Luận văn thạc sĩ Một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của người nước ngoài (Expatriate) tại Việt Nam

B GIÁO DC ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM





THÁI TH THU HNG

MT S YU T NH HNG N KT QU CÔNG
VIC CA NGI NC NGOÀI (EXPATRIATE) TI
VIT NAM

Chuyên ngành: Qun Tr Kinh Doanh
Mã s: 60340102


LUN VN THC S KINH T




NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS. NGUYN ÌNH TH



TP. H Chí Minh ậ Nm 2013
LI CAM OAN
 thc hin lun vn “Mt s yu t nh hng đn kt qu công vic ca
ngi nc ngoài (Expatriate) ti Vit Nam”, tác gi đã t mình nghiên cu, tìm
hiu vn đ, vn dng kin thc đã hc và trao đi vi ging viên hng dn,

đng nghip, bn bè…
Tác gi xin cam đoan đây là công trình nghiên cu ca riêng tác gi, các s liu
và kt qu trong lun vn này là trung thc.



Tp. H Chí Minh, ngày 16 tháng 07 nm 2013
Ngi thc hin lun vn



THÁI TH THU HNG






LI CM N
 hoàn thành chng trình Cao hc Qun tr kinh doanh và lun vn này, tác gi
xin chân thành gi li cm n ti quý Thy, Cô Trng i hc Kinh t TP. HCM
đã ht lòng tn ty, truyn đt nhng kin thc quý báu trong sut thi gian tác gi
hc ti trng, đc bit là PGS.TS. Nguyn ình Th, ngi đã tn tình hng
dn tác gi v phng pháp nghiên cu khoa hc và ni dung ca đ tài.
Tác gi cng xin cm n các anh/ch, các bn đng nghip hin đang công tác ti
Công ty TNHH MTV Dch v Kho sát và Công trình ngm PTSC đã h tr tác
gi trong vic cung cp các thông tin liên h đ tác gi thu d liu s cp.
Cui cùng, tác gi chân thành cm n gia đình và các bn hc viên cao hc lp
Qun tr kinh doanh ngày 2, K20 đã cùng tác gi chia s kin thc và kinh nghim
trong sut quá trình hc tp và thc hin đ tài.

Trong quá trình thc hin, mc dù tác gi đã ht sc c gng đ hoàn thin lun
vn, trao đi, tip thu nhng ý kin đóng góp ca quý Thy, Cô và bn bè, tham
kho nhiu tài liu, song không tránh khi có nhng sai sót. Do đó, tác gi rt
mong nhn đc nhng thông tin góp ý ca quý Thy, Cô và bn đc.
Xin chân thành cm n.

Tp. H Chí Minh, ngày 16 tháng 07 nm 2013
Ngi thc hin lun vn



THÁI TH THU HNG


MC LC
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG, BIU
TÓM TT
Chng 1: M U 1
1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 3
1.3 i tng, phm vi nghiên cu và phng pháp nghiên cu 3
1.4 Kt cu ca lun vn 4
Chng 2: C S LÝ LUN V KT QU CÔNG VIC CA EXP 5
2.1 Kt qu công vic 5
2.1.1 nh ngha 5
2.1.2 Các thành phn ca kt qu công vic ca EXP 5
2.1.2.1 Kt qu k thut 6
2.1.2.2 Kt qu hoàn cnh 6
2.2 S điu chnh xuyên vn hoá 7

2.2.1 nh ngha 7
2.2.2 Phng thc điu chnh xuyên vn hoá 7
2.2.3 Mc đ điu chnh xuyên vn hoá 8
2.2.4 Các thành phn ca s điu chnh xuyên vn hoá 9
2.2.5 Các nhóm yu t nh hng đn s điu chnh xuyên vn hoá 10
2.3 nh hng ca s điu chnh xuyên vn hoá đn kt qu công vic 12


2.4 nh hng ca nhóm yu t liên quan đn vai trò đn s điu chnh xuyên
vn hoá 14
2.4.1 Nhóm yu t kìm hãm 15
2.4.1.1 S khác bit trong vai trò 15
2.4.1.2 S mâu thun trong vai trò 15
2.4.1.3 S quá ti trong vai trò 16
2.4.2 Nhóm yu t kích thích 17
2.4.2.1 S rõ ràng trong vai trò 17
2.5 Mô hình nghiên cu 18
Chng 3: PHNG PHÁP NGHIểN CU 21
3.1 Thit k nghiên cu 21
3.1.1 Nghiên cu đnh tính 21
3.1.2 Nghiên cu đnh lng 21
3.1.2.1 Mu nghiên cu 22
3.1.2.2 Phng pháp phân tích d liu 23
3.2 Thang đo 25
3.2.1 Thang đo s điu chnh xuyên vn hoá 25
3.2.2 Thang đo kt qu công vic 26
3.2.3 Thang đo s khác bit trong vai trò 28
3.2.4 Thang đo s mâu thun trong vai trò 29
3.2.5 Thang đo s quá ti trong vai trò 30
3.2.6 Thang đo s rõ ràng trong vai trò 31

Chng 4: KT QU NGHIÊN CU 33


4.1 Thông tin mu nghiên cu 33
4.2 Kim đnh các thang đo 33
4.2.1 Kt qu đánh giá thang đo 33
4.2.1.1 Nhóm bin trung gian: S điu chnh xuyên vn hoá 33
4.2.1.2 Nhóm bin ph thuc: Kt qu công vic 35
4.2.1.3 Nhóm bin đc lp: Các yu t liên quan đn vai trò 37
4.2.2 Nhn xét kt qu đánh giá thang đo 39
4.3 iu chnh mô hình nghiên cu t kt qu đánh giá thang đo 41
4.4 Kim đnh các gi thuyt ca mô hình nghiên cu 43
4.4.1 nh hng ca s điu chnh xuyên vn hoá đn kt qu công vic 43
4.4.1.1 Kim đnh s phù hp ca mô hình hi qui 43
4.4.1.2 Kim đnh gi thuyt H7 ca mô hình hi qui 44
4.4.2 nh hng ca các bin đc lp đn s điu chnh xuyên vn hoá 45
4.4.2.1 Kim đnh s phù hp ca mô hình hi qui 45
4.4.2.2 Kim đnh các gi thuyt ca mô hình hi qui 48
Chng 5: KT LUN VÀ KIN NGH 52
5.1 Kt lun và ý ngha 52
5.1.1 Kt lun 52
5.2 Ý ngha và hàm ý các chính sách cho các doanh nghip 53
5.3 Hn ch ca đ tài và hng nghiên cu tip theo 54
TÀI LIU THAM KHO
Ph lc 1: DÀN BÀI PHNG VN NH TÍNH
Ph lc 2: PHIU CÂU HI KHO SÁT NH LNG


Ph lc 3: KT QU KIM TRA  TIN CY CA CÁC THANG O
THÀNH PHN

Ph lc 4: KT QU PHÂN TÍCH NHÂN T KHÁM PHÁ
Ph lc 5: KT QU PHÂN TÍCH LI  TIN CY CA CÁC THANG O
CUI CÙNG
Ph lc 6: KT QU PHÂN TÍCH HI QUI


















DANH MC CÁC Kụ HIU, CH VIT TT
1. A: S điu chnh xuyên vn hoá ca EXP (Cross-cultural Adjustment)
2. EFA: Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)
3. EXP: Ngi nc ngoài đang làm vic ti Vit Nam (Expatriate)
4. KHACBIET: S khác bit trong vai trò (Role Novelty)
5. KHACBIET_FT1: Thành phn th nht ca s khác bit trong vai trò (Role
Novelty)
6. KHACBIET_FT2: Thành phn th hai ca s khác bit trong vai trò (Role

Novelty)
7. KMO: H s Kaiser – Mayer – Olkin
8. MAUTHUAN: S mâu thun trong vai trò (Role Conflict)
9. MAUTHUAN_FT1: S mâu thun ngun lc
10. MAUTHUAN_FT2: S mâu thun tng tác
11. P: Kt qu công vic ca EXP (Performance)
12. QUATAI: S quá ti trong vai trò (Role Overload)
13. RORANG: S rõ ràng trong vai trò (Role un-Ambiguity)
14. Sig: Mc ý ngha quan sát (Observed significance level)
15. SPSS: Phn mm thng kê cho khoa hc xã hi (Statistical Package for the
Social Sciences)




DANH MC CÁC BNG, BIU
Bng 3.1: Thang đo s điu chnh xuyên vn hoá 27
Bng 3.2: Thang đo kt qu công vic 28
Bng 3.3: Thang đo s khác bit trong vai trò 29
Bng 3.4: Thang đo s mâu thun trong vai trò 30
Bng 3.5: Thang đo s quá ti trong vai trò 31
Bng 3.6: Thang đo s rõ ràng trong vai trò 31
Bng 4.1: Kt qu kim đnh Cronbach alpha ca s điu chnh xuyên vn hoá 34
Bng 4.2: Ma trn trng s nhân t khi phân tích EFA s điu chnh xuyên vn hoá
35
Bng 4.3: Kt qu kim đnh Cronbach alpha ca kt qu công vic 35
Bng 4.4: Ma trn trng s nhân t khi phân tích EFA kt qu công vic 36
Bng 4.5: Kt qu kim đnh đ tin cy Cronbach alpha ca nhóm bin đc lp 37
Bng 4.6: Kt qu EFA và đ tin cy Cronbach alpha ca các thang đo trong nhóm
bin đc lp 38

Bng 4.7: Tóm tt kt qu kim đnh thang đo 41
Bng 4.8: H s xác đnh trong phng trình hi qui đn 44
Bng 4.9: ANOVA trong phng trình hi qui đn 44
Bng 4.10: Trng s hi qui trong phng trình hi qui đn 44
Bng 4.11: H s xác đnh trong mô hình hi qui bi 46
Bng 4.12: ANOVA trong mô hình hi qui bi 46
Bng 4.13: Trng s hi qui trong mô hình hi qui bi 47
Bng 4.14: Tóm tt kt qu kim đnh các gi thuyt H1 đn H6 47
Bng 4.15: Mc đ tác đng ca các yu t vai trò đn s điu chnh xuyên vn hoá
51


DANH MC CÁC HÌNH V,  TH
Hình 2.1: Các cách thc điu chnh xuyên vn hoá 8
Hình 2.2: Mô hình nghiên cu 19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 23
Hình 4.1: Mô hình nghiên cu hiu chnh 42

TÓM TT
Trong nghiên cu này, tác gi đã thc hin điu chnh các thang đo nc
ngoài đ áp dng ti Vit Nam. Phng pháp phân tích nhân t khám phá
(EFA) đc s dng, vi s lng mu đa vào phân tích là n = 140 EXP hin
đang gi v trí qun lý hoc chuyên gia ti các doanh nghip ti Vit Nam, đ xây
dng thang đo, t đó, kim đnh nh hng ca s điu chnh xuyên vn hoá đn
kt qu công vic và nh hng ca nhóm yu t liên quan đn vai trò đn s điu
chnh xuyên vn hoá.
Kt qu nghiên cu cho thy khi các thành phn ca s điu chnh xuyên
vn hoá càng tng thì kt qu công vic cng tng theo. Các yu t liên quan đn
vai trò có tác đng đn s điu chnh xuyên vn hoá  mc ý ngha thng kê 5%
gm có s rõ ràng trong vai trò (RORANG), thành phn th nht ca s khác bit
trong vai trò (KHACBIET_FT1), s mâu thun ngun lc (MAUTHUAN_FT1), s
mâu thun tng tác (MAUTHUAN_FT2) và s quá ti trong vai trò (QUATAI).
Trong đó, mc đ tác đng ca các yu t này đn s điu chnh xuyên vn hoá
gim dn theo th t sau đây: S rõ ràng trong vai trò, thành phn th nht ca s
khác bit trong vai trò, s mâu thun tng tác, s mâu thun ngun lc và s quá
ti trong vai trò.
Kt qu nghiên cu giúp cho các doanh nghip có th hiu hn v mi quan
h gia các yu t này, t đó, có các gii pháp nhm nâng cao kt qu công vic
ca EXP.

1

Chng 1: M U

1.1 LỦ do chn đ tƠi
Hin nay, rt nhiu tp đoàn đa quc gia trên th gii m rng phm vi hot
đng vào th trng Vit Nam thông qua nhiu hình thc khác nhau nh thành lp
công ty con, chi nhánh hoc vn phòng đi đin.  đm bo đi ng qun lý,
chuyên gia ti Vit Nam, các tp đoàn này điu đng EXP t nc ngoài ti sinh
sng và làm vic ti đây.
Bên cnh đó, các công ty trong nc, nhm đáp ng nhu cu ca s phát trin
và m rng hot đng sn xut kinh doanh, đu có nhu cu tuyn dng qun tr gia
hoc các chuyên gia k thut ngi nc ngoài. Mt ví d đin hình là Công ty
TNHH MTV Dch v và Kho sát Công trình ngm PTSC. Tính đn thi đim
tháng 1/2013, có ti 20 chuyên gia nc ngoài đang công tác ti công ty trong tng
s 200 cán b công nhân viên. Trong khi đó, nm 2010 con s này là 2 chuyên gia
ngi nc ngoài.
Theo thng kê t Cc Vic làm, b Lao đng – Thng binh và Xã hi, lc
lng lao đng ngi nc ngoài ti Vit Nam nm sau đu tng cao so vi nm
trc. Hin nay, ti Vit Nam có ti gn 80.000 EXP đang sinh sng, làm vic. H
đn t hn 60 quc gia khác nhau trên th gii.
i vi các công ty trong nc, chi phí tuyn dng và tr công cho thành phn
lao đng ngi nc ngoài này là rt ln. Theo kt qu tác gi thm dò ti mt s
công ty ti Vit Nam, mc lng bình quân cho mt chuyên gia/qun tr gia ngi
nc ngoài cao gp 7-20 ln so vi mt chuyên gia ngi Vit Nam.
i vi các tp đoàn đa quc gia, hot đng đa nhà qun tr ra nc ngoài
công tác tiêu tn mt khon đu t không nh. Theo nghiên cu thc nghim ca
Wederspahn (1992), chi phí trong nm đu tiên ca vic điu đng chuyên gia/qun
2

tr gia ra nc ngoài làm nhim v tn kém ít nht 3 ln s tin lng c bn 
trong nc. Con s này đc tính toán trong điu kin nhng ngi này hoàn thành
nhim v. Trong trng hp ngc li, nu h tht bi, chi phí s ln hn rt nhiu;
do đó, nh hng rt ln đn vt cht và c danh ting ca các t chc (Zeira và

Banai, 1984).
Vic đa chuyên gia, qun tr gia đi làm vic  nc ngoài rt quan trng đi
vi các công ty hot đng trên phm vi quc t. Chin lc toàn cu có thành công
hay không ph thuc rt nhiu vào vic các qun tr gia có hoàn thành tt nhim v
đc giao ti đt khách hay không. Vì vy,  các công ty này, vic đào to và phát
trin các chuyên gia, đc bit nhng ngi gi v trí cp qun lý, đ h có th làm
vic tt ti nhiu quc gia khác nhau đc xem là mt yu t quyt đnh s thành
công ca chin lc toàn cu hoá (Adler và Bartholomew, 1992; Shackleton và
Newell, 1997; Selmer, 1996).
Tìm đúng ng viên cho các nhim v quc t và làm cho h  li đó lâu hn là
mt th thách ln. Theo Birdseye và Hills (1995), các chuyên gia, qun tr gia khi
làm vic  nc khách thng xuyên phi đi mt vi các vn đ liên quan đn môi
trng làm vic, các điu kin kinh t, vn hoá, chính tr khác nhau. Nu các bin
pháp gii quyt không đc đa ra kp thi, các vn đ khó khn kéo dài s làm cho
các chuyên gia, qun tr gia này cm thy mt mi, không tho mãn trong cuc
sng, không hoàn thành nhim v đc giao và cui cùng là phi tr v nc sm
hn d đnh. Do đó, vic tuyn dng, la chn và phân công đúng ngi đã là rt
quan trng, nhng s là quan trng hn khi phi xem xét các yu t  đt nc đn
có th nh hng đn kt qu ca h trong sut thi k nhn nhim v.
Nh vy, vic nghiên cu các yu t nh hng đn kt qu công vic ca
chuyên gia/qun tr gia khi đn nhn nhim v ti nc khách là rt cn thit. Da
trên kt qu này, các doanh nghip có th to nhng điu kin thun li nht đ kt
qu công vic ca lc lng lao đng này tt hn. Trên th gii đã có nhiu nghiên
cu liên quan đn đ tài này t rt sm (t nhng nm 1960). Tuy nhiên, cho đn
3

hin nay, ti Vit Nam cha có mt nghiên cu chính thc nào đc trin khai.
Trong khi đó, s thành công ca mt ngi trong mt môi trng không có ngha là
ngi đó s thành công trong tt c các môi trng khác nhau (Suutari và Brewster,
2001). Bi cnh mi quc gia đu rt khác nhau, các kt qu nghiên cu  nc

khác có th khác bit và không phù hp khi áp dng ti nc ta. Do đó, tác gi chn
đ tài “Mt s yu t nh hng ti kt qu công vic ca EXP ti Vit Nam” đ
làm đ tài nghiên cu lun vn ca mình.
1.2 Mc tiêu nghiên cu
Xác đnh các yu t nh hng đn kt qu công vic ca EXP khi làm vic
ti Vit Nam. T đó, đánh giá mc đ nh hng ca các yu t này đn kt qu
công vic.
1.3 i tng, phm vi nghiên cu vƠ phng pháp nghiên cu
i tng nghiên cu: Kt qu công vic ca các EXP ti Vit Nam.
Phm vi nghiên cu: Nhiu yu t khác nhau có th gây nh hng đn kt
qu công vic ca EXP nh nhóm yu t cá nhân (tính cách, kinh nghim, kin
thc…), các yu t hoàn cnh (s h tr và s điu chnh t gia đình/v chng,
tng tác vi nc s ti, s khác bit v vn hoá, s h tr t các t chc) và
nhóm các yu t liên quan đn vai trò công vic (s rõ ràng, s khác bit, s mâu
thun trong vai trò…). Do s gii hn v thi gian và s lng mu kho sát, trong
đ tài này, tác gi chn nhóm các yu t liên quan đn vai trò đ nghiên cu nh
hng ca chúng đn kt qu công vic ca EXP ti Vit Nam.
Phng pháp nghiên cu: Nghiên cu đc tin hành thông qua hai giai đon
chính: (1) nghiên cu đnh tính nhm xây dng và hoàn thin bn phng vn chính
thc; (2) nghiên cu đnh lng nhm thu thp, phân tích d liu kho sát cng nh
c lng và kim đnh mô hình.
4

Trong đ tài này, tác gi s dng nhiu công c phân tích d liu nh phân
tích nhân t khám phá (EFA), kim đnh đ tin cy ca thang đo (Cronbach alpha),
hi quy bi, hi qui đn vi phn mm SPSS 16.0.
1.4 Kt cu ca lun vn
Bài lun vn gm có nhng phn sau:
Chng 1: M đu
Chng 2: C s lý lun v kt qu công vic ca EXP

Chng 3: Phng pháp nghiên cu
Chng 4: Kt qu nghiên cu
Chng 5: Ý ngha và kt lun







5

Chng 2: C S Lụ LUN V KT QU CÔNG VIC
CA EXP

Gii thiu
Trong chng 2, tác gi trình bày nhng ni dung c bn ca các lý thuyt có
liên quan đ làm c s nn tng cho nghiên cu này. Nhiu thut ng, khái nim mô
hình  chng này đc s dng cho các chng khác. Cui chng, tác gi đa ra
mô hình nghiên cu ca đ tài.
2.1 Kt qu công vic
2.1.1 nh ngha
nh ngha chính xác ca kt qu công vic ca EXP là ch đ gây tranh cãi
ca nhiu tác gi (Caliguiri, 1997; Gregersen và cng s, 1996). Mt cách khái
quát, kt qu công vic là mt trong nhng tiêu chí th hin s thành công ca các
EXP khi nhn nhim v  nc khách. Theo Caliguiri (1997), s thành công ca
EXP đc th hin qua 3 tiêu chí: (1) hoàn thành nhim v, (2) điu chnh xuyên
vn hoá, (3) kt qu công vic. Trong khi nhiu tác gi tin rng c 3 tiêu chí này
thc cht ch là mt thì kt qu phân tích nhân t khng đnh (CFA) ca Caliguiri
(1997) cho thy đây là 3 khái nim hoàn toàn riêng bit.

2.1.2 Các thành phn ca kt qu công vic ca EXP
Kt qu công vic phi đc đánh giá trên nhiu phng din khác nhau ch
không đn thun ch  khía cnh k thut. T các nghiên cu ca Borman và
Motwidlo (1993), Caliguiri (1997), Kraimer và cng s (2001) đã phát trin mt
khung lý thuyt v kt qu công vic ca EXP. Trong đó, kt qu công vic bao
gm 2 thành phn:
- Kt qu k thut (technical performance hay task performance)
- Kt qu hoàn cnh (contextual performance)
6

2.1.2.1 Kt qu k thut
Kt qu k thut là mc đ hoàn thành nhim v và trách nhim đc giao ca
EXP (Borman và Motowidlo, 1993; Campbell và cng s, 1993). Campbell và cng
s (1993) xem khía cnh k thut là ct lõi và quan trng nht đi vi kt qu công
vic. Mt s ví d ca khía cnh k thut nh kh nng đàm phán, qun lý tài khon
bán hàng, hun luyn nhân viên nc ch nhà v nhng k thut mi, vn hành sn
xut. Mt cách tng quát, kt qu k thut đc th hin thông qua mc đ đt các
mc tiêu, hoàn thành các nhim v đc giao và các kh nng k thut (technical
competence).
2.1.2.2 Kt qu hoàn cnh
Kt qu hoàn cnh là kt qu công vic  khía cnh không liên quan trc tip
đn nhim v, trách nhim k thut c th (Borman và Motowidlo, 1993); ví d,
giúp đ đng nghip, n lc vào vic hoàn thành công vic, là mt thành viên tt
trong nhóm hay có nhng hành vi xã hi tt (Brief và Motowidlo, 1986), tuân th
chính sách, nguyên tc ca công ty (Smith và cng s, 1993).
Kraimer và cng s (2001) đã đnh ngha kt qu hoàn cnh là mc đ hiu
qu ca EXP trong khi thc hin các khía cnh quc t ca công vic vt lên trên
các nhim v, trách nhim c th.
Kt qu hoàn cnh đc đo lng thông qua mc đ điu chnh vi thói quen,
tp quán ca nc khách, tng tác vi các đng nghip và kh nng thit lp các

mi quan h kinh doanh ti quc gia đn ca EXP.
Tuy nhiên, 2 thành phn kt qu k thut và kt qu hoàn cnh đôi lúc khó
đc phân chia rõ ràng đi vi mt s v trí công vic mà  đó các thành phn kt
qu hoàn cnh li chính là yu t chính mô t tính cht công vic ca v trí đó nh
v trí qun lý (Borman và Motwidlo, 1993; Brief và Motwidlo, 1986). C th, trách
nhim công vic (thành phn kt qu k thut) đi vi các nhà qun lý là phi
hng dn, khuyn khích, đng viên, xây dng nhóm. Trong khi đó, nh đnh ngha
7

 trên, các trách nhim này đc xem là các tiêu chí ca thành phn kt qu hoàn
cnh.
2.2 S điu chnh xuyên vn hoá
2.2.1 nh ngha
S điu chnh xuyên vn hoá là s thoi mái v mt tâm lý (psychological
comfort) ca EXP  các khía cnh khác nhau khi thc hin nhim v ti nc khách
(Black và Mendenhall, 1990; Black và Gregersen, 1991; Nicholson và Imaizumi,
1993).
Các EXP điu chnh xuyên vn hoá tt thng có nhng cách thc hoà nhp
vào nn vn hoá mi. H m lòng vi vn hoá ca nc khách, tip nhn nhng
hành vi mi, nhng gii hn và quy tc mi vào trong nn tng vn hoá vn có ca
h  quê nhà (Church, 1982). Ngc li, các EXP không điu chnh tt thng
không có kh nng hoc không sn lòng chp nhn các hành vi mi. H có xu
hng xem đó nh là nhng gì chen ngang vào cái riêng vn có ca h. Do đó, h
c gng liên h và tìm đn nhng gì nhc nh h v quê nhà nh thc n theo
phong cách, khu v quê nhà và nhng ngi đng hng,…Nhng cá nhân này
thng có nhng biu hin v mt cm xúc nh bun và nh nhà (Church, 1982).
2.2.2 Phng thc điu chnh xuyên vn hoá
Phng thc điu chnh xuyên vn hoá liên quan đn cách thc (manner) mà
EXP điu chnh vi vai trò mi. Dawis và Lofquist (1984), Feldman và Brett
(1983), Nicholson (1984), Van Maanen và Schein (1979) tranh cãi rng EXP có th

điu chnh bng các cách: (1) thay đi vai trò mi đ phù hp vi h, hoc (2) thay
đi tính cách, thái đ và hành vi ca bn thân đ phù hp vi vai trò mi. Nicholson
(1984) đã phát trin ma trn 4 ô bao gm tt c s kt hp ca 2 cách thc điu
chnh này nh hình 2.1.



8












Hình 2.1: Các cách thc điu chnh xuyên vn hoá
Lp li (replication): Trong trng hp này, khi thc hin vai trò mi, EXP s
thc hin mt vài thay đi hoc điu chnh trong hành vi, tính cách ca h nhm
phù hp vi vai trò mi.
Hp thu (absorption): Trong tình hung này, EXP thc hin rt ít s điu
chnh trong vai trò, và ch yu thay đi hành vi, thái đ ca mình đ phù hp vi
yêu cu ca vai trò.
Quyt đnh (determination): Trng hp này, EXP hu nh không thay đi
bn thân và ch yu điu chnh vai trò đ phù hp vi bn thân mình.
Khám phá (exploration): EXP thay đi nhiu c bn thân h và vai trò mi sao

cho hai yu t này phù hp vi nhau.
2.2.3 Mc đ điu chnh xuyên vn hoá
Có hai cách tip cn khác nhau v mc đ điu chnh xuyên vn hoá:
+ Ch quan: Mc đ điu chnh xuyên vn hoá là mc đ thoi mái ca EXP
trong vai trò mi và cng là mc đ các EXP cm thy đc điu chnh vi các yêu
cu ca vai trò mi.
Cao
Cao
Mc đ thay
đi vai trò
Thp
Mc đ thay
đi bn thân
Quyt đnh
(Determination)

Lp li
(Replication)

Khám phá
(Exploration)

Hp thu
(Absorption)
Thp
9

+ Khách quan: Mc đ điu chnh xuyên vn hoá là mc đ thành thc
(master) ca EXP đi vi các yêu cu ca vai trò mi và có kh nng th hin s
điu chnh đó qua kt qu ca nhim v đc giao.

Có rt nhiu cách đ đo lng mc đ điu chnh xuyên vn hoá. Torbion
(1982) da trên các kt qu t đánh giá ca EXP v mc đ cm thy đc điu
chnh (feeling adjusted). Trong khi đó, Pinder và Schroeder (1987) đo lng các ch
s khác nh thi gian đ thành thc (time to proficiency) và mt s nghiên cu khác
li đo lng mc đ thoi mái, hài lòng vi môi trng mi, thái đ, mc đ liên
lc vi nc đn và các khó khn gp phi  môi trng mi.
Oberg (1960) và Torbion (1982) nhn mnh rng s điu chnh xuyên vn hoá
xy ra qua 4 giai đon và đc gi là đng cong U (U-curve):
- Giai đon trng mt (honeymoon stage): ây là giai đon các EXP trong
trng thái mong đi, hào hng, tng tng v đt nc, con ngi và vn
hoá mi.
- Giai đon sc vn hoá (culture shock stage):  giai đon này, các EXP có th
có biu hin bc bi, khó chu và chán nn vì có nhiu yu t khác bit mà
h cha th hoà nhp nh n ung, thi tit, ngôn ng. Mâu thun thng
xuyên xut hin trong giai đon này. Vào cui giai đon, các EXP bt đu
bit chp nhn s tht v s tn ti ca các khác bit và dn dn điu chnh
phù hp.
- Giai đon điu chnh hay ci tin (improvement or adjustment stage): Bc
đn giai đon này, EXP đã có nhng tri nghim, nghiên cu, tìm hiu và t
đó điu chnh phù hp vi môi trng mi.
- Giai đon thành thc (mastery stage): Khi đt ti giai đon này, các EXP
hoàn toàn điu chnh, hoà nhp vi chun mc, tiêu chun vn hoá ca nc
khách và h cm thy thoi mái ging nh sng  quê nhà.
2.2.4 Các thành phn ca s điu chnh xuyên vn hoá
Nghiên cu thc nghim ca Gullahorn và cng s (1962) khng đnh điu
chnh xuyên vn hoá là mt khái nim đn hng. Nghiên cu này ch yu quan
10

tâm đn s điu chnh vi vai trò công vic. Trong trng hp EXP di chuyn ra
bên ngoài quc gia bn đa, mt yu t điu chnh na cn phi quan tâm đó là s

điu chnh vi vn hoá và tp quán ca quc gia đn (Hawes và Kealey, 1981; Ross
1985; Torbion, 1982). Do đó, s điu chnh xuyên vn hoá có th có ít nht 2 thành
phn: điu chnh công vic và điu chnh tng quát.
Tip theo, Black và cng s (1987, 1989, 1991), McEvoy và Parker (1995) đã
chng minh s điu chnh xuyên vn hoá là mt khái nim đa hng. Trong các
nghiên cu ca Black và cng s, điu chnh xuyên vn hoá là khái nim gm có 3
thành phn riêng bit:
 iu chnh công vic (Work Adjustment): ây là các điu chnh ca
EXP liên quan đn công vic. Thành phn này đc th hin qua s
điu chnh vi nhim v, trách nhim trong công vic, tng tác vi
cp trên, đng nghip và cp di.
 iu chnh tng quát (General Adjustment): ây là các điu chnh ca
EXP liên quan đn các điu kin sng hàng ngày và vn hoá ti quc
gia đn nh h thng giao thông, thc n, mua sm, thi tit, gii trí,
khí hu và điu kin sng nói chung.
 iu chnh tng tác (Interaction Adjustment): ây là các điu chnh
ca EXP trong tng tác vi ngi bn đa  bên ngoài công ty và
trong cuc sng hàng ngày  ti quc gia đn.
2.2.5 Các nhóm yu t nh hng đn s điu chnh xuyên vn hoá
Sau khi Black và cng s phát trin thang đo 3 thành phn này, rt nhiu tác
gi đã nghiên cu các yu t nh hng đn chúng. Các yu t này có th đc chia
ra làm 3 nhóm chính:
+ Nhóm yu t cá nhân: bao gm các yu t nh kinh nghim quc t trc
đây, s chun b v kin thc trc khi di chuyn, tính cách cá nhân (Black và
11

Mendenhall, 1990; Dunbar, 1994; Parker và McEvoy, 1993; Shafffer và cng s,
1999). Trong đó tính cách cá nhân gm có các yu t sau đây:
 Mong mun ca các cá nhân đi vi s điu chnh
 Kh nng k thut hoc qun lý

 nh hng k nng mi quan h xã hi
 Kh nng chu đng đi vi s không rõ ràng
 S t tin ca cá nhân
 S mong đi đc đáp ng
+ Nhóm yu t liên quan đn vai trò: bao gm (Black và cng s, 1987; Aryee
và Stone, 1996; Black và Gregersen, 1990, 1991; Florkowski và Fogel, 1999;
Gregersen và Black, 1992; Shaffer và cng s, 1999):
 S khác bit trong vai trò (role novelty)
 S rõ ràng trong vai trò (role un-ambiguity)
 S mâu thun trong vai trò (role conflict)
 S quá ti trong vai trò (role overload)
Trong phn sau, tác đng ca nhóm yu t này đn s điu chnh xuyên vn hoá
s đc tác gi phân tích sâu hn.
+ Nhóm các yu t hoàn cnh: bao gm:
 S điu chnh ca v/chng
 S khác bit v vn hoá ca nc quê nhà và nc khách (Black và
Gregersen, 1991; Black và Stephens, 1989; Caligiuri và cng s, 1998;
Gregersen và Stroh, 1997; Parker và McEvoy, 1993; Shaffer và Harrison,
1998; Shaffer và cng s, 1999)
 S h tr ca t chc (Maria và cng s, 2001; Caliguiri và cng s, 1999;
Shaffer và cng s, 1999)
12

 S h tr ca v/chng (Kraimer và cng s, 2001)
2.3 nh hng ca s điu chnh xuyên vn hoá đn kt qu công vic
Theo tóm tt ca Ramalu và cng s (2010), các vn đ liên quan đn s cng
thng, s hài lòng vi công vic, s gn kt vi t chc, kt qu công vic, ý đnh
hi hng sm ca EXP đu có liên h vi s điu chnh xuyên vn hoá. Trong đó,
mi quan h gia kt qu công vic và s điu chnh xuyên vn hoá đã đc đ cp
ti trong nhiu nghiên cu, c th:

- Tung (1981) cho rng s điu chnh xuyên vn hoá rt quan trng và có nh
hng đn kt qu cui cùng khi thc hin nhim v  nc khách ca các
EXP. Cng theo nghiên cu ca Tung (1981), điu chnh xuyên vn hoá kém
là mt yu t tác đng đn vic EXP phi kt thúc nhim v ti nc ngoài
sm hn d đnh. Nghiên cu thc nghim ca Black và Stephen (1989) và
nghiên cu ca Foster (1997) cng cho kt qu tng t. Trong các nghiên
cu này, s điu chnh xuyên vn hoá kém làm cho kt qu công vic thp,
EXP phi  trong trng thái mt mi v tâm lý, cui cùng dn đn nh hng
tiêu cc cho gia đình.
- Theo Black (1987, 1988), vi đi tng kho sát là các EXP cp qun lý
ngi M ti Nht Bn, lý do dn đn s kém hiu qu ca EXP trong công
vic là do h không có kh nng điu chnh vi quc gia s ti. Tuy nhiên,
đây ch là nhn đnh ca Black ch tác gi này cha trình bày đc kt qu
nghiên cu thc nghim đ khng đnh tính đúng đn ca nhn đnh này.
- Nm 1993, Parker và McEvoy ln đu tiên kim đnh thc nghim mi quan
h gia mc đ điu chnh xuyên vn hoá và kt qu công vic ca EXP. i
tng kho sát là 169 ngi làm vic ti 12 quc gia khác nhau. Hai tác gi
này tìm thy mi quan h cùng chiu gia thành phn điu chnh công vic
và kt qu công vic và mi quan h ngc chiu gia thành phn điu chnh
tng quát và kt qu công vic (trong nghiên cu này, kt qu công vic do
các EXP t đánh giá).
13

- Mi quan h cùng chiu gia thành phn điu chnh công vic và kt qu
công vic tip tc đc khng đnh qua các nghiên cu ca Kraimer và cng
s (2001), Shay và Baack (2006), Ramalu (2010). C th, trong nghiên cu
ca Kraimer và cng s (2001), s điu chnh công vic có tác đng dng
đn thành phn kt qu k thut. Các EXP có mc đ điu chnh vi công
vic tt đc đánh giá là có kt qu k thut cao hn; trong nghiên cu ca
Shay và Baack (2006), vi đi tng kho sát là hn 500 qun tr gia cp cao

và cp thp ti 9 khách sn đa quc gia ti M, s điu chnh công vic có
tác đng cùng chiu đn kt qu hoàn cnh; trong nghiên cu ca Ramalu
(2010), vi đi tng kho sát là 332 EXP đang làm vic ti Malaysia, s
điu chnh công vic có tác đng dng đn kt qu công vic (trong nghiên
cu này, kt qu công vic là thang đo đn hng).
- Trong khi Parker và McEvoy (1993) tìm thy mi quan h nghch gia s
điu chnh tng quát và kt qu công vic, Caliguiri (1997) tìm thy mi
quan h thun gia thành phn điu chnh tng quát và kt qu công vic do
các EXP t đánh giá. Cng trong nghiên cu này, Caliguiri đo lng kt qu
công vic bng cách đa cho cp trên ca EXP đánh giá. Kt qu cho thy,
thành phn điu chnh tng quát và kt qu công vic do các ngi qun lý
ca EXP đánh giá không có mi quan h vi nhau. Trong nghiên cu này,
Caliguiri không đ cp ti hai thành phn điu chnh công vic và điu chnh
tng tác.
- Mi quan h cùng chiu gia s điu chnh tng tác và kt qu công vic
cng đc tìm thy trong nhiu nghiên cu khác nhau. C th, Kraimer và
cng s (2001) tìm thy mi quan h thun gia thành phn điu chnh tng
tác và kt qu hoàn cnh khi nghiên cu 583 EXP ti 3 công ty khác nhau ti
M. Sau đó, Kim và Slocum (2008), Ramalu (2010), cng tìm thy mi quan
h thun gia s điu chnh tng tác và kt qu công vic (trong 2 nghiên
cu này, kt qu công vic là khái nim đn hng).
14

Nhìn chung, mc dù có s khác bit trong s lng thành phn ca tng khái nim
nghiên cu, phn ln các kt qu nghiên cu trên, đu cho thy mi quan h cùng
chiu gia s điu chnh xuyên vn hoá và kt qu công vic. T đó, tác gi đa ra
các gi thuyt cho mô hình nghiên cu ca đ tài nh sau:
Gi thuyt H1A: S điu chnh công vic càng cao thì kt qu k thut càng cao.
Gi thuyt H1B: S điu chnh công vic càng cao thì kt qu hoàn cnh càng cao.
Gi thuyt H2A: S điu chnh tng quát càng cao thì kt qu k thut càng cao.

Gi thuyt H2B: S điu chnh tng quát càng cao thì kt qu hoàn cnh càng cao.
Gi thuyt H3A: S điu chnh tng tác càng cao thì kt qu k thut càng cao.
Gi thuyt H3B: S điu chnh tng tác càng cao thì kt qu hoàn cnh càng cao.
2.4 nh hng ca nhóm yu t liên quan đn vai trò đn s điu chnh
xuyên vn hoá
Nhóm yu t liên quan đn vai trò có th đc chia ra làm 2 nhóm:
- Nhóm yu t kìm hãm: Bao gm các yu t làm gia tng s không chc
chn, không quen thuc, không d đoán trc đc, và không th kim soát
đc v vai trò ca công vic mi; t đó, hn ch s điu chnh xuyên vn hoá
ca EXP. Nhóm này gm có:
 S khác bit trong vai trò (Role Novelty)
 S mâu thun trong vai trò (Role Conflict)
 S quá ti trong vai trò (Role Overload)
- Nhóm yu t kích thích: Bao gm các yu t làm tng mc đ thoi mái ca
EXP; t đó, gia tng mc đ điu chnh xuyên vn hoá ca h. Nhóm này gm
có:
 S rõ ràng trong vai trò (Role un-Ambiguity)