Luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG





NGUYỄN THỊ THU HOÀI







ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2






LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015

.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG






NGUYỄN THỊ THU HOÀI




ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2


Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Võ Xuân Tiến




Đà Nẵng - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN


Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn



NGUYỄN THỊ THU HOÀI

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 3

5. Bố cục của luận văn 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 6
1.1.1. Các khái niệm 6
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 8
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 9
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo 9
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo 11
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo 15
1.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo 19
1.2.5. Xác định kinh phí đào tạo 23
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo 24
1.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo 26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 27
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường 27
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp 29
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 30

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 32
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 ẢNH
HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 32
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức của Công ty Truyền tải điện 2 32
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty 33
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian qua 41
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 TRONG THỜI GIAN QUA 42

2.2.1. Thực trạng mục tiêu đào tạo 44
2.2.2. Thực trạng xác định kiến thức cần đào tạo của Công ty 46
2.2.3. Thực trạng về các phương pháp đào tạo được lựa chọn 51
2.2.4. Thực trạng việc xây dựng kế hoạch đào tạo tại Công ty 54
2.2.5. Thực trạng kinh phí đào tạo của Công ty 60
2.2.6. Thực trạng việc đánh giá kết quả đào tạo 63
2.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo tại Công ty 67
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 69
2.3.1. Thành công và hạn chế 69
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế 73
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 77
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 77
3.1.1. Sự biến động của yếu tố môi trường 77
3.1.2. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty giai
đoạn 2013-2020 78
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 79
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 81

3.2.1. Hoàn thiện khâu xác định mục tiêu đào tạo 81
3.2.2. Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo 84
3.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo 88
3.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 92
3.2.5. Sử dụng có hiệu quả nhất nguồn kinh phí đào tạo 103
3.2.6. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo 104
3.2.7. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo 109
3.3. KIẾN NGHỊ 111
KẾT LUẬN 112

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC























DANH MỤC CÁC BẢNG


Số hiệu

bảng
Tên bảng Trang
1.1. Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick 26
2.1. Số lượng lao động của Công ty qua các năm 34
2.2. Nguồn nhân lực của Công ty phân theo độ tuổi, giới tính 36
2.3.
Nguồn nhân lực của Công ty phân theo trình độ học vấn
37
2.4.
Bảng tóm tắt tài sản - nguồn vốn của Công ty qua các năm
39
2.5.
Tài sản cố định của Công ty qua các năm
40
2.6.
Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm
41
2.7.
Tình hình năng suất lao động của Công ty qua các năm
42
2.8.
Mức độ đáp ứng so với yêu cầu công việc sau đào tạo
45
2.9.
Nội dung kiến thức đào tạo cho người lao động qua các năm
47
2.10.
Kết quả khảo sát các chương trình đào tạo đã tham gia của
nhân viên tại Công ty trong thời gian qua
49

2.11.
Mức độ phù hợp giữa việc các định kiến thức đào tạo với
trình độ học viên và mục đích yêu cầu khóa đào tạo
50
2.12.
Đào tạo ngoài công việc cho chuyên viên, cán bộ quản lý
51
2.13. Đào tạo ngoài công việc cho nhân viên, công nhân kỹ thuật 54
2.14.
Số lượng lao động được đào tạo theo thời gian
55
2.15.
Nguồn nhân lực của Công ty được đào tạo qua các năm
58
2.16.
Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty qua các năm
61
2.17.
Thực trạng kinh phí đào tạo tại Công ty
62
2.18.
Mức độ thiết thực của các khóa đào tạo và công tác kiểm
tra, đánh giá sau đào tạo
64
2.19. Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc hiện
tại
66

2.20. Tình hình thực hiện chính sách đối với người được đào tạo 68
3.1. Dự kiến lao động khối Truyền tải đến năm 2020 79

3.2. Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty Truyền tải điện 2 84
3.3. Định hướng nội dung đào tạo 85
3.4. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm …… 94
3.5. Bảng mô tả công việc mẫu 98
3.6. Xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị ………… 99
3.7. Xác định nhu cầu đào tạo của Qúy …. Năm … 99
3.8. Phiếu đánh giá nhân viên 100
3.9. Bảng dự kiến mức hỗ trợ đào tạo 103
3.10. Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo 106
3.11. Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên 107
3.12. Đánh giá mức độ hài lòng của Công ty với người lao động
trong các lĩnh vực công việc
108

DANH MỤC HÌNH VẼ

Số hiệu
hình
Tên hình Trang

1.1. Sơ đồ xác định mục tiêu đào tạo 11
1.2. Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo 13
1.3. Mô hình lựa chọn phương pháp đào tạo 19
1.4. Mô hình xác định nguồn kinh phí đào tạo 24
2.1. Đồ thị minh họa cơ cấu lao động theo tính chất công việc
của Công ty qua các năm
35
2.2. Nguồn nhân lực theo trình độ học vấn qua các năm 38
2.3. Lưu đồ đào tạo của Công ty Truyền tải điện 2 43
2.4. Công tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo tại Công ty 65

2.5. Mức độ thiết thực của các khóa đào tạo với công việc chuyên
môn
65
3.1. Mô hình xác định mục tiêu đào tạo 83
3.2. Mô hình xác định nhu cầu lao động cần đào tạo từ mục
tiêu phát triển kinh tế, lao động, việc làm
95
3.3. Mô hình dự báo nhu cầu đào tạo theo cấp trình độ 96
3.4. Tiến trình phân tích công việc 98

1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu
tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn
vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong
các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu này là đào tạo nguồn
nhân lực - là một điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Điện lực là một ngành đặc thù bởi quá trình sản xuất và tiêu thụ diễn ra
đồng thời, đòi hỏi cần phải tổ chức ăn khớp, nhịp nhàng, chính xác và khoa
học. Bên cạnh đó điện năng là một hàng hoá công cộng ảnh hưởng lớn đến
đời sống của toàn xã hội. Việc sản xuất kinh doanh điện năng không chỉ vì
mục đích lợi nhuận mà còn là sự phát triển kinh tế của xã hội.
Công ty Truyền tải điện 2 là một đơn vị thành viên hạch toán phụ
thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam có chức năng nhiệm vụ chính là truyền
tải điện năng, cùng với 03 Công ty truyền tải điện nữa đảm trách khâu truyền
tải điện của cả nước.
Qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, tập thể cán bộ công nhân viên
trong Công ty Truyền tải điện 2 không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn thành

tốt các nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều khó khăn, thử thách đặt
ra cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến, một
trong số đó là: Xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng, đủ
trình độ, năng lực và bản sắc để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu nhiệm vụ cho
Tập đoàn giao sao cho đảm bảo đủ điện cho phát triển kinh tế và đời sống
nhân dân, cho an ninh quốc phòng và an sinh xã hội của khu vực đồng thời
xây dựng Công ty ngày một phát triển nhanh và bền vững.
Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của khó khăn, thử thách này,
2
thời gian qua Công ty đã rất chú ý đến nguồn nhân lực, mà đặc biệt là vấn đề
đào tạo nguồn nhân lực, xem đó như là một trong những tiền đề nhằm đảm
bảo cho sự trưởng thành và tiếp tục phát triển của Công ty. Việc chú trọng
công tác đào tạo nguồn nhân lực bước đầu đã đạt được một số kết quả. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực ấy đã thật sự đáp ứng nhu cầu hiện nay hay chưa; đã
thật sự phát huy được vai trò nòng cốt để Công ty phát triển nhanh và bền
vững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế có hiệu quả hay chưa thì còn nhiều vấn
đề phải nghiên cứu.
Với những lý do trên, việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2 là rất cần thiết. Đó cũng là lý do tác giả
quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải
điện 2” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty Truyền tải Điện 2 trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Truyền tải Điện 2 thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề về lý luận và thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực đã
và đang diễn ra tại Công ty Truyền tải điện 2 thời gian qua.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung về công
tác đào tạo nguồn nhân lực (cả lý luận và thực tế).
3
- Về mặt không gian: các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty
Truyền tải điện 2.
- Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến
năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn được sử dụng tổng
hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa
- Một số phương pháp khác
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo ba chương
như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Truyền tải điện 2 thời gian qua
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty Truyền tải điện 2 thời gian đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Với bài viết “Đào tạo nguồn nhân lực dễ hay khó” của TS. Nguyễn Ngọc
Vân đăng trên tạp chí tổ chức Nhà nước có nói đến nội dung chất lượng đào

tạo nguồn nhân lực và đưa ra một số dẫn chứng cụ thể: Trong cuốn sách Thế
giới Hậu Mỹ, Fareed Zakaria có trích dẫn số liệu của Viện hàn lâm khoa học
quốc gia rằng năm 2014 ở Trung Quốc có 600 nghìn kỹ sư tốt nghiệp, tại Ấn
Độ có 350 nghìn, trong khi ở Mỹ chỉ có 70 nghìn. Nhìn vào con số thống kê,
chúng ta thấy số lượng kỹ sư ra trường của Trung Quốc gấp 9 lần ở Mỹ và
4
của Ấn Độ là năm lần. Phải chăng Mỹ đang tụt hậu về đào tạo nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, tác giả khẳng định rằng đào tạo nguồn nhân lực vẫn là “quyền
lực Mỹ”, là “ngành công nghiệp hạng nhất của Hoa Kỳ”. Vì sao vậy? Vì đây
cũng là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vượt trội của “công
nghệ đào tạo nguồn nhân lực” Mỹ so với phần còn lại của thế giới - không
phải số lượng, mà chất lượng mới có yếu tố quyết định cuộc chơi. Ông nhận
định: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi, hệ thống giáo
dục Mỹ dạy bạn tư duy” (Fareed Zakaria, Thế giới hậu Mỹ, NXB Tri thức).
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của tác giả PGS. TS. Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng. Bài báo này làm sang tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực
quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ
trong tương lai. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình là đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Bài báo đã làm rõ các nội dung của đâò tạo nguồn nhân
lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Tại trang web cổng thông tin điện tử của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
www.evn.com có đăng tải bài viết “Đào tạo nhân lực ngành điện: Cần có
bước đột phá chiến lược” của TS. Nguyễn Xuân Hoàng Việt - Giảng viên
viện Điện trường Đại học Bách khoa Hà Nội bày tỏ quan điểm: Đào tạo
nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng của ngành
Điện là rất cần thiết, nhưng phải có bước đột phá, kèm theo một chiến lược
lâu dài, tránh dàn trải, chắp vá.
Theo Carrel và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo, đào tạo chung và

đào tạo chuyên. Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân
viên học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật, khái niệm phát
triển quản trị liên quan đến các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả
5
năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc
nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hiện tại hoặc tương lai.
Theo Cenzo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đều
có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học
tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành, tuy nhiên, đào tạo có định
hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá
nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại, còn phát
triển nhân viên nhằm chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức.
Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến cùng một
quá trình, quá trình này cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của cá nhân. Điều này có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát
triển được áp dụng để thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào,
quan điểm của họ đối với công việc và mối quan hệ với mọi người xung
quanh.
Hiện nay có rất nhiều các đề tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp, tổ chức. Song, đối với Công ty Truyền tải điện
2 thì chưa có một đề tài nào nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực, do đó, đề
tài nghiên cứu không trùng lắp với các tài liệu đã công bố.




6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1.1. Các khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là thể lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động, con người có sức lao động. [1]
Nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng
lao động mà tổ chức, doanh nghiệp cần huy động được cho việc thực hiện và
hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lây dài của tổ chức, của doanh nghiệp.
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong
doanh nghiệp, trong tổ chức. Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại
người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả
năng cố gắng.
Theo từ điển Tiếng Việt - Khang Việt, NXB Từ điển Bách Khoa 2009,
thuật ngữ “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí
lực và nhân cách của con người đó được đem ra sử dụng trong quá trình lao
động sản xuất. Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể
lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, tầm vóc người,
chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, mức thu nhập, y tế, chế độ sinh hoạt Trí lực là
khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, trí lực ở đây muốn nói khả năng
lao động bằng trí óc của con người nó phụ thuộc năng khiếu bẩm sinh, quá
7
trình học tập rèn luyện của mỗi con người. Nhân cách là những nét đặc trưng
tiêu biểu của mỗi con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả
giáo dục và môi trường sống tự nhiên. [14]
b. Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên cho đến nay vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về
nguồn nhân lực, chẳng hạn như:
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét
vấn đề ở trạng thái động.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và
những người thất nghiệp.
Theo quan điểm của các doanh nghiệp cho rằng: Nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là số lao động trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương. Từ đó, ta có thể tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực là toàn
bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá
nhân sở hữu, được sử dụng vào trong quá trình sản xuất để mang lại năng suất
lao động cao hơn về mặt kinh tế. Do vậy vốn con người là kết quả của quá
trình đầu tư. Tích lũy, nên còn được gọi là là tài sản vốn con người. Vốn con
người được hình thành và phát triển qua nhiều kênh, trong đó kênh giáo dục
và đào tạo được coi là quan trọng nhất.
Tóm lại, ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể
lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ
chức, doanh nghiệp. [2]
8
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả
năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để con người lao động thực
hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình.

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị con
người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong một thời
gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của tổ chức.
Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ
năng, nhận thức cụ thể cho người lao động được thực hiện trong một thời
gian nhất định, giúp họ có được năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định
nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. [2]
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp
trogn việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu
quả. Nó là động lực mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động.
Hơn nữa, công việc này còn mang lại lợi ích thiết thực, nâng cao về mọi mặt,
tạo ra sản phẩm có chất lượng cao giúp người lao động lẫn khách hàng hài
lòng, tạo ra một môi trường tốt khi làm việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Công tác đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến năng
suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong
doanh nghiệp. Như vậy, có thể nêu ra vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn
nhân lực như sau:
a. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để cho doanh nghiệp tồn
tại và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường, cụ thể như sau:
- Đào tạo giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo được lợi thế cạnh tranh.
9
- Đào tạo tạo được động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
- Giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Nâng cao năng suất lao động, bù đắp vào những chố bị thiếu.
- Tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật công tác sản xuất
cũng như quá trình quản lý doanh nghiệp.

- Giảm thiểu được những tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do người
lao động nắm vững chuyên môn và có chuyên môn tốt hơn, thái độ tốt hơn
trong công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát của cán bộ quản lý.
b. Đối với người lao động
- Giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động
và các nhà quản lý.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, tạo ra được sự gắn bó giữa
người lao động và doanh nghiệp.
- Giúp cho người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc thực
hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới.
- Hoàn thiện khả năng của người lao động.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt
được. Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào
tạo kết thúc. Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo.
Phải xác định mục tiêu đào tạo
+ Vì các nội dung tiếp theo chỉ có thể được xác định khi mục tiêu đào
tạo được xác định. Do vậy, nếu mục tiêu đào tạo không đúng sẽ làm các nội
dung tiếp theo không được xác định.
+ Vì nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian đến được phát triển
trên cơ sở đào tạo. Do vậy, nếu xác định mục tiêu đào tạo không đúng hoặc
10
không được xác định thì việc phát triển nguồn nhân lực sẽ không được như
mong muốn.
Cách xác định mục tiêu đào tạo
+ Trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp, từ yêu cầu của nhà quản trị, từ thực trạng nguồn nhân lực.
Chỉ trên cơ sở như vậy mới giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù hợp

với yêu cầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu.
+ Các bước xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồn
nhân lực được tiến hành như sau:
1. Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng
công việc phát sinh;
2. Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khối
lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng lực
cần thiếu), trong đó tập trung định hướng năng lực nguồn nhân lực tương lai;
3. Phân tích nguồn nhân lực hiện tại;
4. So sánh tương quan giữa định hướng nguồn nhân lực cần có với khả
năng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để xác định đào tạo phục vụ
cho mục tiêu phát triển.
- Mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và
mô tả toàn bộ kết qảu của khóa đào tạo. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả
thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện. Nó bao gồm những kỹ năng cụ
thể cần được truyền đạt, trình độ có được sau đào tạo, đối tượng, số lượng,
thời gian, ngành nghề đào tạo và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao
động.
11
Tóm lại, cách xác định mục tiêu đào tạo được minh họa như sau

Hình 1.1. Sơ đồ xác định mục tiêu đào tạo
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo
Kiến thức là những gì mà con người tích lũy được trong cuộc sống của
mình thông qua giáo dục đào tạo hoặc qua quá trình trải nghiệm cuộc sống,
đáp ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. Đảm bảo
hiệu quả của công tác đào tạo thì phải xác định, lựa chọn kiến thức phù hợp
cần trang bị cho người lao động nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc.
Xác định kiến thức đào tạo là xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lượng
kiến thức, loại kỹ năng và kết cấu chương trình đào tạo cần bổ sung cho
người lao động phù hợp với mục tiêu cần đào tạo.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc
Hoạch định nguồn nhân lực
cần có: Số lượng, cơ cấu, định
hướng năng lực tương lai
Khả năng nguồn nhân lực
đang có: Số lượng, cơ cấu, khả
năng hiện tại
Xác định mục tiêu đào tạo
phù hợp với định hướng phát
tri
ể
n ngu

ồ
n nhân
l
ự
c

So sánh tương quan
Yêu cầu công việc
Đặc điểm nguồn nhân lực
12
- Phải xác định kiến thức đào tạo vì
+ Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn
theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
+ Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào
tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần
kiến thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo. Khi xác định kiến thức cần
đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu
cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận.
+ Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung
chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo. Vì nó là nội dung
chính để tạo ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra. Nói cách khác, tính
hợp lý và khoa học của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất
lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo đầu ra. Do đó, tùy thuộc vào
mục tiêu đào tạo mà thiết kế nội dung kiến thức đào tạo cho thích hợp với
từng đối tượng khác nhau.
- Để xác định kiến thức đào tạo cần:
+ Phân tích công việc:
o Là phân tích xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc.
o Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho người lao động biết phải làm

gì để thực hiện tốt công việc được giao. Hoạt động này thực chất là sử dụng
bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng đối
tượng lao động. Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được
trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp lớp học phù hợp với trình độ của họ.
o Giúp xác định những chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong
công việc và điều kiện làm việc của từng vị trí công việc, đồng thời giúp xác
định những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động phải có để có thể
thực hiện công việc.
13
+ Phân tích nhân viên:
o Loại phân tích này chú trọng đến các chức năng và các đặc tính cá
nhân của nhân viên, để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những
kiến thức, kỹ năng nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.
o Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và
kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, nhằm xác định những kiến thức, kỹ năng
hiện có của nhân viên so với yêu cầu công việc; trên cơ sở đó xác định những
kiến thức cần phải đào tạo cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc.
o Ngoài ra, phân tích nhân viên nhằm xem xét khả năng thực hiện công
việc của họ. Nếu nhân viên làm tốt thì không cần thực hiện công tác đào tạo.
Nếu nhân viên làm không tốt thì phải tìm hiểu và xem xét nguyên nhân. Nếu
nguyên nhân do nhân viên không muốn làm việc, điều này phần lớn là do
chính sách của công ty chưa khuyến khích người lao động cống hiến và làm
việc vì công ty, trường hợp này không cần phải thực hiện đào tạo mà Công ty
cần phải hoàn thiện chính sách đối với người lao động. Nếu nguyên nhân do
nhân viên không đủ năng lực thực hiện công việc thì cần phải đào tạo.
- Trên cơ sở nội phân tích công việc và phân tích nhân viên, doanh
nghiệp tiến hành xác định nội dung kiến thức cần đào tạo theo mô hình sau:

Hình 1.2. Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo
Nội
dung
kiến
thức
cần
đào
tạo
Phân tích công việc
Phân tích nhân viên
(từng loại nhân viên)
Năng lực cần có của
nhân viên (từng loại
nhân viên)
- Trình độ chuyên
môn nghiệp vụ
-
Trình
đ
ộ
k
ỹ
năng

Năng lực đang có của
nhân viên (từng loại
nhân viên)
- Trình độ chuyên
môn nghiệp vụ
-
Trình
đ
ộ
k
ỹ
năng

14
- Tùy theo đối tượng được đào tạo và vị trí công việc mà chúng ta lựa
chọn những kiến thức đào tạo cho phù hợp.
+ Đối với lao động trực tiếp (công nhân sản xuất): nội dung mà doanh
nghiệp cần đào tạo cho học viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ
năng công việc và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn.
o Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn
hóa, phong cách làm việc của tổ chức, của công ty và mau chóng thích nghi
với công việc. Nội dung của đào tạo này sẽ giáo dục nhân viên lòng tự hào về
truyền thống và tạo dựng được văn hóa tổ chức, hình ảnh đặc trưng của tổ
chức mình.
o Huấn luyện kỹ năng công việc sẽ giúp cho nhân viên có những kỹ
năng phục vụ tốt trong công việc hằng ngày. Vì đây là những kỹ năng ảnh
hưởng rất lớn đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm của người lao
động tạo ra.
o Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức,

lý thuyết về các công việc mà họ đang và sẽ được thực hiện nhằm đảm bảo
hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: nội dung mà doanh nghiệp
cần đào tạo cho học viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng
công việc và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn.
o Đào tạo định hướng công việc.
o Huấn luyện kỹ năng công việc sẽ giúp nhân viên có những kỹ năng
nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp phục vụ tốt trong công việc hằng ngày.
o Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức
pháp luật và trình độ lý luận, kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản lý
doanh nghiệp ngắn hạn.
+ Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý cần phải có một nội
dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng điều hành, kỹ năng quản trị. Kỹ năng
15
này giúp cho các nhà quản trị và lao động quản lý được tiếp xúc và làm quen
với các phương pháp mới, giúp nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm
quản lý, tổ chức và khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp. Nội
dung thường chú trọng vào đào tạo kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân tích, kỹ
năng giao tiếp và kỹ năng ra quyết định.
- Bên cạnh đó, một chương trình đào tạo không thể thiếu được triển
khai có hiệu quả nếu thiếu những giáo viên có kiến thức và chuyên môn, kiến
thức về xã hội, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và
thông minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể,
có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các
quan niệm để đảm đương được vai trò quan trọng đó.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức,
kỹ năng đến đối tượng cần đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp
một cách phù hợp nhất và hiệu quả nhất.
- Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì:

+ Do có nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có cách thức
thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng. Đồng thời, đối
với mỗi đối tượng khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí
công việc và điều kiện tham gia đào tạo của người học khác nhau đòi hỏi các
phương pháp đào tạo cũng phải khác nhau. Vì vậy để chương trình đào tạo có
hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò
hết sức quan trọng. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đối
tượng đào tạo. Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh
phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo.
- Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo. Nhìn chung
tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung
đào tạo tương đối giống nhau. Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp là dựa
16
vào các chương trình đào tạo. Các phương pháp đào tạo được tiến hành không
chỉ trong công việc mà cả ngoài công việc. Bao gồm 2 phương pháp sau:
+ Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc ngay trong
quá trình làm việc. Người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc không qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự
hướng dẫn của người lành nghề hơn. Các dạng đào tạo trong công việc:
o Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình
đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm;
được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề. Phương pháp mày dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh
cho công nhân trực tiếp sản xuất.
o Kèm cặp chỉ bảo, hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Thông qua quá trình thực hiện
công việc, người học sẽ được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công
việc theo sự chỉ bảo của người quản lý giỏi cụ thể như người lãnh đạo trực

tiếp, các cố vấn, những người quản lý có kinh nghiệm hơn. Phương pháp này
được áp dụng đào tạo cho công nhân, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và nhà
quản trị doanh nghiệp.
o Luân chuyển công việc: Phương pháp này giúp nhân viên được luân
chuyển làm những công việc khác nhau nhằm cung cấp cho học viên những
kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn. Qua đó người lao động sẽ nắm được
những kỹ năng thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh
nghiệp. Phương pháp này giúp cho việc phân công công việc trong doanh
nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng, các đơn vị trực
thuộc hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn. Ngoài ra,
phương pháp này giúp người học kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm