Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc tại Tổng công ty Thép Việt Nam

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài.
Trong thời đại toàn cầu hoá, nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp
Việt Nam nói riêng đã và đang vận động cùng với những biến đổi của nền kinh
tế thế giới. Tận dụng cơ hội vượt qua thử thách là bài toán khó cần các doanh
nghiệp giải quyết.
Vậy đâu là biện pháp tối ưu cho các doanh nghiệp Việt Nam? Trong hầu
hết các doanh nghiệp hiện nay, các nhà lãnh đạo đều hiểu rằng, yếu tố chất luợng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp họ là vấn đề sống còn tạo ra khả năng cạnh
tranh lớn nhất trên thị trường. Không có đội ngũ lao động giỏi thì doanh nghiệp
không thể phát triển dù công nghệ sản xuất có hiện đại đến đâu. Nhưng đội ngũ
lao động giỏi không tự nhiên mà có, vì vậy đào tạo và phát triển lao động là một
nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và Tổng công ty
Thép Việt Nam cũng không là ngoại lệ.
Là tổng công ty trực thuộc Bộ Công Thương, Tổng công ty Thép Việt
Nam đang từng bước hoàn thiện mình hoà chung với guồng quay của nền kinh tế
mở. Các sản phẩm của tổng công ty đã dần chiếm lĩnh thị trường trong nước
cũng như mở rộng ra quốc tế. Để đạt được thành quả đó, không thể thiếu đội ngũ
lao động chất lượng cao mà công ty đã và đang bồi dưỡng. Qua quá trình thực
tập tại Tổng công ty Thép Việt nam, em nhận thấy rằng công tác đào tạo và phát
triển lao động đang được tổng công ty hết sức quan tâm vì vậy em chọn đề tài:
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lưc tại Tổng công ty Thép Việt Nam”
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
- Nghiên cứu lý luận chung về các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
lao động.

- Nghiên cứu sâu hoạt động đào tạo và phát triển tại Tổng công ty Thép
Việt Nam.
- Tìm ra ưu điểm nhược điểm và nguyên nhân của các hoạt động đào tạo
và phát triển trong Tổng công ty.
- Từ thực tế nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các
hoạt động đào tạo và phát triển của Tổng công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu.
- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nuồn nhân lực.
Các nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Xác định nhu cầu
đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo;Xây dựng kế
hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn giáo viên và dự tính chi phí
đào tạo; Đánh giá kết quả đào tạo.
- Phân tích các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Thép Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu.
- Nghiên cứu từ thực tế hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong phạm vi Tổng công ty Thép Việt Nam, với các thông tin, số liệu thu thập
được trong thời gian thực tập từ ngày 07/01/2008 đến ngày 26/04/2008.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
5. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp tư duy logic.
- Phương pháp tập hợp số liệu, tổng hợp và phân tích từ lý thuyết tới thực
tế
- Phương pháp quan sát, điều tra chọn mẫu các đối tượng có liên quan.
6. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được
kết cấu thành 3 phần như sau:
- CHƯƠNG 1: Lý luận chung về ĐT và PTNNL trong tổ chức

- CHƯƠNG 2: Phân tích thực trạng công tác ĐT và PTNNl tại Tổng
công ty Thép Việt Nam
- CHƯƠNG 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐT và PTNNL tại
Tổng công ty Thép Việt Nam
Qua đây em xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Vĩnh Giang - giáo viên
hướng dẫn; bác Nguyễn Văn Cảnh – Phó trưởng phòng Tổ chức lao động,
người trực tiếp hướng dẫn em trong quá trình thực tập tại Tổng công ty Thép
Việt Nam, cùng toàn bộ các cán bộ, chuyên viên của phòng Tổ chức lao động đã
giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Em kính mong nhận được sự góp ý, phê bình của các thầy cô giáo giúp em
hoàn thiện bài viết này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHUƠNG I: Lý luận chung về ĐT và PTNNL trong tổ chức
I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1. Một số khái niệm liên quan
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực đó là nguồn lực của mỗi con người. Nó bao gồm thể lực,
trí lực và khả năng của các giác quan và khí quan. Ngoài ra, nguồn nhân lực còn
được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được
đánh giá cao vì có tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn
lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra
thu nhập trong tương lai.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con người của tất
cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng thường xuyên. Hiện
nay, nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn bao gồm cả những người ngoài doanh
nghiệp nhưng có tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.

1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức
Trong bốn yếu tố cấu thành nên quá trình sản xuất, đó là yếu tố con người,
yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn (hay là 4M:
Man, Machine, Material and Money) thì nhân tố con người luôn đóng vai trò
quyết định.
Con người tham gia vào mọi quá trình sản xuất từ khâu sản xuất giản đơn
đến những công đoạn phức tạp đòi hỏi những kỹ năng, kỹ thuật. Thiếu con người
trong quá trình sản xuất thì máy móc, vốn, nguyên vật liệu không thể liên kết
được với nhau để cùng tạo nên sản phẩm hoàn chỉnh. Do đó, ta có thể khẳng
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
định rằng yếu tố con người đóng vai trò chủ đạo để các yếu tố khác tác nghiệp
với nhau trong quá trình sản xuất.
Trong giai đoạn hiện nay, sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật diễn ra rất
mạnh mẽ và ngày càng được phát triển rộng rãi. Kéo theo đó là sự thay đổi của
công nghệ sản xuất lạc hậu bằng những công nghệ sản xuất tiên tiến, hiện đại.
Có quan điểm cho rằng vai trò của con người không còn quan trọng nhất nữa, vì
máy móc có thể làm việc thay thế con người. Điều đó thật sai lầm vì thực chất
máy móc có hiện đại đến đâu nó cũng do con người sáng tạo ra, vận hành hoạt
động. Khi đó có thể nói nguồn nhân lực phải đáp ứng kịp với tốc độ phát triển
của công nghệ. Vì vậy, nguồn nhân lực hay yếu tố con người luôn là yếu tố quan
trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong phạm vi hẹp của từng doanh nghiệp, nguồn nhân lực đối với sự
thành bại trong sản xuất kinh doanh đóng vai trò quyết định, vì vậy nó cần phải
được hoàn thiện ở mọi cấp độ. Nó chính là tài sản vô giá của doanh nghiệp, là lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp trước các đối thủ. Cho nên chúng ta cần phải
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thật vững mạnh, đủ về số lượng và
có chất lượng cao, nhằm đảm bảo được những yêu cầu, mục tiêu hoạt động mà
doanh nghiệp đã đề ra.
Tóm lại, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong hoạt động sản

xuất kinh doanh của mọi tổ chức và doanh nghiệp.
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Khái niệm: Đào tạo nguồn nhân lực “là quá trình trang bị kiến thức, kỹ
năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình”.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Bất kỳ một người nào muốn thực hiện được hoàn hảo một công việc thì
phải có vốn kiến thức nhất định. Vốn tri thức này không phải sinh ra là đã có.
Khác với các bản năng bẩm sinh tự hình thành để duy trì sự sống, vốn tri thức
của con người tích lũy được từ khi mới sinh đến khi trưởng thành đều phải thông
qua giáo dục và đào tạo mới có được. Nói một cách khác, giáo dục và đào tạo
nguồn nhân lực là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và
nắm vững những tri thức, kiến thức cơ bản, kỹ năng kỹ xảo … một cách có hệ
thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống, có khả năng nhận
một sự phân công và thực hiện một công việc nhất định.
Trong đó:
- Đào tạo mới: được áp dụng đối với những người chưa có nghề.
- Đào tạo lại: đào tạo đối với những người đã có nghề song vì lý do nào đó
nghề cũ không còn phù hợp nữa.
1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực “là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề
và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được
việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Với cách tiếp cận trên, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể
lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động
xã hội và sức sáng tạo của con người. Thực chất nó chính là quá trình làm biến
đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn
yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.
Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt tới con người trưởng thành,

có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. Đó
chính là quá trình hình thành vốn con người.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
Tập trung
Công việc hiện tại. Công việc hiện tại và tương lai.
Phạm vi
Cá nhân người lao động. Tổ chức thực hiện theo nhóm.
Thời gian
Ngắn, thực hiện ngay lập tức. Trong thời gian dài.
Mục đích
Bổ sung, hoàn thiện các kỹ
năng còn yếu kém.
Chuẩn bị nhu cầu công việc
trong tương lai.
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác ĐT và PTNNL trong tổ chức
2.1. Môi trường bên ngoài
2.1.1. Thực trạng nền kinh tế
Thực trạng của nền kinh tế thường xuyên biến động không ngừng. Nền
kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động to lớn đến
hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức. Khi nền kinh tế đi vào suy thoái, các doanh
nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động và
giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, bồi dưỡng, đào
tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là vấn đề kinh phí và
chiến lược đào tạo của doanh nghiệp. Khi đó việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ không được thực hiện thường xuyên và có xu hướng bị bỏ qua.

Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì doanh nghiệp cũng
có điều kiện thuận lợi để phát triển sản xuất. Do đó, nhu cầu mở rộng kiến thức,
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết và được chú trọng, quân tâm
nhằm đáp ứng tốt cho nền kinh tế nói chung và cho doanh nghiệp nói riêng.
2.1.2. Thị trường sức lao động
Nhu cầu học tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn từ thị trường lao động. Bởi nguyên nhân cung lao
động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn nhân lực ngày càng
được hoàn thiện, nâng cao. Lúc này sự cạnh tranh trong thị trường lao động trở
nên ngày càng gay gắt. Người lao động không muốn bản thân mình bị đào thải
khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức
chuyên môn và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu thay đổi, biến động của doanh
nghiệp.
2.1.3. Tiến bộ khoa học kỹ thuật
Trong giai đoạn hiện nay, cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong
những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh, nhất là
đối với các đối thủ trong cùng một lĩnh vực sản xuất, cùng môi trường phát triển.
Bởi lẽ nó có quan hệ trực tiếp đến khả năng tăng năng suất lao động, nâng cao
chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm…Vì vậy, việc đổi mới công nghệ
sản xuất, hiện đại hóa trang thiết bị máy móc phải luôn đi kèm với việc thay đổi
yêu cầu về kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của người lao
động trong doanh nghiệp.
2.1.4. Đối thủ cạnh tranh
Cạnh tranh về nguồn nhân lực được xem là quyết liệt không kém bất cứ
một sự cạnh tranh nào. Có thể nhận thấy rằng doanh nghiệp nào có được một đội
ngũ lao động sáng tạo, năng động, linh hoạt thích ứng tốt với môi trường khi có
sự thay đổi, thu hút được nhiều nhân tài, nguồn nhân lực có chất lượng cao thì
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Website: Email : Tel : 0918.775.368
doanh nghiệp đó đã thắng lợi trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường vì suy
cho cùng nguồn nhân lực hay chính là yếu tố con người là khởi nguồn cho mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.2. Môi trường bên trong
2.2.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Ngành nghề sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược
đào tạo của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào các ngành nghề mà ta có thể xác định
một cách chính xác nhu cầu lao động của doanh nghiệp, biết được doanh nghiệp
đang thiếu hụt nguồn nhân lực trong những lĩnh vực kinh doanh nào.
2.2.2. Mục tiêu hoạt động của tổ chức
Tùy theo chiến lược phát triển kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để
hoạch định và tổ chức các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc
chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong
tương lai của doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp
đó.
2.2.3. Văn hóa tổ chức
Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị. Một
nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều
kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân
viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường.
II. Tiến trình ĐT và PTNNL trong tổ chức
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sơ đồ 1: TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển NNL

Xác định mục tiêu của
chương trình đào tạo
Xây dựng kế hoạch và lựa
chọn phương phápĐT- PT
Lựa chọn giáo viên và các
phương tiện thích hợp
Dự tính chi phí cho đào tạo
và phát triển nhân viên
Thực hiện các chương
trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào
tạo và phát triển
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nhu cầu đào tạo là nhu cầu phát triển nguồn nhân lực có thể được thoả
mãn bằng con đường đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường người ta phân làm ba
loại nhu cầu đào tạo như sau:
- Nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh của
cán bộ, chuyên viên, kỹ thuật viên, nhân viên, bậc nghề công nhân … như đã
được quy định.
- Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cá nhân và tổ chức/ doanh nghiệp thay đổi và
đáp ứng những yêu cầu trong tương lai của tổ chức/ doanh nghiệp.
- Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức/ doanh nghiệp thực
hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là trả lời câu hỏi :
” Tổ chức đang thiếu gì, sẽ phải đào tạo cho học viên những gì để hoàn thành kế
hoạch phát triển của tổ chức và kế hoạch đào tạo?”.
Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến việc xác định khoảng cách chênh
lệch, sự khác nhau giữa cái mà người biết và có thể làm được với những cái mà
họ cần phải biết và cần có khả năng mới làm được và khoảng cách này cần được
lấp đầy bằng đào tạo. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo là xác định sự khác

nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại
so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc nhằm đưa
ra những nội dung
và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho người lao
động.
Sơ đồ 2: Đào tạo lấp đầy khoảng cách về kiến thức/ kỹ năng
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nhu cầu đào tạo được hình thành dựa trên các nguồn sau:
- Các kế hoạch, mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai của tổ
chức.
- Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp
vụ và công nhân kỹ thuật.
- Sự thay đổi về quy trình công nghệ sản xuất, công cụ và trang thiết bị.
- Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ
chức.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
- Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ
như thế nào?
- Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để
thực hiện tốt các công việc?
- Phân tích nhân viên: Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp là gì?
2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Năng lực hiện có của
các cá nhân
Khoảng cách chênh lệch
năng lực cần đào

tạo
Năng lực cần phải có
của các cá nhân
- Những kết quả hiện
tại đạt được.
- Những kiến thức/
kỹ năng có được.
- Kết quả thực hiện
công việc thực tế của
các cá nhân.
- Các tiêu chuẩn đề ra
đối với yêu cầu công
việc.
- Những kiến thức/kỹ
năng yêu cầu.
- Những chuẩn mực
cho thực hiện công
việc.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là tối đa hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Do đó, phát triển
và đào tạo nguồn nhân lực phải luôn gắn liền với chiến lược, chính sách hoạt
động và quá trình phát triển của doanh nghiệp.
3. Xác định đối tượng đào tạo
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, căn cứ vào xác định nhu cầu đào tạo và
động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người.
4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
4.1. Xây dựng chương trình đào tạo
- Xác định những yêu cầu của việc học tập: Bước này nhằm kiểm tra, xác

định một cách rõ ràng những kiến thức, kỹ năng nào cần phải học, loại năng lực
nào cần bổ túc, bồi dưỡng và những loại thái độ, hành vi nào cần phải thay đổi.
Mô tả nhóm đối tượng về trình độ cơ bản, lĩnh vực công việc, môi trường làm
việc, tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: Các mục tiêu phải cụ thể, có tính
khả thi và có thể định lượng và đánh giá được. Đưa ra các mục tiêu không chỉ là
xác định phải học những cái gì, mà còn phải bao hàm cả những cái mà người học
phải có khả năng làm được sau quá trình họ được học tập.
- Xác định các nguồn lực: Xác định cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương
tiện hỗ trợ đối với việc học tập; phương pháp và các loại tài liệu, giáo trình cho
đào tạo; kinh phí đào tạo.
- Chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Các chương trình phải được xây dựng
để đáp ứng những yêu cầu và mục tiêu đào tạo, sử dụng đúng đắn sự kết hợp
giữa những vấn đề kỹ thuật và địa điểm đào tạo.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Phạm vi và nơi đào tạo: Xác định nên đào tạo đến mức độ phạm vi nào,
với loại hình đào tạo, bồi dưỡng nào thì tiến hành đào tạo tại cơ quan, còn loại
nào thì ở ngoài cơ quan. Đồng thời phải phân công trách nhiệm rõ ràng cho bộ
phận đào tạo, những người phụ trách nhóm và cá nhân.
4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
ĐÀO TẠO BÊN TRONG DOANH NGHIỆP ĐÀO TẠO BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP
Ưu điểm
- Trang thiết bị, máy móc có sẵn.
- Không cần đội ngũ lao động bổ xung.
- Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa
học tại nơi làm việc.
- Thuận lợi kiểm soát việc học tập.
- Không phát sinh chi phí ngoài
công việc.

Ưu điểm
- Tránh được áp lực công việc và
gia đình.
- Thời gian học tập linh động.
- Dễ tìm hiểu những khó khăn của
người lao động.
- Không khí, môi trường học nhẹ
nhàng, thoải mái.
- Có thể kiểm tra lý thuyết và ý
tưởng trong môi trường ít rủi ro
(trao đổi kiến thức và kinh nghiệm).
Nhược điểm.
- Rủi ro cao đối với thiết bị, máy
móc... tăng phế liệu do thiếu kinh
nghiệm làm việc.
- Thiếu thời gian do áp lực sản
xuất, kinh doanh.
- Áp lực tâm lý đè nặng lên người
lao động khi phải bộc lộ mình trước
những nhân viên có kinh nghiệm.
Nhược điểm:
- Chí phí dành cho đào tạo và phát
triển nhân viên cao.
- Môi trường không sát thực tế do
vậy khó ứng dụng những kiến thức
đã học vào công việc hiện tại.
- Thời gian sản xuất, kinh doanh bị
thu hẹp .
- Thiếu nguồn nhân lực trong kinh
doanh.

Ngoài những hệ đào tạo chính thống về kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn
như hệ dạy nghề, trung cấp, đại học, cao học và tiến sĩ, có một số loại hình đào
tạo khác linh hoạt, định hướng vào kết quả và các phương pháp tiếp cận thực
hiện các công việc cụ thể như sau:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Đào tạo trên cơ sở công việc đang thực hiện hàng ngày: Người quản lý,
phụ trách các bộ phận, cán bộ lâu năm trực tiếp hướng dẫn, đào tạo nhân viên
trên những công việc cụ thể tại doanh nghiệp.
- Đào tạo nhân viên, cán bộ quản lý tại các khoá học ngắn hạn dành cho
nhiều doanh nghiệp: Lãnh đạo các đơn vị cử người theo học các chương trình
đào tạo với các chuyên đề cụ thể phù hợp do các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức
(trường, trung tâm, cơ sở dạy nghề …).
- Đào tạo theo yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp: Các đơn vị thuê các cơ sở
đào tạo thiết kế riêng chương trình đào tạo theo nhu cầu và đặc thù của đơn vị.
Hình thức này phù hợp với đào tạo ngoại ngữ, tin học, chuyên ngành phổ biến
đối với nhiều cán bộ, nhân viên trong đơn vị.
- Đào tạo từ xa: Đào tạo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng
(đài, TV…). Hình thức này phù hợp với các cá nhân muốn nâng cao trình độ
chuyên môn hoặc có bằng 2 để đáp ứng công việc đang thực hiện.
- Đào tạo liên tục: Là những chương trình đào tạo ngắn hạn có tính chất
bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ để cập nhật những tri thức mới nhất dành cho
các doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của doanh nghiệp do các cơ sở đào tạo hoặc
các công ty tiến hành.
5. Thu hút và đào tạo giáo viên
Việc xác định giáo viên tham gia giảng dạy cũng là một bước khá quan
trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giáo viên có thể là
những người có trình độ, tay nghề ổn định trong doanh nghiệp, hay là những cán
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368

bộ lãnh đạo cấp cao hoặc cũng có thể là những giáo viên, chuyên gia bên ngoài
doanh nghiệp. Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp
có lợi thế là nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các trang thiết bị máy
móc có trong doanh nghiệp.
6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp
thường bao gồm các chi phí:
- Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật như:
trang thiết bị,máy móc, khấu hao tài sản cố định, nguyên nhiên vật liệu..., chi phí
cho cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân nguồn nhân lực bao gồm thù
lao, chi phí đi lại, bồi dưỡng…
- Chi phí cơ hội: là loại chi phí rất khó lượng hoá (gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên). Trong các chi phí cơ hội, loại dễ
nhận biết nhất là tiền công phải trả cho học viên trong thời gian họ đi huấn
luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp.
- Chi phí bên ngoài: là chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức các
khoá đào tạo và phát triển nhân viên ở ngoài doanh nghiệp. Chi phí này bao gồm
chi phí di chuyển đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiền chi trả cho
các cơ sở đào tạo mà người lao động trong doanh nghiệp đang tham gia.
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển của nhân lực có thể được
huy động từ nguồn vốn đầu tư phát triển của doanh nghiệp, từ ngân sách nhà
nước hỗ trợ, hay của cá nhân người lao động tham gia các khóa đào tạo.
7. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Để giúp cho việc thực hiện kế hoạch đào tạo người ta cần phải tiến hành
các bước trong thiết kế chương trình đào tạo như sau:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Liệt kê những mục tiêu đã được xem xét chấp nhận đối với chương trình
đào tạo.
- Liệt kê những mục tiêu đã được xem xét chấp nhận đối với chương trình

đào tạo.
- Xem xét về số người tham gia học tập và họ sẽ tác động như thế nào đến
việc thiết kế chương trình.
- Liệt kê những cách thức đào tạo có thể là tốt nhất để đạt mục tiêu.
- Xem xét và quyết định lựa chọn loại hình đào tạo tại cơ quan (đào tạo tại
chỗ) hay học tập trung.
- Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặp
hướng dẫn.
8. Tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá nhằm đạt tới các mục tiêu sau:
- Cung cấp thông tin phản hồi về quá trình đào tạo, về các hoạt động được
triển khai, về chất lượng của việc thiết kế và thực hiện các hoạt động đào tạo.
- Đóng góp vào nội dung đào tạo về kiến thức cũng như thực hành thông
qua quá trình đánh giá.
- Xác định hiệu quả của công việc khi áp dụng những điều đã học được
vào công việc tại doanh nghiệp.
- Xem xét quan hệ của chính sách đào tạo đối với mục tiêu của tổ chức,
doanh nghiệp.
Để đánh giá một chương trình đào tạo cần phải đánh giá theo các vấn đề
sau:
- Phản ứng của người học: Họ nghĩ như thế nào về việc đào tạo trước khi
được đào tạo trong, vào cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Kết quả học tập: Đánh giá kết quả học tập của học viên trong quá trình
đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra.
- Năng lực thực hiện công việc: Những thay đổi đối với việc thực hiện
công việc sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.
- Tác động, ảnh hưởng đối với tổ chức,doanh nghiêp: Việc đào tạo có tác
động, ảnh hưởng tới việc thực hiện nhiệm vụ, tới hiệu quả của tổ chức, xác định

xem đào tạo, bồi dưỡng có đóng góp như thế nào vào kết quả thực hiện mục tiêu
của tổ chức, doanh nghiệp.
III. Sự cần thiết phải ĐT và PTNNL tổ chức
1. Sự cần thiết phải ĐT và PTNNL tổ chức
Giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu từ
phía người lao động. Bởi vì, những lao động có trình độ chuyên môn lành nghề
sẽ có nhiều cơ hội tìm được việc làm có tiền lương và thu nhập cao hơn những
lao động không có trình độ chuyên môn lành nghề.
Đào tạo và phát triển là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2. Sự cần thiết phải ĐT và PTNNL tại Tổng công ty Thép Việt Nam
Đối với nước ta, một quốc gia có tiềm năng lớn về nguồn nhân lực so với
nhiều quốc gia khác trên thế giới, muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta
phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa
nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã
được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là
nhân tố quyết định dẫn đến thành công của công cuộc CNH, HĐH đất nước.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không
khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn

nhân lực của Tổng công ty Thép Việt Nam cũng không nằm ngoài thực trạng
chung của đất nước. Yêu cầu về chất lượng người lao động trong tất cả các đơn
vị thành viên cũng như tại cơ quan Tổng công ty đã và đang thay đổi do ảnh
hưởng từ việc hoà nhập với thế giới, sự áp dụng công nghệ thông tin trong quản
lý và những đổi mới về kỹ thuật khác. Kết quả là đã xuất hiện một khoảng cách
lớn giữa những yêu cầu về chất lượng người lao động trong công việc so với chất
lượng mà những người lao động hiện có. Việc thu hẹp khoảng cách này đã trở
thành vấn đề nan giải đối với hầu hết các đơn vị. Sự mất cân đối giữa trình độ
thực tế của người lao động và yêu cầu công việc đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu
quả và năng suất công việc sản xuất kinh doanh của các đơn vị thành viên Tổng
công ty.
Mặt khác trong những năm tới, một số nhà máy mới sẽ được đầu tư xây
dựng, đòi hỏi một số lượng lớn nhân lực có năng lực về quản lý và công nghệ,
công nhân lành nghề. Việc phối hợp với các cơ sở đào tạo của Nhà nước và tự
đào tạo để có được đội ngũ nằm trong quy hoạch để sẵn sàng đáp ứng các yêu
cầu đặt ra là cần thiết.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG II: Phân tích thực trạng công tác ĐT và PTNNL tại Tổng công
ty Thép Việt Nam
I. Một số đặc điểm của Tổng công ty ảnh hưởng đến công tác ĐT và
PTNNL
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Ngày 29 tháng 04 năm 1995, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số
255/TTg thành lập Tổng công ty Thép Việt Nam và tổ chức hoạt động theo Điều
lệ (được phê duyệt tại Nghị định số 03/NĐ-CP ngày 25/1/1996 của Chính phủ),
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
giấy đăng ký kinh doanh số 109621 ngày 05 tháng 02 năm 1996 do Bộ Kế hoạch
và Đầu tư cấp. Sau khi kiện toàn lại cơ cấu tổ chức bộ máy và nhân sự chủ chốt

theo mô hình tổ chức mới có Hội đồng quản trị, ngày 16 tháng 3 năm 1996 Tổng
công ty chính thức đi vào hoạt động.
- Tên gọi đầy đủ: Tổng công ty Thép Việt Nam
- Tên giao dịch: VIETNAM STEEL CORPORATION. (Tên viết tắt: VSC).
- Trụ sở chính: Số 91, Láng Hạ, Quận Đống Đa, Hà Nội.
- Điện thoại: 8.561767, Fax: 8.561815
- Email: Website: www.vsc.com.vn
1.1. Giai đoạn 1: Giai đoạn 1995 – 1999
Trong giai đoạn này, Tổng công ty vừa củng cố, xây dựng tổ chức bộ máy
vừa triển khai hoạt động theo mô hình mới đó là có Hội đồng quản trị. Hội đồng
quản trị gồm: 4 thành viên (Chủ tịch và 3 uỷ viên); Ban Tổng giám đốc, gồm:
Tổng giám đốc và 2 phó Tổng giám đốc; Bộ máy giúp việc cho Tổng công ty,
gồm: 7 phòng, ban (Văn phòng, Tài chính kế toán, Tổ chức lao động, Kế hoạch
và đầu tư, Kinh doanh và xuất nhập khẩu, Kỹ thuật và Ban dự án công trình mỏ
quặng sắt Thạch Khê). Cùng với đó là 16 đơn vị thành viên trực thuộc Tổng
công ty.
Trong 5 năm 1995 - 1999, công tác đầu tư phát triển của Tổng công ty chủ
yếu tập trung cải tạo, nâng cao công suất các nhà máy hiện có, đẩy mạnh liên
doanh, liên kết với nước ngoài để tranh thủ vốn và công nghệ hiện đại. Đồng thời
chuẩn bị cho bước phát triển tiếp theo, Tổng công ty đã phối hợp với Tổ chức
JICA - Nhật Bản lập “Quy hoạch tổng thể phát triển ngành Thép Việt Nam đến
năm 2010”.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Tổng công ty Thép Việt Nam trong 5 năm (1995-1999) với những thành
tựu nổi bật đó là đã cùng với ngành Thép Việt Nam nỗ lực phấn đấu, cơ bản thoả
mãn nhu cầu trong nước về chủng loại thép xây dựng thông thường như thép
tròn trơn, thép tròn vằn dạng thanh f 10 - f 40, thép dây cuộn f 6 – f 10, thép hình
cỡ nhỏ và vừa, sản phẩm gia công sau cán (ống thép hàn, tôn mạ) thực hiện được
mục tiêu của Bộ Chính trị “trong một số năm trước mắt đáp ứng đủ nhu cầu thép

xây dựng thông thường cho xã hội”.
1.2. Giai đoạn 2: Giai đoạn 2000 – 2004
Tổng công ty tiếp tục tổ chức lại các đơn vị trực thuộc, triển khai các dự
án đầu tư có quy mô lớn, tiếp tục thực hiện công tác sắp xếp, đổi mới doanh
nghiệp sâu rộng và có nhiều bước phát triển. Sau một thời gian nghiên cứu và
chuẩn bị, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 134/2001/QĐ-TTg phê duyệt
“Quy hoạch tổng thể phát triển ngành Thép Việt Nam đến năm 2010”. Đây là cơ
sở pháp lý quan trọng để Tổng công ty thực hiện chiến lược đầu tư phát triển của
mình. Theo quy hoạch được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, trong giai đoạn
2000 - 2004 Tổng công ty thực hiện công tác nghiên cứu chuẩn bị, đầu tư chiều
sâu các cơ sở hiện có của Công ty Gang thép Thái Nguyên, Công ty Thép Miền
Nam, Công ty Thép Đà Nẵng và đầu tư mới khoảng 11 dự án lớn, trong đó mục
tiêu tập trung đầu tư sản xuất phôi thép và thép dẹt
1.3. Giai đoạn 2005 – 2010
Trong giai đoạn này, Tổng công ty đề ra những mục tiêu sau:
Hoàn thành việc sắp xếp đổi mới doanh nghiệp Nhà nước giai đoạn 2005-
2006 theo Quyết định số 08/2005/QĐ-TTg ngày 10 tháng 01 năm 2005 của Thủ
tướng Chính phủ và sự chỉ đạo của Bộ Công nghiệp về cổ phần hoá 5 doanh
nghiệp thành viên.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Xây dựng Đề án chuyển đổi Tổng công ty sang hoạt động theo mô hình
Công ty mẹ - Công ty con, từng bước xác lập và hình thành Tập đoàn Thép Việt
Nam, kinh doanh đa ngành trên cơ sở sản xuất và kinh doanh thép làm nền tảng;
có các loại hình công ty Nhà nước, công ty cổ phần, công ty liên doanh và công
ty TNHH.
Hiện nay Tổng công ty có 12 đơn vị thành viên và 14 đơn vị liên doanh
với nước ngoài (trong đó có 8 đơn vị liên doanh giữa công ty thành viên với
nước ngoài), được phân bố đều trên các địa bàn trọng điểm của cả nước.
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh

2.1. Đầu tư, quản lý vốn đầu tư và trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các
ngành, nghề, lĩnh vực chính là:
- Khai thác quặng sắt, than mỡ, các nguyên liệu trợ dung cho công nghiệp
sản xuất thép.
- Sản xuất thép và các kim loại khác; sản xuất vật liệu chịu lửa, thiết bị
phụ tùng luyện kim, các sản phẩm thép sau cán.
- Xuất nhập khẩu, kinh doanh thương mại các sản phẩm: các sản phẩm
thép và các nguyên nhiên liệu luyện, cán thép; phế liệu kim loại; xăng, cao su,
dầu, mỡ, ga và các loại vật tư phụ tùng, các thiết bị phục vụ cho hoạt động sản
xuất thép, xây dựng, giao thông, cơ khí và một số ngành công nghiệp khác.
- Đào tạo, nghiên cứu khoa học kỹ thuật, chuyển giao công nghệ, đào tạo
nghề cho ngành sản xuất thép và sản xuất vật liệu kim loại.
- Thiết kế, chế tạo, thi công xây lắp các công trình sản xuất thép, các công
trình công nghiệp và dân dụng; sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng.
- Tư vấn thiết kế: Lập các dự án đầu tư, các quy trình công nghệ cho các
công trình công nghiệp và dân dụng.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Kinh doanh oxy, nitơ, argon dạng khí, dạng lỏng sử dụng trong công
nghiệp, y tế, quốc phòng. Lắp đặt, cung cấp thiết bị hệ thống dẫn khí oxy, nitơ,
argon.
- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng ăn uống, dịch vụ du lịch, lữ hành,
quảng cáo.
- Kinh doanh khai thác cảng và dịch vụ giao nhận, kho bãi, nhà xưởng,
nhà ở, nhà văn phòng; đầu tư kinh doanh cơ sở hạ tầng khu công nghiệp và đô
thị; kinh doanh phát triển nhà và bất động sản.
- Đại lý mua, bán các mặt hàng trong phạm vi kinh doanh của Tổng công
ty.
- Kinh doanh tài chính, ngân hàng, chứng khoán và các dịch vụ tài chính
khác theo quy định của pháp luật.

- Xuất khẩu lao động ra nước ngoài.
- Đầu tư, liên doanh liên kết kinh tế với các đối tác trong và ngoài nước
2.2. Đầu tư, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu, cổ đông, thành
viên góp vốn tại công ty con, công ty liên kết.
3. Bộ máy tổ chức của Tổng công ty
3.1. Cơ quan văn phòng của tổng công ty:
3.1.1. Các phòng chức năng: gồm có 8 phòng ban, bao gồm:
- Văn phòng: Có nhiệm vụ tổng hợp báo cáo, tiếp nhận và phân phối công
văn,... và quản trị văn phòng ở cơ quan Tổng công ty.
- Phòng Tài chính kế toán: Có nhiệm vụ kế toán tài chính, kiểm toán nội
bộ, thống kê.
Website: Email : Tel : 0918.775.368