đánh giá lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần vật tư hậu giang

i

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH








LÊ THỊ DIỄM TRINH

ĐÁNH GIÁ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VẬT TƢ HẬU GIANG





LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Ngành: Quản trị tổng hợp
Mã số ngành: 52340101

Cần Thơ - 2013


i

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH







LÊ THỊ DIỄM TRINH
MSSV: 4105018

ĐÁNH GIÁ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VẬT TƢ HẬU GIANG







LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Ngành: Quản trị tổng hợp
Mã số ngành: 52340101

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
TH.S HUỲNH THỊ CẨM LÝ




Cần Thơ - 2013


ii
LỜI CẢM TẠ

Trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn tốt
nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ
từ những người xung quanh.
Tôi xin gửi đến tất cả quý thầy cô Bộ môn Quản trị kinh doanh thuộc khoa
Kinh tế & Quản trị kinh doanh trường Đại học Cần Thơ lời cảm ơn sâu sắc nhất,
vì các thầy cô đã tận tình chỉ bảo và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt đề tài
này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới cô Huỳnh Thị Cẩm Lý - người đã
trực tiếp hướng dẫn, đã luôn quan tâm và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu.
Tôi xin gởi lời cám ơn tới cô Nguyễn Tri Nam Khang – cố vấn học tập lớp
quản trị kinh doanh tổng hợp tận tình giúp đỡ và chỉ dẫn cho tôi trong suốt quá
trình học tập tại trường.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo công ty HAMACO đặt
biệt là phòng Kế hoạch-Marketing cùng tập thể công nhân viên đã nhiệt tình ủng

hộ và chỉ bảo tôi trong quá trình tôi thực tập tại công ty, tạo điều kiện cho tôi có
thể nắm bắt được thực tế và hoàn thành đề tài.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã quan tâm động viên giúp đỡ tôi trong suốt
thời gian qua.
Cuối cùng tôi xin chúc quý thầy cô ở Khoa Kinh tế & Quản trị kinh
doanh, Trường Đại học Cần Thơ dồi dào sức khỏe và thành công trong công
việc.
Do thời gian và kiến thức của bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể
tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong Thầy cô và bạn đọc thông cảm và đóng
góp ý kiến để làm nền tảng cho việc hoàn thành tốt luận văn sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Cần Thơ, Ngày tháng năm 2013
Sinh viên thực hiện


Lê Thị Diễm Trinh



iii



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và
khảo sát thực tế dưới sự hướng dẫn của cô Huỳnh Thị Cẩm Lý. Tôi xin cam
đoan kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và không trùng với
một công trình nghiên cứu nào khác dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.

Cần Thơ, Ngày tháng năm 2013
Sinh viên thực hiện



Lê Thị Diễm Trinh













iv


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
…………………………………………………………………………………
….………………………………………………………………………………
…….……………………………………………………………………………
……….…………………………………………………………………………
………….………………………………………………………………………
…………….……………………………………………………………………
……………….…………………………………………………………………

………………….………………………………………………………………
…………………….……………………………………………………………
……………………….…………………………………………………………
………………………….………………………………………………………
…………………………….……………………………………………………
……………………………….…………………………………………………
………………………………….………………………………………………
…………………………………….……………………………………………
……………………………………….…………………………………………
………………………………………….………………………………………
…………………………………………….……………………………………
……………………………………………….…………………………………
………………………………………………….………………………………
…………………………………………………….……………………………
……………………………………………………….…………………………
………………………………………………………………………………….
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
Thủ trƣởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)

v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN

 Họ và tên người nhận xét: Học vị:
 Chuyên ngành:
 Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ hƣớng dẫn
 Cơ quan công tác:
 Tên sinh viên: MSSV:
 Lớp:
 Tên đề tài:

 Cơ sở đào tạo:
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
2. Hình thức trình bày:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
5. Nội dung và kết quả đạt đƣợc (Theo mục tiêu nghiên cứu)
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
6. Các nhận xét khác:
…………………………………………………………………………………
….………………………………………………………………………………
7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và
các yêu cầu chỉnh sửa,…):
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
NGƢỜI NHẬN XÉT

vi
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

 Họ và tên người nhận xét: Học vị:
 Họ và tên người nhận xét: Học vị:
 Chuyên ngành:
 Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ phản biện
 Cơ quan công tác:
 Tên sinh viên: MSSV:
 Lớp:
 Tên đề tài:
 Cơ sở đào tạo:
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
2. Hình thức trình bày:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
5. Nội dung và kết quả đạt đƣợc (Theo mục tiêu nghiên cứu)
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
6. Các nhận xét khác:
…………………………………………………………………………………

….………………………………………………………………………………
7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và
các yêu cầu chỉnh sửa,…)
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
NGƢỜI NHẬN XÉT


vii
MỤC LỤC
Trang

CHƢƠNG 1 1
TỔNG QUAN 1
1.1 LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3
1.3CÁC GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3
1.3.1 Các giả thuyết cần kiểm định 3
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4
1.4.1 Không gian 4
1.4.2 Thời gian 4
1.4.3 Đối tượng nghiên cứu 4
1.5 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU 4
CHƢƠNG 2 6
PHƢƠNG PHÁP LUẬN 6
VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6

2.1 PHƢƠNG PHÁP LUẬN 6
2.1.1 Khái niệm 6
2.1.2 Vai trò của sự trung thành của nhân viên 7
2.1.3 Những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành của nhân viên đối với
công ty 8
2.1.4 Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung
thành của nhân viên 9
2.1.5 Xây dựng mô hình nghiên cứu 14
2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15
2.2.1 Chọn mẫu 15
2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu và tóm tắt thang đo 15

viii
2.2.3 Phương pháp xữ lý và phân tích 18
CHƢƠNG 3 21
GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN HAMACO 21
3.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 21
3.1.1 Giới thiệu chung về công ty 21
3.1.2 Sứ mạng 24
3.1.3. Lịch phát triển 25
3.1.4 Thành tích đạt được 26
3.1.5 Định hướng phát triển của công ty trong tương lai 27
3.1.6 Mục tiêu kinh doanh trong tương lai 28
3.2 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 29
3.3 TÌNH HÌNH THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY 30
3.4 CÁC CHÍNH SÁCH HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN . 31
3.5 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 32
CHƢƠNG 4 35
ĐÁNH GIÁ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 35
CÔNG TY CỔ PHẦN HAMACO 35

4.1 TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 35
4.2 THÔNG TIN ĐÁP VIÊN 36
4.3. XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 38
4.3.1. Xác định các yếu tố 38
4.3.2 Kiểm định thang đo (Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s
Alpha)) 40
4.4 ĐÁNH GIÁ VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG TY 42
4.4.1 Mối quan hệ giữa lòng trung thành và các yếu tố (mô hình hồi quy)
42
4.4.2 Đánh giá sự khác biệt về nhân khẩu học đối với các yếu tố 57
4.4.3 Phân tích sự khác biệt về nhân khẩu học đối với lòng trung thành 60
CHƢƠNG 5 63
GIẢI PHÁP CHO CÔNG TY 63
5.1 CƠ SỞ ĐƢA RA GIẢI PHÁP 63

ix
5.2. CÁC GIẢI PHÁP 64
CHƢƠNG 6 69
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 69
6.1 KẾT LUẬN 69
6.2 KIẾN NGHỊ 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO 72
PHỤ LỤC 74
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi 74
Phụ lục 2: Thống kê mô tả 79
Phụ lục 4: Phân tích nhân tố 84
Phụ lục 5: Giá trị trung bình 89
Phụ lục 6: Mô hình hồi quy 91
Phụ lục7: Phân tích sự khác biệt 92

x

DANH SÁCH BẢNG
Trang

Bảng 2.1. Phối hợp nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì 12
Bảng 2.2. Thang đo các yếu tố 17
Bảng 2.3. Thang đo lòng trung thành 18
Bảng 3.1 tình hình nhân sự tại công ty theo độ tuổi 30
Bảng 3.2. Tình hình hoạt động kinh doanh 32
Bảng 4.1 Cơ cấu về các yếu tố nhân khẩu học 37
Bảng 4.2. Các yếu tố đánh giá lòng trung thành 39
Bảng 4.3. Phân tích Cronbach’s Alpha 41
Bảng 4.4. Ma trận nhân tố sau khi xoay (Rotated Componemt Matrix) 43
Bảng 4.5. Nhân số của các nhân tố (Component Score Coefficient Matrix) 47

Bảng 4.6. Hệ số lòng trung thành 50
Bảng 4.7. Đánh giá mức độ hài lòng đối với 2 nhân tố 51
Bảng 4.8. Đánh giá lòng trung thành 53
Bảng 4.9. Phân tích hồi quy tương quan bội 54
Bảng 4.9. Phân tích sự khác biệt về nhân khẩu học đối với nhân tố duy trì 57
Bảng 4.10. Phân tích sự khác biệt về nhân khẩu học đối với nhân tố động viên
58
Bảng 4.11. Đánh giá sự khác biệt về nhân khẩu học đối với lòng trung thành60








xi

DANH SÁCH HÌNH
Trang

Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) 11
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu 15
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức công ty 29

xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
TP. Cần Thơ: Thành phố Cần Thơ
P. TỔNG GIÁM ĐỐC: PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
KD: Kinh doanh
VLXD: Vật liệu xây dựng
Cty TNHH MTV: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
TMCP: Thương mại cổ phần
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
LPG: Liquified Petroleum Gas

1
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1 LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trước đây, xu hướng lợi thế cạnh tranh của các công ty, doanh nghiệp
trong những năm 1950 - 1960 là sản xuất, họ tập trung vào việc sản xuất ồ ạt
thật nhiều sản phẩm, tận dụng qui mô sản xuất lớn để giảm chi phí sản xuất
làm giảm giá thành sản phẩm để cạnh tranh trên thị trường. Trong những năm
1970 - 1980 lợi thế cạnh tranh lại có biến đổi theo chiều hướng là tài chính tận
dụng nguồn vốn và tín dụng nguồn vốn để tạo nên lợi thế cạnh tranh. Những
năm 1980, marketing là yếu tố được coi trọng, họ quan tâm những nhu cầu
của khách hàng là chủ yếu và cố gắng thõa mãn những yêu cầu khắc khe của
khách hàng.
Từ năm 1990 cho đến nay thì yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh là yếu tố
con người. Con người là tài sản, là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của mỗi doanh nghiệp. Con người làm gia tăng các giá trị hiện có của
công ty cho dù là đứng ở vị trí khách hàng hay là nhân viên công ty cũng đều
tạo ra lợi nhuận cũng như góp phần cho sự tồn tại và phát triển của công ty.
Có câu nói từ ngàn xưa của Nho giáo mà ngày nay vẫn được coi như là
triết lý cuộc sống là “Tu thân, tề gia, trị quốc, bình thiên hạ” cũng có thể áp
dụng trong kinh doanh cho thấy sức mạnh nội tại bên trong công ty đó là
nguồn nhân lực, nếu có thể quản lý từ việc nhỏ, việc nội tại bên trong thì mới

có thể giải quyết tốt được việc lớn, việc bên ngoài. Việc quản lý nguồn nhân
lực, nhân viên trong công ty là việc quan trọng và cần quan tâm nhiều hơn.
Mọi công ty điều thừa nhận rằng “Nguồn nhân lực là chìa khóa thành công
của mọi doanh nghiệp” do con người vẫn là trung tâm của các nguồn lực khác
cho dù sự tiến bộ không ngừng của khoa học kĩ thuật đi kèm với xu thế “máy
móc thay thế con người” bởi yếu tố tương tác của con người là yếu tố then
chốt dẫn đến hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, nếu công ty muốn có nhiều
hơn lòng trung thành của khách hàng thì việc quan tâm lòng trung thành của
nhân viên đối với công ty là một trong những yếu tố quyết định bởi họ chính
là khách hàng bên trong, là những người truyền và tạo ra lòng trung thành của
khách hàng đối với công ty. Có được lòng trung thành của nhân viên cũng là
sự thành công của nhà lãnh đạo cũng như sự tồn tại và phát triển bền vững,
lâu dài của công ty.

2
Năm 2007, Việt Nam gia nhập WTO thì các tập đoàn xuyên quốc gia,
công ty có vốn nước ngoài, công ty liên doanh,… ngày càng phát triển ồ ạt
vào nước ta từ đó dẫn đến việc cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nguồn
nhân lực có chất lượng. Do sự cạnh tranh này, các doanh nghiệp có nguy cơ
cao về “chảy máu chất xám” trong doanh nghiệp bởi nguồn nhân lực trẻ và có
chất lượng có khuynh hướng “nhảy việc”, không thiết tha với công ty, họ sẵn
sàng rời khỏi công ty để đến môi trường làm việc mới mà họ cho là tốt hơn,
điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới các hoạt động của công ty.
Trong nhiều năm qua công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO)
không ngừng phát triển và có vị thế vững chắc ngày càng cao trong lòng
khách hàng với phương châm “Uy tín – chất lượng – hiệu quả”. Để đạt được
thành tựu như ngày hôm nay không thể không kể đến sự đóng góp to lớn của
tập thể các nhân viên của công ty. Nắm rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực
nói chung và lòng trung thành của nhân viên nói riêng, Công ty cổ phần
HAMACO không ngừng chú trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao

tinh thần đoàn kết cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
Trong những năm gần đây, công ty đang thực hiện việc đổi mới trong mọi
mặt, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực và trẻ hóa nguồn nhân lực có chất
lượng cao, nhưng bên cạnh đó nguồn nhân lực trẻ tuổi thì thường có xu hướng
“nhảy việc” cao có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động của công ty, cũng như
làm tăng thêm các khoản chi phí có liên quan của công ty.
Xuất phát từ những lý do đã được nêu ở trên, đề tài “Đánh giá lòng
trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang
(HAMACO)” là một đề tài thiết thực giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về nhân
viên tại công ty, cũng như biết thêm các yếu tố và mối quan hệ của chúng tác
động thế nào đối với lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại công ty
để có thể có những chính sách phù hợp để nâng cao lòng trung thành của nhân
viên.
1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1 Mục tiêu chung
Xác định lòng trung thành của nhân viên cũng như mối quan hệ giữa các
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Thông qua đó nhằm đề xuất ra những
giải pháp phù hợp để nâng cao lòng trung thành hiện có.

3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Để thực hiên được mục tiêu chung, chúng ta cần thực hiên các mục tiêu cụ
thể như:
 Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và
lòng trung thành của nhân viên.
 Mục tiêu 2: Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và lòng
trung thành của nhân viên tại công ty.
 Mục tiêu 3: Đề ra giải pháp, phương hướng giúp nâng cao lòng trung
thành, đồng thời hạn chế những điểm yếu làm ảnh hưởng lòng trung
thành của nhân viên.

1.3 CÁC GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH VÀ CÂU HỎI NGHIÊN
CỨU
1.3.1 Các giả thuyết cần kiểm định
Từ những mục tiêu đã đề ra là xác định lòng trung thành và ảnh hưởng của
các yếu tố chọn nghiên cứu đến lòng trung thành. Ta đặt ra các giả thuyết:
Mức độ lòng trung thành hiện tại của nhân viên như thế nào?
H
0
: Nhân viên muốn gắn bó lâu dài với công ty.
H
1
: Nhân viên không muốn gắn bó lâu dài với công ty.
Các yếu tố nghiên cứu ảnh hưởng thế nào đến lòng trung thành?
H
0
: Các yếu tố nghiên cứu ảnh hưởng thế nào đến lòng trung thành.
H
1
: Các yếu tố nghiên cứu không ảnh hưởng thế nào đến lòng trung
thành.
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu
Câu 1: Lòng trung thành của nhân viên có vai trò như thế nào?
Câu 2: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành?
Câu 3: Lòng trung thành của công nhân đối với công ty như thế nào?
Câu 4: Những nhân viên khác nhau có lòng trung thành giống nhau không?
Câu 5: Những biện pháp nào có thể nâng cao lòng trung thành?

4
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Không gian

Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO).
Địa chỉ: 184 Trần Hưng Đạo, P. An Nghiệp, Q. Ninh Kiều, TP. Cần
Thơ.
1.4.2 Thời gian
Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian thực tập tại công ty
HAMACO từ ngày 12/8/2013 đến ngày 18/11/2013.
1.4.3 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng được nghiên cứu trong đề tài là những nhân viên đang làm
việc tại Công ty CP HAMACO.
1.5 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
Dương Chí Cường, 2011. Đánh giá lòng trung thành của công nhân
Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến. Luận văn tốt nghiệp. Trường Đại học Cần
Thơ. Trong đề tài tác giả thực hiện phân tích thực trạng đời sống của công
nhân tại Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến, tìm hiểu mức độ hài lòng của công
nhân về sự thõa mãn trong công việc, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của công nhân và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao
lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến. Đề
tài tập trung nghiên cứu các yếu tố như: tiền lương, chính sách khen thưởng,
bản chất công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo công ty,…và tìm hiểu mức độ thõa mãn công việc cũng như đời sống của
công nhân tại Công ty, tìm ra những yếu tố tác động đến lòng trung thành.
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy bốn nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của công nhân tại Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến là: nhân tố lợi ích kinh tế,
nhân tố an toàn trong công việc, nhân tố điều kiện làm việc và nhân tố hỗ trợ.
Tác giả đã sử dụng phương pháp “Cây vấn đề” để tìm ra nguyên nhân và đưa
ra giải pháp cho Công ty để tăng lòng trung thành của nhân viên.
La Mỹ Tiên, 2013. Đánh giá sự hài lòng công việc của công nhân tại
công ty TNHH CBTS Minh Phú Hậu Giang. Luận văn tốt nghiệp. Trường Đại
học Cần Thơ. Đề tài được thực hiện nhằm phân tích, đánh giá mức độ hài
lòng và thõa mãn của công nhân đối với chính sách của công ty, đặc biệt là

chính sách trả công đối với sự yêu thích công việc đối với công ty. Đề tài tập
trung nghiên cứu về mức độ thõa mãn của công nhân, tác giả đã đưa ra năm

5
yếu tố tác động đến sự thõa mãn của công nhân là: lương thưởng, phúc lợi,
bản chất công việc, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến. Tác giả đã thực
hiện điều tra 110 mẫu ngẫu nhiên đối tượng là công nhân đang làm việc công
ty, song song với việc phân tích đánh giá lý thuyết tác giả còn phần mềm
thống kê mô tả SPSS để xử lý số liệu, kiểm định giả thuyết về trị trung bình
của 2 tổng thể độc lập (kiểm định T-test),… để xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thõa mãn của công nhân cũng như phân tích sự ảnh hưởng của các yếu
tố đến sự thõa mãn công việc của công nhân tại công ty. Kết quả của đề tài
mang lại là mang lại giải pháp nhằm nâng cao sự thõa mãn của nhân viên đối
với công ty, tao cơ sở cho việc công nhân gắn bó lâu dài và trung thành với
công ty.
Cả hai đề tài đều làm nổi bật lên yếu tố con người đối với mỗi công ty
và đánh giá cao tầm quan trọng của nguồn nhân lực của công ty. Cả hai đề tài
nay tuy có mục tiêu khác nhau nhưng lại có chung mô hình nghiên cứu và nền
tảng chung của các nghiên cứu trước đây, chưa liên hệ chặt chẽ với khung lý
thuyết đã đưa ra. Với đề tài “Đánh giá lòng trung thành của nhân viên tại
Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO)”, tác giả sẽ phân tích tình
hình cụ thể ở đặc điểm nguồn lao động và văn hóa làm việc ở công ty để dưa ra
mô hình nghiên cứu phù hợp dựa trên cơ sở lý thuyết đã đưa ra, sau đó đề
xuất phương pháp nghiên cứu cụ thể. Ở đề tài này chú trọng việc đánh giá lòng
trung thành của nhân viên thông qua các thang đo lòng trung thành và mức độ
hài lòng thõa mãn nhu cầu của nhân viên công ty để nhân viên trung thành với
công ty. Phân tích các yếu tố thõa mãn nhu cầu ảnh hưởng thế nào đến lòng
trung thành, tức là sẽ biết được nên tập trung chú trọng nâng cao điều gì để làm
tăng lòng trung thành của công nhân trong công ty.

6
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP LUẬN
VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 PHƢƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Khái niệm
2.1.1.1 Người lao động (nhân viên)
Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo Bộ luật lao động: Người lao động là người đến tuổi lao động, có
khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ
sử dụng lao động. Luật lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền
và nhiệm vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng
lao động xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ,
phúc lợi xã hội bắt buộc.
2.1.1.2. Lòng trung thành là gì?
Theo Từ điển tiếng Việt 2000 của Viện Ngôn Ngữ Học, trung thành có
nghĩa “trước sau một lòng một dạ, giữ trọn niềm tin, giữ trọn những tình cảm
gắn bó, những điều đã cam kết đối với ai hay cái gì”.
Trong đời sống của chúng ta, dù ở đâu, làm gì thì chữ “Tín” luôn đóng
một vai trò hết sức quan trọng. Không có chữ “Tín” thì không một xã hội nào
có thể sống được; khi người ta không ai tin ai, thì làm gì có hợp đồng buôn

bán, làm gì có hiệp định hiệp ước, làm gì có giáo dục đào tạo, và mỗi người sẽ
trở thành một hòn đảo cô đơn hoang dã. Nền tảng của chữ Tín chính là lòng
trung thành: đó là tin tưởng, là giữ gìn và duy trì một ai đó, với lý tưởng, với
truyền thống, với lời khấn hứa, với lời nói, thậm chí là với một vật. Chính sự
trung thành đem lại niềm tin, là rường cột của các mối quan hệ xã hội. Lòng
trung thành không những được coi như một bổn phận mà còn là một giá trị
đạo đức cần học hỏi trau dồi.

7
2.1.1.3 Lòng trung thành của nhân viên
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng
có thể là một khái niệm độc lập.
Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi
gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ
tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao
hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ
không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ
chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi; Theo Mowday, Steers và
Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành
viên của tổ chức” ( Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012, trang 5)
Với những quan điểm trên cùng với tình hình kinh tế xã hội nước ta
sau khi gia nhập WTO thì ngày càng có nhiều công ty có vốn nước ngoài,
công ty liên doanh, tập đoàn xuyên quốc gia xuất hiện ngày càng nhiều, vấn
đề cần nguồn nhân lực có chất lượng càng tăng nên họ sẵn sàng chi trả với
mức lương cao để thu hút nguồn nhân lực. Do đó, hiện tượng các nhân viên
có năng lực thường xuyên “nhảy việc”, rời bỏ nơi làm việc hiện tại để đến nơi
làm việc mới một cách nhanh chóng. Vì thế, nên đề tài nghiên cứu này sẽ sử
dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài
cùng công ty.
2.1.2 Vai trò của sự trung thành của nhân viên

Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, một ví dụ dễ
nhìn thấy được là có thể giúp giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên, lợi ích
của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Việc
làm tăng lòng trung thành của nhân viên ngày nay càng là bài toán mà các nhà
quản trị gặp nhiều khó khăn trong cách giải quyết bởi điều kiện làm nhân viên
trung thành ngày hôm nay rất khác với những gì làm họ trung thành đối với tổ
chức ngày hôm qua, do sự phát triển không ngừng của xã hội và biến động
của nền kinh tế làm thay đổi nhu cầu cũng như suy nghĩ trong đời sống của
mỗi nhân viên làm thay đổi các quan niệm về lòng trung thành đối với tổ
chức.
Vận dụng lợi thế đường cong kinh nghiệm, và sự ổn định của tổ chức sẽ
là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài những lợi ích
nhìn thấy được nghĩ đến đầu tiên sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích

8
đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
trong bối cảnh ngày nay:
- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm
việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc
cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong
việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu
cao. Ngoài ra, họ chính là nguồn khách hàng bên trong và trung thành của
công ty.
- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công
ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công
việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn
thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối
kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể
cho việc thay thế nhân viên, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cũng như
có khả năng thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao một cách hiệu quả

thông qua hình ảnh công ty.
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng
giữ lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích
cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm
hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên.
Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai
trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của
doanh nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và
tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một
đội ngũ nhiệt huyết và tận tụy.
2.1.3 Những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành của nhân viên đối
với công ty
Lòng trung thànnh của nhân viên khó có thể được đo lường, lượng hóa
trực tiếp. Lòng trung thành phải được biểu thị qua các biến có thể đo lường
được thông qua sự thõa mãn cũng như những hành vi, biểu hiện của những
nhân viên trung thành mà người ta thường gặp.
Trần Thị Thu Trang (2006, trang 18-19), theo mô hình thang đo Lòng
trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá
lònng trung thành của nhân viên bao gồm:

9
(1) Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt.
(2) Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty.
(3) Có ý định gắn bó lâu dài với công ty.
2.1.4 Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự
trung thành của nhân viên
2.1.4.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu
của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết và ảnh hưởng rộng
lớn đến đời sống của mỗi con người. A. Maslow cho rằng hành vi của con

người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp
theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu
được sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các
nhu cầu của cơ thể khác.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh: là các nhu cầu như an toàn, không bị
đe dọa an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
Những nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã
hội…
Những nhu cầu tự trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,
được người khác tôn trọng, địa vị…
Những nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước, mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình
“sinh ra để làm”.






10
Thở, ăn, uống, tình dục, nghỉ ngơi, trú ngụ,
bài tiết.
An toàn
Muốn
sáng tạo,
được thể hiện
khả năng, thể hiện
bản thân, có được và

được công nhận thành đạt
Cảm giác yên tâm, an toàn thân thể, việc làm,
gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
Gia nhập cộng đồng, có gia đình
đầm ấm, có bạn bè thân hữu, tin
cậy.
Có cảm giác được tôn
trọng, kính mến, được tin
tưởng
Sinh lý
Xã hội
Tôn trọng
Thể hiện
THÁP NHU CẦU MASLOW





Hình 2.1. Tháp nhu cầu Maslow
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai
nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong
muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này
đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng
đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có
được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công
bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân

v.v…

11
NHÂN TỐ THÚC ĐẨY

Thành tựu
Sự công nhận
Ý nghĩa công việc
Tính trách nhiệm
Sự thăng tiến
Sự phát triển




HOÀN TOÀN THÕA MÃN
NHÂN TỐ DUY TRÌ

Giám sát
Chính sách Công ty
Mối quan hệ với giám sát viên
Điều kiện làm việc
Lương
Mối quan hệ đồng nghiệp
Mối quan hệ với nhân viên
Sự an toàn

HOÀN TOÀN THÕA MÃN
TRUNG
LẬP

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi
nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong
muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở
dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ. Tuy nhiên nó cũng không phải
là tuyệt đối, có một số cá thể trong tập thể có thể bỏ qua một hay vài mức nhu
cầu bậc thấp để tiến lên bậc cao hơn, nhưng mặt bằng chung là đi từ bậc thấp
đến bậc cao.
Qua thuyết nhu cầu của Maslow có thể giúp trong việc tiến hành quản lý
con người trong tập thể, góp phần giúp nắm bắt được tâm lý và giải quyết các
nhu cầu xác đáng của họ để đạt được mục tiêu mong muốn.
2.1.4.2 Thuyết hai nhân tố F. Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề
nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân
tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng
thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn.
Phát hiện của F. Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn
nhận thức thông thường của chúng ta.
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)

12
Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược
lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những
thông tin thu thập được, F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không
phải là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không
phải là sự bất mãn mà là không thoả mãn. Do đó, nằm giữa hai yếu tố đó là sự
trung lập, điều đó có nghĩa là nhân viên không thể hiện sự hài lòng hay không
hài lòng của mình. Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự có
mặt hoặc không có mặt của những yếu tố không hài lòng của công việc như:
điều kiện làm việc, lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá
nhân. Thứ hai là những yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu cầu cấp

cao, nó bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
Bảng 2.1. Phối hợp nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì


Đông lực tốt

Động lực kém
Duy
trì tốt

Tình huống lý tưởng, nhân viên
được động viên nhiều hơn, ít có
phàn nàn.

Tình huống nhân viên
ít có phàn nàn nhưng
không được động viên.
Công việc chỉ nhận
đúng tiền lương.
Duy
trì
kém

Tình huống nhân viên được động
viên nhiều nhưng cũng có nhiều
phàn nàn. Tiền lương và điều kiện
làm việc không tương xứng.

Tình huống xấu nhất,
nhân viên chẳng những

không được động viên,
mà còn có nhiều phàn
nàn.

Thuyết hai nhân tố F. Herzberg (1959) có nhiều ý nghĩa quan trọng đối
với nhà quản trị:
Thứ nhất, nhân tố làm thõa mãn nhân viên thì khác với nhân tố tạo nên
sự bất mãn. Tuy vậy, nhà quản trị cũng không thể hy vọng vào việc thõa mãn
hoàn toàn của nhân viên bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nhân tố làm nên sự
bất mãn bởi giữa sự thõa mãn và bất mãn còn có ý kiến trung lập là không
thõa mãn.