Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty thủy lợi liễn sơn – tỉnh vĩnh phúc

Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty Thủy Lợi Liễn Sơn – tỉnh Vĩnh Phúc

Đinh Thị Mai Hương

Trường Đại học Kinh tế
Luận văn ThS chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05
Người hướng dẫn: TS. Trương Minh Đức
Năm bảo vệ: 2012


Abstract: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn. Xác định nguyên
nhân và những hạn chế của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty thủy lợi Liễn
Sơn để đưa ra giải pháp khắc phục. Đề xuất áp dụng một số giải pháp nâng cao chất
lượng tuyển dụng nguồn nhân lực để thật sự mang lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng
tại Công ty.

Keywords: Quản trị kinh doanh; Nguồn nhân lực; Chất lượng tuyển dụng; Công ty thủy
lợi Liễn Sơn


Content
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào. Sự thành công
của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc
của những người lao động. Mặt khác, khi một công nhân không đủ trình độ được thuê một cách
thiếu thận trọng vì lựa chọn kém thì ứng viên trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì vậy,
muốn có được một đội ngũ lao động tốt trong mỗi doanh nghiệp, để có thể đưa doanh nghiệp đi
đến thành công thì công tác tuyển dụng luôn là vấn đề quan trọng.

Để hiểu biết rõ thêm về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động trong doanh
nghiệp nói chung và cụ thể trong một doanh nghiệp nhà nước nói riêng, nên em đã chọn đề tài
luận văn là “Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy Lợi Liễn
Sơn – Tỉnh Vĩnh Phúc ’’.
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề nâng cao chất lượng
tuyển dụng nguồn nhân lực:
- Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực.
Nhóm tác giả đã bước đầu mô tả mục tiêu và các công tác của tuyển dụng như một bộ phận của
quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến công tác tuyển dụng, phát hiện ra
các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong việc phỏng vấn
các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa chọn và có khả năng thiết lập các
tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp của bạn.
- Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2009), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự.
Nhóm tác giả đã nghiên cứu, tổng kết, chọn lọc và phổ biến rộng rãi những kiến thức, phương pháp
và kỹ năng quản lý nhân sự tiên tiến, phù hợp, có tính ứng dụng cao đối với thực tiễn quản lý ở các
doanh nghiệp Việt Nam.
- Công trình của ThS. Đoàn Như Quỳnh (2010), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại
ngân hàng Công thương Hà Nội. Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ những khái niệm về
tuyển dụng và vai trò của công tác tuyển dụng, nội dung công tác tuyển dụng, sự cần thiết nâng
cao chất lượng tuyển dụng. Tác giả nêu được thực trạng công tác thu hút và lựa chọn nguồn nhân
lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho
công tác tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thương Hà Nội.
Những công trình nghiên cứu đã có đều làm nổi bật được tầm quan trọng của công tác
tuyển dụng nhân lực trong hoạt động doanh nghiệp, đưa ra được những giải pháp phù hợp cho
doanh nghiệp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn
- Xác định nguyên nhân và những hạn chế của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty thủy lợi Liễn Sơn để đưa ra giải pháp khắc phục

- Đề xuất áp dụng một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực
để thật sự mang lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng tại Công ty.
4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
- Nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty thủy lợi Liễn Sơn, thời gian
nghiên cứu từ 2007 – 2011 dựa trên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để từ
đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty Thủy lợi Liễn Sơn.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, người viết áp dụng nhiều
phương pháp nghiên cứu như: phương pháp quan sát thực tiễn, phương pháp thu thập, đọc tài
liệu và tổng hợp, phương pháp chuyên gia. Các phương pháp nêu trên giúp người viết tiếp cận từ
nhiều góc độ, từ lý thuyết đến thực tiễn. Với phương pháp tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, người
viết sẽ tránh được những quan điểm đánh giá phiến diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực
tiễn, mang tính khả thi cao.
6. Những đóng góp mới của đề tài
- Làm rõ được thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn
Sơn
- Đề xuất được một số giải pháp có trị tham khảo đối với công tác tuyển dụng nhân lực
của Công ty
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty thủy lợi Liễn
Sơn.
Chƣơng 3: Các giải pháp và kiến nghị nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty thủy lợi Liễn Sơn.

CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1- Khái niệm về tuyển dụng và vai trò của công tác tuyển dụng

1.1.1. Các khái niệm cơ bản của công tác tuyển dụng.
-“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra”

.
- “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức”.
- “ Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các
yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực
hiện công việc”.
1.1.2. Vai trò công tác tuyển dụng đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được
các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan
trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ
giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công
việc.
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng.
1.2.1. Cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp.
-Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm
trước của doanh nghiệp.
- Dựa trên sự phát triển của doanh nghiệp, gắn chặt công tác tuyển dụng với sự phát
triển của doanh nghiệp
-Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong từng xí nghiệp thuộc
doanh nghiệp ( quy mô sản xuất lao động, doanh nghiệp thừa hay thiếu nguồn nhân lực nào, tốc

độ áp dụng KHCN mới vào sản xuất…)
-Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi
trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự.
Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có,ta có thể tính được số
lượng cần tuyển dụng.Thông thường nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau:
+ Do cải tiến công nghệ,áp dụng kỹ thuật mới,thay đổi chiến lược mà tăng số nơi làm
việc,vì vậy cần tuyển thêm người.
+Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người làm) do một số
về hưu,thăng chức,chuyển công tác,bị sa thải kỷ luật.
1.2.2. Các yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng
1.2.2.1 Các yêu cầu về tuyển dụng.
- Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cần thiết phù hợp với công việc cần
tuyển dụng, có thể làm việc đạt được với năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
- Tuyển dụng những người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm
vụ mình được giao.
1.2.2.2 Các nguyên tắc của tuyển dụng.
Tuyển dụng được tiến hành theo nguyên tắc sau:
- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người
xin việc để làm căn cứ tuyển dụng.
- Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ngừơi xin việc, các câu hỏi
thường do doanh nghiệp đề ra.
- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (phòng quản trị nhân lực) và người xin
việc.
1.2.3. Quy trình của công tác tuyển dụng
Con người là nguồn lực quan trọng trong tổ chức vì vậy sự thành công luôn gắn với sự
thận trọng trong tuyển chọn. Tuyển chọn đúng người đúng việc là điều hết sức quan trọng sau
đây là một số bước trong quá trình tuyển dụng:
Bƣớc 1: Xác định công việc.
Bƣớc 2: Tìm kiếm.

Bƣớc 3: Sơ tuyển.
- Xem xét sơ yếu lý lịch
- Phỏng vấn sơ bộ các ứng viên
- Kiểm tra/trắc nghiệm các kĩ năng
- Thẩm tra các văn bằng,chứng chỉ, giấy xác nhận
Bƣớc 4: Phỏng vấn.
Bƣớc 5: Tuyển chọn.
Bƣớc 6: Mời nhận việc.
Bƣớc 7: Hoàn thành các thủ tục tuyển dụng.
Bƣớc 8: Định hƣớng và theo dõi nhân viên mới.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp
1.3.1 Môi trường bên trong:
- Chính sách tuyển dụng nhân viên của công ty.
- Phẩm chất người tuyển dụng.
- Văn hóa công ty
- Công đoàn.
1.3.2 Môi trường bên ngoài.
- Nền kinh tế.
- Luật pháp nhà nước
- Đối thủ cạnh tranh.
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng
Nhân tố quan trọng tạo nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức chính là con
người. Một tổ chức mà sở hữu cho mình một đội ngũ lao động tài giỏi thì ắt hẳn tổ chức đó sẽ dễ
dàng đạt được thành công. Chính vì thế, khi một tổ chức làm tốt công tác tuyển dụng thì tổ chức
đó sẽ tìm kiếm được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này
cũng có nghĩa là tổ chức đó sẽ đạt được những thành công hết sức to lớn trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của mình.
Nếu doanh nghiệp tuyển phải lao động có trình độ thấp, hoặc những lao động được tuyển
vào nhưng không làm đúng trình độ chuyên môn đào tạo thì hiện tượng này sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, gây lãng phí trong sử dụng lao động, làm

tăng chi phí cho việc đào tạo lại,qua đó tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo lại.
Khi càng có nhiều người tham gia xin việc thì doanh nghiệp càng có cơ hội lựa chọn lao
động có trình độ cao và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.Lao động có trình độ chuyên môn
cao thì khả năng thực hiện công việc của người lao động đó được tốt hơn. Đây là một thuận lợi
trong việc đánh giá thực hiện công việc của tổ chức. Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng cũng ảnh
hưởng đến hoạt động trả lương của doanh nghiệp. Tuyển được lao động chất lượng tốt thì lao
động đó sẽ đòi hỏi mức thù lao cao tương xứng với trình độ và vị trí công việc mà họ đảm
nhận.Mức lương cao lại tác động trở lại hoạt động tuyển dụng là thu hút ứng viên có trình độ
cao.
Muốn công tác tuyển dụng đạt kết quả cao thì ngoài việc lựa chọn được lao động có trình
độ cao còn phải bố trí người lao động vào đúng vị trí công việc, có như vậy mới tạo được sự thoả
mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ thay thế, thuyên chuyển lao động và tình trạng người lao
động rời bỏ doanh nghiệp.
Với tầm quan trọng to lớn và ảnh hưởng xuyên suốt đến các hoạt động nhân sự khác nhau
của công tác tuyển dụng thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nên được chú trọng. Nó là sự
cần thiết tất yếu đối với các doanh nghiệp, đặc biệt trong thời đại ngày nay.

CHƢƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
THUỶ LỢI LIỄN SƠN
2.1. Khái quát về Công ty thủy lợi Liễn Sơn.
2.1.1 Tên và địa chỉ công ty
 Tên công ty: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI LIỄN SƠN.
 Tên tiếng anh: LIENSON WATER RESOURCES ONE MEMBER COMPANY
LIMITED
 Tên viết tắt: WRO CO.LTD
 Địa chỉ trụ sở chính: Số nhà 14 – Đường Hai Bà Trưng – phường Khai Quang –
Thành phố Vĩnh Yên – Tỉnh Vĩnh Phúc
 Điện thoại: 0211 3 861 240
 Fax: 0211 3 847 278

2.1.2. Ngành nghề kinh doanh:
+ Vận hành hệ thống tưới tiêu nước phục vụ nông nghiệp, công nghiệp, thuỷ sản cung
cấp nước sạch cho dân sinh và các ngành kinh tế khác.
+ Tiêu nước (thải, mưa) cho dân sinh, công nghiệp và các ngành kinh tế khác.
+ Xây dựng các công trình: Xây dựng, Thuỷ lợi, nông nghiệp, lâm nghiệp, giao thông,
thuỷ sản, đường điện hạ thế và nước sạch nông thôn.
+ Sửa chữa, lắp đặt, các máy móc thiết bị cơ điện, điện dân dụng.
+ Nạo vét bùn, san lấp nền bằng tàu hút bùn, khoan phụt vữa, gia cố nền móng công trình
đập đất, đập bê tông.
+ Tư vấn, lập dự án, dự toán các công trình thuộc ngành nông nghiệp & phát triển nông
thôn.
+ Mua bỏn, sn xut vt liu xõy dng.
+ Mua bỏn vt t, in v mỏy múc thit b phc v nụng nghip, cụng nghip, xõy
dng.
+ T vn giỏm sỏt cỏc cụng trỡnh thu li thuc ngnh nụng nghip & phỏt trin nụng
thụn.
2.2 c im c cu t chc v nhõn lc ca Cụng ty:
2.2.1 Mụ hỡnh Cụng ty: Cụng ty trỏch nhim hu hn mt thnh viờn thu li Lin Sn
hot ng theo mụ hỡnh Ch tch kiờm Giỏm c Cụng ty v Kim soỏt viờn.
2.2.2 C cu t chc ca Cụng ty:
S t chc qun lý Cụng ty:








`

Phòng Kế hoạch
-Kỹ thuật
Phòng Tổ chức
hành chính
Phòng Tài vụ
Phòng Quản lý
n-ớc & công trình
Các Xí nghiệp
KTCT thuỷ lợi
Xí nghiệp Xây
lắp & cơ điện
Trạm bơm điện
B.Hạc, Đại Định
Xí nghiệp T-
vấn khảo sát
thiết kế
Cỏc t sn xut
Các cụm thuỷ
nông
Cỏc t sn xut
Các tổ sản xuất
U ban nhõn dõn tnh Vnh Phỳc Ch
s hu Cụng ty
Kim soỏt viờn
Ch tch kiờm Giỏm
c Cụng ty
2.3.Thực trạng chất lƣợng công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian từ 2007

đến 2011:
2.3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty



Kế hoạch / Nhu cầu tuyển dụng
Xem xét phê duyệt
Chuẩn bị và lên kế hoạch
Thông báo và quảng cáo TD
Sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn và đánh giá
Phê duyệt kết quả
Chào đón ,định hướng và ký hợp đồng thử
việc
Thông báo kết quả cho ứng viên
Thử việc,đánh giá
Quyết định tiếp nhận chính
thức
Không đạt
Không đạt
2.3.2 Nội dung quy trình
1. Nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng
-Nhu cầu nhân sự trong công ty phát sinh trong các trường hợp sau:
+Bổ sung hoặc thay thế nhân sự theo hoạch định nhân sự hàng năm gắn với kế
hoạch,mục tiêu kinh doanh của công ty
+ Bổ sung nhân sự theo nhu cầu phát sinh
+ Thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động,sa thải
-Thẩm quyền phê duyệt:
+Hoạch định nhân sự được thực hiện vào quý cuối cùng của 1 năm cho năm tiếp
theo dựa trên kế hoạch,mục tiêu công việc của công ty,và các phòng ban sau khi đánh giá lại lực

lượng lao động hiện có tại các bộ phận.Các nhu cầu tuyển dụng để bổ sung ,thay thế nhân sự
theo kế hoạch này cùng với các giải trình sẽ được phòng ban nhân sự trình lên ban giám đốc phê
duyệt mẫu “kế hoạch tuyển dụng”.
+Các phòng ban phát sinh nhu cầu bổ sung nhân sự nằm ngoài hoạch định nhân
sự hoặc bổ sung thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải sẽ phải điền vào
biểu mẫu “Đề nghị tuyển dụng”và xin phê duyệt của thành viên ban giám đốc công ty trước khi
chuyển cho phòng nhân sự để tiến hành tuyển dụng.
2. Chuẩn bị và lên kế hoạch
-Phòng nhân sự sẽ phối hợp với trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển dụng để xem xét
lại mô tả công việc của vị trí nếu cần thiết,trong trường hợp vị trí tuyển dụng là mới sẽ cần phải
phát triển bản mô tả công việc cho vị trí này. Việc này nhằm mục đích xác định các yêu cầu công
việc đối với vị trí tuyển.
-Phòng nhân sự trên cơ sở bản mô tả vị trí công việc ,xác lập các tiêu chí lựa chọn về
kiến thức,bằng cấp,kinh nghiệm, kỹ năng,thái độ và tính cách phù hợp cho vị trí công việc.
-Phòng nhân sự trên cơ sở các tiêu chí lựa chọn sẽ đề xuất hình thức lựa chọn,cơ cấu
phỏng vấn,chuẩn bị các đề bài kiểm tra,câu hỏi phỏng vấn,chuẩn bị biểu mẫu để cho điểm và
đánh giá ứng viên theo tiêu chí tuyển dụng.
3. Thông báo và quảng cáo tuyển dụng
-Phòng nhân sự chuẩn bị nội dung thông báo và quảng cáo tuyển dụng và trình ban
giám đốc phê duyệt nội dung trước khi tiến hành đăng
-Tuỳ theo vị trí công việc,phòng nhân sự sẽ đề xuất thông báo và quảng cáo tuyển
dụng theo một hoặc nhiều hình thức sau đây:
+Thông báo tuyển dụng trong nội bộ
+Thông báo tuyển dụng thông qua các mối quan hệ để giới thiệu
+Quảng cáo tuyển dụng tại các trường nghề,các trung tâm đào tạo.
4. Sàng lọc hồ sơ
-Phòng nhân sự sẽ tiến hành hoặc phối hợp với các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
sàng lọc các hồ sơ ứng viên nhận được đạt yêu cầu và việc chọn lọc hồ sơ cũng sẽ dựa trên các
yêu cầu trong bản mô tả công việc về trình độ học vấn,kinh nghiệm chuyên môn,kiến thức kỹ
năng,và các thành tích,nhằm loại bỏ bớt các hồ sơ ứng viên không đáp ứng các yêu cầu tuyển

dụng đã thông báo,hồ sơ không đầy đủ thông tin,hoặc hồ sơ có hình thức,nội dung không phù
hợp. Việc xét tuyển,sàng lọc hồ sơ sẽ được ưu tiên đối với hồ sơ của các ứng viên nội bộ.
5 Thực hiện lựa chọn và đánh giá
-Các hình thức lựa chọn:
+Kiểm tra kiến thức,kỹ năng
+Phỏng vấn
-Ban tuyển chọn:
Phòng nhân sự sẽ đề nghị thành phần của ban tuyển chọn tuỳ theo vị trí tuyển
dụng.
Vị trí
Thành phần ban tuyển chọn
1.Công nhân ,nhân viên
Trưởng hoặc phó phòng ban hoặc bộ phận.
Cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự.
2. Chuyên viên
Trưởng phòng.
Cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự.
`3. Cán bộ quản lý,giám sát
Thành viên ban giám đốc.
Trưởng phòng nhân sự,trưởng phòng chuyên môn.
4. Quản lý cấp cao(cấp trưởng phòng trở lên)
Giám đốc công ty.
-Sắp xếp kiểm tra ,phỏng vấn
+Kiểm tra trắc nghiệm
+Sắp xếp phỏng vấn
+Nội dung phỏng vấn
 Thái độ, hành vi
 Kiến thức,kỹ năng,kinh nghiệm và tiềm năng
 Các cuộc phỏng vấn nói chung sẽ bao gồm các phần sau:
 Đón chào,cảm ơn và giới thiệu công ty

 Phỏng vấn,trao đổi với ứng viên
 Trả lời các vấn đề ứng viên quan tâm
 Đàm phán các điều kiện tuyển dụng và công tác
+Đánh giá
+Kiểm tra nguồn tham khảo
6 Duyệt tuyển dụng
7 Thông báo kết quả cho ứng viên
8 Chào đón nhân viên mới và định hướng công việc
9 Thử việc và đánh giá thử việc
10 Ký quyết định tiếp nhận chính thức
2.3.3 Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua
1 Tình hình biên động nhân sự tại công ty
Bảng 2.1: Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2008-2011
Chỉ tiêu
Số lao động
báo cáo đầu
năm
(ngƣời)
Thuyên
chuyển và
đề bạt(nội
bộ công ty)
(ngƣời)
Số lao động
tuyển ngoài
(ngƣời)
Số lao động
thôi
việc(ngƣời)
Số lao động

báo cáo cuối
năm(ngƣời)
Tỷ lệ số
lao động
tuyển
ngoài (%)
Tỷ lệ số lao
động thôi
việc (%)
2008
158
2
16
9
165
9.69
5.45
2009
165
5
92
7
250
36.8
2.8
2010
250
3
113
4

359
31.48
1.11
2011
359
2
116
3
472
24.58
0.63
Nguồn :Báo cáo tình hình biến động nhân sự qua các năm, Phòng Hành chính nhân sự
Số lao động cuối năm= Số lao động đầu năm + Số lao động tuyển ngoài- Số lao động
thôi việc
Qua bảng số liệu trên cho thấy sự biến động của lao động trong công ty tương đối lớn.
Trong công ty thì việc tuyển từ nguồn nội bộ chủ yếu là do việc thuyên chuyển hay đề
bạt lên vị trí cao hơn chứ không thực hiện tuyển dụng như thông thường.Do đó, sự biến động về
lao động trong công ty là do tuyển ngoài và số lao động thôi việc.
Ta thấy số lượng lao động của công ty đang ngày càng tăng lên trong khi đó số lao động
thôi việc đang có xu hướng giảm xuống. Điều này là dấu hiệu đáng mừng cho công ty, khi mà số lao
động tuyển ngoài tăng trong khi số lao động thôi việc giảm chứng tỏ công ty đang ngày càng làm ăn
có hiệu quả.
Hiện nay doanh nghiệp đang cần tuyển nguồn nhân lực có kinh nghiệm trong việc sắp
xếp công việc và đề ra phương hướng làm việc cho nhóm, có thể làm việc tập thể đồng thời có
năng lực, nhạy bén để cập nhật được thông tin, chế độ chính sách mới áp dụng phù hợp, linh hoạt
nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho công ty.
2 Tình hình lao động của công ty năm 2011
Theo trình độ đào tạo
Bảng 2.1: Trình độ cán bộ, nhân viên trong công ty
Trình độ

Số lượng
Tỷ lệ %
Tổng số nhân viên
Trong đó:
359

Đúng ngành đào tạo
258
72%
Trái ngành
0

Đúng bậc đào tạo
359
100%
Dưới bậc đào tạo
0

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Trong đó trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên trong công ty
+ Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc: đại học và trên đại học.
+ Phó giám đốc: đại học
+ Trưởng, phó phòng, ban: trình độ từ cao đẳng trở lên.
+ Nhân viên: Nhân viên văn phòng phải có trình độ trên trung cấp và theo đúng
ngành nghề được đào tạo. Nhân viên ở các cụm phải tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên hoặc
có bằng nghề tương ứng.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ

số lượng
tỷ lệ (%)

Trình độ ĐH và sau ĐH
51
14
Trình độ cao đẳng
30
8
Trình độ trung cấp
38
11
Công nhân, nhân viên khác
240
67
Tổng
359
100
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
2.4. Một số đánh giá ,nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty
2.4.1 Ưu điểm trong công tác tuyển dụng của Công ty
Quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty được xây dựng một cách rất khoa học dựa
trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân sự.
Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là tuyển dụng từ trong nội bộ công ty
đến tuyển ngoài,thông qua việc tuyển dụng bên ngoài công ty vừa tuyển dụng được nhân sự phù
hợp với công việc.
Công ty sử dụng các phương pháp kiểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết của
các ứng cử viên,kiểm tra kiến thức chuyên môn,kiểm tra khả năng thực hiện công việc của vị trí
cần tuyển dụng.Và phương pháp trắc nghiệm,phỏng vấn với mục đích để tìm ra các ứng cử viên
xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà công ty đang cần tuyển dụng.
2.4.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty
-Chưa khai thác hết các nguồn tuyển dụng
-Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống

,chưa đa dạng, phong phú
-Công ty rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ,coi trọng đơn xin việc trong hồ sơ của ứng
viên nên dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những người có khả năng và trình độ cao.
-Kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ ,tâm trạng,cảm xúc, điều kiện thể
lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi. Vì thế mà đôi khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng
vấn. Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với người phỏng vấn là rất cao để đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt
kết quả cao.
-Đánh giá thử việc công việc đối với nhân viên thử việc ở công ty chưa được tốt.
-Trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các
ứng viên .
-Trình độ của đội ngũ lao động trong công ty còn chưa được đồng đều

CHƢƠNG 3:
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY LỢI LIỄN SƠN
3.1 Phƣơng hƣớng phát triển của công ty
3.1.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới
- Ổn định và nâng cao thu nhập của các thành viên công ty,cũng như đối với các cán bộ
công nhân viên trong công ty,nhằm xây dựng một cộng đồng hợp tác lâu dài và ổn định,có đời
sống vật chất được đảm bảo ,đời sống tinh thần ngày càng phong phú.
-Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty
nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, tương xứng với tầm vóc của Công ty trong quá
trình phát triển.
-Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh theo định hướng của thị trường và luôn hướng
tới lợi ích chính đáng của nhân dân sản xuất nông nghiệp trong tỉnh.
3.1.2 Mục tiêu công ty đưa ra
-Công ty cam kết là người bạn đồng hành của người dân trong việc phục vụ
tưới,tiêu… để sản xuất nông nghiệp.
-Kịp thời phục vụ tưới,tiêu đúng mùa vụ đáp ứng yêu cầu sản xuất của nhân dân.
- Nâng cao công tác quản lý đồng thời nâng cấp qui mô,giải pháp công trình thủy lợi

nhằm mang lại hiệu quả tốt hơn trong phục vụ sản xuất nông nghiệp.
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty
-Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm ra những
nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc
-Định hướng mục tiêu của công ty là người lao động không những am hiểu ngành nghề,
mà còn phải am hiểu kiến thức chuyên môn
-Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng sự thay đổi của môi
trường công việc. Đặc biệt chú trọng đến đội ngũ công nhân, lực lượng lao động chính của công
ty
-Đào tạo đội ngũ nhân viên năng động, tận tụy với công việc, những người đủ khả năng đương
đầu với một công việc vất vả, khó khăn nhất là khi mùa hạn, mùa mưa lũ về.
-Có chính sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên
môn cao, coi đó là hoạt động bền vững phát triển Công ty
-Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng và các trang thiết bị tốt nhất, áp dụng các
công nghệ tiên tiến tốt nhất.
3.2 Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty
3.2.1. Một số kiến nghị, đề xuất
1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan
Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao công ty cần phải chú ý tới tuyển chọn chủ
quan đó là sự lựa chọn của chính những người đi xin việc, họ đóng một vai trò thúc đẩy đối với
tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai thì họ mới nắm được thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản
thân mình, dự đoán chính xác nhất về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai của bản
thân mình.
Những người xin việc biết được các điểm mạnh, yếu của bản thân về các tố chất tâm
lý, sinh lý, các kỳ vọng, ước muốn, kỹ năng, kỹ xảo hơn là các nhà tuyển chọn. Do đó việc
tuyển chọn không chỉ đặt trách nhiệm lên vai người đi tuyển mà còn có sự tham gia từ người đi
xin việc.Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan
2 Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình
Ngoài việc xây dựng các bản mô tả công việc, công ty nên soạn ra một mẫu hồ sơ của
một nhân viên thành công điển hình cho các vị trí chủ chốt – những vị trí vốn có ý nghĩa quyết

định đối với việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty.
Để đạt được mục tiêu nói trên công ty cần phải lập hồ sơ của tất cả các nhân viên
trong Công ty để xác định những người thuộc hàng “top” khác với các nhân viên bình thường ở
điểm nào. Với những thông tin này, công ty có thể xây dựng một hồ sơ mẫu thành công điển
hình để tuyển dụng những người có khả năng thành công cao nhất ở một vị trí nào đó.
3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên
Trong khi nhiều nhà tuyển dụng đang thiếu nhân sự trầm trọng vì đăng tuyển nhiều
nhưng chưa tìm được người thích hợp thì những người giỏi vào công ty họ chưa “nóng chỗ đã
đội nón ra đi”.Trong giới lao động lại râm ran dư luận không tốt về môi trường làm việc và chính
sách sự của công ty đó
Những lời bàn tán không hay của dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn “
nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan truyền trong dư luận bên ngoài. Những
tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ người mà còn thiệt hại đến
uy tín, thương hiệu của công ty. Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi của
người lao động. “ đối với những người đang thử việc,tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp
không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rôn mà còn gắn liền với
chính sách nhân sự và nguồn nhân lực”.Giữa hai công ty có cùng một mức lượng,có chế độ đãi
ngộ gần bằng nhau, người lao động sẽ lựa chọn công ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự.
Uy tín đó tạo ra không như sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng vào con người
trong và ngoài công ty. Đó là việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến của
họ, đó là sự động viên, chăm sóc họ bằng các chính sách như: tạo môi trường làm việc thân
thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên, những chính sách đó làm tăng sự trung thành gắn bó
của nhân viên, họ sẽ không còn tâm lý “nhảy việc”. Như vậy đã góp phần nâng cao hiệu quả của
công tác tuyển dụng.
Để giữ chân nhân viên cũ và thu hút được nhiều ứng viên mới thì công ty nên xây
dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ, đừng để công ty chỉ là nơi đào tạo người tài
cho các doanh nghiệp khác.
4 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng
Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty là không nhiều, nếu công ty
có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này. Công ty cũng

nên có quan hệ chặt chẽ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành
hoạt động của mình và tiến hành tuyển dụng. Những sinh viên với ra trường sẽ rất thích thú được
làm việc, được thể hiện bản thân trong công việc. Yếu tố tinh thần đó có tác dụng rất đáng kể đối
với chất lượng lao động
3.2. Một số giải pháp
3.2.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được công ty rất coi trọng. Tuy nhiên, nếu chỉ căn
cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dễ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét tuyển,
vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng
cử viên để có thể loại ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu.
Ngoài ra, trong bộ hồ sơ còn yêu cầu giấy khám sức khỏe của ứng cử viên. Nhưng
nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì không thể xác định chính xác tình trạng, thể lực của
ứng cử viên ra sao. Vì vậy mà nên kết hợp khám sức khỏe cho các ứng cử viên ngay sau khi sơ
tuyển hồ sơ. Như vậy có thể loại bỏ ngay các ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khỏe và
thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc.
3.2.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn
Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội
dung: trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc…
Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ
chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến
quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của công ty. Từ đó, có thể
thấy biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài
Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất, cá
tính…khác nhau đối với người thực hiện nên cần thực hiện trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá
tính đối với các ứng cử viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí công việc hay
thuyên chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm
chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên, từ đó giúp cho các nhà quản trị
nhân lực biết được các ứng cử viên là người hướng nội hay hướng ngoại có dễ hòa đồng và thích
nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách
nhân sự của công ty

Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các
ứng cử viên và từ đó đánh giá được sự phù hợp của ứng cử viên đó phù hợp với công việc.
Trên thực tế hiện nay, bước phỏng vấn tuyển dụng của công ty có nội dung xoáy sâu.
Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ, các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cho
cuộc phỏng vấn, làm phong phú nội dung phỏng vấn đồng thời làm cho bầu không khí phỏng vấn
cởi mở hơn, phỏng vấn viên có thể cho ứng cử viên thảo luận về các vị trí cần tuyển, về trách
nhiệm, quyền hạn…
Hiệu quả của quyết định tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn vì vậy
công ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn các phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn
thận.
3.2.3 Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực lâu dài
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực. Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi
nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực
Trước hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty,
trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng. Có bản mô tả ứng với từng vị trí, trong
bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và
nên có đối với ứng cử viên. Làm được bước này, công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp
ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài
tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc. Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ
trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Cần xây
dựng hẳn một chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên
mới hiều và biết rõ công ty muốn gì ở họ, công ty có trách nhiệm gì đối với họ, như thế nào gọi
là làm tốt công việc. Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ,
quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới
Như vậy một chiến lược dài hạn không chỉ giúp gin giữ và phát triển người giỏi cho
công ty mà còn làm tăng thêm người giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ
thường xuyên nói tới điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức là nói cho cả thị trường lao
động tiềm năng biết tới công ty. Hình ảnh công ty sẽ được quảng bá rộng rãi hơn và còn rất
nhiều người mong muốn được làm việc cho công ty. Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công

tác tuyển dụng
3.2.4 Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự
Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố
trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực
hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc…với những
nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao,vững
vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ,vai trò trách nhiệm của mình.Các cán
bộ nhân sự phải là người được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực của các trường ĐH
chính quy,hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự,tốt
nghiệp trình độ vào loại khá trở lên,ngoài ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có
thể cập nhật các thách thức,hoạt động quản trị nhân sự của công ty nước ngoài để có thể học hỏi
và áp dụng một cách hợp lý vào hoạt động nhân sự của công ty mình.Do vậy,đòi hỏi các cán bộ
nhân sự phải không ngừng học tập,bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ,trách
nhiệm được giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường
ĐH mở ra .
3.2.5Marketing nhân sự nhằm thu hút các ứng viên giỏi
Để thuyết phục được những người tuyển dụng,cần phải học cách tự chào hàng,đây là
điều mà những người tìm việc thường được răn dạy.Tuy nhiên từ nay trở đi,chính công ty cũng
cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường trở lên căng thẳng hơn(khan hiếm nhân tài) .Xu
hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những người giỏi,công ty phải tự “chào
hàng” ,quyến rũ người lao động với chính sách nhân sự của mình và nói tới chào hàng tức là nói
tới “Marketing và quản lý nguồn nhân lực” .Để thu hút và thuyết phục cần phải biết tiếp thu.Vì
vậy công ty cần phải xây dựng được cách giao tiếp bên trong cũng như bên ngoài bằng cách ưu
tiên các giá trị và sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực.Mục tiêu chính là chứng minh rằng
doanh nghiệp giành cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ tích cực.Nhưng khi tiến hành kiểu
mới này,công ty cũng chính là người đưa ra lời hứa mà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu không họ
có nguy cơ tự thiêu bằng ngọn lửa của chính mình.Trước hết,đó chính là việc đem lại sự hài lòng
cho nhân viên,sau đó nó là một biện pháp thương mại.Chính vì thế,để biến chiến lược của mình
thành một biện pháp thương mại,đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên
và nắm bắt được chúng.Sự tiến triển của chiến lược này đang diễn ra nhanh chóng và hiện thu

hút được sự chú ý của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của người lãnh đạo hiện nay
không hẳn chỉ là tiền lương.
Cũng giống như các nhà quản lý nhân sự dần dần quen với việc giao tiếp nội bộ cho
tới việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp,cần phải biết sử dụng những kỹ thuật
từ marketing để thu hút những người đồng nghiệp trong tương lai đón tiếp họ và biến họ thành
người trung thành.Nhà quản lý nhân sự không thể chỉ hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực ra
và vào mà không kết hợp với định hướng mục tiêu chiến lược của tổ chức trong mối quan hệ với
môi trường.
Việc áp dụng phương pháp marketing trong quản trị nhân sự là lời giải cho thách thức
này trong bối cảnh khan hiếm nhân tài này và nó đáp ứng nguồn nhân lực trong một chiến lược
dài hạn,buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ
với các cộng sự được đánh giá như những khách hàng đầu tiên.Bằng cách xem xét lại doanh
nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng” ,marketing nguồn nhân sự mang tới sự đổi mới
mang tính xã hội,một câu trả lời khác cho câu hỏi mà mỗi chúng ta đặt ra khi công ty phải tìm
thấy những phương thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên cuốn hút hơn,lôi kéo và
trung thành hóa các ứng viên và những người cộng tác.
KẾT LUẬN
Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động xã hội vào
hoạt động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và văn hoá đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi
thành viên trong xã hội. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao
động sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của mọi lực
lượng lao động trong quá trình hoạt động. Điều đó có nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năng
của con người vào hoạt động sản xuất xã hội.Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại, phát triển của một tổ
chức, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực
của tổ chức. Để có được nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển
dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan
trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Tuyển
dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản lý nguồn nhân lực, là nhân tố quan trọng quyết
định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Tuyển dụng có một vai trò quan trọng đối với tổ chức. Một tổ chức luôn thực hiện thành

công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, nâng cao được vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức
phát triển đi lên. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động phù hợp,
tạo ra một sức mạnh giúp tổ chức có thể vượt qua mọi khó khăn thử thách trong quá trình hoạt
động. Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho tổ chức không đạt được kế hoạch,
mục tiêu đặt ra vì kế hoạch về lao động không được đảm bảo. Tuyển dụng không thành công làm
cho tổ chức tốn kém nhiều về chi phí và giảm hiệu quả các hoạt động khác như đánh giá sự thực
hiện công việc, thù lao đãi ngộ…
Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn phù hợp, có
thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng các yêu cầu công việc. Tuyển
dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng
được yêu cầu công việc, chất lượng tuyển dụng sẽ không cao. Như vậy, tổ chức sẽ không có một
đội ngũ lao động phù hợp, việc sử dụng lao động không phù hợp sẽ không có hiệu quả và tác
động mạnh đến hoạt động của tổ chức.
Tuyển được người lao động đáp ứng được đầy đủ các công việc, tạo điều kiện cho tổ
chức đào tạo người lao động trở thành thợ đa kỹ năng, có thể tiếp nhận được công nghệ mới và
làm việc hiệu quả. Đảm bảo ổn định trong tổ chức, nhu cầu lao động xuất hiện, tổ chức có thể
tuyển từ chính nguồn lao động bên trong tổ chức, giảm thiểu các trường hợp bị động trong tuyển
dụng.Tuyển dụng là một hoạt động rất quan trọng của tổ chức. Tuyển dụng mà đánh giá chính
xác trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Trong quá trình
tuyển dụng, tổ chức phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan thử việc để từ đó đánh giá trình
độ chuyên môn của người lao động ứng với từng vị trí công việc. Người lao động được tuyển
dụng có trình độ chuyên môn phù hợp sẽ thực hiện được công việc ngay tạo ra năng suất lao
động, hiệu quả công việc. Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả công việc mà không cần đào tạo thêm.
Đó cũng chính là cách thức để tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí,
thời gian đào tạo.
Hơn nữa, qua quá trình tuyển dụng, người lao động được bố trí làm đúng với công việc
yêu thích, đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với
công việc, đưa đến kết quả làm việc cao.
Chính vì vậy, tuyển dụng là khâu then chốt, quyết định đến việc sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực của tổ chức, để tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.

Sau thời gian nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty,em đã kết hợp lý thuyết
đã được học trong nhà trường với những gì tìm hiểu được ở công ty,em đưa ra được một số giải
pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu,mặc dù có cố gắng song do trình độ và kinh nghiệm
của bản thân còn hạn chế nên em rất mong được sự góp ý từ phía công ty cũng như sự góp ý của
các thầy cô và toàn thể các bạn.

References
1.Công ty TNHH một thành viên Thủy Lợi Liễn Sơn (2011), Báo cáo tổng kết 5 năm (2007-
2011), Vĩnh Phúc.
2.Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút,tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực, Nxb Trẻ,
TP Hồ Chí Minh.
3. Nguyễn Thanh Hội (2003), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê,Hà Nội.
4. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007) ,Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã
hội, Hà Nội.
5. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân lực, Nxb Lao Động – Xã Hội.
6.Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2009), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,
Nxb Lao Động – Xã Hội, Hà Nội.
7. Võ Thị Phương Oanh (2010 – biên dịch), Quản trị nhân lực,Nxb Tổng hợp, TP Hồ Chí
Minh.
8.Tạ Như Quỳnh (2010), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương
Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
9.Trần Anh Tuấn (2008), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Vinaconex, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Website:
10.
11.
12.