Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên ngành bưu điện tỉnh lạng sơn

Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công
nhân viên ngành bưu điện tỉnh Lạng Sơn

Nguyễn Quỳnh Ngân

Trường Đại học Kinh tế
Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05
Người hướng dẫn: TS. Trương Minh Đức
Năm bảo vệ: 2014

Abstract. - Luận văn tập trung hệ thống hoá cơ sở lý luận về các vấn đề về tạo động lực
của doanh nghiệp. Luận văn đã làm rõ các khái niệm về tạo động lực và các biện pháp cần
thiết để tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên tại Bưu điện tỉnh Lạng Sơn;
- Đưa ra hệ thống các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực và các công cụ tạo động lực
cho doanh nghiệp.
- Đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên tại
Bưu điện tỉnh Lạng Sơn. Từ đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, kết quả đạt được và
nguyên nhân tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở đó luận văn đã đề xuất một số giải pháp cơ
bản để tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên tại Bưu điện tỉnh Lạng Sơn.
- Luận văn còn đưa ra một số kiến nghị đối với các cơ quan chức năng về việc tạo điều
kiện thuận lợi đặc biệt là công tác triển khai các nghiệp vụ cần thiết, chuyển phát nhanh,
bưu chính nhằm tạo sự thú vị, hưng phấn cho cán bộ, công nhân viên tại Bưu điện tỉnh.

Keywords. Quản trị kinh doanh; Quản lý nhân sự; Chính sách làm việc; Tạo động lực;
Ngành Bưu điện

Content.

1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, Việt Nam ngày càng
hội nhập mạnh sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới, đặc biệt là kể từ khi gia nhập WTO vào

tháng 11/2006. Cùng với quá trình hội nhập, môi trường kinh doanh ngày càng trở nên khốc liệt,
với nhiều thời cơ và thách thức.
Lý luận và thực tiễn cho thấy, trước một môi trường luôn luôn biến động, vừa nhiều thời
cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực
của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng.Trên thực tế đã và đang
diễm ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó những biện pháp
nhằm tạo động lực cho người lao động được chú ý.Khi khoa học càng phát triển, xã hội loài
người cũng không ngừng phát triển đã tạo cơ sở, điều kiện nhận thức về con người ngày càng
đầy đủ hơn, sâu sắc hơn, rằng khoa học kỹ thuật phát triển vượt bậc sẽ giúp giảm bớt sức lao
động của con người nhưng như vậy không có nghĩa con người sẽ không còn chỗ đứng mà ngược
lại, vai trò của con người ngày càng được đề cao hơn bởi đó là nhân tố quyết định đến sự thành
bại của một tổ chức hay một doanh nghiệp, nếu không có con người thì cho dù máy móc có hiện
đại đến đâu cũng trở thành những vật vô tri, vô giác. Thế nhưng nhân tố con người tự nó không
thể tạo ra sức mạnh to lớn nếu không được phát huy có hiệu quả, điều này đòi hỏi các nhà quản
trị phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của mình, muốn vậy cần phải có những
biện pháp và cách thức khéo léo tác động vào mức độ thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích vật chất,
lợi ích tinh thần con người. Hay nói cách khác cần phải có biện pháp tạo động lực cho người lao
động nhằm phát huy hết nội lực của bản thân trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất cho
doanh nghiệp.
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công
tác quản trị nhân sự, tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình
cho doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với tổ chức. Thực tế đã cho thấy, sự tồn tại và phát triển của
một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn đến sự nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến,
đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức. Không một tổ
chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán nản,
chán công việc. Chính vì thế, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần phải tạo động lực lao động
cho người lao động, điều đó không những kích thích tâm lý làm việc cho họ mà nó còn tăng hiệu
quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm
tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Bưu điện tỉnh Lạng Sơn là một đơn vị thành viên của
Tổng công ty Bưu chính Việt Nam trực thuộc tập đoàn Bưu chính - Viễn thông Việt Nam cũng

không ngoại lệ. Vì vậy tôi đã chọn đề tài: “ Các giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công nhân
viên tại Bưu điện tỉnh Lạng Sơn”làm đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình, luận
văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động nhằm phản ánh sát thực thực
trạng của công tác đó và đưa ra một số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực, góp phần vào việc
phát huy tối đa nguồn lực con người vào quá trình phát triển của Bưu điện Tỉnh nói riêng và của
cả nước nói chung.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài:
Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều
ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có đặc thù riêng. Nhiệm vụ của
nhà quản lý chung là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên. Để làm
được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc cho người lao động.
Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành đều là chủ đề khó và liên quan tới nhiều nguyên lý.
Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong các
giáo trình, bài giảng, sách báo. Viết về đề tài tạo động lực cho người lao động, hiện nay đã có rất
nhiều nhà nghiên cứu và nhiều chương trình nghiên cứu khác nhau:
Lê Ngọc Hưng (2012), Luận văn thạc sĩ kinh tế. “Tạo động lực cho người lao động tại
công ty điện toán và truyền số liệu VDC (VNPT)”. Luận văn đã phân tích được thực trạng các
biện pháp kích thích vật chất là chính sách lương, thưởng, phúc lợi và tinh thần cho người lao
động như bố trí phân công công việc, sự quan tâm của lãnh đạo, đào tạo, đánh giá THCV, phân
tích công việc, đề bạt thăng tiến. Tác giả đã làm rõ các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng
đến tạo động lực lao động tại Công ty từ đó đưa ra các giải pháp. Tuy nhiên, tác giả chưa đánh
giá được các nhu cầu của người lao động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các
biện pháp tạo động lực phù hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động.
Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam’’ . Luận văn đã có tiến hành điều tra khảo sát
nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo động
lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Luận văn phân tích khá đầy đủ sự tác
động của các chính sách quản trị nhân lực lên từng nhóm đối tượng khác nhau (theo tuổi, giới
tính, chức danh công việc, đơn vị thành viên ). Tuy nhiên, luận văn lại chưa phân tích sâu đến
khía cạnh phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ của cấp quản lý đối với người lao động trong thực hiện

công việc, trong đó có hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên. Trong khi đó phong
cách, phương pháp, sự quan tâm của người quản lý sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm
việc của nhân viên.
Nguyễn Ngọc Anh (2011), luận văn thạc sỹ kinh tế, “ Hoàn thiện hoạt động tạo động lực
cho người lao động tại Tổng Công ty Điện Lực Dầu Khí Việt Nam” . Luận văn đã phân tích được
thực trạng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động, làm rõ các nhân tố
bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty và đã có tiến hành điều
tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp
tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Bên cạnh đó, luận văn có một
hướng tiếp cận mới đó là làáp dụng học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke vào hoạt động
quản trị nguồn nhân lực, giúp mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức được thống nhất, góp
phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức. Tuy nhiên, luận văn đề xuất một số giải pháp còn khá chung, chưa đưa ra được nguồn
kinh phí lấy từ đâu ra để thực hiện các giải pháp về kích thích tao động lực cho người lao động
qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi một số giải pháp đề ra nhưng rất khó thực hiện.
Đề tài khoa học cấp trường của PGS.TS Hoàng Văn Hải, Th.S Nguyễn Anh Tuấn, Th.S
Phương Mai ‘‘Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kì hậu gia nhập
WTO’’. Tác giả đã trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các donah nghiệp Việt
Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản
trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO. Tác giả cũng đưa ra các gợi ý nhằm
đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nhân lực như thay đổi hệ thống
lương thưởng, đãi ngộ nhân sự, đãi ngộ tài chính. Tuy nhiên đề tài đưa ra vẫn còn chung chung,
chưa cụ thể.
Có thể thấy đã có rất nhiều đề tài luận văn, công trình nghiên cứu viết về tạo động lực
cho người lao động tại các Tổng công ty, công ty, doanh nghiệp khác nhưng chưa có một công
trình nào nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lạng Sơn . Đúc rút
kinh nghiệm từ những đề tài trên, tác giả luận văn có định hướng nghiên cứu hoạt động tạo động
lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lạng Sơn dựa trên cơ sở lý thuyết là học thuyết công
bằng của J.Stasy Adams và học thuyết nhu cầu của Maslow, tiến hành khảo sát nhu cầu của
người lao động và phân tích các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của

người lao động đảm bảo tính công bằng. Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, tác giả xin mạnh
dạn đưa ra một số giải pháp với mong muốn có thể áp dụng được phần nào vào thực tiễn hoạt
động, góp phần phát triển hơn nữa các hoạt động tạo động lực cho người lao động nhằm phát
triển bền vững công ty.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp tạo động lực tốt hơn để cán bộ, công nhân
viên Bưu điện tỉnh gắn bó chặt chẽ hơn, nâng cao năng suất cho ngành.

* Nhiệm vụ nghiên cứu.
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến
khích vật chất và tinh thần.
- Tìm hiểu thực trạng của việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên nói chung và tại
Bưu điện tỉnh Lạng Sơn nói riêng.
- Trên cơ sở thực trạng đã tìm hiểu, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện vấn đề tạo
động lực cho cán bộ, công nhân viên tại Bưu điện tỉnh Lạng Sơn.
* Câu hỏi nghiên cứu.
+ Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động?
+ Bưu điện tỉnh Lạng Sơn đã tạo được động lực cho cán bộ, công nhân viên chưa? Ở mức
độ nào? Ưu nhược điểm như thế nào?
+ Làm thế nào để hoạt động tạo động lực Bưu điện tỉnh Lạng Sơn được tốt hơn?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung chủ yếu nghiên công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại Bưu
điện tỉnh Lạng Sơn.
Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên tại
Bưu điện tỉnh Lạng Sơn
Thời gian: Luận văn sử dụng số liệu về hoạt động kinh doanh của Bưu điện Tỉnh trong
giai đoạn từ năm 2009 đến 2013 và đưa ra những nhận định, giải pháp cho các năm tiếp theo.

5. Phương pháp nghiên cứu
 Sử dụng các phương pháp nghiên cứu:Phương pháp quan sát, phương pháp thống kê,
phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương phápso sánh.
 Phương pháp thu thâ
̣
p thông tin
- Thông tin thư
́
cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ chức - hành chính và các phòng
ban chức năng khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách quản trị nhân lực
của Bưu điện Tỉnh.
- Thông tin sơ cấp: Sư
̉
du
̣
ng ba
̉
ng ho
̉
i
 Đối tượng điều tra: Cán bộ, công nhân viên tại Bưu điện tỉnh Lạng Sơn.
 Nô
̣
i dung ba
̉
ng ho
̉
i : Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động, mư
́

c đô
̣
tho
̉
a ma
̃
n với công việc của nhân viên.
 Số lươ
̣
ng phiếu kha
̉
o sa
́
t : Số phiếu phát ra 60 phiếu, thu về 55 phiếu trong đó có 50
phiếu hợp lệ. Kết cấu của mẫu điều tra trình bày ở Phụ lục 01
6. Những đóng góp của luận văn
- Về mặt lý luận: luận văn hệ thống hóa và làm rõ các công cụ tạo động lực cho người lao
động nhằm khuyến khích họ làm việc hăng say và đạt hiệu quả cao.
- Về thực tiền: thông qua nghiên cứu thực trạng, luận văn mô tả và phân tích, làm rõ thực
trang công tác tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên tại Bưu điện Tỉnh Lạng Sơn. Trên cơ sở
đó, đưa ra những đánh giá về những điểm mạnh, điểm yếu cùng những nguyên nhân đang tồn tại
trong hoạt động kinh doanh của Bưu điện.
- Về hướng đề xuất: Luận văn đưa ra những phương hướng cùng hệ thống các giải pháp
nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động tại bưu điện tỉnh Lạng Sơn
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
7. Ý nghĩa của luận văn
Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế,
đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động áp dụng riêng cho Bưu điện tỉnh Lạng Sơn, giúp cho ban lãnh đạo của Bưu điện tỉnh thấy
rõ tình hình công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp. Qua đó, ban lãnh đạo có thể cân nhắc tính

khả thi của các giải pháp được đề xuất trong luận văn này để áp dụng vào thực tế, nhằm tạo động
lực và nâng cao năng lực làm việc của cán bộ, công nhân viên Bưu điện tỉnh. Thông qua đó giúp
củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Tập đoàn Bưu
chính. Mặt khác đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực cho người
lao động trong các doanh nghiệp Việt nam nói chung.
8. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích công tác tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lạng
Sơn.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh
Lạng Sơn.

References.

1. Trần Phương Anh (2012), Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ ở nước
ta, Luận án Tiến sỹ, Học viện Khoa học Xã hội, Hà Nội.
2. Công ty Thông tin di động Mobifone (2008 - 2012), Kế hoạch công tác, báo cáo, công văn,
nghị quyết, của các phòng, ban, trung tâm trong Công ty Thông tin di động Mobifone
giai đoạn 2008 - 2012.
3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân sự, Nxb Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4. Trương Minh Đức (2012), Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại tỉnh
Lạng Sơn - Thực trạng và giải pháp, Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học
quốc gia, mã số KT.11.09.
5. H.Koontz và các tác giả(1994), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, Nxb Khoa học và Kỹ thuật,
Hà Nội.
6. Đặng Thị Hương (2012),Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và
vừa trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội, Đề tài khoa học cấp trường
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia, mã số KT.11.07.

7. Vũ Quang Hưng (2010), Tạo động lực cho người lao động tại công ty Bảo việt Sơn La, Luận
văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
8. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân,
Hà Nội.
9. Martin Hilb (Đinh Toàn Trung và Nguyễn Hữu Thân dịch) (2000), Quản trị nhân sự theo
quan điểm tổng thể, NXB Thống Kê, Hà Nội.
10. Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.


Các Website:
11. Http://nhanvienmoi.blogspot.com/2013/03/ly-thuyet-ve-cong-luc-va-tao-ong-luc-
lam.html?m=1
12. Http://m.doko.vn/luan-van/co-so-ly-luan-ve-dong-luc-va-tao-dong-luc-trong-lao-dong-
38456.
13. Http://www.nhansu.com.vn
14. Http://www.doanhnhan360.com