Luận văn thạc sĩ Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công việc tại tổng công ty điện lực TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH





TRẦN THÙY LINH


MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM





LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH



TRẦN THÙY LINH

MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM


Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
PGS-TS LÊ THANH HÀ


Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên
trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.

TP.HCM, tháng 12-2013
Tác giả luận văn
Trần Thùy Linh

TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Mục đích chính của nghiên cứu này là xác định một số yếu tố ảnh hưởng đến mức
độ động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM
.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của
Kovach (1987) và Dung, Vy (2011). Năm yếu tố tác động đến mức độ động viên
trong công việc của nhân viên tại Tổng công được đưa ra ban đầu gồm điều kiện
làm việc, chính sách đãi ngộ, sự phù hợp của công việc, lãnh đạo, thương hiệu, văn
hóa Tổng công ty. Qua nghiên cứu chính thức thông qua hình thức phát bảng câu
hỏi trực tiếp với kích thước mẫu n = 242, kết quả cho thấy mức độ động viên của
nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM trung bình đạt được là 3,532 với thang
đo Likert 5 mức độ, cao hơn mức trung bình nhưng chưa đạt đến mức kỳ vọng. Khi
xem xét mức độ động viên dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên cảm thấy được
hứng thú, phấn khích nhiều nhất ở nhân tố điều kiện làm việc. Kế đến, là chế độ đãi
ngộ và cuối cùng là thành phần lãnh đạo. Kiểm định giả thuyết của mô hình đã
khẳng định 3 nhân tố trên đều tác động dương đến mức độ động viên.

Ngoài ra, kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau: nữ
giới cảm thấy có hứng thú, phấn khích trong công việc hơn là nam giới; có sự khác
biệt về xu hướng tiêu dùng giữa nhóm có thâm niên công tác dưới 5 năm với ba
nhóm còn lại (từ 510 năm; từ 1015 năm và trên 15 năm), cụ thể là số năm công
tác càng cao thì càng cảm thấy được động viên hơn.
Cuối cùng tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và các hướng
nghiên cứu tiếp theo.




MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh sách bảng, biểu
Danh sách hình vẽ, đồ thị
Danh sách phụ lục
Tóm tắt đề tài
Chương 1: TỔNG QUAN 1
1.1 Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM 1
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 1
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy 1
1.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ 1
1.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy 2
1.1.3 Cơ cấu nhân sự 3
1.1.4 Đào tạo 9
1.1.5 Điều kiện làm việc 11
1.1.6 Chính sách, chế độ đãi ngộ 12
1.1.7 Thương hiệu Tổng công ty – EVNHCMC 12

1.2 Lý do chọn đề tài 13
1.3 Mục tiêu nghiên cứu: 14
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 14
1.5 Phương pháp nghiên cứu 15
1.6 Kết cấu nghiên cứu 15
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 16
2.1 Khái niệm về động viên 16
2.2 Các lý thuyết về nhu cầu cá nhân: 16
2.2.1 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943) 17
2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1972) 19
2.2.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1988) 20
2.2.4 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959) 21
2.2.5 Thuyết mong đợi Vroom (1964) 22
2.2.6 Quan điểm của Hackman và Oldham (1980) 24
2.2.7 Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) 25
2.3 So sánh các lý thuyết về nhu cầu và mô hình các yếu tố động viên 26
2.3.1 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết ERG
của Alderfer, thuyết Hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu của
McClelland. 27
2.3.2 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết Hai
nhân tố của Herzberg với mô hình mười yếu tố động viên của Kovach: 27
2.4 Các nghiên cứu có liên quan đến động viên nhân viên ở Việt Nam 29
2.5 Các yếu tố động viên nhân viên 31
2.5.1 Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên từ kết quả nghiên cứu về nhu
cầu cá nhân trên thế giới và tại Việt Nam 31
2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình 35
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40
3.1 Giới thiệu 40
3.2 Thiết kế nghiên cứu 40
3.3 Quy trình nghiên cứu 41

3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ: 41
3.3.2 Nghiên cứu chính thức 42
3.3.3 Thang đo 42
3.4 Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức 45
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 46
4.1 Giới thiệu 46
4.2 Mô tả mẫu 46
4.3 Đánh giá thang đo 48
4.3.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha 48
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50
4.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh 57
4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 58
4.5.1 Phân tích tương quan 59
4.5.2 Phân tích hồi qui 59
4.5.3 Kiểm định giả thuyết 64
4.5.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 64
4.5.4.1 Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
cũng như hiện tượng phương sai thay đổi (heteroskedasticity) 64
4.5.4.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư 65
4.5.4.3 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa
cộng tuyến) 65
4.5.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến mức độ động viên nhân
viên 66
4.5.5.1 Kiểm định sự khác nhau về mức độ động viên nhân viên theo giới tính66
4.5.5.2 Kiểm định sự khác nhau về mức độ động viên nhân viên theo thâm
niên công tác 67
4.6 Tóm tắt 70
Chương 5: HÀM Ý VÀ KIẾN NGHỊ 71
5.1 Các kết quả chính 71
5.2. Đóng góp của nghiên cứu và hàm ý đối với nhà quản trị 73

5.2.1 Điều kiện làm việc 73
5.2.2 Chính sách, chế độ đãi ngộ 75
5.2.3 Lãnh đạo 76
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức EVNHCMC 3
Hình 1.2. Số lượng CBCNV giai đoạn 2001 – 2012 4
Hình 1.3. Cơ cấu trình độ CBCNV cuối năm 2012 4
Hình 1.4. Tỷ lệ ngành nghề 5
Hình 1.5.Tháp tuổi theo trình độ và giới tính 6
Hình 1.6. Tháp tuổi theo trình độ công nhân kỹ thuật và giới tính 8
Hình 1.7. Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý và giới tính 9
Hình 1.8. Kết quả đào tạo giai đoạn 2008 – 2010 10
Hình 3.1. Thiết kế nghiên cứu 40

DANH SÁCH BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow 18
Bảng 2.2: Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg 21
Bảng 2.3: Mối quan hệ giữa các thuyết nhu cầu 27
Bảng 2.4: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính
công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 28
Bảng 2.5: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên 31
Bảng 3.1: Thang đo và các biến quan sát động viên nhân viên 42
Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát 47
Bảng 4.2 : Kiểm định các thang đo bằng Cronbach’s Alpha 49
Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần động viên nhân viên 53
Bảng 4.4 : Kết quả phân tích EFA thang đo mức độ Động viên nhân viên 57
Bảng 4.5: Kết quả phân tích tương quan 59
Bảng 4.6: Thống kê mô tả các biến phân tích hồi qui 60
Bảng 4.7 : Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình 61
Bảng 4.8 : Phân tích phương sai (hồi qui) 61
Bảng 4.9 : Hệ số hồi qui sử dụng phương pháp Enter 62
Bảng 4.10 : Kiểm định T-test đối với biến giới tính 66
Bảng 4.11: Kiểm định Anova đối với biến thâm niên 68




DANH SÁCH PHỤ LỤC
Phụ lục 1a: Tổng hợp quá trình thu thập dữ liệu

Phụ lục 1b: Dàn bài thảo luận nhóm

Phụ lục 1c: Nội dung trao đổi thảo luận nhóm

Phụ lục 2a: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Phụ lục 2b: Tổng hợp Thang đo các khái niệm

Phụ lục 3: Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Phụ lục4a:Kết quả phân tích nhân tố (EFA) các yếu tố động viên nhân viên Lần
1

Phụ lục4b:Kết quả phân tích nhân tố (EFA) các yếu tố động viên nhân viên Lần
2

Phụ lục4c:Kết quả phân tích nhân tố (EFA) các yếu tố động viên nhân viên Lần
3

Phụ lục 5: Kết quả phân tích nhân tố (EFA) thành phần mức độ động viên nhân
viên chung

Phụ lục 6: Kết quả phân tích tương quan

Phụ lục 7: Kết quả phân tích hồi qui đa biến

Phụ lục 8: Phân tích T-test, Anova

1

Chương 1: TỔNG QUAN
1.1 Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, Công ty Điện lực miền Nam thuộc
sự quản lý của Bộ Điện và Than. Sau nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức, Công ty
Điện lực miền Nam đổi tên thành Công ty Điện lực 2 thuộc Bộ Năng Lượng, trong
đó quản lý kể cả Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh.
Trong giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1995, ngành điện ngày càng phát triển
và Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh ngày càng lớn mạnh cùng với sự phát triển
kinh tế của thành phố. Chính vì vậy, năm 1995 Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh
tách khỏi Công ty Điện lực 2, hạch toán độc lập và trực thuộc Tổng công ty Điện
lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam) với tên gọi là Công ty Điện lực
Thành phố Hồ Chí Minh. Đến ngày 05/02/2010, với quyết định số 768/BCT của Bộ
Công Thương, Công ty Điện lực TP.HCM chính thức đổi tên thành Tổng công ty
Điện lực TP.HCM (EVNHCMC), hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty
con.
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy
1.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ
Tổng công ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh là một doanh nghiệp do Tập đoàn
Điện lực Việt Nam nắm giữ 100% vốn điều lệ, được tổ chức dưới hình thức Công ty
TNHH một thành viên, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ – Công ty con theo quy
định của Luật Doanh nghiệp, có chức năng chính là quản lý và phân phối điện trên
địa bàn 24 quận, huyện Tp. Hồ Chí Minh. Nhiệm vụ chính của Tổng công ty là sản
xuất và kinh doanh điện năng, quản lý và phân phối điện đến cấp điện áp 110kV và
các dịch vụ khác liên quan đến ngành điện như: tư vấn khảo sát, thiết kế và xây lắp
các công trình điện, thí nghiệm và hiệu chỉnh thiết bị điện… cùng một số nhiệm vụ
khác theo chỉ đạo của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Các ngành kinh doanh chính
của EVNHCMC như sau:
2

- Công nghiệp điện năng: truyền tải, phân phối, kinh doanh điện năng.
- Chế tạo và sửa chữa thiết bị điện.

- Xây lắp đường dây và trạm điện.
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị chuyên ngành điện, vật tư thiết bị điện.
- Khảo sát thiết kế nguồn và lưới điện.
- Khảo sát, lập quy hoạch lưới điện cấp quận, huyện.
- Nhận thầu thẩm định thiết kế, dự toán và giám sát thi công các công trình
lưới điện có cấp điện áp đến 110kV.
- Tư vấn lập dự án đầu tư, giám sát thi công, đấu thầu đường dây và trạm biến
áp đến cấp điện áp 110kV.
- Khảo sát, thiết kế, lập dự án đầu tư, quản lý đấu thầu, xây dựng, vận hành
các công trình thủy điện vừa và nhỏ.
- Tư vấn về phần cứng, thiết kế hệ thống máy tính tích hợp với phần cứng,
phần mềm và với các công nghệ truyền thông, quản lý máy tính và tích hợp
mạng cục bộ.
- Sản xuất phần mềm, thiết kế trang web, xây dựng, khai thác và lưu trữ cơ sở
dữ liệu.
- Đào tạo nâng cao trình độ về công nghệ thông tin.
- Mua bán vật tư, thiết bị điện tử và Công nghệ thông tin.
- Thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị điện.
1.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Điện lực Tp.Hồ Chí Minh bao gồm 15
Công ty Điện lực khu vực, 2 Ban Quản lý dự án, 1 Trung tâm và 4 Công ty phụ trợ
như hình dưới đây:
3

SÀI GÒN
PHÚ THỌ
CHỢ LỚN
GIA ĐỊNH
GÒ VẤP
TÂN THUẬN

BÌNH CHÁNH
BÌNH PHÚ
TÂN PHÚ
TÂN BÌNH
HÓC MÔN
THỦ ĐỨC
CẦN GIỜ
THỦ THIÊM
CỦ CHI

Hình 1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức EVNHCMC
1.1.3 Cơ cấu nhân sự
Kể từ khi thành lập cho đến nay, Tổng công ty Điện lực TP.HCM đã không
ngừng lớn mạnh. Năm 1975, doanh nghiệp có chưa đến 1.000 cán bộ công nhân
viên, đến cuối năm 2012, tổng số lao động của EVNHCMC là 7.370 người. Trong
những năm gần đây, EVNHCMC luôn chú trọng việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực để nâng cao hiệu quả trong công tác, tăng năng suất lao động nên số lượng
lao động không có nhiều biến động.
4

Số lượng CBCNV giai đoạn 2001 - 2012
7.392
7
.428
7
.
4
03
7.
3

54
7.342
7
.
39
9
7
.
4
19
7
.412
7.213
6
.
8
06
6.0
9
9
5
.
430
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000

7.000
8.000
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Năm
Số lượng (người)

Hình 1.2 Số lượng CBCNV giai đoạn 2001 – 2012
Tính đến 31/12/2012, cơ cấu lao động tại EVNHCMC như sau:
- Cơ cấu theo trình độ
Với việc chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tỷ lệ lao động có trình
độ và chuyên môn cao không ngừng tăng trong các năm qua. Tính đến 31/12/2012,
lực lượng lao động có trình độ Trung cấp và Công nhân kỹ thuật chiếm 34,75%,
Cao đẳng chiếm 9,72%, Đại học chiếm 25,24%, Sau đại học chiếm 1,49%, còn lại
là các lực lượng lao động khác.
Cơ cấu trình độ
1,49%
25,24%
9,72%
34,75%
28,81%
Trên Đại học
Đại học
Cao đẳng - trung học
Công nhân kỹ thuật
Khác

Hình 1.3 Cơ cấu trình độ CBCNV cuối năm 2012
5

- Về lực lượng cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý năm 2012

Tổng số cán bộ lãnh đạo từ Trưởng/Phó Ban, đơn vị trở lên là 131 người,
chiếm 1,79% trong tổng số CBCNV, trong đó nam là 108 người, chiếm 82,44%, nữ
là 23 người, chiếm 17,56%; (tính đến thời điểm 31/12/2012)
Tổng số cán bộ quản lý cấp trung: Trưởng/Phó Phòng, Đội của đơn vị là 420
người, chiếm 5,74% trong tổng số CBCNV, trong đó nữ là 56 người, chiếm
13,33%, nam là 364 người, chiếm 86,67%.
- Về lĩnh vực, ngành nghề
Các lĩnh vực, ngành nghề của Tổng công ty:
 Truyền thống: Điện, xây dựng, CNTT, TCKT,…
 Ngành nghề mới: Luật, môi trường, GIS,
Số lượng CBCNV theo ngành nghề cụ thể theo biểu đồ sau:

Hình 1.4 Tỷ lệ ngành nghề
6

- Cơ cấu theo giới tính
+ Nam giới: 6140 người chiếm tỉ lệ 82.12%. Lực lượng lao động nam chủ
yếu tập trung ở khối trực tiếp do công việc thường đòi hỏi sức khỏe và có tính khá
nguy hiểm.
+ Nữ giới: 1283 người chiếm tỉ lệ 17.28%, thường tập trung nhiều ở khối
gián tiếp như giao dịch khách hàng về thu tiền điện, thủ tục gắn mới điện kế, giải
đáp yêu cầu khách hàng…
- Tháp tuổi theo trình độ và giới tính

 Tháp tuổi theo trình độ (sau đại học, đại học) và giới tính

Hình 1.5 Tháp tuổi theo trình độ và giới tính
7

Hình 1.5 Tháp tuổi theo trình độ và giới tính
Số lượng CBCNV có trình độ sau đại học và đại học đang ở độ tuổi từ 31 đến
45 chiếm tỷ lệ cao (66%), là độ tuổi chín muồi, lý tưởng, có năng suất lao động cao.
Ở độ tuổi này, lực lượng này vừa có kinh nghiệm, năng động, có sức khỏe, có khả
năng tốt nhất trong việc tiếp thu trình độ khoa học công nghệ và trình độ quản lý
tiên tiến; có khả năng đáp ứng được các yêu cầu phát triển mới của Tổng công ty.
Do đó, Tổng công ty đang có nhiều thuận lợi về nguồn lực có trình độ cao trong
những năm tới để phục vụ cho quá trình xây dựng và phát triển bền vững Tổng công
ty nếu sử dụng hiệu quả lực lượng lao động này.
8

 Tháp tuổi theo trình độ (công nhân kỹ thuật) và giới tính
CN Kỹ thuật
39
555
523
220
182
79
52
17
0 200 400 600
<=25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60

CN Kỹ thuật
CN Kỹ thuật
39 555 523 220 182 79 52 17
<=25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60

Hình 1.6 Tháp tuổi theo trình độ công nhân kỹ thuật và giới tính
Lực lượng công nhân trực tiếp ở độ tuổi dưới 35 chiếm tỉ lệ cao (67%), trong
đó độ tuổi dưới 30 chiếm 35.5% và độ tuổi từ 31-35 chiếm 31.5%, đây là lực lượng
lao động kỹ thuật nòng cốt, trực tiếp vận hành và sửa chữa lưới điện. Lực lượng
công nhân ở độ tuổi từ 26-35 tuổi có thế mạnh là có khả năng thao tác trực tiếp tốt
trên lưới, có thể lực, có kỹ năng và có chuyên môn công tác. Tuy nhiên, lực lượng
này cần phải được thường xuyên bồi huấn và trau dồi kinh nghiệm làm việc, kiến
thức an toàn bảo hộ lao động nhằm tránh những sự cố đáng tiếc do chủ quan và
thiếu kinh nghiệm gây ra.
Ngoài ra, Tổng công ty cần lưu ý xây dựng lực lượng kế thừa lực lượng công
nhân kỹ thuật, hoặc các giải pháp cần thiết trong khoảng thời gian 5-10 năm sau, khi
lực lượng công nhân hiện tại của Tổng công ty (ở độ tuổi từ 31-40) không còn phù
hợp với tích chất công việc vận hành và sửa chữa lưới điện.
9

 Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý
Tháp tuổi theo cán bộ quản lý
12
71
142
112
100
61
19
15

26
20
13
7
0
1
100 50 0 50 100 150
<=31
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60
Nam Nữ
Nữ
-1 -15 -26 -20 -13 -7 0
Nam
12 71 142 112 100 61 19
<=31 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60

Hình 1.7 Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý và giới tính
Nhìn chung, cơ cấu độ tuổi của cán bộ quản lý trong Tổng công ty tương đối
tốt, có đủ nguồn kế thừa qua các giai đoạn khác nhau. Tuy nhiên, để có được đội
ngũ cán bộ quản lý kế thừa tốt, Tổng công ty cần chú trọng việc đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, năng lực quản lý cho lực lượng này.
1.1.4 Đào tạo
Từ năm 2006 đến nay, EVNHCMC đã tổ chức nhiều lớp đào tạo, huấn luyện
cho cán bộ, nhân viên của EVNHCMC bao gồm:
 Đào tạo công nhân & trung cấp

 Đào tạo Đại học & sau đại học
 Tổ chức huấn luyện thi nâng bậc
 Huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ
 Các khóa lý luận chính trị
10

Kết quả thực hiện đào tạo những năm gần đây thể hiện trên biểu đồ sau:


Hình 1.8 Kết quả đào tạo giai đoạn 2008 – 2010
Hằng năm, Tổng công ty đều triển khai đến tất cả các đơn vị để tiến hành
hướng dẫn, định hướng đơn vị trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm
kế, trên cơ sở kế hoạch đào tạo của các đơn vị, Tổng công ty xây dựng kế hoạch đào
tạo chung trong toàn Tổng công ty. Kế hoạch đào tạo hàng năm gồm: đào tạo dài
hạn (sau đại học, đại học, trung cấp, công nhân), bồi dưỡng ngắn hạn, học tập trao
đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước.
Công tác đào tạo trong Tổng công ty được thực hiện theo qui trình sau:
 Xác định nhu cầu đào tạo
 Xây dựng kế hoạch đào tạo
11

 Triển khai đào tạo (Thiết kế, xây dựng chương trình đào tạo; Thông qua
chương trình, đơn vị đào tạo; Thông báo và tổng hợp danh sách đăng ký
tham dự đào tạo; Đàm phán và ký kết hợp đồng đào tạo; Tiến hành đào
tạo).
 Đánh giá sau đào tạo.
 Quá trình đào tạo cho một nhân viên trong Tổng công ty được thực hiện
theo 3 hình thức:
+ Đào tạo lúc mới được tuyển dụng: Các nhân viên mới được giới thiệu
tổng quan về Tổng công ty (lịch sử hình thành và phát triển, chức năng

nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức), nội qui lao động, chính sách và chế độ, qui trình
trao đổi thông tin nội bộ, qui tắc ứng xử văn hóa doanh nghiệp.
+ Đào tạo trên thực tế công việc.
+ Đào tạo nâng cao và bồi dưỡng thường xuyên trong suốt quá trình làm
việc tại Tổng công ty. Loại đào tạo nâng cao trình độ có thể tiến hành theo 2
cách: Vừa học vừa làm hoặc tạm ngưng công việc để đi học. Cách vừa học,
vừa làm là chủ yếu, thường là học buổi tối hoặc vào các ngày nghỉ.
+ Đào tạo cho công việc tương lai. Đây là cách thức đào tạo cho đội ngũ
CBCNV trong diện qui họach cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ
năng để chuẩn bị cho các cá nhân này làm tốt công việc/chức vụ trong tương
lai.
1.1.5 Điều kiện làm việc
Ban Lãnh đạo Tổng công ty luôn quan tâm sâu sát đến đời sống vật chất, tinh
thần của CBCNV, xây dựng được môi trường và điều kiện làm việc tốt, tạo nhiều
cơ hội để CBCNV được đào tạo, phát triển nghề nghiệp, chỉ đạo xây dựng các Quy
định về an toàn bảo hộ lao động, phong chống chấy nổ, triển khai thường xuyên các
buổi sinh hoạt an toàn, đối thoại giữa người sử dụng lao động với người lao động.
12

1.1.6 Chính sách, chế độ đãi ngộ
Thời gian qua, thu nhập tại Tổng công ty khá ổn định và đảm bảo được đời
sống của CBCNV. Từ mức 3,8 triệu đồng năm 2005 đã tăng lên mức 10,3 triệu
đồng trong năm 2010 và 12,6 triệu năm 2012.
Tổng công ty cũng đã thực hiện giao quỹ lương cho các đơn vị trực thuộc,
đảm bảo nguyên tắc tiền lương được phân phối trên cơ sở hiệu quả từ hoạt động sản
xuất kinh doanh của từng đơn vị. Bên cạnh đó Tổng công ty cũng dùng quỹ dự
phòng để đảm bảo không có đơn vị nào có tiền lương bình quân thấp hơn 90% tiền
lương bình quân theo một hệ số lương của toàn Tổng công ty.
Tổng công ty thực hiện trích và chi từ Quỹ Phúc lợi chi phí tham quan du
lịch nghỉ mát cho toàn thể người lao động Tổng công ty. Bên cạnh đó Tổng công ty

tổ chức những chương trình tham quan du lịch cho người lao động khi nghỉ hưu;
phối hợp với đối tác đưa người lao động đi giao lưu học tập trong và ngoài nước.
1.1.7 Thương hiệu Tổng công ty – EVNHCMC
Trong mọi cấp độ văn hóa của EVNHCMC đều có những quan niệm chung, được
hình thành trong một thời gian dài, ăn sâu vào tâm lý của các thành viên và trở
thành điều mặc nhiên được CBCNV EVNHCMC và cộng đồng công nhận.
- Tầm nhìn: EVN HCMC là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực cung
ứng điện năng với uy tín và chất lượng cao tại Việt Nam.
- Sứ mệnh: Đáp ứng đầy đủ các nhu cầu về điện của khách hàng với chất lượng
ngày càng cao và dịch vụ ngày càng hoàn hảo.
- Khẩu hiệu: Lương tâm - Trách nhiệm - Hiệu quả
- Giá trị cốt lõi
+ Công tâm, minh bạch và trung thực trong các mối quan hệ nhằm nâng cao
thương hiệu.
+ Tôn trọng lợi ích chính đáng của khách hàng và phục vụ khách hàng bằng
năng lực, trách nhiệm cao nhất.
+ Năng động, sáng tạo, hiện đại và chuyên nghiệp trong thực thi công việc để
đảm bảo sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả nhất.
13

1.2 Lý do chọn đề tài
Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”.
Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng, nếu có một đội ngũ
nhân viên tốt và hết mình vì công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”. Nhưng
làm thế nào để người lao động xem công ty như gia đình của mình và xem các kế
hoạch kinh doanh của công ty như công việc của chính mình? Câu trả lời là với
cương vị lãnh đạo, bạn cần biết cách động viên và khích lệ nhân viên sao cho hiệu
quả nhất. Đề tài này càng trở nên bức thiết khi khảo sát của Towers Perrin Globel
Workforce (trích lại từ Dung &Vy, 2011) với 85.000 nhân viên làm việc toàn thời
gian tại 16 quốc gia thuộc 4 châu lục cho thấy việc động viên nhân viên đang bị

khủng hoảng khi trung bình trên thế giới, tỷ lệ nhân viên có cam kết, nỗ lực ở mức
độ cao chỉ có 14%, ở mức độ vừa phải là 62% và điều này tạo ra rủi ro rất cao về
khả năng duy trì nhân viên và giảm khả năng cạnh tranh của các tổ chức.
Tại Việt Nam, với xu hướng phát triển kinh tế cao, nguồn nhân lực đang trở thành
vấn đề được các doanh nghiệp hết sức quan tâm trong chiến lược phát triển của
mình. Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, vấn đề duy trì đội ngũ nhân
viên có trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng tạo và gắn bó lâu dài với sự phát
triển của tổ chức sẽ là một lợi thế quan trọng của doanh nghiệp. Làm cách nào để
động viên khuyến khích người lao động làm việc hết mình đạt năng suất cao? Làm
thế nào để giữ chân người giỏi? Tìm ra giải pháp nâng cao mức độ động viên, kích
thích nhân viên luôn là đề tài thu hút sự quan tâm không chỉ của các nhà quản lý mà
của cả các nhà nghiên cứu.
Trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, là một trong các tập đoàn kinh tế hàng đầu
của Việt Nam, Tổng công ty Điện lực TP.HCM hiện đang hoạt động chủ yếu trong
lĩnh vực kinh doanh điện năng, đảm nhiệm cung cấp điện cho địa bàn TP.HCM, có
nhiệm vụ đảm bảo đầy đủ nguồn điện với chất lượng ổn định cho nhu cầu phát triển
kinh tế xã hội ngày càng cao của Thành phố. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, Tổng
công ty cần phải đào tạo nguồn nhân lực thực sự vững mạnh và ổn định. Làm thế
14

nào để thu hút được nhân tài và giữ họ làm việc lâu dài là vấn đề luôn được ban
lãnh đạo của Tổng công ty quan tâm.
Xuất phát từ những lý do trên và do yêu cầu thực tiễn công việc của bản thân với
vai trò là một cán bộ kế hoạch Công ty Điện lực Chợ Lớn thuộc Tổng công ty Điện
lực TP.HCM và từ sự quan tâm đặc biệt của Ban Giám đốc Tổng công ty, tác giả
lựa chọn đề tài: “Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công việc
tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM” để tham mưu Ban Lãnh đạo Tổng công ty có
chính sách thúc đẩy nhân viên đem hết khả năng làm việc với nỗ lực cao nhất nhằm
thực hiện mục đích của công ty.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện nhằm:
- Xác định, kiểm định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động
viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM.
- Đề xuất những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại
Tổng công ty Điện lực TP.HCM. Qua đó, cung cấp thông tin cho Ban Lãnh
đạo Tổng công ty tập trung một cách có hiệu quả hơn vào những yếu tố có
sức tác động chủ đạo đến động viên nhân viên trong điều kiện nguồn tài
nguyên có hạn của Tổng công ty.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu là CNVC - LĐ (làm toàn thời gian) đang công tác
trong Tổng công ty Điện lực TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong việc xác định các yếu tố động viên nhân
viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM.
15

1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu sử dụng: đa dữ liệu, gồm:
- Thống kê (thứ cấp): để xác định thực trạng động viên nhân viên tại Tổng
công ty Điện lực TP.HCM và các chính sách mà Tổng công ty đang thực
hiện đạt kết quả ra sao
- Điều tra (sơ cấp): tác giả thực hiện khảo sát nhân viên Tổng công ty Điện lực
TP.HCM để xác định nhân viên tại Tổng công ty quan tâm đến vấn đề nào
nhất, từ đó đề xuất các kiến nghị để tham mưu Ban Lãnh đạo Tổng công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 02 bước:
- Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo
luận nhóm, qua đó hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm hoàn thiện
bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức

- Nghiên cứu chính thức: thực hiện bằng phương pháp định lượng với kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Sau đó tác giả tiến hành thu thập và
phân tích dữ liệu đã khảo sát thông qua phần mềm SPSS.
1.6 Kết cấu nghiên cứu
Luận văn có kết cấu gồm:
Chương 1: Tổng quan.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động viên nhân viên và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Hàm ý và kiến nghị.