Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí ở cụm công nghiệp diên phú tỉnh khánh hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG



TRẦN THỊ NGỌC THÙY


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ Ở CỤM CÔNG NGHIỆP

DIÊN PHÚ TỈNH KHÁNH HÒA



LUẬN VĂN THẠC SĨ





Khánh Hòa - 2015



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG



TRẦN THỊ NGỌC THÙY


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ Ở CỤM CÔNG NGHIỆP
DIÊN PHÚ TỈNH KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Đỗ Thị Thanh Vinh



Khánh Hòa - 2015
i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, khách quan, có nguồn gốc rõ ràng và
chưa từng được công bố trong công trình nghiên cứu nào khác.
.
Tác giả


Trần Thị Ngọc Thùy

ii


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp tôi đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ, động viên của gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và các tổ chức,
cá nhân. Qua đây tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Nha
Trang, Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế, đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia khóa học
này, đồng thời cảm ơn quý thầy cô đã giảng dạy, truyền đạt những kiến thức, phương
pháp nghiên cứu trong suốt quá trình học tập chương trình cao học vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự động viên và giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy cô
trong Khoa Kinh tế, Khoa Sau đại học trường Đại học Nha Trang.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và người làm công tác nhân sự tại các
doanh nghiệp cơ khí đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập dữ liệu.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và cán bộ công nhân viên của Ban
quản lý Cụm công nghiệp Diên Phú; Lãnh đạo phòng Quản lý Công nghiệp của Sở
Công thương Khánh Hòa; Lãnh đạo, anh chị em nhân viên Sở Lao động-Thương binh
và Xã hội, cũng như các Sở Ban Ngành tỉnh Khánh Hòa;
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Đỗ Thị Thanh Vinh, người
đã luôn sát cánh động viên tôi về mặt tinh thần, tạo điều kiện về mặt thời gian, tận tình
giúp đỡ về mặt chuyên môn để tôi có thể hoàn thành được luận văn này.
Tôi xin cảm ơn đến các thành viên trong gia đình tôi, những người đã luôn động

viên và tạo điều kiện để tôi hoàn thành khóa học.
Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng Bảo vệ luận văn
thạc sỹ đã có những góp ý quý báu để luận văn được hoàn thiện hơn.
Nha Trang, tháng 01 năm 2015
Tác giả

Trần Thị Ngọc Thùy


iii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT viii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ x
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Đóng góp của đề tài 4
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 5
7. Kết cấu của luận văn 6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH CƠ KHÍ 7

1.1. Một số khái niệm, vai trò và đặc điểm của ngành công nghiệp cơ khí 7
1.1.1. Khái niệm về ngành Công nghiệp cơ khí 7
1.1.2. Vai trò của ngành cơ khí đối với phát triển kinh tế xã hội 8
1.1.3. Đặc điểm của ngành cơ khí 8
1.2. Khái niệm về Nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực 9
1.2.1. Nguồn nhân lực 9
1.2.2. Khái niệm về Phát triển nguồn nhân lực 12
1.3. Phát triển nguồn nhân lực cơ khí trong doanh nghiệp 14
1.3.1. Nguồn nhân lực cơ khí 14
1.3.2. Đặc điểm lao động trong ngành cơ khí 15
1.3.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cơ khí 16
1.3.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 17
1.3.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17
iv


1.3.4. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp cơ khí 19
1.3.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 19
1.3.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 20
1.4. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành cơ khí ở một số doanh
nghiệp trên thế giới và trong nước 21
1.4.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản 21
1.4.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ 23
1.4.3. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp cơ khí trong nước 24
Tóm tắt chương 1 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TẠI CỤM CÔNG NGHIỆP DIÊN PHÚ, TỈNH KHÁNH
HÒA 27

2.1. Tổng quan về ngành cơ khí Khánh Hòa 27
2.1.1. Tình hình triển khai, thực hiện các chính sách Chiến lược phát triển ngành
cơ khí của tỉnh Khánh Hòa 27
2.1.2. Các thông tin về các dự án đầu tư liên quan đến ngành cơ khí 28
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của ngành cơ khí 29
2.1.4. Kết quả thực hiện mục tiêu và định hướng Chiến lược phát triển ngành cơ
khí đến năm 2013, tầm nhìn đến năm 2020 30
2.1.4.1. Kết quả đạt được 30
2.1.4.2. Những hạn chế 32
2.1.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển ngành cơ khí 32
2.2. Giới thiệu khái quát về Cụm công nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh Hòa (Cụm) và
các doanh nghiệp cơ khí hoạt động trong Cụm 33
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển 33
2.2.1.1. Công ty cổ phần Cơ khí Vina Nha Trang 34
2.2.1.2. Công ty TNHH Cơ khí Hy Viễn 35
2.2.1.3. Công ty cổ phần công nghiệp Hiệp Thành 36
2.2.1.4. DNTN Cơ khí Việt Tiến 36
v


2.2.1.5. DNTN Tuyết Hảo 37
2.2.1. 6. Công ty TNHH Việt Pháp 38
2.2.1.7. Công ty TNHH Cơ Khí Vinh Sơn 38
2.2.1.8. Công ty cổ phần H&T 39
2.2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp cơ khí trong
cụm công nghiệp Diên Phú 39
2.3. Điều tra khảo sát về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
trong Cụm công nghiệp Diên Phú 41
2.3.1. Mô tả việc điều tra 41
2.3.2. Kết quả điều tra thực trạng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp 41

2.3.2.1. Về số lượng và cơ cấu nhân lực 41
2.3.2.2. Về Chất lượng nguồn nhân lực 45
2.3.2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với chất lượng nguồn
nhân lực 49
2.4. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp 50
2.4.1. Chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 50
2.4.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển trong các doanh nghiệp 50
2.4.3. Chính sách đánh giá kết quả thực hiện công việc 50
2.4.4. Lập kế hoạch đào tạo, phát triển 51
2.4.4.1. Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển 51
2.4.4.2. Hình thức đào tạo 51
2.4.5. Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động
trong doanh nghiệp 52
2.5. Phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cơ khí ở Cụm
công nghiệp Diên Phú 53
2.5.1. Những nhân tố bên ngoài 53
2.5.2. Những nhân tố bên trong 58
2.5.2.1. Chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực 58
2.5.2.2. Tăng trưởng, đổi mới công nghệ 59
2.5.2.3. Nhận thức của chủ doanh nghiệp về PTNNL 60
2.5.2.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp 60
vi


2.6. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trong
cụm CN Diên Phú 60
2.6.1. Kết quả đạt được 60
2.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân 61
2.6.2.1. Những hạn chế 61
2.6.2.2. Nguyên nhân 62

Tóm tắt chương 2 63
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH
NGHIỆP CƠ KHÍ TẠI CỤM CÔNG NGHIỆP DIÊN PHÚ TỈNH KHÁNH HÒA ĐẾN
NĂM 2020 64
3.1. Những căn cứ đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của các
doanh ngành cơ khí Cụm công nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh Hòa 64
3.1.1. Chính sách phát triển ngành cơ khí của Việt Nam 64
3.1.2. Quan điểm phát triển ngành cơ khí Việt Nam 65
3.1.3. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ
khí trong cụm CN Diên Phú tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020 65
3.1.3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 65
3.1.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 66
3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực cơ khí của các doanh nghiệp trong cụm công nghiệp
Diên Phú tỉnh Khánh Hòa thời gian tới 67
3.2.1. Xu hướng phát triển của các doanh nghiệp 67
3.2.2. Về dự báo tăng trưởng kinh tế theo giá trị sản xuất công nghiệp cơ khí cụm
Công nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh Hòa 68
3.2.3. Về dự báo nhu cầu lao động của các doanh nghiệp trong Cụm 69
3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí cụm công
nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020 69
3.3.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 69
3.3.1.1 Xây dựng chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực 70
3.3.1.2. Thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực 71
3.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 71
3.3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển 71
vii


3.3.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển 74
3.3.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo và phát triển 77

3.3.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 78
3.3.2.5. Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động 79
3.3.2.6. Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa công ty 81
3.3.2.7. Giải pháp tạo động lực làm việc của người lao động 83
3.3.3. Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực 86
3.3.4. Giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm cho nguồn nhân lực 87
3.3.5. Xây dựng và hoàn thiện thông tin quản lý nguồn nhân lực 89
3.4. Kiến nghị 90
3.4.1. Kiến nghị với nhà nước và các cơ quan quản lý 90
3.4.1.1. Hoàn thiện các chính sách vĩ mô nhằm khuyến khích phát triển doanh
nghiệp hoạt động lĩnh vực cơ khí 91
3.4.1.2. Đẩy nhanh quy hoạch, tái cơ cấu ngành cơ khí 92
3.4.1.3. Định hướng phát triển có trọng tâm, trọng điểm ngành cơ khí 92
3.4.1.4. Đẩy mạnh nghiên cứu, ứng dụng, sử dụng khoa học và công nghệ tiên
tiến, để hội nhập và hiện đại hóa ngành cơ khí 93
3.4.1.5. Tiếp tục thực hiện chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp 93
3.3.1.6. Đa dạng hóa các hoạt động hỗ trợ, khuyến khích phát triển hệ thống
cung cấp dịch vụ, thực hiện vườn ươm doanh nghiệp 93
3.4.2. Kiến nghị với các doanh nghiệp cơ khí trong cụm công nghiệp Diên Phú
tỉnh Khánh Hòa 94
Tóm tắt chương 3 95
KẾT LUẬN 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO 97
PHỤ LỤC
viii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CN Công nghiệp
CNHT Công nghiệp hỗ trợ
Cụm Cụm công nghiệp Diên Phú, tỉnh Khánh Hòa
CNC Computer(ized) Numerical(ly) Control(led): điều
khiển bằng máy tính
CAD/CAM Computer Aided Design / Computer Aided
Manufacturing: là một kỹ thuật thiết kế và sản xuất
thông qua sự trợ giúp máy vi tính
DN Doanh nghiệp
HĐND Hội đồng nhân dân
ILO International Labour Organization: tổ chức Lao động
quốc tế
NNL Nguồn nhân lực
PTNNL Phát triển nguồn nhân lực
SXCN Sản xuất công nghiệp
UBND Ủy ban nhân dân
UNDP United Nations Development Programme: Chương
trình Phát triển Liên Hiệp Quốc




ix


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Giá trị SXCN ngành cơ khí giai đoạn 2003-2013 và dự kiến năm 2014 (theo
giá 1994) 30
Bảng 2.2: Tổng hợp quy mô vốn và lao động của các doanh nghiệp cơ khí trong Cụm
CN Diên Phú thời điểm tháng 7/2014 39

Bảng 2.3: Tổng hợp tình hình doanh thu, lợi nhuận và lao động của các doanh nghiệp
cơ khí trong Cụm CN Diên Phú, năm 2011-2013 40
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi 43
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo lĩnh vực chuyên môn 44
Bảng 2.6: Cơ cấu theo hợp đồng lao động 44
Bảng 2.7: Cơ cấu theo trình độ đào tạo 45
Bảng 2.8: Văn bản qui định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 51
Bảng 2.9: Nguyên nhân công ty không có chiến lược PTNNL 59
Bảng 3.1: Dự báo tăng trưởng Giá trị SXCN ngành cơ khí của các doanh nghiệp trong
Cụm đến năm 2020 69
Bảng 3.2: Dự báo số lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí trong Cụm
đến năm 2020 69
Bảng 3.3. Trách nhiệm trong quá trình phát triển người lao động 80





x


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Cơ sở sản xuất Công ty cổ phần Cơ Khí Vina Nha Trang 34
Hình 2.2: Sản phẩm Công Ty TNHH Hy Viễn 36
Hình 2.3: Cơ sở sản xuất Công ty cổ phần công nghiệp Hiệp Thành 36
Hình 2.4: Cơ sở sản xuất DNTN Cơ khí Việt Tiến 37
Hình 2.5: Cơ sở sản xuất DNTN Tuyết Hảo 37
Hình 2.6: Sản phẩm của Công ty TNHH Việt Pháp 38
Hình 2.7: Sản phẩm băng tải của Công ty TNHH Cơ khí Vinh Sơn 38

Biểu đồ 2.1: Đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng lao động của DN 42
Biểu đồ 2.2: Đánh giá về kiến thức chuyên môn của lao động 46
Biểu đồ 2.3: Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của lao động 47
Biểu đồ 2.4: Đánh giá trình trạng sức khoẻ lao động 47
Biểu đồ 2.5: Đánh giá thái độ của lao động đối với công việc 48
Biểu đồ 2.6: Đánh giá mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với chất lượng nguồn
nhân lực 49















1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình phát triển của nền kinh tế, Công nghiệp cơ khí là một ngành
kinh tế có vị trí đặc biệt quan trọng bởi vì đây là một ngành công nghiệp sản xuất ra

máy móc, thiết bị cung cấp cho toàn bộ cho các ngành kinh tế khác. Thực tế cho thấy,
trên thế giới không có bất kỳ quốc gia nào thực hiện thành công sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa mà lại không có nền công nghiệp cơ khí mạnh, sự phát triển
của ngành công nghiệp cơ khí vừa là nền tảng vừa là động lực cho sự phát triển của
tất cả các ngành nghề khác nhau trong xã hội, nó còn có tác động tích cực đến ngành
dịch vụ thông qua sự phát triển của mạng lưới phân phối, thu hút số lượng lao động
xã hội, tham gia vào quá trình phân công lao động và hợp tác quốc tế. Phát triển công
nghiệp cơ khí sẽ cho phép các nước tiết kiệm được những khoản ngoại tệ lớn dành
cho nhập khẩu máy móc thiết bị hàng năm (những năm gần đây, Việt Nam đã nhập
khẩu bình quân hàng năm là trên 10 tỷ USD đối với máy móc thiết bị) và phát huy
được thế mạnh cạnh tranh của nguồn nhân lực của các nước đang phát triển. Việt
Nam là đất nước xuất phát điểm thuần nông, có số dân lớn và đang trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với mục tiêu phần đấu đến năm 2020 trở
thành nước công nghiệp do vậy việc phát triển công nghiệp cơ khí càng trở nên có ý
nghĩa và cấp thiết hơn bao giờ hết.
Để phát triển công nghiệp cơ khí cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực có vị thế quan trọng
nhất. Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý
khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực.
Cụm công nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh Hòa được UBND tỉnh Khánh Hòa phê
duyệt báo cáo khả thi dự án xây dựng cơ sở hạ tầng tại Quyết định số 1017/QĐ-UB
ngày 29/4/2004 giao cho Sở Công nghiệp nay là Sở Công thương làm chủ đầu tư với
quy mô 43,8 ha và tổng mức đầu tư hơn 58,8 tỷ đồng. Đây là cụm công nghiệp do Nhà
nước và doanh nghiệp cùng đầu tư xây dựng, trong đó Nhà nước ứng vốn thi công các
hạng mục cơ sở hạ tầng kỹ thuật chung, còn doanh nghiệp tự san lấp mặt bằng lô đất
xin thuê và hoàn trả chi phí đầu tư cơ sở hạ tầng cho ngân sách trong thời hạn tối đa 8
năm. Tính đến thời điểm hiện nay, Cụm công nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh Hòa đã có

2

hơn 20 dự án đầu tư đã đi vào hoạt động. Tổng số doanh nghiệp đang hoạt động lĩnh
vực công nghiệp là 20 doanh nghiệp, trong đó có 8 doanh nghiệp thuộc lĩnh vực cơ
khí. Mặc dù đã có sự ổn định và phát triển về quy mô nhưng việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực nội tại và khả năng thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về thể lực, trí
lực và nhân cách đáp ứng cho sự phát triển của các doanh nghiệp cơ khí ở Cụm công
nghiệp Diên Phú cũng còn nhiều khó khăn.
Xuất phát từ nhận thức trên, việc nghiên cứu thực hiện các giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực cho Cụm công nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh Hòa là một yêu cầu
cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của Cụm công nghiệp
Diên Phú nói riêng và của tỉnh Khánh Hòa nói chung. Chính vì vậy tôi đã lựa chọn đề
tài “Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí ở Cụm công nghiệp Diên
Phú tỉnh Khánh Hòa” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu và làm sáng tỏ những đặc thù và tiêu chí về phát triển nguồn nhân
lực ngành cơ khí.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí tại Cụm
công nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh Hòa, phát hiện những mặt còn hạn chế, yếu kém của
việc phát triển nguồn nhân lực này.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành cơ khí cho Cụm
công nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Là công tác phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí tại Cụm
công nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh Hòa.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung chủ yếu trong công tác phát triển
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí hiện đang hoạt động tại Cụm công nghiệp
Diên Phú như: nghiên cứu thị trường lao động và xác định nhu cầu nhân lực, công tác

tuyển dụng và thu hút nhân tài, công tác đào tạo và duy trì nhân lực, công tác tạo động
lực làm việc cho người lao động.



3

+ Các thông tin, cơ sở số liệu dùng để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực được thu thập cho giai đoạn 2011-2013.
+ Việc điều tra khảo sát được thực hiện ở tất cả 8 doanh nghiệp hoạt động lĩnh
vực công nghiệp cơ khí hiện đang hoạt động tại Cụm công nghiệp Diên Phú tỉnh
Khánh Hòa, trong giai đoạn từ tháng 7 đến tháng 8/2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã sử dụng
phương pháp điều tra thống kê: thống kê mô tả, thống kê so sánh, thống kê tổng hợp,
thống kê phân tích…
4.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Đề tài được thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các
nguồn như: Các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của các công ty qua các năm
2011-2013; Báo cáo của Ban quản lý Cụm công nghiệp Diên Phú; Trung tâm Khuyến
công và Xúc tiến thương mại Khánh Hòa; Sở Công thương Khánh Hòa; Sở Lao động-
Thương binh và Xã hội Khánh Hòa, Ủy Ban nhân dân tỉnh và các Sở, Ban, Ngành tỉnh
Khánh Hòa về chương trình phát triển nhân lực; số liệu của Niên giám thống kê tỉnh
Khánh Hòa.
4.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Thông tin số liệu sơ cấp được thu thập thông qua:
- Điều tra khảo sát chủ DN/người làm công tác quản lý nhân sự tại DN: tiến
hành điều tra 8 doanh nghiệp cơ khí đang hoạt động tại Cụm công nghiệp Diên Phú
theo bản câu hỏi được thiết kế dựa vào việc tham khảo các công trình nghiên cứu có
liên quan, dựa vào kinh nghiệm quản lý lao động của bản thân, ý kiến của giáo viên

hướng dẫn và các chuyên gia ở Sở LĐ&TBXH.
- Lấy ý kiến chuyên gia: tiến hành phỏng vấn và thảo luận nhóm với các chuyên
gia là những người đang làm công tác quản lý, công tác quy hoạch xây dựng phát triển
Cụm công nghiệp Diên Phú trong việc trong đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu,
cũng như nhận định thời cơ, thách thức trong quá trình nghiên cứu xây dựng giải pháp
phát triển nhân lực ngành công nghiệp cơ khí cho Cụm công nghiệp Diên Phú.
4.3. Phương pháp phân tích số liệu



4

Trên cơ sở số liệu thu thập được tác giả sử dụng phần mềm excel để thống kê,
mô tả, so sánh, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp cơ khí tại Cụm công nghiệp Diên Phú
5. Đóng góp của đề tài
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, đặc
thù nhân lực ngành cơ khí nói chung cũng như những tiêu chí đánh giá sự phát triển
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí.
+ Đánh giá tổng thể tình hình phát triển ngành cơ khí ở địa phương trong những
năm gần đây, những cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp ngành cơ khí trong quá trình hội nhập kinh tế.
+ Đánh giá thực trạng trong phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ
khí ở Cụm công nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh Hòa. Chỉ ra những mặt còn hạn chế
trong hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp và
cùng các nguyên nhân của chúng, từ đó khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ
doanh nghiệp cơ khí ở Cụm công nghiệp Diên Phú nói riêng và ngành cơ khí Khánh
Hòa nói chung nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình. Nó cũng là

gợi ý để Chính quyền địa phương xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ngành cơ khí. Đây cũng là tài liệu
cung cấp thông tin cho các tổ chức đào tạo, tư vấn nhằm thiết kế chương trình đào tạo,
hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp ngành cơ khí.



5

6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tính đến thời điểm hiện nay, tại Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu
về phát triển nguồn nhân lực nói chung hoặc đề tài về phát triển nguồn nhân lực cho
các ngành kinh tế như phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, ngành thuỷ sản…. Tuy
nhiên đối với ngành cơ khí thì rất ít các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực, cụ thể là phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực cơ khí tại các doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu, tìm hiểu, tác giả xin nêu ra một số công trình có liên quan đến
đề tài như:
- Đề tài NCKH cấp bộ 2006 - 78 - 005: “Giải pháp phát triển một số sản phẩm
cơ khí của Việt Nam đến năm 2015” do Ths. Phạm Thị Cải là chủ nhiệm đề tài (2008).
Các tác giả đã nghiên cứu, phân tích và khái quát được tình hình cung cầu các sản
phẩm cơ khí trên thế giới, đặc biệt tập trung nghiên cứu tình hình sản xuất, cung ứng
và tiêu thụ ở một số thị trường xuất nhập khẩu chính. Nghiên cứu thực trạng xuất khẩu
máy động lực, các sản phẩm cơ khí của Việt Nam giai đoạn 2001- 2005. Từ kinh
nghiệm của các nước trên thế giới và thực trạng phát triển các nhóm sản phẩm lựa
chọn ở Việt Nam, đề tài đã tìm ra được những tồn tại, hạn chế và những vấn đề đặt ra
cần phải giải quyết để phát triển xuất khẩu các sản phẩm cơ khí nêu trên ở nước ta
trong thời kỳ đến năm 2010 và 2015. Trên cơ sở quan điểm và định hướng phát triển
xuất khẩu các sản phẩm cơ khí phục vụ sản xuất nông - lâm – ngư nghiệp và công
nghiệp chế biến và thiết bị kỹ thuật điện của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập, đề tài
đã đưa ra dự báo về quy mô, tốc độ tăng trưng kim ngạch xuất khẩu các nhóm sản

phẩm cơ khí giai đoạn đến 2010 và 2015. Bên cạnh các giải pháp vĩ mô, đề tài cũng
đưa ra một số giải pháp đối với các doanh nghiệp sản xuất - xuất khẩu các nhóm sản
phẩm cơ khí lựa chọn.
- Đề tài NCKH cấp bộ 22410RD: “Tổng hợp, đánh giá tình hình phát triển
ngành cơ khí Việt Nam giai đoạn 2003 đến 2010, đề xuất các giải pháp thực hiện chiến
lược phát triển ngành cơ khí đến năm 2020 theo nội dung quyết định 186/TTg” đơn vị
thực hiện Hiệp hội doanh nghiệp cơ khí Việt Nam do Ks. Đào Phan Long làm chủ
nhiệm đề tài, (2010). Đề tài đã tổng quan về tình hình phát triển ngành cơ khí Thế giới
và Việt Nam; Tổng hợp thực trạng và đánh giá tình hình thực hiện phát triển 08
chuyên ngành và nhóm sản phẩm cơ khí quan trọng, xác định theo quyết định 186/TTg



6

về định hướng chiến lược phát triển của các nhóm sản phẩm, các chính sách và giải
pháp hỗ trợ ngành cơ khí phát triển căn cứ theo quy hoạch phát triển của chính phủ. Đề
xuất các giải pháp thực hiện chiến lược phát triển ngành cơ khí đến năm 2020 theo nội
dung quyết định 186/TTg.
- Bài viết “Năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp cơ khí Việt Nam” của
ThS. Nguyễn Thế Hùng đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh
doanh 25 (2009) 99-104. Bài viết phân tích về năng lực cạnh tranh của các doanh
nghiệp cơ khí Việt Nam. Các tiêu chí được sử dụng trong phân tích là năng suất và
khả năng sinh lợi của các doanh nghiệp cơ khí. Dựa trên nguồn số liệu điều tra doanh
nghiệp của Tổng cục thống kê, tác giả đã tính toán các chỉ tiêu và các hệ số cho các
mã ngành cơ khí. Các số liệu tính toán được so sánh với các doanh nghiệp thuộc công
nghiệp chế biến, ngành chế biến thực phẩm đồ uống và dệt may và với các doanh
nghiệp cơ khí nước ngoài để thấy được thực trạng năng lực cạnh tranh của các doanh
nghiệp cơ khí Việt Nam.
Qua nghiên cứu cho thấy, các công trình nghiên cứu nêu trên mới chỉ đề cập

đến việc phát triển ngành cơ khí ở phạm vi vĩ mô, chưa có công trình nào đi sâu phân
tích việc phát triển nguồn nhân lực cho ngành cơ khí, đặc biệt là việc phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trong cụm Công nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh
Hòa. Đề tài không có sự trùng lắp về nội dung với các công trình nghiên cứu đã có.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục và phụ lục, tài liệu tham khảo; luận văn có kết cấu
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành cơ khí.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí tại Cụm
công nghiệp Diên Phú.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp cơ khí ở Cụm
công nghiệp Diên Phú tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020.







7

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CƠ KHÍ

1.1. Một số khái niệm, vai trò và đặc điểm của ngành công nghiệp cơ khí
1.1.1. Khái niệm về ngành Công nghiệp cơ khí
Công nghiệp là một bộ phận của nền kinh tế, là lĩnh vực sản xuất hàng hóa vật chất
mà sản phẩm được "chế tạo, chế biến" cho nhu cầu tiêu dùng hoặc phục vụ hoạt động kinh
doanh tiếp theo (từ điển Encarta). Đây là hoạt động kinh tế, sản xuất quy mô lớn, được sự

hỗ trợ thúc đẩy mạnh mẽ của các tiến bộ công nghệ, khoa học và kỹ thuật. Một nghĩa rất
phổ thông khác của công nghiệp là "hoạt động kinh tế quy mô lớn, sản phẩm (có thể là phi
vật thể) tạo ra trở thành hàng hóa”. Theo nghĩa này, những hoạt động kinh tế chuyên sâu
khi đạt được một quy mô nhất định sẽ trở thành một ngành công nghiệp, ngành kinh tế như:
công nghiệp phần mềm máy tính, công nghiệp điện ảnh, công nghiệp giải trí, công nghiệp
thời trang, công nghiệp báo chí, v.v. Điều này cho thấy hoạt động công nghiệp là vô cùng
đa dạng, vì vậy có rất nhiều cách phân loại công nghiệp:
Theo mức độ thâm dụng vốn và tập trung lao động: Công nghiệp nặng (công
nghiệp sử dụng nhiều vốn để sản xuất máy móc phục vụ các ngành nghề sản xuất
khác) và công nghiệp nhẹ (công nghiệp sử dụng nhiều lao động để sản xuất hàng phục
vụ người tiêu dùng cuối cùng).
Theo sản phẩm và ngành nghề: công nghiệp dầu khí, công nghiệp ô tô, công
nghiệp dệt, công nghiệp năng lượng, công nghiệp tàu thủy…
Theo phân cấp quản lý: công nghiệp địa phương, công nghiệp trung ương…
Theo hệ thống phân loại hoạt động kinh tế của Anh và Hoa Kỳ không có mục
công nghiệp riêng. Thay vào đó, cách phân loại dựa vào hoạt động kinh tế. Cũng theo
cách sắp xếp các ngành kinh tế của hai nước này, công nghiệp là thành phần chủ yếu
của khu vực thứ hai của nền kinh tế. Khu vực thứ hai của nền kinh tế sử dụng những
đầu vào là sản phẩm của khu vực thứ nhất để gia công, chế biến thành những sản phẩm
hoàn chỉnh và phù hợp cho người tiêu dùng và các xí nghiệp sử dụng (để gia công, chế
biến). Nòng cốt của khu vực thứ hai là các ngành chế tạo máy và xây dựng (Colin
Grant Clark - Nhà kinh tế học người Anh (1905-1989).



8

Như vậy, dựa vào cách phân loại ngành Công nghiệp của Encarta, Công nghiệp
cơ khí thuộc ngành Công nghiệp nặng hay là ngành công nghiệp thuộc khu vực thứ
hai của nền kinh tế (theo quan điểm của Anh và Mỹ). Do đó, ngành Công nghiệp này

gắn liền với quá trình sản xuất máy móc, phương pháp công nghệ gia công kim loại,
hợp kim để chế tạo các chi tiết hoặc kết cấu máy.
1.1.2. Vai trò của ngành cơ khí đối với phát triển kinh tế xã hội
Ngành cơ khí là một ngành kinh tế có vị trí đặc biệt quan trọng đối với sự phát
triển của nền kinh tế bởi vì đây là một ngành công nghiệp sản xuất ra máy móc, thiết
bị cung cấp cho cho các ngành kinh tế khác. Thực tế trên thế giới cho thấy, các quốc
gia đã thực hiện công nghiệp hóa đều có nền công nghiệp cơ khí mạnh, sự phát triển
của ngành công nghiệp cơ khí vừa là nền tảng vừa là động lực cho sự phát triển của
các ngành khác trong xã hội, nó còn có tác động tích cực đến ngành dịch vụ thông qua
sự phát triển của mạng lưới phân phối, thu hút lực lượng lao động xã hội tham gia vào
quá trình phân công lao động và hợp tác quốc tế.
Phát triển công nghiệp cơ khí chế tạo sẽ cho phép các nước tiết kiệm được
những khoản ngoại tệ lớn dành cho nhập khẩu máy móc thiết bị hàng năm và phát huy
được thế mạnh cạnh tranh của nguồn nhân lực của các nước đang phát triển. Bên cạnh
đó, phát triển công nghiệp cơ khí tạo nguồn thu ngoại tệ, góp phần làm tăng dự trữ
ngoại tệ quốc gia và ổn định nền kinh tế.
Công nghiệp cơ khí tạo ra nhiều việc làm người lao động. Tại nước ta, số lao
động ngành cơ khí cũng chiếm hơn 10% tổng số lao động toàn quốc. Hơn nữa, do đặc
thù là tạo động lực thúc đẩy cho các ngành công nghiệp khác, khi ngành cơ khí kém
phát triển, các ngành công nghiệp khác cũng sẽ trì trệ theo, nhu cầu người lao động
ngày càng giảm mạnh. Do đó, phát triển mạnh công nghiệp cơ khí sẽ giải quyết được
nhiều việc làm cho người lao động. Với tầm quan trọng đặc biệt như trên, phát triển
ngành cơ khí có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế của mỗi quốc
gia cũng như của từng địa phương.
1.1.3. Đặc điểm của ngành cơ khí
Công nghiệp cơ khí chế tạo sản xuất ra nhiều loại sản phẩm đa dạng, nhưng lại
có đặc điểm chung về quy trình công nghệ, đó là từ kim loại (và các vật liệu phi kim)
chế tạo ra các bộ phận (chi tiết) riêng, sau đó được lắp ráp lại thành sản phẩm hoàn

9

chỉnh (máy móc thiết bị, ô tô, ). Sản phẩm của ngành cơ khí là nơi được ứng dụng
nhiều nhất các thành tựu mới nhất của những tiến bộ khoa học công nghệ và tổng giá
trị sản phẩm cơ khí trên thế giới chiếm vị trí hàng đầu so với sản xuất các loại sản
phẩm khác.
Các doanh nghiệp cơ khí chế tạo có sự liên kết chặt chẽ với nhau và với doanh
nghiệp của các ngành công nghiệp khác. Vì thế, ngành cơ khí có khả năng phát triển
rộng rãi hình thức chuyên môn hoá và hợp tác hoá với xu hướng tập trung thành từng
cụm và trung tâm công nghiệp gồm nhiều nhà máy có sự phân công và hợp tác sản
xuất các bộ phận, chi tiết, thiết bị (hình thành cụm ngành bao gồm các doanh nghiệp
lắp ráp và doanh nghiệp CNHT).
Ngành cơ khí có xu hướng liên kết giữa cơ khí và điện tử tạo thành lĩnh vực
gọi là cơ điện tử. Cơ điện tử là khái niệm ra đời tại Nhật Bản xuất phát từ nhu cầu phát
triển các sản phẩm cần công nghệ tích hợp liên ngành giữa cơ khí, điện, điện tử, công
nghệ thông tin và điều khiển. Sự tích hợp này tạo nên một công nghệ mới. Công nghệ
này đã tạo ra nhiều sản phẩm mới và đã cung cấp giải pháp tăng hiệu quả và tính năng
của thiết bị công nghiệp, dân dụng. Sản phẩm cơ điện tử đã phát triển không ngừng,
nhất là khi kỹ thuật vi xử lý ra đời, ngày càng tích hợp trong nó nhiều công nghệ cao
hơn, mức độ thông minh ngày càng cao và kích thước ngày càng được rút gọn. Đây là
ngành rất quan trọng và không thể thiếu trong sự phát triển của khoa học công nghệ
hiện đại.
Ngành công nghiệp cơ khí còn bao gồm các hoạt động sửa chữa các loại máy
móc, thiết bị cho tất cả các ngành công nghiệp. Vì thế cùng với xu hướng phân bố tập
trung, nó còn có xu hướng phân bố phân tán khắp các vùng để đáp ứng nhu cầu sửa
chữa trên địa bàn.
1.2. Khái niệm về Nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển con

người. Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con người cuối
cùng cũng trở thành nguồn nhân lực. Vậy nguồn nhân lực là gì?
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Những khái niệm
nguồn nhân lực sau thể hiện ở phạm vi vĩ mô:



10

Theo Liên Hợp Quốc, Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước.
Ngân hàng thế giới (World Bank) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên
tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc
gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định.
Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống,
nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham
gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. Sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ
những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người
đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng

nào đó.
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và
ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn
nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng
nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động,
yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào
đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là
nói tới chất lượng của lao động.
Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau:



11

Theo Bùi Văn Nhơn (2006), Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả
năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quí giá
nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009), Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ
có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động
viên, khuyến khích phù hợp.
Vậy Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ lực lượng nhân lực, nói

cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của
những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình SXKD ở doanh
nghiệp. Do vậy, NNL được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số
lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng
về chất lượng và cơ cấu.
Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối
lượng, số lượng do vậy có thể đo điếm được. Đối với một tổ chức, quy mô NNL chính
là số lượng nhân lực tham gia vào hoạt động SXKD, tức là số lao động của tổ chức đó
ở một thời kỳ nhất định.
Cơ cấu NNL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể
nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất
lượng và số lượng phản ánh tình trạng NNL của doanh nghiệp ở một thời điểm nhất
định. Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể của NNL ở một tổ chức là
cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo và năng lực theo vị
trí công tác của NNL. Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, sự tiến bộ trong



12

chuyển dịch cơ cấu sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển
biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.
Chất lượng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới NNL và phụ
thuộc nhiều yếu tố, trong đó có 5 nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với người lao động cụ
thể sau đây:
- Sức khỏe (thể lực);
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn, kỹ thuật;
- Kỹ năng lao động, tính chuyên nghiệp;

- Nhóm các phẩm chất khác của NNL, bao gồm: đạo đức, thái độ, ý thức kỷ luật
và tác phong làm việc, khả năng sáng tạo, tính thích ứng v.v., trong đó tác phong lao
động có vai trò quan trọng đặc biệt trong một tổ chức.
Trình độ văn hóa, trình độ về chuyên môn kỹ thuật (CMKT) phản ánh kiến thức
của người lao động. Kiến thức cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng
lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng NNL. Đối với một doanh nghiệp thì năng
lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của lực lượng lao động sau tuyển dụng
phản ánh chất lượng của NNL.
Nguồn nhân lực nói chung chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó các yếu
tố cơ bản tác động tới mặt số lượng NNL gồm dân số, mức độ phát triển kinh tế, môi
trường xã hội. Các yếu tố tác động tới mặt chất lượng và hiệu quả sử dụng NNL là: sự
phát triển kinh tế - xã hội; tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe; chất lượng
giáo dục, đào tạo và các chính sách của chính phủ. Trong một doanh nghiệp, NNL còn
chịu tác động của công nghệ và trình độ tổ chức quản lý trong SXKD. Yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng NNL của một doanh nghiệp gồm hoạt động phát triển, quản lý
và sử dụng NNL, môi trường làm việc, sự tác động của thị trường lao động CMKT
đến chuyển dịch lao động, trong đó phát triển NNL có vai trò quyết định.
1.2.2. Khái niệm về Phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.



13

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP: Phát triển nguồn nhân lực chịu
sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường,
việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn
nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo
dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức

khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố
thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực.
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO),
phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của cư dân luôn luôn phù hợp
trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Quan niệm này gắn phát triển NNL
với phát triển sản xuất; do đó phát triển NNL giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng
lao động và thích ứng với yêu cầu việc làm.
Còn theo ILO, phát triển NNL là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển
năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển NNL là quá trình
làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu
cầu của nền kinh tế- xã hội.
Theo Trần Xuân Cầu (2008), phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về
mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực,
tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ
cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có
năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
Theo Nguyễn Văn Kha (2007), Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng
của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức
khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao
động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường
văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết
sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
Từ những quan điểm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên cho thấy, nếu xét
dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con
người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá