Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ quảng ngãi

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá thành tích nhân viên là yếu tố then chốt trong quá trình
quản trị nguồn nhân lực, nhằm xác định nhân viên làm tốt công việc
như thế nào để trả lương, khen thưởng hợp lý hay xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển để cải thiện thành tích nhân viên.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận; Đánh giá đúng thực trạng, Đề xuất
các giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
CP quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân viên và công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần quản lý và xây dựng đường
bộ Quảng Ngãi.
* Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ hoạt động đánh giá thành tích nhân
viên từ năm 2008 đến 2010 và những yếu tố ảnh hưởng đến công tác
này trong thời gian đến của công ty Cổ phần quản lý và xây dựng
đường bộ Quảng Ngãi.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này sử dụng các Phương pháp phân tích thống kê tổng hợp
để tổng hợp số liệu, dữ liệu. Phương pháp chuyên gia và phân tích số
học, so sánh, phương pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng và dự báo đơn
giản để giải quyết vấn đề.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiển của đề tài
Luận văn là một tài liệu tham khảo tốt cho công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ
Quảng Ngãi.
2
6. Bố cục luận văn
Gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận cơ bản về công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh và công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng đường
bộ Quảng Ngãi.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi.
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
“ Quản trị nguồn nhân lực là một thiết kế có chính sách và thực
hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp hữu
hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá
thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ, an toàn nhân viên
và tương quan lao động”. [10, tr.1]
* Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
3
trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản sau:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các

năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Đảm bảo đủ số lượng
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng
công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp.
* Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực;Phân tích và thiết kế công việc;
Tuyển mộ và tuyển chọn; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh
giá thành tích nhân viên; Thù lao
1.1.1.3. Đánh giá thành tích nhân viên
“Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng
góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”.
1.1.2. Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm nhân viên
Khái niệm nhân viên trong doanh nghiệp: là một người cụ thể,
đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của
một doanh nghiệp.
1.1.2.2 Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp
* Nhân viên làm công tác quản lý
* Nhân viên thừa hành
Là những người còn lại trong công ty không làm công tác quản lý
bao gồm nhân viên lao động gián tiếp và nhân viên lao động trực tiếp.
1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
4
1.1.3.2. Đối với người lao động
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân
viên

a. Đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao
b. Đánh giá thành tích làm Cơ sở để trả lương và khen thưởng
c. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên
- Củng cố và duy trì thành tích; Xác định phát triển nghề nghiệp;
Xác định nhu cầu đào tạo
d. Đánh giá thành tích làm cơ sở để ra các quyết định hành chính
Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực nội bộ; Đánh giá các chính sách
và chương trình nguồn nhân lực
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
1.2.2.1. Khái niệm
- Tiêu chí đánh giá thành tích là các yêu cầu của việc hoàn thành
một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn
cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
Căn cứ để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
*Nhân viên làm công tác quản lý
- Chức năng nhiệm vụ
- Tiêu chuẩn nhân viên
* Nhân viên thừa hành
- Bản mô tả công việc
- Tiêu chuẩn nhân viên .
1.2.2.2. Nội dung tiêu chí đánh giá
* Đánh giá dựa trên các tố chất, đặc điểm
* Đánh giá dựa trên Các hành vi
5
* Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc
* Đánh giá dựa trên năng lực của nhân viên
1.2.2.3. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau:
Cụ thể; Đo lường được; Đạt được; Hợp lý; Hạn định về thời gian
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá

Để lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết phải tuỳ thuộc vào
mục đích của đánh giá, đồng thời tuỳ thuộc vào mục tiêu của quản lý
mà lựa chọn phương pháp phù hợp. Có rất nhiều phương pháp đánh
giá, Doanh nghiệp có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn
những phương pháp sau đây:
1.2.3.1. Phương pháp mức thang điểm
1.2.3.2. Phương pháp xếp hạng
1.2.3.3. Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO)
1.2.3.4. Phương pháp phân tích định lượng
1.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá
Trong các doanh nghiệp, hầu hết bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm
thiết lập và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên,
tuy nhiên, cấp quản lý trực tiếp phải tham gia chương trình này, nhưng
trách nhiệm đánh giá thuộc về ai là tuỳ thuộc vào từng nội dung, mục
đích đánh giá cụ thể của công ty.
1.2.4.1. Tự đánh giá
1.2.4.2. Cấp trên trực tiếp đánh giá
1.2.4.3. Cấp dưới đánh giá
1.2.4.4. Đồng nghiệp đánh giá
1.2.4.5. Khách hàng đánh giá
1.2.5. Lựa chọn thời điểm đánh giá
Tùy thuộc vào mục đích đánh giá mà doanh nghiệp xác định thời
6
điểm đánh giá là cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng
sao cho phù hợp; nếu xác định thời điểm đánh giá quá dài thì nhà quản
lý có ít cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng
cũng không còn nhiều ý nghĩa.
1.2.6. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm các bước sau:
Bước 1: Xem xét tại mục tiêu của bộ phận, xem xét tổng thể các

trách nhiệm công việc của nhân viên, chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.
Bước 2: Thu thập thông tin đánh giá gồm: Kết quả thực hiện công
việc của nhân viên, các thông tin tham khảo của đồng nghiệp, khách
hàng.
Bước 3: Đánh giá sự hoàn thành công việc qua việc đối chiếu so
sánh với các tiêu chí đã được xác lập. Sử dụng nhiều phương pháp
đánh giá thực hiện công việc khác nhau.
Bước 4: Phản hồi thông tin về kết quả đánh giá đến người đánh giá
thông qua các cuộc phỏng vấn đánh giá, thường diễn ra giữa lãnh đạo
bộ phận và nhân viên được đánh giá. Buổi phỏng vấn sẽ cung cấp
thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, các biện
pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên, các biện
pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc về tiềm năng trong tương
lai của họ. Hoàn tất hồ sơ đánh giá thành tích, hồ sơ đánh giá là cơ sở
cho kỳ đánh giá tiếp theo.
1.2.7. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích
- Đề bạt bổ nhiệm và phân công công việc cho nhân viên
- Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân viên
- Tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN
7
1.3.1. Nhóm nhân tố về chính sách và cơ chế quản lý của nhà
nước
- Chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước
- Văn hóa- xã hội
1.3.2. Nhóm nhân tố từ bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Đặc điểm kinh doanh
1.3.2.2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
1.3.2.3. Các tổ chức đoàn thể

1.3.2.4. Văn hóa của doanh nghiệp
1.3.3. Từ bản thân người nhân viên
Tóm lại: Để đánh giá đúng thành tích của nhân viên phục vụ cho
các mục tiêu nhất định cần tuân thủ các nội dung và lựa chọn phương
pháp phù hợp. Vấn đề này sẽ được kiểm chứng trong thực tế khảo sát
công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại công ty CP quản lý và
xây dựng đường bộ Quảng Ngãi trong chương 2 của luận văn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ
XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Xí nghiệp đường bộ 509 được tách ra từ Xí nghiệp đường bộ 504
vào ngày 01 tháng 6 năm 1989.Ngày 25/3/1998 Bộ giao thông vận
tải có quyết định số 501/1998/QĐ-TCCB-LĐ thành lập công ty quản
lý và sửa chửa đường bộ Quảng ngãi (mà nòng cốt từ Xí nghiệp
đường bộ 509); Vốn chủ sở hữu 2.999.000.000đ. Ngày 22/12/2006
8
bộ giao thông vận tải có quyết định số 2873/QĐ- BGTVT phê duyệt
phương án chuyển công ty Quản lý và sửa chửa đường bộ Quảng
Ngãi thành công ty cổ phần với tên gọi “Công ty cổ phần quản lý và
xây dựng đường bộ Quảng Ngãi” Vốn điều lệ 5.000.000.000đ với cơ
cấu vốn nhà nước chiếm tỉ lệ 29%.
* Tên đơn vị: Công Ty Cổ Phần Quản Lý và Xây Dựng
Đường Bộ Quảng Ngãi.
Tên giao dịch quốc tế: QUANG NGAI ROAD MANAGEMENT
AND CONSTRUCTION JOIN STOCK COMPANY
* Địa điểm đóng trụ sở chính: số 984 đường Quang Trung,

phường Nghĩa Chánh, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi.
* Điện thoại: 0553823 823 Fax: 0553 835 518
2.1.2. Chức năng và
nhiệm vụ
Xây dựng công trình giao thông đường bộ; Xây dựng công trình
thuỷ lợi, thuỷ điện; Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, khu
đô thị;
Quản lý, khai thác, duy tu bảo dưỡng hạ tầng đường bộ; khai
thác đá, cát, sỏi; Mua bán kinh doanh vật liệu xây dựng; Cho thuê nhà
kho, mặt bằng, bãi đỗ
xe, máy móc thiết bị; Kinh doanh vận tải đường
bộ; Kinh doanh xăng dầu; Đầu tư xây dựng công trình giao thông theo
hình thức BOT. Ngoài chức năng trên công ty còn có nhiệm vụ quản
lý, khai thác và duy tu bảo dưỡng đường
bộ, tuyến Quốc lộ trên địa
hạt tỉnh Quảng Ngãi.
2.1.3 Sơ đồ bộ máy quản lý & cơ cấu tổ chức
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của ban giám đốc
2.1.3.3. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đội, hạt
* Phòng tổ chức - Hành chính
* Phòng kỷ thuật - Quản lý giao thông
9
* Phòng tài chính - Kế toán
* Phòng kế hoạch - Vật tư thiết bị
* Các hạt
+ Hạt QLQL Bình Sơn từ Km 1027- Km 1056+076 QL1A
+Hạt QLQL Tư Nghĩa từ Km 1056+076 QL1A- Km 1087 QL1A
+ Hạt QLQL Đức Phổ từ Km 1087 – Km 1125 QL1A
* Các đội gồm: Đội I, Đội II, Đội III, Đội IV

* Xí nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng và xây dựng công trình
2.1.4. Đặc điểm về các nguồn lực
2.1.4.1. Nguồn lực tài chính

Tổng nguồn vốn của công ty ngày càng tăng, năm 2010 tăng
53,9% so với năm 2008 trong đó đầu tư cho tài sản lưu động trên
75%; Nguồn vốn của công ty chủ yếu được tài trợ từ các khoản nợ
ngắn hạn chiếm trên 81% tổng nguồn vốn của công ty.
2.1
.4.2. Nguồn lực về cơ sở vật chất
Hiện nay công ty có nguồn lực cơ sở vật chất có qui mô khá lớn
so với các công ty cùng ngành trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, đây là
lợi thế cạnh tranh của công ty so với các đối thủ trên địa bàn.
2.1.5. Tình hình hoạt hoạt động kinh doanh của công ty (2008-
2010)
Công ty liên tục gia tăng doanh thu, lợi nhuận, điều đó cho thấy
kết quả của việc cổ phần hóa công ty là đúng đắn phát huy được tính
chủ động và sáng tạo của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công
ty, doanh thu năm 2009 tăng so với 2008 là 195% và năm 2010 tăng
hơn so với năm 2009 104,69% . Thu nhập khác và lợi nhuận khác
tăng mạnh là do công ty bán và thanh lý tài sản đã hết khấu hao để tập
trung mua sắm thiết bị mới hiện đại phục vụ nhu cầu kinh doanh của
công ty, do đó lợi nhuận năm sau tăng hơn năm trước trên 300%.

10
2.2. TÌNH HÌNH VÀ CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY
2.2.1. Cơ cấu nhân sự trong công ty
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự công ty năm
2010

Đvt: Người
STT Chức danh
Số
lượng
Tỷ lệ%/
Tổng
CBCNV
Tỷ lê%/
CBCNV
Từng bộ phận
I Cán bộ quản lý 24 24
1 Cán bộ quản lý cấp công ty 4 16,67
2 Cán bộ quản lý cấp cơ sở 20 83,33
Trưởng phó phòng, ban 8
Trưởng phó các Đội, Hạt 12
II Nhân viên thừa hành 76 76
1 Nhân viên lao động gián
tiếp
13 17,10
Chuyên viên, cán sự nghiệp
vụ kinh tế
6
Chuyên viên, cán sự nghiệp
vụ kỷ thuật
7
2 Nhân viên lao động trực
tiếp
63 82,9
Nhân viên các hạt 30 47,62
Nhân viên các đội, xí nghiệp 33 52,38

Tổng cộng 100
Nguồn: Công ty CP Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi
2.2.2. Cơ cấu theo giới tính và trình độ
2.2.3. Cơ cấu theo độ tuổi

11
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG
ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI
2.3.1. Về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay, mục đích của công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại công ty được xác định
-
Đánh giá thành tích để trả lương, thưởng;

- Ngoài ra còn một số mục đích khác nhau như: Đánh giá thành
tích để xét nâng ngạch, bậc lương; đánh giá thành tích để xem xét ký
tiếp hợp đồng lao động đối với người lao động mới được tuyển dụng.
2.3.1.1. Đánh giá thành tích để trả lương, thưởng
Tiền lương có vai trò là động lực thúc đẩy, động viên người lao
động tăng năng xuất lao động, hiệu quả công tác và chất lượng phục vụ,
cũng như chấp hành kỷ luật lao động, các qui định của công ty. Công ty
thực hiện việc đánh giá thành tích nhân viên để trả lương như sau:
Công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi là
công ty cổ phần nhưng chế độ thang bảng lương vẫn áp dụng theo
Nghị định 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang lương, bảng
lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.
Lương trả cho người lao động được xác định dựa trên hệ số mức
độ phức tạp của công việc, gồm 5 yếu tố:
Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ; Trách nhiệm, tầm quan

trọng; Điều kiện lao động; Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; Thâm niên
công tác.
Dựa vào chức vụ và bộ phận công tác, người lao động sẽ được xác
định một hệ số lương nhất định, hàng tháng công ty căn cứ vào bảng
chấm công để tính lương cho nhân viên, đánh giá thành tích vẫn chưa
12
được sử dụng vào công tác tính lương cho người lao động từ khi được
xét tuyển đầu vào.
Chế độ thưởng hàng tháng của nhân viên hiện nay được thực hiện
như sau: Hàng tháng, sau khi có kết quả hoạt động kinh doanh của
tháng đó, Công ty quyết định trích từ lợi nhuận kinh doanh ra một
phần để làm quỹ thưởng cho nhân viên.
Bảng 2.7: Hệ số thưởng của nhân viên
TT Chức vụ Hệ số thưởng H
ti
1 Giám đốc Công ty 2,5
2 Phó Giám đốc Công ty 2
3 Trưởng phòng, hạt trưởng, đội trưởng 1,5
4 Phó phòng, cấp tương đương 1,25
5 Nhân viên 1,0
Nguồn: Công ty CP Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi
Hàng tháng nhân viên trong công ty sẽ được đánh giá thành
tích để xác định hệ số thành tích Ht
ti
làm cơ sở để tính thưởng tương
ứng với các mức thành tích theo quy chế xét hệ số thành tích của công
ty như sau:
Bảng 2.8: Phân loại thành tích để tính thưởng hàng tháng
TT Mức thành tích
Hệ số thành tích

Ht
ti
1 Hoàn thành xuất sắc công việc 1,05 ÷ 1,2
2 Hoàn thành công việc 1,0
3 Chưa hoàn thành công việc 0,9 ÷ 0,95
Nguồn: Công ty CP quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi
2.3.1.2. Các mục tiêu khác của công tác đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích để nâng bậc lương
Nâng bậc lương cho CBCNV của công ty hiện nay được thực hiện
13
như sau: Nếu trong quá trình làm việc nhân viên không gây ra những lỗi
nghiêm trọng để bị kỷ luật thì cứ 2 năm đối với trình độ trung cấp và 3
năm đối với trình độ cao đẳng và đại học thì họ sẽ nằm trong danh sách
được lên lương.
b. Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động
Với lao động mới được tuyển dụng, công ty sẽ ký hợp đồng lao
động 1 năm, sau đó tùy trường hợp, công ty sẽ ký tiếp hợp đồng lao
động có kỳ hạn từ 2 đến 3 năm hoặc hợp đồng không xác định kỳ hạn.
2.3.2. Tình hình xác định tiêu chí đánh giá
Thời điểm hiện tại đánh giá thành tích nhân viên của Công ty chỉ
phục vụ cho mục đích trả lương, thưởng, do đó tiêu chí đánh giá thành
tích nhân viên được thể hiện rõ nét nhất là ở quy chế xét hệ số thành tích
nhân viên. Quy chế này chia thành tích nhân viên thành ba mức: hoàn
thành xuất sắc công việc (xếp loại A), hoàn thành công việc (xếp loại B),
và chưa hoàn thành công việc (xếp loại C).
Do công tác đánh giá thành tích nhân viên của công ty chủ yếu
phục vụ cho việc trả lương, thưởng nên hệ thống tiêu chí đánh giá chỉ
chú trọng đến tiêu chí kết quả thực hiện công việc và một số tiêu chí
về hành vi thực hiện kỷ luật lao động nói chung. Chưa sử dụng những
tiêu chí khác như: tố chất, năng lực, tiềm năng và các hành vi cụ thể

liên quan đến công việc.
Các tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ và rõ ràng, không xuất phát từ mục
tiêu đánh giá nên nhân viên thường nghi ngờ kết quả đánh giá của lãnh
đạo, cho rằng kết quả đánh giá mang tính cảm tính và không có cơ sở.
2.3.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Công ty sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá thành tích.
Nhưng công ty chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, không có biểu
mẫu đánh giá thống nhất trong toàn công ty, mỗi bộ phận tự thiết kế
14
biểu mẫu riêng, dẫn đến khi đánh giá người đánh giá dựa trên kết quả
giải quyết công việc hàng ngày và ý chí chủ quan để quyết định xếp
loại. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung nên việc chấm điểm mức
độ của mỗi cấp độ thành tích chưa thật sự công bằng và chặt chẽ. Việc
xếp loại A,B,C chỉ được chấm điểm ước chừng.
2.3.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Công ty giao cho các bộ phận hàng tháng tự đánh giá thành tích
của nhân viên thuộc quyền mình phụ trách và xếp loại A,B,C. Do đó
người trực tiếp đánh giá thành tích là các cán bộ quản lý trực tiếp tại
công ty như trưởng phó phòng, hạt trưởng, đội trưởng.
2.3.5. Thời điểm đánh giá thành tích
Việc đánh giá thành tích hiện nay là để trả lương, thưởng , do đó
Công ty thực hiện đánh giá thành tích hàng tháng.
2.3.6. Xác định qui trình đánh giá thành tích nhân viên
Công ty thường xuyên thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên hàng tháng. Tuy nhiên, công tác này chưa được quan tâm đúng
mức, tiến trình đánh giá thành tích nhân viên chưa thật sự khoa học và
còn thiếu nhiều bước quan trọng.
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.4.1. Ưu điểm
2.4.2. Hạn chế

2.4.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân từ doanh nghiệp
*Nguyên nhân từ cơ chế chính sách của nhà nước
*Nguyên nhân từ bản thân người nhân viên
15
CHƯƠNG3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Một số chỉ tiêu cơ bản trong thời gian đến:
- Dự kiến doanh thu bình quân giai đoạn 2011-2020 tăng thêm
20% /năm, đồng thời giảm chi phí nhằm tăng tỷ lệ chia cổ tức đến sau
năm 2015 là 20%.
- Nghiên cứu thị trường mở rộng đầu tư, đa dạng hóa sản phẩm.
- Tăng cường công tác quản trị doanh nghiệp, quản trị rủi ro, giám
sát và ngăn ngừa, xử lý những rủi ro trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh.
- Nâng cao năng lực hoạt động thông qua việc nâng cao năng lực
tài chính, năng lực công nghệ, chất lượng sản phẩm, mở rộng thị
trường, xây dựng chính sách cho khách hàng truyền thống để đảm bảo
mục tiêu phát triển ổn định, bền vững.
- Tiếp tục bổ sung hoàn thiện hệ thống quy chế quản lý, xây dựng
hệ thống quản lý chất lượng, các tiêu chí cơ bản đánh giá kết quả hoạt
động của từng phòng ban, đội, hạt, kết hợp với việc đổi mới cơ chế
chính sách lương, thưởng, gắn liền quyền lợi với kết quả công việc và
mang tính cạnh tranh cao.
- Kiện toàn công tác tổ chức, bộ máy cán bộ một số phòng ban của
công ty, rà soát bố trí lại nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản
xuất kinh doanh trong giai đoạn tiếp theo.

3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công Công ty
Hiện nay, khi bước vào hội nhập kinh tế khu vực AFTA và tổ chức
thương mại thế giới WTO, ngành giao thông nói chung và công ty Cổ
16
phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi nói riêng đang chịu
sức ép cạnh tranh vì vậy công ty phải xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng và ổn định là nhu cầu cấp
thiết.
3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian
đến
3.1.3.1. Nhân viên quản lí
- Đối với nhân viên quản lí: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý có
kiến thức và kinh nghiệm, vững vàng về chuyên môn, về quản trị
doanh nghiệp, về kinh tế thị trường.
3.1.3.2. Nhân viên lao động gián tiếp
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngủ nhân viên nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ. Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên thường
xuyên tiếp cận và nắm vững các chính sách quy chế của nhà nước, sự
thay đổi của thị trường trong nước và thế giới, trao dồi cho nhân viên
kinh nghiệm và kỹ năng thu hút, chăm sóc khách hàng. Chú trọng đến
phân tích hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm tạo tiền đề cho công ty
phát triển bền vững.
3.1.3.3. Nhân viên lao động trực tiếp
Đào tạo nâng cao tay nghề, nâng cao kiến thức kỹ thuật, đào tạo bổ
sung đón đầu những công nghệ kỹ thuật mới. Nâng cao trách nhiệm và
tinh thần học hỏi cập nhật những công nghệ mới trong khâu sản suất
và khâu xử lý chất thải đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh trong
môi trường xanh, sạch.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP QUẢN LÝ VÀ

XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên
17
Với mục tiêu quản lý và khai thác tốt nguồn nhân lực, Hội đồng
quản trị và Ban giám đốc cần nhận định đúng tầm quan trọng của công
tác đánh giá thành tích nhân viên. Nếu công tác đánh giá thành tích
chính xác sẽ giúp cho Công ty đào tạo đúng đối tượng, đãi ngộ đúng
người, cải thiện thành tích và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đáp
ứng mục tiêu của Công ty. Làm cơ sở để bố trí sắp xếp nhân viên hợp
lý, phù hợp với hiện tại và chiến lược phát triển Công ty trong tương lai.
Tạo động lực cho nhân viên cống hiến, làm vịêc có hiệu quả, góp phần
mang lại lợi ích cá nhân, cho Công ty, cho toàn xã hội.
Trong giai đoạn hiện nay Công ty cổ phần quản lý xây dựng đường
bộ Quảng Ngãi mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành tích
nhân viên theo hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
3.2.1.1. Đối với nhân viên quản lý
- Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên
- Căn cứ thành tích của nhân viên để làm cơ sở trả lương và khen
thưởng:
- Dựa vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nhân viên
3.2.1.2. Đối với nhân viên lao động gián tiếp, lao động trực tiếp
- Từ kết quả đánh giá thành tích nhân viên xác định những mặt
yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi
- Xác định mức lương và khen thưởng
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
3.2.2.1. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
a. Nhân viên quản lý
* Nhân viên quản lý cấp công ty
* Nhân viên quản lý cấp cơ sở

b. Nhân viên thừa hành
18
* Nhân viên lao động gián tiếp: (nhân viên văn phòng, phòng kỷ
thuật, phòng tổ chức-hành chính, phòng tài chính- kế toán….)
* Nhân viên lao động trực tiếp: (nhân viên hạt, công nhân đội
sản xuất)
3.2.2.2. Hoàn thiện nội dung tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Để đánh giá được thành tích của nhân viên, trước hết Công ty phải
xây dựng được các tiêu chí đánh giá công việc của cá nhân đó. Hệ
thống các tiêu chí này sẽ được thể hiện trong bản mô tả công việc của
nhóm hay cá nhân, nó được cụ thể hóa bằng các mục tiêu, chỉ tiêu cụ
thể giao cho họ trong từng giai đoạn đánh giá.
Đối với mục tiêu đánh giá đã xác định, các tiêu chí tác giả đề xuất
các nhóm tiêu chí sau: Các tiêu chí dựa trên đặc điểm, các tiêu chí dựa
trên hành vi thái độ phục vụ, Các tiêu chí về kết quả thực hiện công tác
chuyên môn và các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc, nhằm
đánh giá sâu hơn thành tích phục vụ các mục đích khác ngoài trả
lương và khen thưởng.
Cần phân loại nhân viên và xây dựng nội dung tiêu chuẩn đánh giá
theo từng loại nhân viên như: Nhân viên quản lý cấp công ty, nhân
viên quản lý cấp cơ sở, nhân viên thừa hành.
Dưới đây là minh họa tiêu chí đánh giá của nhân viên thừa hành
Nội dung tiêu chuẩn đánh giá Các qui định dùng
để tham chiếu
* Đánh giá dựa trên đặc điểm:
- Có sức khỏe tốt đảm bảo thực hiện công
việc.
- Sống hòa đồng, giản dị vui vẻ với mọi người.
- Cầu tiến và trung thành với công ty.
Nội quy lao động và

thỏa ước lao động tập
thể của công ty.
19
* Đánh giá dựa trên hành vi:
- Số lần vi phạm nội quy lao động và thỏa
ước lao động tập thể của công ty.
- Số ngày công lao động trong kỳ đánh giá,
số lần vi phạm đi muộn về sớm, làm việc
riêng trong giờ làm việc, thời gian làm việc
thêm giờ đột xuất theo yêu cầu.
- Số lần vi phạm chủ trương, chính sách
pháp luật của Nhà nước (luật giao thông,
chính sách dân số …)
Chủ trương, chính
sách pháp luật của
nhà nước.
* Đánh giá dựa trên kết quả:
- Số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành
và tỷ lệ sản phẩm hỏng, hiệu quả trong việc
sử dụng nguồn nguyên liệu đầu vào.
- Báo cáo và đề xuất kịp thời phương án xử
lý sự cố kỹ thuật đối với dây chuyền sản
xuất, thiết bị công nghệ.
Mục tiêu phân bổ cho
phòng, tổ sản xuất
trong kỳ đánh giá.
Báo cáo kết quả hoạt
động của phòng, tổ
sản xuất trong kỳ
đánh giá.

* Đánh giá dựa trên năng lực:
- Tay nghề kỹ thuật, tỷ lệ các kỳ sát hạch,
đào tào về việc sử dụng những thiết bị mới
và kỹ thuật an toàn.
- Khả năng đề xuất sáng kiến, góp ý cải tiến
qui trình kỹ thuật được áp dụng đem lại hiệu
quả.
3.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Căn cứ vào đặc điểm tình hình kinh doanh, nhu cầu về nguồn nhân
lực của công ty trong thời gian đến và các loại tiêu chí được đề xuất sử
dụng. Tác giả đề xuất: sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá
20
thành tích. Thang điểm áp dụng được đề xuất gồm 5 mức độ tại phụ
lục 1, 2, 3, 4 kết hợp với phương pháp trọng số nhằm đảm bảo tính
hiệu quả và mục tiêu khách quan, công bằng của công tác đánh giá
thành tích nhân viên.
Bảng 3.1: Bảng minh hoạ mức độ quan trọng của các tiêu chí
đánh giá thành tích của nhân viên thừa hành.
Chỉ tiêu
Trọng số
(%)
1- Có sức khỏe tốt đảm bảo thực hiện công việc. 15
2 - Sống hòa đồng, giản dị vui vẻ với mọi người. 5
3 - Cầu tiến và trung thành với công ty. 10
4 - Số lần vi phạm nội quy lao động và thỏa ước lao
động tập thể của công ty.
5
5 - Số ngày công lao động trong kỳ đánh giá, số lần vi
phạm đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ làm việc,
thời gian làm việc thêm giờ đột xuất theo yêu cầu.

15
6 - Số lần vi phạm chủ trương, chính sách pháp luật
của Nhà nước (luật giao thông, chính sách dân số …)
5
7 - Số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành và tỷ lệ
sản phẩm hỏng, hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nguyên
liệu đầu vào.
20
8 - Báo cáo và đề xuất kịp thời phương án xử lý sự cố
kỹ thuật đối với dây chuyền sản xuất, thiết bị công nghệ.
10
9 - Tay nghề kỹ thuật, tỷ lệ các kỳ sát hạch, đào tào về
việc sử dụng những thiết bị mới và kỹ thuật an toàn.
10
10 - Khả năng đề xuất sáng kiến, góp ý cải tiến qui
trình kỹ thuật được áp dụng đem lại hiệu quả
5
Nguồn: Công ty CP Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi
21
* Đánh giá tổng hợp về mức độ thành tích của nhân viên:
Một nhân viên có thể đánh giá xuất sắc về mặt này, khá hoặc trung
bình hoặc yếu về mặt khác vì vậy đánh giá tổng hợp thành tích của
nhân viên sẽ được căn cứ trên số điểm trung bình của các yêu cầu, có
tính đến trọng số của các yêu cầu đó
Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của
một nhân viên dựa trên nguyên tắc sau:
Căn cứ vào số điểm Gt/b, nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
Nếu Gt/b ≥ 4: Nhân viên được đánh giá là xuất sắc.
Nếu 3 ≤ Gt/b < 4: Nhân viên được đánh giá là khá.
Nếu 1,5 ≤ Gt/b < 3: Nhân viên được đánh giá là đạt yêu cầu.

Nếu Gt/b < 1,5: Nhân viên được đánh giá là yếu.
* Điều kiện thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên:
- Đối với công ty cần thực hiện:
- Thành lập Hội đồng đánh giá có từ 5-7 người (kiêm nhiệm) thực
hiện chỉ đạo công tác đánh giá chung về mặt quy chế, chính sách áp
dụng kết quả đánh giá; chịu trách nhiệm thiết kế các chương trình biểu
mẫu đánh giá phù hợp và kiểm tra công tác đánh giá.
- Tuyên truyền cho toàn thể nhân viên trong công ty nắm được mục
tiêu và tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên.
- Bố trí một khoản kinh phí phù hợp để thực hiện công tác đánh giá.
- Phổ biến các phương pháp và cách thức tiến hành đánh giá thành
tích cho nhân viên, tránh các lỗi khi đánh giá.
- Có kế hoạch đào tạo đội ngủ nhân viên làm công tác đánh giá
thành tích theo hướng chuyên nghiệp.
* Đối với nhân viên:
- Xác định đánh giá thành tích là một công việc quan trọng cần
được thực hiện thường xuyên theo kỳ đánh giá.
22
- Có trách nhiệm tham gia vào quá trình đánh giá và thảo luận kết quả.
3.2.4. Lựa chọn đối tượng thực hiện đánh giá
Căn cứ vào ưu điểm và nhược điểm của từng đối tượng đánh giá
và kết quả điều tra tác giả đề xuất Công ty nên tiến hành đánh giá
thành tích theo phương thức tổng hợp của 3 đối tượng đánh giá là cấp
trên, tự đánh giá và đồng nghiệp đánh giá.
* Kết quả đánh giá thành tích của nhân viên sẽ được tổng hợp từ
kết quả đánh giá của 3 đối tượng thực hiện đánh giá như trên.
3.2.5. Hoàn thiện thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân
viên
Theo kết quả điều tra phỏng vấn CBCNV của công ty, đa số đề
xuất thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên là hàng tháng

- Hằng năm công ty tổ chức đánh giá toàn diện dựa trên cơ sở đánh
giá thành tích hàng tháng để phục vụ công tác đào tạo, đề bạt, thuyên
chuyển và chấm dứt hợp đồng.
Theo tác giả và tham khảo một số chuyên gia thì việc đánh giá
thành tích hàng tháng là phù hợp và không làm cho đối tượng được
đánh giá mặc cảm và ảnh hưởng đến thu nhập của họ, trong cuộc sống
quá trình phấn đấu là liên tục nhưng cũng không tránh khỏi những lúc
lỗi lầm, nếu đánh giá hàng quí thì mỗi một lỗi mắc phải sẽ ảnh hưởng
đến lương, thưởng của nhân viên ba tháng như vậy không công bằng.
3.2.6. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Tác giả đề xuất thực hiện công tác đánh giá theo tiến trình như sơ
đồ (3.1)
Bao gồm các nội dung chính: Trách nhiệm của những bộ phận có
liên quan, các bước thực hiện và các nội dung cần thực hiện trong các
bước.
* Quá trình này được thực hiện như sau:
23
+ Hội đồng quản trị cho chủ trương, mục tiêu, chính sách về công
tác đánh giá thành tích nhân viên
+ Thành lập hội đồng đánh giá thành tích, gồm các thành viên:
Giám đốc hoặc phó giám đốc, bộ phận tổ chức nhân sự, một số trưởng
phòng
+ Bộ phận tổ chức, nhân sự: Triển khai công tác đánh giá thành
tích, cung cấp các biểu mẫu và nhận lại kết quả để tổng hợp báo cáo
hội đồng đánh giá.
+ Trưởng các phòng, hạt, đội, nhân viên các đơn vị liên quan đến
công tác đánh giá.
* Các bước thực hiện:

Bước chuẩn bị, hoạch định, thu thập thông tin, thực hiện đánh giá
* Kết quả đánh giá phục vụ cho các mục tiêu đã đề ra của công ty
như trả lương, thưởng, tuyển dụng, đào tạo và phát triển…
* Công tác kiểm tra giám sát của các cấp lãnh đạo phải được tiến
hành thường xuyên nhằm đảm bảo tính nhất quán, công bằng, khách
quan trong đánh giá.
3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.3.1. Chính sách khen thưởng
3.3.2. Chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển nhân viên
3.3.3. Tuyển dụng và sắp xếp nhân sự
3.4. CÁC GIẢI PHÁP MANG TÍNH HỖ TRỢ VÀ KIẾN
NGHỊ
3.4.1. Đào tạo người đánh giá
3.4.2. Hoàn thiện công tác phân công công việc
3.4.3. Một số kiến nghị với Chính phủ và Bộ giao thông vận tải
24
KẾT LUẬN
Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần quản lý
và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi” đã phân tích được những mặt tích
cực đồng thời chỉ ra những hạn chế của công tác đánh giá thành tích
nhân viên hiện tại của công ty. Trên cơ sở đó hoàn thiện công tác
Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty, tạo điều kiện cho công ty
đánh giá đúng người, đúng việc, đồng thời xây dựng những chính sách
đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt và đào tạo hợp lý sẽ tạo ra động lực để
nhân viên tham gia tích cực vào việc tạo ra giá trị cho công ty và tạo
sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với công ty hơn.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, bản thân tác giả đã cố gắng
hết mình nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định,

rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến để tác giả hoàn thiện hơn
trong công tác nghiên cứu của mình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô của Đại học Đà Nẵng
và Đại học kinh tế Đà Nẵng, Lãnh đạo và nhân viên công ty cổ phần
quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi đã tạo điều kiện và giúp đỡ
trong quá trình học tập nghiên cứu, đặc biết là thầy TS. Đỗ Ngọc Mỹ
đã tận tình giúp đỡ, chỉ dẫn cho tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu
và hoàn thành luận văn này./.