Hoàn thiện công tác tiền lương cho người lao động tại Công ty Điện thoại Hà Nội 1

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan chuyên đề thực tập này không có sự sao chép hay hình thức
tương tự mà do em hoàn toàn tự làm dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Thị
Thiềng, các cô chú trong phòng TCLĐ - TL tại Công ty ĐTHN 1 VTHN và có tìm
hiểu thêm sách báo và các tài liệu liên quan đến chuyên ngành Kinh tế lao động. Nếu
có sai phạm gì em xin hoàn toàn chịu mọi trách nhiệm trước khoa và toàn trường.
Sinh viên
Trần Thị Vân Anh
Website: Email : Tel : 0918.775.368
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VTHN: Viễn thông Hà Nội
ĐTHN 1 : Công ty Điện thoại Hà Nội 1
TC-LĐTL : Tổ chức lao động tiền lương
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CTTL : Công tác tiền lương
TLBQ : Tiền lương bình quân
NSLĐ : Năng suất lao động
SXKD : Sản xuất kinh doanh
Website: Email : Tel : 0918.775.368
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Điện thoại Hà Nội 1
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Phòng TC-LĐTL
Bảng 2.1: Bảng tên nhân viên Phòng TC-LĐTL
Bảng 2.2: Bảng lao động theo độ tuổi trong Công ty
Bảng 2.3: Bảng Cơ cấu theo tuổi của lao động trong Công ty
Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.5: Bảng kế hoạch quỹ lương của Công ty ĐTHN 1
Bảng 2.6: Bảng cấu thu nhập của người lao động trong Công ty
Bảng 2.7: Bảng biểu diễn tiền lương bình quân của người lao động
Bảng 2.8: Bảng báo cáo thu nhập bình quân của người lao động năm 2007 và năm
2008

Bảng 2.9: Bảng thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty trong năm
2007 và năm 2008
Bảng 2.10: Bảng lương chính sách của nhân viên phòng TCLĐ - TL tháng 3/2009
Bảng 2.11: Bảng lương khoán của nhân viên phòng TCLĐ - TL tháng 3/2009
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp lương của nhân viên phòng TCLĐ - TL tháng 3/2009
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo tuổi trong Công ty
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ lao động phân theo trình độ
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ biểu diễn cơ cấu thu nhập của người lao động trong Công ty
năm 2007 và năm 2008
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ biểu diễn thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty
trong năm 2007 và năm 2008
Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI NÓI ĐẦU
Thực tập là giai đoạn rất quan trọng đối với sinh viên trước khi ra trường
chuẩn bị cho một giai đoạn mới cho cuộc đời (đi làm). Đây là bước chuyển giao, giúp
cho sinh viên hệ thống hóa toàn bộ kiến thức đã được học trong toàn khóa học.
Qua việc xuống làm việc thực tế tại Công ty, doanh nghiệp sinh viên tìm hiểu
và nghiên cứu được các hoạt động thực tiễn tại cơ sở thực tập. Nắm được phương
pháp luận, cách tiếp cận và giải quyết các vấn đề thuộc về chuyên ngành Kinh tế Lao
động trên cơ sở những kiến thức đã được học và thực tiễn hoạt động tại công ty…
Qua đó nâng cao nhận thức cho sinh viên, đồng thời giúp cho sinh viên rèn luyện
được tác phong, phương pháp công tác, quan điểm và ý thức vận động quần chúng
của cán bộ quản lý, đặc biệt là cán bộ quản lý lao động.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đứng trước sự bùng nổ vê kinh tế cùng
với sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp (DN) và nhu cầu xã hội ngày càng đa
dạng đòi hỏi các DN phải củng cố và hoàn thiện hơn nếu muốn tồn tại và phát triển.

Đối với các DN muốn phát triển bền vững thì đòi hỏi phải thoả mãn rất nhiều yếu tố
như khoa học công nghệ, vốn tài chính và yếu tố quan trọng nhất đó là vốn nhân lực.
Để đảm bảo thu hút được vốn nhân lực có chất lượng thì DN phải thoả mạn được các
nhu cầu của lao động. Một trong những yếu tố quan trọng nhất đó chính là tiền lương
cho họ. Vì đối với người lao động tiền lương là khoản thu chính để đảm bảo cuộc
sống của họ thì tiền lương nhận được phải thoả đáng phù hợp với những gì mà họ đã
làm ra có như vậy mới tạo động lực để kích thích năng lực sáng tạo, khuyến khích
người lao động học tập nâng cao trình độ để từ đó sẽ làm tăng năng suất lao động.
Hơn nữa, khi người lao động được bảo đảm mức lương thoả đáng sẽ tạo ra sự
gắn kết người lao động với mục tiêu và lợi ích của DN, xoá bỏ đi sự ngăn cách giữa
người lao động và người sử dụng lao động, làm cho người lao động có trách nhiệm
cới hoạt động của DN. Ngược lại khi lợi ích của người lao động không được chú ý,
người lao động không nhận được mức lương thoả đáng với năng lực trình độ hay
bằng cấp của mình thì có thể dẫn đến nguồn nhân lực bị giảm sút cả về số lượng và
chất lượng. Do đó, đối với Doanh nghiệp việc xây dựng một hệ thống trả lương sao
cho hoạt động sản xuất ngày càng phù hợp và đảm bảo cuộc sống cho người lao động
là diều hết sức cần thiết.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương cho người lao động tại Công ty
Điện thoại Hà Nội 1” sẽ đi sâu nghiên cứu vấn đề tiền lương tại Công ty, phân tích,
đánh giá ưu khuyết điểm của công tác tiền lương, việc hình thành quỹ tiền lương và
chia lương cho người lao động trong Công ty. Từ đó sẽ đưa ra những giải pháp cho
những vấn đề còn tồn tại.
2. Mục đích nghiên cứu
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Đề tài này sẽ tập trung nghiên cứu vấn đề:
• Nghiên cứu thực trạng tiền lương, thu nhập của người lao động trong Công ty
ĐTHN 1
Mục đích của việc nghiên cứu thực trạng tiền lương thu nhập của người lao
động trong Công ty là nhằm tìm hiểu tiền lương thực tế mà người lao động trong
Công ty nhận được.

• Tìm hiểu cách trả lương cho người lao động. Tìm ra ưu điểm, nhược điểm của
cách trả lương đó như thế nào, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện cách trả lương.
• Phân tích hiệu quả của công tác tiền lương
Phân tích hiệu quả của công tác tiền lương nhằm thấy được mối quan hệ giữa
tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân, các chỉ tiêu
chênh lệch tổng quỹ tiền lương thực hiện so với kế hoạch, mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố đến công tác tiền lương của người lao động như: Doanh thu, tiền lương bình
quân, năng suất lao động. Từ đó, phát hiện ra sự tác động khác của các nhân tố đến
tiền lương để có các biện pháp áp dụng cho phù hợp.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài sẽ đi nghiên cứu tiền lương của người lao động trong Công ty Điện
thoại Hà Nội 1.
Nội dung nghiên cứu của đề tài là: Công tác tiền lương ở Công ty, cụ thể là:
- Quá trình hình thành quỹ tiền lương
- Phương pháp phân chia lương cho người lao động trong Công ty.
- Sự thỏa mãn của người lao động.
4. Số liệu sử dụng cho việc nghiên cứu là:
• Phương pháp thu thập số liệu có sẵn: số liệu được thu thập từ
- Bảng lương tổng hợp lương
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Bảng tính lương cho nhân viên trong công ty
- Bảng tiền lương kế hoạch
- Kế hoạch quỹ lương của người lao động
Ngoài ra, còn tham khảo ý kiến của các cô chú trong phòng TC-LĐTL trong
Công ty ĐTHN 1 và giáo viên hướng dẫn, sách tham khảo, các luận văn của các khóa
45, 46 và các tài liệu có liên quan.
• Phương pháp phân tích:
- Phương pháp so sánh
So sánh số tuyệt đối: Là hiệu số của 2 tiêu chí, tiêu chí lương của lao động theo từng
cấp bậc

So sánh tương đối: Là tỷ lệ phần trăm (%) tiền lương giữa 2 cấp bậc khác nhau hay
tiền lương ở cấp bậc này gấp bao nhiêu lần tiền lương ở cấp bậc kia.
- Phương pháp quy nạp, diễn dịch.
5. Câu hỏi đặt ra
Hiện trạng công tác tiền lương ở Công ty ĐTHN 1 là như thế nào?
Công tác tiền lương ở Công ty có những ưu, nhược điểm gì?
Công tác tiền lương ở Công ty có khuyến khích người lao động trong Công ty hay
không?
6. Kết cấu của chuyên đề
Chuyên đề thực tập của em gồm ba chương chính đó là:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tiền lương
Chương 2. Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Điện thoại Hà
Nội 1
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương cho người lao động
tại Công ty Điện thoại Hà Nội 1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong quá trình nghiên cứu em đã cố gắng tìm hiểu thực trạng về công tác tiền
lương của Công ty, đánh giá những kết quả đạt được và tìm hiều những hạn chế, tồn
tại. Từ đó đưa ra một số giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tiền
lương của Công ty. Em hy vọng chuyên đề của mình sẽ có ý nghĩa phần nào đối với
Công ty và góp phần vào việc hoàn thiện CTTL của Công ty.
Nhờ sự hướng dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Thị
Thiềng và sự giúp đỡ của các phòng ban trong Công ty đặc biệt là sự giúp đỡ của các
cô chú trong phòng TCLĐ – TL em đã hoàn được chuyên đề này. Tuy nhiên do trính
độ và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Em
rất mong nhận được sự tham gia góp ý của thầy cô và các bạn để chuyên đề của em
ngày càng hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG

1.1. KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
1.1.1. Khái niệm và chức năng của tiền lương
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương
 Khái niệm
Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được định nghĩa là một
phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình tiền tệ, được nhà nước phân phân phối
một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng tiền tệ mà người sử
dụng lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thoả thuận (theo hợp
đồng lao động)
1
. Tại điều 55, chương VI “Tiền lương” của luật lao động ban hành
năm 1994 có ghi: “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
việc”.
 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người lao động nhận được kết quả
lao động của mình, còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng và chất
lượng hàng hoá, dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh
nghĩa của mình. Người lao động quan tâm nhất và trước hết đến tiền lương thực tế vì
chính tiền lương thực tế mới phản ánh mức sống thực tế của họ. Tiền lương thực tế
phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả và được thể hiện qua
công thức sau:
tldn
tltt
gc
I
I
I
=
(2)

Trong đó:
1
Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực trang 302
2 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực trang 307 - 308
Website: Email : Tel : 0918.775.368
I
tltt
là chỉ số tiền lương thực tế
I
tldn
là chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
là chỉ số giá cả
Công thức trên cho thấy muốn tăng tiền lương thực tế trước hết phải tăng tiền
lương danh nghĩa và giảm giá cả hàng hoá, trước hết là các hàng hoá tiêu dùng hàng
ngày. Công thức đặc biệt quan trọng khi đánh giá mức sống của người lao động trong
điều kiện biến động mạnh của giá cả (do lạm phát, suy thoái kinh tế…)
1.1.1.2. Chức năng của tiền lương
Tiền lương thực hiện các chức năng chủ yếu sau:
• Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả sức lao động, vì thế, tiền
lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động. Đây là một
trong các chức năng quan trọng của tiền lương. Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc
xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động. Mặt khác, phải xác định
được đúng giá trị sức lao động. Đây là một trong những vấn đề khó khăn phức tạp.
Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo thì mới phản
ánh được giá trị của nó. Do giá trị sức lao động có xu hướng tăng nên tiền lương
cũng phải có xu hướng tăng theo các thời kỳ.
• Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động sức lao động
của con người bị tiêu hao. Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu

phí một số tư liệu sinh hoạt nhất định. Tái sản xuất sức lao động chính là quá trình
khôi phục lại sức lao động đã mất. Trong điều kiện khi nguồn sống chủ yếu của
người lao động là tiền lương thì tiền lương càng phải đủ để người lao động mua sắm
các tư liệu sinh hoạt cần thiết hay giá trị tư liệu sinh hoạt ít nhất phải ngang bằng giá
trị sức lao động mà người lao động đã hao phí. Nếu không thực hiện chức năng này,
sức lao động hay khả năng lao động của người lao động sẽ ngày càng giảm sut, sức
khoẻ suy giảm, năng lực làm việc giảm…Điều này dẫn đến ảnh hưởng tới quá trrình
sản xuất.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
• Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức
lao động mà còn phải thực hiện chức năng kích thích sản xuất. Hay nói cách khác ở
đây ta coi tiền lương là đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy sản xuất phát triển. Mỗi đồng lương
trả cho người lao động phải được tính toán, phải gắn kết quả lao động của họ với kết
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để tiền lương thực hiện được chức năng
này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức năng trên, nghĩa là tiền lương
phải đủ lớn để người lao động có thể bù đắp được các chi phí của mình và phải tổ
chức tốt việc trả tiền lương để có thể phân biệt được người làm tốt và người làm chưa
tốt trong vấn đề trả lương. Nếu trả lương không tốt sẽ kìm hãm quá trình sản xuất.
• Chức năng tích luỹ: Tiền lương không chỉ được người lao động dùng trong
quá trình làm việc mà còn được tích luỹ để dành đề phòng những bất trắc có thể xày
ra khi người lao động không thể làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng. Trên thực
tế, tiền lương của người lao động nói chung chỉ đủ dùng, vì thế, không có điều kiện
tích luỹ. Chính vì vậy mà nhà nước ta phải buộc người lao động và các doanh nghiệp
đóng bảo hiểm cho người lao động (BHXH bằng 5% so với tiền lương cơ bản, BHYT
bằng 1% so với tiền lương cơ bản của mình). Việc tiền lương không thực hiện được
chức năng tích luỹ đã gây ra không ít những khó khăn nhất là lúc người lao động ốm
đau, tai nạn, thất nghiệp hay khi về hưu…
1.1.2. Khái niệm CTTL
1.1.2.1. Khái niệm CTTL
CTTL là hoạt động không thể thiếu với bất kỳ doanh nghiệp nào. CTTL là

toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành, quản lý và phân phối tiền
lương. Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyết định của Nhà nước, của
ngành có liên quan. Vì vậy các doanh nghiệp tùy vào tình hình thực tế của của doanh
nghiệp mình để thực hiện CTTL sao cho đạt hiệu quả kinh tế cao nhất.
1.1.2.2. Vai trò của CTTL
CTTL là một hoạt động quản trị nhân lực rất quan trọng đối với tổ chức,
doanh nghiệp, nếu tổ chức làm tốt công tác này sẽ kích thích được người lao động
Website: Email : Tel : 0918.775.368
làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với tổ chức, tạo sự phấn khởi cho người lao động
và đoàn kết giúp đỡ nhau cùng đồng lòng vì sự phát triển của tổ chức, làm cho doanh
nghiệp không ngừng phát triển.
Và khi năng suất lao động cá nhân tăng sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp, từ đó giảm giá thành, tăng tích lũy và tăng tính cạnh tranh.
Ngược lại nếu làm không tốt, thiếu công bằng sẽ nảy sinh những mâu thuẫn,
đấu tranh quyền lợi giữa những người lao động với nhau và giữa lao động với giới
chủ.
1.2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA CTTL
1.2.1. Yêu cầu của CTTL
 Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm bảo đảm
thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội hay khi xây
dựng các chính sách tiền lương.
 Yêu cầu thứ hai của CTTL là phải làm sao cho năng suất lao động không
ngừng được nâng cao. Muốn làm được điều này thì tiền lương phải đảm bảo là đòn
bẩy nâng cao động lực làm việc cho người lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao
hiệu quả kinh doanh. Điều này cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng
cao trình độ và kỹ năng của người lao động.
 Yêu cầu thứ ba của CTTL là đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, đễ hiểu. Do
tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Cho nên một chế độ
tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu sẽ trực tiếp tác động tới thái độ làm việc của

người lao động, đồng thời tạo hiệu quả của hoạt động quản lý lao động, tiền lương.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2.2. Các nguyên tắc cơ bản của CTTL
Khi làm bất cứ một việc gì chúng ta cũng cần có nguyên tắc những nguyên tắc
ấy giúp chúng ta làm việc đúng hướng đúng mục tiêu từ đó mà hiệu quả công việc
cao hơn và với việc tổ chức một hoạt động của một tổ chức thì việc nguyên tắc tổ
chức là một điều không thể thiếu.
Trong tổ chức hoạt động của một doanh nghiệp thì tổ chức tiền lương là một
hoạt động vô cùng quan trọng.
Để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương một cách hiệu quả
thì cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Trả lương ngang nhau cho lao động như
nhau; Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng
tiền lương bình quân; Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các
vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau.
 Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này là sự thể hiện rõ nhất của việc phân phối theo lao động “Làm
theo năng lực hưởng theo lao động” đó chính là việc trả lương cho những người làm
việc với số lượng và chất lượng như nhau có mức lương như nhau, nguyên tắc này
đảm bảo cho việc bình đẳng lao động
 Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng
tiền lương bình quân
Tiền lương trả cho người lao động phải dựa vào năng suất lao động đạt được
và phải nhỏ hơn chúng. Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả
của công tác tiền lương. Việc thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp
giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích luỹ để thúc đầy sản xuất phát triển.
 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa
các đối tượng trả lương khác nhau
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải
khác nhau. Chính vì vậy để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏ phải xác định

chính xác cả số lượng và chất lượng lao động.
Chất lượng lao động được xác định dựa vào: Trình độ lành nghề bình quân,
trình độ lành nghề cao chứng tỏ chất lượng lao động cao và ngược lại; điều kiện lao
động khác nhau, khi điều kiện lao động khác nhau chi phí lao động của con người bỏ
ra sẽ khác nhau, chính vì vậy tiền công, tiền lương trả cho họ phải khác nhau; vị trí
quan trọng của ngành trong nền kinh tế quốc dân khác nhau mức lương trả cho người
lao động cung khác nhau. Thông thường những ngành có tầm quan trọng càng lớn
càng được xếp vào những vị trí hàng đầu, chẳng hạn ngành công nghiệp nặng (cơ khí,
điện, luyện kim, hoá chất, khai thác mỏ…). Những ngành được xếp vào vị trí hàng
đàu thường có mức lương cao hơn mức lương cùng bậc trong các ngành xếp ở vị trí
sau; ngoài ra còn sự khác nhau về điều kiện sống (khí hậu, đi lại, giá cả sinh hoạt,…).
1.3. NỘI DUNG CỦA CTTL
1.3.1. Xây dựng và quản lý quỹ lương
1.3.1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Theo Công văn 4320/BLĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội, Tổng quỹ tiền lương được hình thành từ các nguồn:
Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao.
Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiền lương được giao.
Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.3.1.2. Phân loại quỹ tiền lương
a. Khái niệm
Quỹ tiền lương là tổng số tiền trả cho người lao động. Thực chất đó là tổng số
tiền mà người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp, các tổ chức) trả cho người lao
động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý
1
.
b. Phân loại quỹ tiền lương

• Phân loại quỹ tiền lương dựa vào vị trí và vai trò của từng bộ phận tiền lương
thì quỹ tiền lương bao gồm:
- Quỹ tiền lương cấp bậc (còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản, quỹ tiền lương cố
định). Quỹ tiền lương này có tính ổn định trong một thời gian nhất định (trừ trường
hợp số lượng lao động tăng giảm hay tăng giảm trình độ lành nghề bình quân).
- Quỹ tiền lương biến đổi: Quỹ lương này được hình thành từ các khoản phụ
cấp có tính chất lượng (phụ cấp, trợ cấp, thưởng…)
• Căn cứ vào sự hình thành của quỹ tiền lương
- Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương (bao gồm cả quỹ lương cố định
và quỹ lương biến đổi) mà người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi
họ hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường.
- Quỹ tiền lương thực hiện hay quỹ lương báo cáo: là tổng số tiền thực tế đã chi
(bao gồm cả những khoản không được lập trong kế hoạch) trong thời gian tương ứng
với quỹ lương kế hoạch.
• Căn cứ vào đối tượng và phương thức trả lương
- Quỹ lương của công nhân sản xuất: là số tiền trả cho bộ phận trực tiếp sản
xuất, trong đó có thể chia ra quỹ lương sản phẩm trả cho công nhân trực tiếp tạo ra
sản phẩm và quỹ lương thời gian trả cho công nhân làm việc theo thời gian.
1
1 Giáo trình Phân tích lao động xã hội
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Quỹ lương viên chức: là số tiền trả cho bộ phận quản lý trong doanh nghiệp
hay tổ chức.
- Quỹ lương của Giám đốc và kế toán trưởng.
• Trong phạm vi xã hội người ta phân chia ra
- Quỹ lương trong sản xuất kinh doanh; là số tiền trả cho người làm việc trong
khu vực sản xuất kinh doanh.
- Quỹ lương khu vực hành chính sự nghiệp; trả cho cán bộ công chức theo luật
công chức.
• Từ giác độ của người lao động

- Suất lương cơ bản (cấp bậc hay còn gọi là phần cứng) là suất lương đã được
thoả thuận giữa hai bên (thường dựa vào thang lương bảng lương để tính).
- Tiền lương thực tế nhận được: là lượng tiền mà người lao động nhận được căn
cứ vào suất lương cơ bản và thời gian làm việc thực tế của họ.
- Tiền lương thực tế nhận được: là lượng tiền mà người lao động nhận được bao
gồm cả lương cơ bản và các khoản trả thêm căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc
(còn gọi là phần mềm).
1.3.1.3. Các phương pháp xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương trong doanh
nghiệp Nhà nước hiện nay
Để lập kế hoạch quỹ lương cho doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương
pháp khác nhau cho phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mình. Một số
phương pháp xây dựng quỹ kế hoạch quỹ lương mà các doanh nghiệp nhà nước đang
áp dụng hiện nay đó là: Phương pháp dựa vào tổng thu trừ tổng chi, phương pháp dựa
vào mức lương thịnh hành trên thị trường lao động, phương pháp dựa vào chi phí
(đơn giá) tiền lương cho một đơn vị hàng hoá tiêu thụ,
 Phương pháp xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương dựa vào tiền lương bình quân
và số lao động bình quân kỳ
Website: Email : Tel : 0918.775.368
QL
kh
=TL
kh
* LĐ
kh
Trong đó:
kh
QL
Quỹ lương kế hoạch để xác định đơn giá
kh
TL

Tiền lương bình quân kỳ kế hoach
LĐ
kh
Số lượng lao động
Với phương pháp này, quỹ tiền lương kế hoạch phụ thuộc vào mức tiền lương
bình quân kỳ kế hoạch và số lao động, hiện nay nhiều doanh nghiệp áp dụng phương
pháp này để xây dựng quỹ lương kế hoạch, tuy nhiên nó cũng còn nhiều hạn chế
nhiều doanh nghiệp tìm cách nâng khống số lượng lao động lên để tăng quỹ tiền
lương kế hoạch một cách bất hợp lý, không phù hợp với kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh.
 Phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch dựa vào lao động định biên và hệ
số cấp bậc bình quân
QL
kh
= [L
đb
* L
minDN
* (H
cb
+ H
pc
) + V
cv
] * 12tháng
Trong đó:
QL
kh
Quỹ lương kế hoạch
L

đb
Lao động định biên
L
minDN
Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp
H
cb
Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
H
pc
Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương
V
cv
Quỹ lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa được
tính trong định mức lao động tổng hợp
Thực chất phương pháp này là xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương dựa vào tiền
lương bình quân và số lượng lao động, phương pháp này cũng được nhiều doanh
Website: Email : Tel : 0918.775.368