Tổng hợp câu hỏi và đáp án ôn tập môn Hành vi tổ chức


CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ TRẮC NGHIỆM
CÂU HỎI ÔN TẬP
1. Khái niệm giá trị cá nhân?
Giá trị cá nhân là tiêu chuẩn hành vi của con người là sự cai trị của lời nói đúng
sai, thái độ của sự khách quan và thực hiện theo các nguyên tắc của tự kiểm soát
và cố gắng để ảnh hưởng đến những người khác. Rokeach nghĩ rằng giá trị cá
nhân là niềm tin cốt lõi của tổng niềm tin và nó quyết định liệu người ta có nên
làm điều gì và xem xét sự siêng năng là giá trị đối với một số loại kết quả, là một
khái niệm tóm tắt các cấp độ của cấu trúc tâm lý, là động lực lâu dài hướng hành
vi của con người theo trạng thái mong muốn. Giá trị cá nhân là quan điểm chính
trong đời sống con người và ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của khách hàng, nó
có mối quan hệ chặt chẽ với hệ thống nhận thức của khách hàng và có một ảnh
hưởng lâu dài lên hành vi hơn thái độ.
2. Tầm quan trọng và đặc điểm của giá trị cá nhân.
Tầm quan trọng của giá trị cá nhân:
Trong nghiên cứu hành vi tổ chức, giá trị là quan trọng bởi nó đặt cơ sở cho
hiểu biết về thái độ, động cơ, cũng như ảnh hưởng tới nhận thức của chúng ta.
Một cá nhân gia nhập một tổ chức với những nhận thức về những cái mà họ có thể
làm và những điều mà họ không thể làm. Tất nhiên, những nhận thức này không
phải là một sự tự do về giá trị. Trái lại nó chứa đựng những sự diễn đạt của cá
nhân về cái gì là đúng và cái gì là sai. Hơn nữa, nó ngầm thể hiện những hành vi
hoặc kết cục nào đó là được ưa thích hơn những hành vi và kết cục khác. Như là
kết quả, giá trị che phủ, làm mờ sự khách quan và hợp lý. Nói chung, giá trị ảnh
hưởng tới thái độ và hành vi của con người.
Đặc điểm của giá trị cá nhân:
Giá trị có xu hướng thay đổi nhiều trong quá trình thanh niên và trước tuổi
trưởng thành (cụ thể là những sinh viên); tuy nhiên chúng thường khá ổn định
trong tuổi trưởng hành (Kapes & Strickler, 1975; Rokeach, 1972).

Bardi và Schwartz (2003) giải thích rằng giá trị cũng ảnh hưởng hành vi thông qua

những hoạt động quen thuộc thường nhật, trong trường hợp đó quá trình nhận
thức có thể không cần thiết cho những giá trị ảnh hưởng đến hành vi. Họ đề xuất
rằng những giá trị ảnh hưởng đến hành vi mang tính thói quen thông qua cơ chế
xúc cảm, có nghĩa là chúng ta cảm thấy tích cực khi hành động phù hợp với những
giá trị của chúng ta và thấy tiêu cực khi ngược lại.
Giá trị cá nhân cơ bản là cấu trúc nhận thức của một người và do đó chúng lâu dài
hơn thái độ (Kamakura và Novak, 1992).
Giá trị mang tính tiềm ẩn nhiều hơn, ổn định hơn, và tổng quát hơn thái độ
(England & Lee, 1974). Thêm vào đó, những giá trị được sắp xếp thứ tự theo sự
quan trọng, như thế một người sẽ có xu hướng hành động dựa theo giá trị quan
trọng hơn khi hai giá trị đang mâu thuẫn nhau.
3. Những nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi giá trị cá nhân.
 Từ sự đổi thay những giá trị nhân văn:
Lối sống thực dụng ngày càng lan truyền nhanh trong đời sống xã hội. Những
hiện tượng về tính bạo lực, tính giả dối hay sự không chung thủy khiến con người
ngày càng mất niềm tin vào nhau. Như một phản ứng tự vệ mang tính tất yếu, cá
nhân có sự chuyển đổi thu mình, bảo vệ bản thân bằng những quan điểm trái
ngược nhằm giảm tối đa nhất sự tổn thương về mặt tâm lý.
Sự nghi ngờ mang tính cộng đồng dẫn đến sự thay đổi giá trị nơi cá nhân. Những giá trị
về lòng nhân ái, tính vị tha được ông cha ta dạy dỗ, lưu truyền thì giờ đây giới trẻ sợ bị
lợi dụng nếu áp dụng triệt để những giá trị ấy. Chính vì vậy, họ phân vân trước những
quyết định mang tính nhân văn. Khi quyên góp tiền nhân đạo họ cũng đặt câu hỏi: Liệu
số tiền này có đến tận tay người cần giúp đỡ?
Cuộc sống bận rộn, cha mẹ ít có thời gian giáo dục con cái hơn. Nếu như trước
đây, phần lớn những giá trị truyền thống đều do ông bà, cha mẹ truyền đạt hay răn
dạy con cháu qua những bữa cơm gia đình thì dường như ngày nay những điều ấy
đã khá lạ lẫm.

Công nghệ thông tin quá phát triển, mỗi thành viên trong gia đình giao tiếp với
nhau qua công nghệ là chủ yếu. Thời gian ăn cơm, xem phim cùng nhau rất ít

huống chi ngồi bên nhau để tâm tình, chia sẻ Và giới trẻ chủ yếu giao lưu trên
thế giới ảo hoặc bạn bè - trong khi đây đều là những kênh thông tin chưa có sự
chín chắn về nhân cách cũng như độ chính xác không cao.
Sự thay đổi hay nói một cách mạnh mẽ hơn sự biến đổi nơi giá trị con người không chỉ
đổ lỗi cho sự tác động về mặt xã hội, hoàn cảnh xã hội khiến cá nhân mất niềm tin vào
những giá trị mang tính nhân văn mà ảnh hưởng lớn nhất cần bàn đến là gia đình.
 Đến sự đổi thay các giá trị văn hóa:
Cá nhân ngày nay dễ dàng chấp nhận với những hành vi không phù hợp với chuẩn mực
xã hội hơn và đôi khi xem đó là trào lưu của xã hội hiện đại. Lòng tự trọng được hạ thấp
và cái tôi ảo được nâng cao. Họ sẵn sàng nói sai sự thật về cá nhân khác hay khoe thân
thể để đánh đổi sự nổi tiếng, sự giàu có cho riêng mình.
Nếu ngày xưa, người Việt được biết qua cá tính “trọng sự hòa thuận”, “một cái lý một
bằng một tý cái tình” thì ngày nay con người dễ dàng “nhảy bổ” vào nhau bằng hành
động lẫn ngôn từ. Lối sống ích kỷ ngày càng xâm chiếm một cách mạnh mẽ.
4. Trình bày những yếu tố tác động đến sự thay đổi của giá trị cá nhân trong
tổ chức khi xã hội phát triển.
a. Hoàn cảnh sống:
Giá trị cá nhân chịu ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên thông qua những
giá trị vật chất và tinh thần, phong tục tập quán của dân tộc, của địa phương,
nghề nghiệp có liên hệ với tự nhiên ấy qua phương thức sống của chính bản
thân họ.Quan điểm của thuyết hành vi mới không tính đến yếu tố này trong sự
hình thành và phát triển giá trị cá nhân, mà coi con người như một sản phẩm
thụ động của môi trường. Theo quan điểm của họ, môi trường tác động đến
con người như thế nào, thì cũng tạo ra con người như thế ấy. Đó là sự suy diễn
máy móc.

Lẽ dĩ nhiên, trong mỗi một kiểu xã hội nào đó, bao giờ cũng có giá trị cá nhân
cho xã hội đó và xã hội nào, nhìn chung, cũng thiết lập một số chuẩn mực, giá
trị mà mỗi cá nhân muốn tồn tại và phát triển phải hướng tới. Nhưng điều đó
không có nghĩa là sự hình thành giá trị cá nhân đồng nhất với quy luật phát

triển xã hội. Khi nghiên cứu sự ảnh hưởng của môi trường xã hội đối với sự
phát triển giá trị cá nhân, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, môi trường xã hội
bao gồm: môi trường vĩ mô và môi trường vi mô. Môi trường vĩ mô được coi
là nguyên nhân chung của tính quyết định xã hội, còn môi trường vi mô là
những hoàn cảnh xã hội trực tiếp, mang tính đặc thù của tính quyết định xã
hội.
b. Giáo dục:
Trong tâm lý học, giáo dục thường được hiểu như là một quá trình tác
động có ý thức, có mục đích và có kế hoạch về mặt tư tưởng, đạo đức và hành
vi trong tập thể trẻ em và học sinh, trong gia đình và cơ quan giáo dục ngoài
nhà trường.
Khi tiếp nhận bất cứ việc gì, giá trị cá nhân cũng dựa trên chuẩn mực xã hội để
điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp. Không chỉ thế, họ còn dựa vào
những cái bên trong, những kinh nghiệm của mình để đánh giá, tiếp nhận hay
gạt bỏ cái bên ngoài. Như thế, quá trình này luôn gắn với năng lực tự đánh giá,
tự ý thức của mỗi người và do vậy, gắn với quá trình tự giáo dục, quá trình
thường xuyên tự hoàn thiện mình của giá trị cá nhân. Giá trị cá nhân không
phải là một cái gì đó đã hoàn tất, mà là quá trình luôn đòi hỏi sự trau dồi
thường xuyên.
Đó có thể là hệ thống giáo dục địa phương, là nhà trường, gia đình… Việc đặt
vấn đề môi trường giáo dục thiết nghĩ là cần thiết, bởi nó cho phép chúng ta
giải thích sự đa dạng của giá trị cá nhân, nếu chỉ dựa vào những tồn tại cơ bản
của xã hội thì sẽ không giải thích được. Cho nên, có thể dù cùng sống trong
một thời đại, một nhóm xã hội, một môi trường giáo dục giống nhau và thậm
chí, ngay cùng một gia đình, nhưng con người vẫn có những phẩm chất, những
giá trị cá nhân khác nhau, vấn đề đặt ra là sẽ giáo dục như thế nào cho phù hợp
vì sự ảnh hưởng của nó là sâu sắc.

Giáo dục mang lại những cái mà yếu tố bẩm sinh hoặc môi trường tự nhiên
không thề đem lại được. Giáo dục vạch ra chiều hướng cho sự hình thành và

phát triển giá trị cá nhân.
c. Hoạt động:
Hoạt động là nhân tố tác động quyết định trực tiếp đối với sự hình thành
và phát triển giá trị cá nhân. Nhằm thoả mãn nhu cầu tự nhiên hay xã hội, vật
chất hay tinh thần của đời sống riêng thì hoạt động là những biểu hiện phong
phú về tính tích cực của giá trị cá nhân. Tuỳ thuộc vào nhu cầu và lợi ích của
mình, các cá nhân hoạt động với những động cơ, tình cảm và lý trí khác nhau
và qua đó trong hoạt động, những mặt nhất định của tích cực xã hội xuất hiện
trong mỗi cá nhân.
Thông qua hai quá trình đối tượng hoá và chủ thể hoá trong hoạt động mà giá
trị cá nhân được bộc lộ và hình thành. Thông qua hoạt động, con người đóng
góp lực lượng bản chất của mình vào việc cải tạo thế giới khách quan. Bởi lẽ,
con người là một động vật xã hội khác với toàn bộ thế giới động vật còn lại ở
khả năng hoạt động có ý thức. Sự hoạt động có ý thức là điều kiện cơ bản để
phân biệt hoạt động của con người với hoạt động của con vật. Con người sáng
tạo ra tất cả của cải vật chất và tinh thần, đồng thời cũng sáng tạo ra chính giá
trị cá nhân của mình.
Sự hình thành và phát triển giá trị cá nhân của mỗi người phụ thuộc vào hoạt
động chủ đạo ở mỗi thời kỳ nhất định. Muốn hình thành giá trị cá nhân phải
tham gia vào các hoạt động khác, nhất là vai trò của hoạt động chủ đạo. Tóm
lại, hoạt động của con người được hình thành và phát triển ý thức, là nguồn
gốc và nội dung của ý thức. Hoạt động của con người không chỉ được thực
hiện giữa người với sự vật mà với cả người khác.
d. Giao tiếp:
Đối tượng của tâm lý là những chỉnh thể tâm lý sống động, những giá
trị cá nhân hoàn chỉnh, là điều kiện tồn tại của cá nhân và xã hội loài người
làm xuất hiện, duy trì, phát triển giao tiếp và trở thành sản phẩm của giao tiếp.
Con người sẽ không thể tồn tại, phát triển được nếu không có sự giao tiếp với

thế giới xung quanh, với cộng đồng người. Hệ thống các quan hệ xã hội không

phải là cái gì trừu tượng, xa lạ, mà do chính con người tạo ra.
Nó thể hiện một cách khách quan, được vật thể hoá trong nền văn hoá vật chất
và tinh thần của xã hội. Nó có thể ở trong những vật thể cụ thể, trong công cụ
sản xuất, trong các quan hệ xã hội, trong ngôn ngữ hoặc trong những hình thức
và phương pháp tư duy… Trong quá trình lao động, con người không chỉ phát
triển năng lực của mình mà trong quá trình đó, con người đã đối tượng hoá các
năng lực ấy trong các vật phẩm. Các thế hệ sau sử dụng những vật phẩm đó
cũng có nghĩa là nắm lấy những kinh nghiệm đã có.
Trong giao tiếp con người không chỉ nhận thức người khác, các quan hệ xã
hội, mà còn nhận thức được chính bản thân mình, tự đối chiếu so sánh mình
với người khác, với chuẩn mực xã hội, tự đánh giá bản thân mình như là một
giá trị cá nhân.
5. Bạn có những biện pháp nào để giới hạn những thay đổi xấu của cá nhân.
Cải thiện chất lượng đời sống của mỗi cá nhân. Đây cũng chính là một trong
những di huấn của Bác, “Đảng cần phải có kế hoạch thật tốt để phát triển kinh tế
và văn hóa, nhằm không ngừng nâng cao đời sống của nhân dân”. Mỗi cá nhân
khi có được đời sống tốt hơn thì họ sẽ có nhiều điều kiện hơn để quan tâm đến
những thứ khác, đến lợi ích của tập thể, và học cũng có nhiều điều kiện để học tập
nâng cao tri thức của bản thân góp phần xây dựng tổ chức bền vững phát triển
hơn.
Nâng cao tri thức của mỗi cá nhân. Tri thức đóng vai trò quan trọng trong việc
nhận thức của mỗi người, và nhận thức sẽ ảnh hưởng đến thái độ, thái độ sẽ quyết
định hành vi của con người, vì vậy khi con người có tri thức càng cao, họ càng có
nhiều cơ hội để tiếp xúc với ngày càng nhiều thông tin hơn, từ đó mở rộng được
tầm nhìn, nâng cao được khả năng phán đoán và cũng ảnh hưởng trực tiếp đến thái
độ của họ đối một sự vật sự việc. Tri thức càng cao con người sẽ có cơ hội nhìn
nhận một vấn đề sự việc ở nhiều góc độ hơn, từ đó đưa ra phán đoán chính xác
hơn, dẫn đến hạn chế thái độ tiêu cực.

Hệ thống quy định-quy tắc công bằng văn minh. Một tổ chức muốn duy trì lâu

dài không những phải có những quy định chặt chẽ, rõ ràng, mà còn cần phải đảm
bảo được sự công bằng văn minh với mọi người mọi cấp bậc trong tổ chức. Thật
vậy, nếu một tổ chức không có sự công bằng thì rất dễ dẫn đến những hành động
tiêu cực của một hoặc nhiều cá nhân và tổ chức đó rất khó để đứng vững. Mở rộng
hơn nữa, những quy định trong một tổ chức nhìn ở góc độ rộng hơn chính là hệ
thống pháp luật của một quốc gia. Một quốc gia muốn phát triển bền vững thì cần
phải có hệ thống pháp luật công bằng văn minh, nếu không quốc gia đó sẽ không
thể nào phát triển.
CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM
1. Giá trị cá nhân là gì?
a. Là tiêu chuẩn hành vi của con người.
b. Là sự cai trị của lời nói đúng sai, thái độ của sự khách quan và thực hiện
theo các nguyên tắc của tự kiểm soát và cố gắng để ảnh hưởng đến những
người khác.
c. Là quan điểm chính trong đời sống con người và ảnh hưởng đến thái độ và
hành vi của khách hàng.
d. Tất cả đều đúng.
Đáp án: D
2. Giá trị cá nhân có ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của con người
không?
a. Có.
b. Không.
Đáp án: A
3. Theo quan điểm của Kapes & Strickler, giá trị có xu hướng:

a. Thay đổi nhiều trong quá trình thanh niên và trước tuổi trưởng thành, khá
ổn định trong tuổi trưởng thành.
b. Khá ổn định trong tuổi thanh niên và thay đổi nhiều trong tuổi trưởng
thành.
c. Tất cả đều đúng.

d. Tất cả đều sai.
Đáp án: A
4. Những nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi giá trị cá nhân:
a. Lối sống thực dụng trong xã hội ngày càng gia tăng.
b. Cuộc sống bận rộn, cha mẹ ít có thời gian quan tâm đến con cái.
c. Cá nhân ngày càng dễ dàng chấp nhận với những hành vi không phù hợp
với chuẩn mực xã hội.
d. Tất cả đều đúng.
Đáp án: D
5. Để hạn chế những thay đổi xấu của giá trị cá nhân khi xã hội phát triển
bạn cần:
a. Cải thiện chất lượng đời sống của mỗi cá nhân.
b. Nâng cao tri thức của bản thân.
c. Xây dựng qui tắc sống công bằng, văn minh trong xã hội cho bản thân.
d. Tất cả đều đúng.
Đáp án: D
6. Hệ thống giá trị của con người là:
a. Những giá trị được cá nhân đó phán quyết và chúng được sắp xếp theo mức
độ quan trọng theo nhận thức của người đó.

b. Những giá trị tương đối ổn định và kém bền vững.
c. Tất cả đều đúng.
d. Tất cả đều sai.
Đáp án: A
7. Giá trị là quan trọng bởi nó đặt cơ sở cho hiểu biết về ……., ……., cũng
như ảnh hưởng tới … của chúng ta.
a. Thái độ, nhận thức, động cơ.
b. Hành vi, thái độ, động cơ.
c. Thái độ, động cơ, nhận thức.
d. Hành vi, động cơ, thái độ.

Đáp án: C
8. Giá trị ảnh hưởng tới thái độ và …. của con người. Từ nghiên cứu về giá
trị, nhà lãnh đạo có cơ sở để hiểu biết thái độ, động cơ làm việc của con
người và từ đây giúp định hướng đúng … của nhân viên.
a. Nhân thức.
b. Hành vi.
c. Động cơ.
d. Tất cả đều sai.
Đáp án: B
9. …… là nhân tố tác động quyết định trực tiếp đối với sự hình thành và
phát triển giá trị cá nhân. Nhằm thoả mãn nhu cầu tự nhiên hay xã hội,
vật chất hay tinh thần của đời sống riêng thì hoạt động là những biểu hiện
phong phú về tính tích cực của giá trị cá nhân.
a. Hoạt động.

b. Hoàn cảnh sống.
c. Giáo dục.
d. Giao tiếp
Đáp án: A
10.Hệ thống giá trị cá nhân có chi phối đến sự lựa chọn nghề nghiệp của cá
nhân không?
a. Có.
b. Không.
Đáp án: A
11. Những yếu tố của xã hội khi phát triển sẽ có tác động đến sự thay đổi hệ
thống giá trị cá nhân:
a. Hoàn cảnh sống, hoạt động.
b. Giáo dục.
c. Giao tiếp.
d. Tất cả các yếu tố trên.

Đáp án: D
12. Xã hội là gì?
a. Là một nhóm người hay một tập thể.
b. Là nhóm người được phân biệt với các nhóm người khác bằng các lợi ích
và mối quan hệ đặc trưng, chia sẻ cùng một thể chế và có cùng văn hóa.
c. Tất cả đều đúng.
d. Tất cả đều sai.
13. Theo quan điểm của Kamakura và Novak, giá trị cá nhân là:

a. Là cấu trúc nhận thức của một người và do đó chúng lâu dài hơn thái độ
b. Là giá trị mang tính tiềm ẩn nhiều hơn, ổn định hơn, và tổng quát hơn thái
độ.
c. Tất cả đều sai.
d. Tất cả đều đúng.
Đáp án: A
14.Theo quan điểm của England & Lee, giá trị cá nhân là:
a. Là cấu trúc nhận thức của một người và do đó chúng lâu dài hơn thái độ
b. Là giá trị mang tính tiềm ẩn nhiều hơn, ổn định hơn, và tổng quát hơn thái
độ.
c. Thay đổi nhiều trong quá trình thanh niên và trước tuổi trưởng thành, khá
ổn định trong tuổi trưởng thành.
d. Tất cả đều đúng.
Đáp án: B
15.Theo phân loại của Rokeach, giá trị gồm:
a. Giá trị tới hạn.
b. Giá trị phương tiện.
c. Giá trị tổ chức.
d. Cả a & b.
CÂU HỎI ÔN TẬP
15 câu hỏi trắc nghiệm

1. Để nhận diện các vấn đề về đạo đức kinh doanh cần làm gì?
a. Xác minh những người hữu quan
b. Xác minh mối quan tâm, mong muốn của các đối tượng hữu quan

c. Xác định bản chất vấn đề đạo đức
d. Cả 3 yếu tố trên.
2. Trong quản trị nguồn nhân lực, đạo đức kinh doanh liên quan đến những
vấn đề cơ bản nào?
a. Các vấn đề tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng lao động
b. Đánh giá người lao động
c. Bảo vệ người lao động
d. Cả 3 vấn đề trên.
3. Tác động của văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp?
a. Xây dựng thái độ an tâm công tác và mang lại hiệu quả công việc cao
b. Tạo hứng khởi làm việc trong doanh nghiệp, cũng như xây dựng và
củng cố tinh thần hợp tác
c. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có bản sắc riêng
d. Cả 3 tác động trên.
4. Trách nhiệm đạo đức là một phần của trách nhiệm xã hội?
a. Đúng
b. Sai
5. Các nguyên tắc và giá trị đạo đức là kim chỉ nam cho sự phối hợp hành
động của
a. Mỗi thành viên trong công ty
b. Các bên hữu quan
c. Mỗi thành viên trong công ty và với các bên hữu quan
6. Phạm vi điều chỉnh và ảnh hưởng của đạo đức rộng hơn pháp luật?
a. Đúng
b. Sai
7. Sự bất bình đẳng tồn tại giữa người sản xuất và người tiêu dùng có được

xem là một vấn đề đạo đức kinh doanh không?
a. Không
b. Có
8. Trong các hành vi dưới đây hành vi nào được xem là thủ đoạn phi đạo
đức trong quan hệ với đối thủ cạnh tranh:
a. Cố định giá cả của hai hay nhiều công ty hoạt động trong cùng một
thị trường
b. Bán phá giá
c. Sử dụng những biện pháp thiếu văn hóa để hạ uy tín của công ty đối
thủ
d. Cả ba hành vi trên.
9. Các vấn đề về giao tiếp có thể dẫn đến vấn đề đạo đức kinh doanh
không?
a. Không
b. Có.
10. Thỏa hiệp về độ an toàn và chất lượng để hạ giá thành sản phẩm là mâu
thuẫn về lợi ích liên quan tới:

a. Khách hàng
b. Nhân viên
11. Mức độ của các vấn đề đạo đức phản ánh tính nhạy cảm đạo đức của
một cá nhân hay một nhóm tham gia vào quá trình đưa ra quyết định về
đạo đức?
a. Đúng
b. Sai.
12. Đánh giá và dự định về đạo đức kinh doanh dựa trên:
a. Mức độ về vấn đề đạo đức
b. Những nhân tố cá nhân (nhận thức…)
c. Văn hóa doanh nghiệp
d. a,b và c.

13. Văn hóa được tạo lập chủ yếu khi các tổ chức mới thành lập, chưa có
bản sắc văn hóa riền, vững chắc là:
a. Văn hóa nhất quán
b. Văn hóa hòa nhập
c. Văn hóa sứ mệnh
d. Văn hóa thích ứng
14. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp:
a. Lý tưởng
b. Niềm tin, giá trị chủ đạo và thái độ
c. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa
d. Cả ba nhóm trên.
15. Việc xây dựng chương trình đạo đức gồm:
a. Xây dựng các chương trinh giao ước đạo đức
b. Tổ chức thực hiện, điều hành và giám sát việc thực hiện các chương
trình giao ước đạo đức.
c. a và b.
5 câu hỏi mở
1. Mục tiêu của việc xây dựng chương trình đạo đức?
2. Thế nào là đạo đức kinh doanh? Hãy nêu một vài minh họa về các vấn đề
đạo đức kinh doanh điển hình của các doanh nghiệp Việt Nam?
3. Mối quan hệ của đạo đức kinh doanh với khách hàng của doanh nghiệp?
4. Ảnh hưởng của chuẩn mực đạo đức đến người lao động được thể hiện
như thế nào?
5. Liệt kê những tác động của văn hóa ứng xử đến đàm phán và thương
lượng

Trả lời các câu hỏi
1 D 6 A 11 A
2 D 7 B 12 D
3 D 8 D 13 C

4 A 9 B 14 D
5 C 10 A 15 C
1. Mục tiêu của việc xây dựng chương trình đạo đức?
- Chương trình đạo đức sẽ giúp các doanh nghiệp giảm những khả năng bị
phạt và những phản ứng tiêu cực của công chúng đối với những hành
động sai trái.
- Để làm cho các chuẩn mực và hệ thống chuẩn mực đạo đức có hiệu lực,
cũng như để tạo điều kiện triển khai các giao ước đạo đức.
2. Thế nào là đạo đức kinh doanh? Hãy nêu một vài minh họa về các vấn
đề đạo đức kinh doanh điển hình của các doanh nghiệp Việt Nam?
• Đạo đức kinh doanh
Trong một tổ chức, đạo đức kinh doanh được thể hiện thông quá nhiều khía
cạnh. Chẳng hạn, trong quản trị nguồn lực, nó liên quan đến việc tuyển dụng,
bổ nhiệm, đánh giá, bảo vệ… người lao động. Còn trong hoạt động marketing,
đạo đức kinh doanh liên quan đến vấn đề bảo vệ người tiêu dùng về các quyền
lợi như thông tin sản phẩm, quyền được bồi thường, quyền được an toàn khi sử
dụng các sản phẩm dịch vụ của công ty, vấn đề an toàn thực phẩm… Có thể nói
rằng, đạo đức kinh doanh được xem xét trong một tổng thể các mối quan hệ với
các đối tượng hữu quan như chủ sở hữu; người lao động; khách hàng và đối thủ
cạnh tranh.
Vấn đề đạo đức kinh doanh phát sinh khi xuất hiện mâu thuẫn giữa một vấn đề
mang tính đạo đức và một vấn đề mang tính chất khác có sự khác biệt rất lớn về
tiêu chí để đánh giá và lựa chọn nhằm đưa ra quyết định thích hợp. Các vấn đề
này có thể liên quan đến kinh tế, nhân lực, kỹ thuật hay tài chính; cụ thể như:
tiền lương, tính hiệu quả và năng suất, hay lợi nhuận tối đa
• Một vài ví dụ minh họa về vấn đề đạo đức kinh doanh ở Việt Nam:

Hối lộ quan chức đường sắt, giá sữa, nhãn mác ghi sữa tươi tiệt trùng của
Vinamilk, vấn đề xả thải của Vedan…
3. Mối quan hệ của đạo đức kinh doanh với khách hàng của doanh nghiệp?

Các hành vi vô đạo đức có thể làm giảm lòng trung thành của khách hàng và
khách hàng sẽ chuyển sang mua hàng của các doanh nghiệp khác. Điều này
xuất phát từ việc các khách hàng thích mua sản phẩm của các doanh nghiệp có
danh tiếng tốt, quan tâm đến khách hàng và xã hội. Khi các doanh nghiệp có
chuẩn mực đạo đức, họ sẽ luôn đối xử với khách hàng công bằng và liên tục cải
tiến chất lượng sản phẩm, cũng như cung cấp cho khách hàng các thông tin đầy
đủ và dễ tiếp cận cho khách hàng.
Chìa khóa thành công cho các doanh nghiệp chính là hợp tác – tôn trọng lẫn
nhau với khách hàng. Thông qua sự hài lòng của khách hàng, các chuẩn mực
đạo đức sẽ thúc đẩy mối quan hệ hai bên ngày càng sâu sắc hơn, đồng thời cải
thiện sự phục vụ khách hàng hơn nữa để mối quan hệ đó ngày càng sâu bền
Ngược lại nếu một khách hàng không vừa ý, họ sẽ nói cho nhiều người khác về
việc họ không hài lòng và bảo bạn bè họ tẩy chay doanh nghiệp đó.
Nếu phát sinh hành vi đạo đức về sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Chẳng
hạn như vấn đề tăng giá sản phẩm dịch vụ và không bảo hành, điều này có thể
dẫn phản ứng tiêu cực của khách hàng, ví dụ như họ sẽ phàn nàn, giận dữ hoặc
từ chối không giao dịch với doanh nghiệp đó nữa. Ông bà xưa có câu “tiền nào
của nấy”, tuy nhiên trong bối cảnh hiện nay, cạnh tranh ngày càng mạnh thì
ứng xử trog chiến lược định giá của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là giá
thành càng cao thì sản phẩm sẽ có chất lượng tốt hơn. Do đó, ứng xử của nhân
viên trong cam kết đối với chất lượng của doanh nghiệp có vai trò hết sức tích
cực trong việc thu hút và giữ chân khách hàng, cũng như cải thiện được các
dịch vụ phục vụ khách hàng, giúp cho hình ảnh của doanh nghiệp được nâng
cao, tăng khả năng thu hút các khách hàng mới của doanh nghiệp.

4. Ảnh hưởng của chuẩn mực đạo đức đến người lao động được thể hiện
như thế nào?
Các chuẩn mực đạo đức góp phần và sự cam kết và tận tâm của nhân viên. Cụ
thể:
Sự tận tâm của nhân viên xuất phát từ việc các nhân viên tin rằng tương lại của

họ gắn liền với tương lai của doanh nghiệp và chính vì thế họ sẵn sàng hy sinh
cá nhân vì tổ chức của mình.
Trong môi trường lao động an toàn, công bằng, thù lao thích đáng, và thức hiện
đầy đủ các trách nhiệm được ghi trong hợp đồng với tất cả các nhân viên, cũng
như các hoạt động ngoại khóa như từ thiện hoặc trợ giúp cộng đồng được triển
khai rộng rãi sẽ tạo ra suy nghĩ tích cực cho nhân viên đối với bản thân họ và
doanh nghiệp cũng như tạo sự gắn bó của người lao động dành cho doanh
nghiệp. Khi đã trung thành và ủng hộ các mục tiêu của tổ chức, các nhân viên
sẽ dành hầu hết thời gian của họ tại nơi làm việc chứ không chây ì, làm việc
theo kiểu “chỉ làm cho xong công việc mà không có nhiệt huyết” hoặc làm việc
“qua ngày đoạn tháng”.
Có thể nói môi trường đạo đức của doanh nghiệp rất quan trọng đối với các
nhân viên, góp phần thúc đẩy họ sẵn sàng trình bày và ủng hộ các ý kiến nâng
cao chất lượng trong doanh nghiệp. Ngoài tra, trong môi trường đạo đức, người
lao động tin rằng họ sẽ được tôn trọng dù là bên trong hay bên ngoài tổ chức.
Đây chính là giá trị mục tiêu của người nhân viên khi làm việc cho tổ chức.
Ngoài ra, khi một tổ chức có một nhà lãnh đạo truyền lửa giá trị đạo đức cho
người lao động thông qua hành vi của mình, thể hiện sự tôn trọng, công bằng
và trung thực trong kinh doanh cũng như trong quản lý cũng sẽ tác động rất lớn
đến nhân viên. Điều này xuất phát từ vai trò gương mẫu về những giá trị đạo
đức của doanh nghiệp cũng như thể hiện sự cam kết thực hiện những gì đã đề
ra. Vì thế nhân viên sẽ tận tâm với công việc vì họ tin vào lời hứa của tổ chức,
cũng như câu “gieo nhân nào, gặt quả ấy”.
Trong doanh nghiệp, quy tắc ứng xử đóng vai trò rất quan trọng, giúp cho
doanh nghiệp dễ dàng thành công hơn, làm đẹp thêm hình tượng của doanh
nghiệp, tạo điều kiện phát huy dân chủ cho mọi thành viên, và giúp củng cố và
phát triển địa vị của mỗi cá nhân trong nội bộ doanh nghiệp. Quy tắc ứng xử
này được biểu hiện giữa cấp trên với cấp dưới – thông qua bổ nhiệm công khai,
bình đẳng, cạnh trạnh, chế độ thưởng phạt công minh, quan tâm đến đời sống


của nhân viên, từ đó thu phục được nhân viên dưới quyền; giữa cấp dưới và cấp
trên – như tôn trọng và cư xử đúng mức với cấp trên, làm tốt công việc của
mình, thể hiện sự tín nhiệm dành cho cấp trên; giữa các đồng nghiệp – thể hiện
bằng sự lôi cuốn lẫn nhau, thái độ cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau, xây dựng tình bạn,
tình đồng nghiệp trong tổ chức, từ đó tạo nên tác phong chuyên nghiệp và sự
phối họp ăn ý tạo một môi trường làm việc vừa đẹp vừa bền vững; và quy tắc
ứng xử với công việc – thể hiện trong sự cẩn thận trong cách ăn mặc, tôn trọng
lĩnh vực của người khác, mở rộng kiến thức bản thân, tôn trọng giờ giấc làm
việc, thực hiện công việc đúng tiến độ, giao tiếp khéo léo, làm việc siêng năng,
giải quyết vấn đề riêng của bản thân và không nên đổi lỗi cho người khác khi
mình mặc lỗi… Từ những quy tắc ứng xử trên, tổ chức sẽ trở nên gắn kết và
bền vững.
5. Liệt kê những tác động của văn hóa ứng xử đến đàm phán và thương
lượng?
- Văn hóa ứng xử là một yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công
của đàm phán
- Văn hóa ứng xử mang lại cơ hội hợp tác mới


 !
"#$%&'#()
*$+, )$/0#1)$2)30,)345$65578)3$9:;#:)0<)3)$=$>),?
 

! Truyền thông làm cho nhân viên hiểu rõ mục đích mà công ty muốn theo đuổi
và vai trò của bản thân có ý nghĩa như thế nào đối với công ty mà nhân viên
muốn đóng góp , từ đó làm cho mục đích của tổ chức được hoàn thành tốt.
Ngoài ra truyền thông hiệu quả giúp cho mọi người trong tổ chức hiểu nhau,
làm việc hiệu quả hơn.
! Truyền thông giúp thông báo, truyền đạt thông điệp của tổ chức và định hướng

chiến lược hoạt động của công ty đảm bảo cho mục tiêu của công ty được
thực hiện, các kế hoach của công ty được hoàn thành một cáh hiệu quả.
! Công ty nhờ truyền thông hiệu quả đảm bảo được việc giữ được nhân tài lâu
dài cho công ty.
! Các thành viên trong tổ chức được gần gũi, hiểu nhau hơn, đoàn kết và làm
việc hiệu quả hơn.
! Giúp cho tinh thần của tổ chức luôn ở mức cao. Đặc biệt các tổ chức phi lợi
nhuận.
! Truyền thông tốt giúp nhân viên được nâng cao kỹ năng, tự tin hơn, cải thiện
bản thân tốt hơn.
@A0,)3BCD,:)$)3$EFGH5.)$0:)$IJGK$L0#1)$2)3575M)5$N8J
O$2)3?P/Q:,?
 Trong một doanh nghiệp để cạnh tranh với đối thủ thì truyền thông là rất cần
thiết
Vì:
! Để các mục đích và mục tiêu được hoàn thành thì khâu truyền thông hiệu quả
không thể thiếu
! Việc phát triển cạnh tranh với đối thủ thì nguồn nhân lưc là cực kì quan trọng
và truyền thông hiệu quả đảm bảo cho việc phát triển và duy trì nguồn nhân
lực cho công ty vì nó giúp cũng cố tinh thần trách nhiệm của mỗi nhân viên,
nâng cao tinh thần trách nhiệm với công ty, từ đó họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với
công ty.
! Ngoài ra trong công ty đối nội, đối ngoại đều quan trọng nhưng nếu đối nôi
không tốt thì khó mà duy trì công ty làm việc tốt được. Mà trong đối nội ngoài
chính sách lương bổng, chính sách bảo hiểm,… thì truyền thông là một khâu
quang trọng quyết định hiệu quả. Do đó để cạnh tranh hiệu quả thì truyền
thông là yếu tố cần thiết và quan trọng để quyết định thành công của công ty.

RAP:0S5L:0#1)$2)30,)345$65'3/?
 "#$% 

- &'()*+*#,-./*0%1#23%4
+*56#7./.#$#,89/.#:

- &3/+*5;#;2-<=5# >-(6?@)
6##,A)ABA+C)#D'#2)*#C)(#*5
/.#E.#:
- F/-%G;,./-%G3#:62(-$')(/.#:
 3/-%G6G#H)6#(./-(H3I
J(+)JA+K,/&+#A;
9/.#:)+JIC)E@3IJ(+)(#
*5./8A<LAM#/.#:
- F/-%G;,./-%G#,-#,8*N#.1#+*5
 N68@7I'()8(OP#)6
8)#L-+*0#23%4./;:3#,-%G(#8#2(
.>**D*8A'8+*56#7*+#,8./34#
C>
- &+;*C34#(2*0/83Q*%4I#,
*L62+)*+*%4AR;:S>)34#C
>+*56#7AT
4. Như thế nào là quá trình truyền thông hiệu quả ?
U(T#,8 3/(T3/A*#*%4C)
/.#)(#*5*S#%4V*LAR*K
TA$")K5,))3=UV)$$=W)3$>),G>);#X0/)$0#1)$2)30,)345$65
?
WES%X#*N.#$(T.T 

&(T%X#.9#O.#$3/H-().9#O.#$
3/%X#C./PND#O.#$3/HE#Y&NA3+#ES
%X##2A-Z31A#(T
W:A56#ES%X#'0(*5'B#O2S6(T

>#2(TK#PJ['08%B
"#$%0Y5)3$EB
1.Trong các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả truyền thông trong tổ chức, nhân
tố nào thuộc nhân tố khách quan:
a. Cảm xúc
b. Văn hóa
c. Kinh tế chính trị
d. Sức khỏe
2.Khi truyền tin đến người nghe, mà không được phản hồi lại thì vẫn được xem
là truyền thông
a. Đúng
b. Sai
3. Hình thức truyền thông điệp nào được sử dụng nhiều nhất trong quản trị
&*#,-6'\3X#
'&*#,-'\3X#N#
&*#,-'\O.#2
7./'
ZA0#1)$2)30,)345$65';#X0/)$GS$%F$V57Q&O>$[F3\:
W%X#-(;./%X#A=N
'W%X#-(;./%X#C;
W%X#C;./%X##8#A=
W%X#V./%X##8#A=
TAX51>#K5]-V)0,)3;#X0/)$0#1)$2)3?

WH)*#,-)%X#C
'WH)*#,-)%X#C)6:
WH)*#,-)%X#C)6:)-8H#
7WH)*#,-)%X#C)6:)-8H#)2S#Y
A>#K),;#1>G^)$G>)$E#;#V5L:;#X0/)$0#1)$2)30,)345$65?
WH)2SE#Y

']%G;,
^2SE#Y)*#,-)%X#C
7&>8(2S:
_A0#1)$2)30,)345$6557X5GC)3G>)5X51>#K-`))3,45$65$:1
O$2)3?
_N
'`
aA$+, )0#1)$2)3-`))3,I-`)0,)35X),;#:)0<)3$])0,)3
BC45$65?
a:
'a:/#
_8
bA0,)35X5Oc)d)33:,e>F )$f1Oc)d)3),';#:)0<)30,)30#1)
$2)3?
`?@V
'`?@N#
`?@bc(#*5
*gAhiI1>#K5X)$")e>F)$()0,)30#1)$2)345$65$/1>#K),57
j)$;#>G^)$)$f?

_8A<L
'WC
`?@#;2-
**A#:-I>$/ ))3$9If)G0#1)$2)30,)345$650,)3D,:)$
)3$EF$/:')3=U5M)F$V;#:)"B)$#)$f?
d#(A*SEJI
'&#(A*S
`2(%B
7WE.#:
*@AX55$65)d)35L:0#1)$2)3

a. Kiểm soát hành vi thành viên
b. Động viên những việc làm đã được thực hiện
c. Thể hiện những biểu hiện cảm xúc
d. Cung cấp truyền thông đang cần để ra quyêt định
e. Tất cả các ý trên
*RA$;#V)0^$=U)3Dk)3$/)$$650#1)$2)3),GH3W)$\)3$2)3
GEFJ5fFD=J$:1O$X5$$)3
 &9:<S
' &97%1#3:
 &V#
7 _8(:
*ZA3=U-YGM#e>)0/)$0#1)$2)3
W%X#-(;
'W%X#A=N
W%X##8#A=
7./'

*TAl5Gm5$5L:0#1)$2)3'\AC-4-)e./JIA#/'5(
/.#:./(T#,INAR;:e"T34#KK
3/34#K>8(/.#:fI/3/JI
3I3/A.#,9.#:
](J3*5g
'h*5./-(JJ(+g
h*5J3*5g7#,-
7&C-4-J3*5g
ij]jW
 '
 
 '
 '

 
 7
 
 
 
'

V

7
'

Phần 1 - Câu hỏi tự luận
Câu 1: Bạn có nên lựa chọn các thành viên cho nhóm?
Để có được một nhóm hiệu quả, nhất thiết phải lựa chọn đúng thành viên. Vấn
đề không phải là có bao nhiêu thành viên trong một nhóm. Điều quan trọng là
mọi người trong nhóm có khả năng cộng tác tốt với nhau hay không. Họ phải
chia sẻ mục tiêu chung, tầm nhìn chung, những vấn đề chung và cả khung thời
gian phù hợp. Khi xây dựng nhóm, chúng ta không chỉ cân nhắc năng lực, kiến
thức và kinh nghiệm của cá nhân mà còn phải xem xét cả kỹ năng phối hợp và
tương tác của họ.
Những thành viên tốt là những người:
- Cam kết chia sẻ mục tiêu và trách nhiệm chung vì thành tích cao nhất của
cả đội;
- Luôn biết lắng nghe và phản hồi một cách chủ động, hữu ích nhằm tránh
tình trạng đưa cuộc họp rơi vào im lặng;
- Tham gia tích cực vào mọi hoạt động của nhóm
- Có thái độ cởi mở trước nhận xét, đánh giá thậm chí là chỉ trích mà
không có phản ứng thái quá;
- Luôn sẵn sàng chia sẻ thông tin, kiến thức và kinh nghiệm với các thành

viên khác.
Câu 2: Hoạt động xây dựng nhóm có cần thiết không?
Nhờ có các hoạt động xây dựng nhóm mà các thành viên luôn cảm thấy gần gũi
và thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng. Các hoạt động này góp phần
củng cố mối quan hệ từ nhiều phía và tăng cường sự phối hợp giữa các thành
viên.
Hình thức hoạt động nhóm vô cùng đa dạng. Nó có thể là một cuộc thảo luận
ngắn trong vòng năm phút, một cuộc họp đánh giá tình hình hay những hoạt
động ngoài trời như đá bóng, du lịch.
Dù là lớn hay bé, mỗi hoạt động đều góp phần gắn kết và tăng cường sự tin
tưởng lẫn nhau giữa các thành viên.
Câu 3: Nhóm có cần phải phát triển tuần tự đủ 4 giai đoạn?
Về nguyên tắc, quá trình phát triển nhóm sẽ trải qua tuần tự 4 giai đoạn: Giai
đoạn hình thành, giai đoạn bão tố, giai đoạn hình thành chuẩn mực và giai đoạn
thực hiện.

Tuy nhiên, có những giai đoạn có thể xảy ra đồng thời hoặc có trường hợp có
thể bỏ qua một giai đoạn hoặc nhóm đang ở giai đoạn sau có thể quay trở lại
giai đoạn trước để điều chỉnh lại hoạt động nhóm.
Câu 4: Có nên thay đổi công việc lẫn nhau giữa các thành viên trong
nhóm?
Luân chuyển công việc nội bộ để mỗi người có cơ hội đảm nhận những nhiệm
vụ, vai trò và trách nhiệm mới. Điều này giúp cho các thành viên học hỏi được
những kỹ năng mới, tăng cường nhận thức tổng thể về dự án, tạo ra tính linh
hoạt trong nhóm và nâng cao hiểu biết, tinh thần cộng tác và giao tiếp giữa mọi
người.
Câu 5: Số lượng thành viên có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả làm
việc nhóm?
Hiệu quả làm việc nhóm có bị ảnh hưởng bởi số lượng thành viên nhưng sự ảnh
hưởng này không mang tính chất quyết định.

Thông thường nhóm nhỏ hoạt động hiệu quả hơn nhóm lớn bởi mức độ hợp tác
tốt, ít bị xung đột hơn so với nhóm có số lượng lớn; mối quan hệ giữa các thành
viên cũng chặt chẽ hơn nên khả năng phối hợp trong thực hiện công việc tốt
hơn so với nhóm lớn.
Tuy nhiên có những nhiệm vụ chỉ có thể hoàn thành tốt nếu số lượng thành
viên đủ lớn do khối lượng công việc nhiều, phạm vi thực hiện công việc rộng.
Khi đó nhóm lớn có nhiều thành viên sẽ có ưu thế hơn nhóm nhỏ.