư duy và các
chính sách và quản trị nhân lực trong các tổ chức.
6. Khái niệm về thiết kế công việc và phân tích công việc
6.1. Thiết kế công việc
+ Khái niệm: Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các
trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng
như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ trách nhiệm đó.
+ Nội dung thiết kế công việc:
- Xác định nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các
nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện...
- Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có
lien quan đến tổ chức nói chung mà mỗi người phải thực hiện.
- Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi
trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sang, các điều kiện an
toàn…
6
- Tập hợp các kĩ năng: là mức độ yêu cầu của công việc về một tập hợp

các hoạt động khác nhau cần được thực hiện để hoàn thành công việc, đòi hỏi
sử dụng một loạt các kĩ năng và sự khéo léo của con người.
6.2. Phân tích công việc
+ Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và
đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các
công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
+ Nội dung phân tích công việc:
- Bản mô tả công việc: là văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công
việc cụ thể.
- Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi
hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và
thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu , tiêu
chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các
nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
7. Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+ Khái niệm: kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
+ Các kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn: là kế hoạch hóa nguồn nhân lực
trong dài hạn, thường là từ 3 năm trở lên. Cần phân tích lực lượng lao động
trong dài hạn như phân tích trong cơ cấu lao động dưới tác động của những
thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội; những thay đổi vê cung nhân
lực…
- Kế hoạch nguồn nhân lực trong hạn: Xác định các mục đích và mục
tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 – 3 năm tới. Để đạt được các mục đích
và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải có một lực lượng lao động thích ứng.

7
8. Nội dung tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
8.1. Tuyển mộ nhân lực
8.1.1 Khái niệm: tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
8.1.2 Quá trình tuyển mộ
+ Xây dựng chiến lược tuyển mộ: xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ
tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể, gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
+ Tìm kiếm người xin việc: các doanh nghiệp cần đưa ra các hình thức
kích thích hấp dẫn để tìm được những người phù hợp với yêu cầu công việc,
với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong
tổ chức.
+ Đánh giá quá trình tuyển mộ: sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ
chức cần đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thành công tác
này ngày càng tốt hơn.
+ Các giải pháp thay cho tuyển mộ:
- Hợp đồng thầu lại
- Làm thêm giờ
- Nhờ giúp tạm thời
- Thuê lao động từ công ty cho thuê
8.2. Tuyển chọn nhân lực
8.2.1. Khái niệm: Quá trình tuyển chọn lao động là quá trình đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm được những người phù hợp với những yêu cầu đã đặt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
8.2.2. Quá trình tuyển chọn:
+ Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

+ Sàng lọc qua đơn xin việc
+ Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
+ Phỏng vấn tuyển chọn
+ Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
+ Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
8
+ Tham quan công việc
+ Ra quyết định tuyển chọn
9. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
9.1 Khái niệm:
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đững vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
9.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển
+ Đào tạo trong công việc:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Kèm cặp vả chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
+ Đào tạo ngoài công việc:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử đi học ở các trường chính quy
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
- Đào tạo theo phương thức từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Mô hình hóa hành vi

- Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ
10. Tạo động lực trong lao động
10.1 Khái niệm:
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
10.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động
+ Hệ thống nhu cầu của Maslow: con người có năm loại nhu cầu được
xếp theo thứ bậc như sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội;
nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu tự hoàn thiện.
9
+ Học thuyết tăng cường tích cực: nhấn mạnh đến tầm quan trọng của
thưởng hơn phạt trong lao động. Thưởng sẽ có tác động mạnh đến thành tích
của người lao động hơn là phạt.
+ Học thuyết kỳ vọng: học thuyết cho rằng cần phải cho người lao động
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả.
Để từ đó kích thích người lao động.
+ Học thuyết công bằng: Cho người lao động thấy được họ được đối xử
công bằng như những lao động khác.
+ Học thuyết hệ thống hai yếu tố: gồm hai yếu tố về sự thỏa mãn trong
công việc: các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công
việc (sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm lao động..); các yếu tố
về môi trường tổ chức (các chính sách và chế độ của công ty, sự giám sát
công việc, tiền lương…)
+ Học thuyết đạt mục tiêu: vào cuối những năm 1960 theo nghiên cứu
của Edwin Locke các mục tiêu cụ thể và các thách thức sẽ dẫn đến sự thực
hiện công việc tốt hơn.
11. Quản trị tiền công tiền lương
- Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với
hệ thống tiền công mới.
- Khi thực hiện hệ thống tiền công mới, sẽ có những người lao động hiện

tại được trả công cao hơn hay thấp hơn mức tiền công thiết kế mới. Các mức
tiền công này phải được điều chỉnh cho hợp lý bằng những biện pháp hợp lý.
- Xếp lương cho những người mới được được tuyển vào hệ thống tiền
công tùy theo quan điểm trả công của doanh nghiệp.
- Tính toán trả lương, trả công cho người lao động theo các dạng, các chế
độ phù hợp.
- Thực hiện tăng lương, tiền công cho người lao động theo đúng chinh
sách và thủ tục đã được thiết kế.
- Cập nhật hệ thống tiền công một cách thường xuyên và thực hiện các
điều chỉnh nếu cần thiết .
- Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền công đúng
chính sách của doanh nghiệp và có thể giải thích cho người lao động.
- Thông tin với người lao động.
- Kế hoạch hóa và quản lý quỹ lương.
10
12. Khuyến khích tài chính và các phúc lợi cho người lao động
12.1. Các khuyến khích tài chính
+ Các chương trình khuyến khích cá nhân:
- Tăng lương tương xứng thực hiện công việc
- Tiền thưởng
- Phần thưởng
- Các chế độ trả công khuyến khích
+ Chương trình khuyến khích tổ nhóm:
- Các chế độ trả công khuyến khích như: trả công theo sản phẩm tập thể,
trả công khoán, trả công theo giờ tiêu chuẩn.
- Tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc.
- Phần thưởng.
12.2. Các phúc lợi cho người lao động
+ Phúc lợi bắt buộc:
- Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ lương;

- Người lao động đóng 5%.
- Hỗ trợ nhà nước.
- Tiền sinh lời các quỹ.
- Các nguồn khác.
+ Phúc lợi tự nguyện:
- Các phúc lợi bảo hiểm.
- Các phúc lợi bảo đảm.
- Tiền trả cho những thời gian không làm việc.
- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.
- Các loại dịch vụ cho người lao động.
13. Hợp đồng lao động
+ Khái niệm: hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm và trả công, điều kiện lao động quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
+ Các loại hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà hai
bên không ấn định trước thời hạn kết thúc bản hợp đồng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 1 – 3 năm).
- Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.
11
II. Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước
1. Khái niệm doanh nghiệp nhà nước
Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do Nhà nước sở hữu toàn bộ
vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối , được tổ chức dưới hình thức
công ty nhà nước, công ty cổ phần nhà nước, công ty trách nhiệm hữu hạn
nhà nước. Theo quy định hiện hành thì doanh nghiệp nhà nước cũng hoạt
động theo luật doanh nghiệp.
2. Các đặc trưng về doanh nghiệp nhà nước
+ Công ty nhà nước là doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn
điều lệ, thành lập, tổ chức quản lý.

+ Công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên là công ty
TNHH do nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ, được tổ chức quản lý và đăng
kí hoạt động theo qui định của luật doanh nghiệp.
+ Công ty TNHHNN hai thành viên trở lên là công ty TNHH trong đó tất
cả các thành viên đều là công ty nhà nước hoặc có thành viên là công ty nhà
nước và thành viên khác là tổ chức được nhà nước ủy quyền góp vốn , được
tổ chức và hoạt động theo qui định của Luật doanh nghiệp.
+ Hạn chế của doanh nghiệp nhà nước: sản phẩm chậm được đổi mới,
cải tiến; công nghệ kĩ thuật lạc hậu, chậm thay đổi; năng suất lao động thấp,
giá thành cao; tính năng động và hiệu quả kinh doanh thấp.
12