Dự báo cầu nhân lực tại công ty cổ phần in diên hồng thực trạng và giải pháp

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

LỜI NÓI ĐẦU
1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu
Trong xu thế tự do hóa kinh doanh hiện nay, các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có sự quan tâm đến chất lượng sản phẩm dịch
vụ, các phương thức marketing và bán hàng tốt nhất để có thể đáp ứng được
nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Để đạt được mục tiêu này, doanh
nghiệp phải dựa vào một trong những tài sản quan trọng nhất đó chính là
Nguồn nhân lực. Do vậy, doanh nghiệp cần phải chú trọng tới công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực, một trong những nội dung quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có như vậy, mới có thể nâng cao tính
cạnh tranh của sản phẩm dịch vụ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Dự báo cầu nhân lực chính là một trong những bước
đầu tiên của quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực, là cơ sở để doanh nghiệp
xác định được nhu cầu lao động cần thiết đảm bảo hoàn thành khối lượng
công việc của doanh nghiệp.
Đối với Công ty cổ phần in Diên Hồng hiện nay thì công tác này rất cần
thiết. Vì quy mô lao động và cơ cấu lao động có nhiều biến động do Công ty
đang có kế hoạch mở rộng và đa dạng hóa sản phẩm. Đồng thời, dự báo cầu
nhân lực tốt sẽ giúp Công ty chủ động trong quá trình bảo tồn và phát triển
nguồn nhân lực. Hơn nữa, công tác dự báo cầu nhân lực được thực hiện hiệu
quả sẽ giúp cho quá trình bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với công việc và
giảm được những chi phí không đáng có khi phân công lao động diễn ra
không hợp lý, từ đó sẽ nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công
ty.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Dự báo cầu nhân lực tại Công
ty cổ phần in Diên Hồng: Thực trạng và giải pháp” để đáp ứng yêu cầu thực
tiễn trên.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Nhằm phân tích thực trạng công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ
phần in Diên Hồng và đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng nhu cầu nhân lực của Công ty.
Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần in Diên Hồng.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp tra cứu tài liệu, phương pháp thống kê mô tả và
phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Làm thế nào để hoàn thiện công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ
phần in Diên Hồng?
6. Kết cấu của đề tài
Nội dung của chuyên đề, ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu
tham khảo, bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác dự báo cầu nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ
phần in Diên Hồng.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

3

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC DỰ BÁO
CẦU NHÂN LỰC
1. Kế hoạch hóa Nguồn nhân lực và dự báo cầu nhân lực là gì
1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
“Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” (Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr. 65).
1.1.2. Nội dung
Thực chất của quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm các
công việc sau:
• Dự báo cầu nhân lực: Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ
lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đề ra. Khi xác định cầu

nhán lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài và
bên trong tổ chức.
• Dự báo cung nhân lực: Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho
tổ chức. Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: Cung nhân lực từ bên trong tổ
chức và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức.
• Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức
tại thời điểm thích ứng trong tương lai. Kết quả so sánh cầu và cung nhân lực
của tổ chức sẽ xảy ra ba trường hợp: Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực
(thiếu nhân lực); cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực (thừa nhân lực); cầu
nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc
Quân, 2004).

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

4

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

1.1.3. Quy trình
Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện như sau:
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Dự báo cầu
nhân lực

So sánh những yêu cầu và
khả năng sẵn có về nhân lực

Cung = Cầu

Không tuyển
dụng

Dư thừa nhân lực

Dự báo cung
nhân lực

Thiếu nhân lực

Tuyển mộ

- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ làm
- Cho thôi việc
- Nghỉ tạm thời

Tuyển chọn

Sơ đồ 1: Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
(R. Wayne Mondy - Robert M. Noe, 2002, tr. 103)

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

5

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Như vậy, quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện qua 4
bước sau đây:
Bước 1: Dự báo cầu nhân lực hay chính là việc tổ chức xác định nhu
cầu nhân lực năm kế hoạch.
Bước 2: Dự báo cung nhân lực, tức là ước tính có bao nhiêu người sẽ
làm việc cho tổ chức.
Bước 3: So sánh giữa cung và cầu nhân lực. Xảy ra 3 khả năng:
- Cung = Cầu: Không tuyển dụng.
- Cung < Cầu: Hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, cho thôi việc…
- Cung > Cầu: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
Bước 4: Xem xét những ảnh hưởng của môi trường bên trong và môi
trường bên ngoài, từ đó xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức.
1.2. Dự báo cầu nhân lực
1.2.1. Khái niệm
“Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành
số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một
thời kỳ nhất định” ( Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr. 65).
1.2.2. Cơ sở

Công tác dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng
cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo
về:
• Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
• Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ
thuật.
• Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động
như: Áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, làm phong phú công việc.
• Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

6

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

• Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
• Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
• Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ.
• Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút được lao động
trên thị trường.
1.2.3. Quy trình
Trình tự dự báo thiếu hoặc thừa nguồn nhân lực cho mỗi công việc
hoặc loại nghề được diễn ra như sau:
Trước hết ta sẽ điều tra hiện tại, tức là điều tra số lượng người hiện tại

trong nhóm đang nghiên cứu. Từ số lượng đó trừ đi những thiếu hụt dự kiến,
đó là số người dự kiến ra khỏi nhóm trong khoảng thời gian giữa thời điểm
hiện tại và thời điểm về hưu, thời điểm trong kế hoạch thăng tiến. Xảy ra 2
khả năng:
- Số lượng còn lại được cộng với thăng tiến dự kiến theo mục tiêu Quản
trị nguồn nhân lực thì ra số lượng đáp số là cung nhân lực bên trong được dự
báo. Từ đó xác định được thừa nguồn nhân lực cho mỗi công việc hoặc loại
nghề.
- Số lượng còn lại cộng với nhu cầu thay thế, tiếp tục cộng với sự tăng
lên cần thiết bởi những mục tiêu của tổ chức sẽ được nhu cầu nhân lực dự
báo. Từ đó xác định được thiếu nguồn nhân lực cho mỗi công việc hoặc loại
nghề.
Những sự thiếu hay thừa nguồn nhân lực sẽ được thỏa mãn bởi cung
bên ngoài tổ chức.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

7

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Sơ đồ:
Bắt đầu
Điều tra hiện tại
Số lượng người hiện tại trong

nhóm đang được nghiên cứu
Từ số lượng đó, trừ đi
Những thiếu hụt dự kiến
Số người dự kiến ra khỏi nhóm
trong khoảng thời gian giữa thời
điểm hiện tại và thời điểm về hưu,
thời điểm trong kế hoạch thăng tiến

Số lượng còn lại cộng với
Thăng tiến dự kiến
Theo mục tiêu Quản trị
nguồn nhân lực

Nhu cầu thay thế

Số lượng đáp số, cộng với
Số lượng đáp số

Cung nhân lực bên
trong được dự báo

Sự tăng lên cần thiết
Được xác định bởi những
mục tiêu của tổ chức
Thừa
Thiếu

Số lượng đáp số là nhu cầu
nhân lực được dự báo

Được thỏa mãn bởi
cung bên ngoài

Sơ đồ 2: Trình tự dự báo thiếu hoặc thừa nguồn nhân lực cho mỗi công
việc hoặc loại nghề
(William P. Anthony - Pamela L. Perrewé & K. Michele Kacmar, 1996, tr. 202)

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

8

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

2. Tầm quan trọng của công tác dự báo cầu nhân lực
Theo tác giả Hà Văn Hội trong cuốn “Quản trị nhân lực trongDoanh
nghiệp” (2007) thì dự báo cầu nhân lực là công cụ phục vụ quản lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nó cho phép tổ chức vào thời điểm mong muốn
sẽ có được những ứng viên có đủ năng lực và động lực để hoàn thành tốt các
yêu cầu công việc và thực hiện các hoạt động cần thiết cho sự vận hành và
phát triển của tổ chức.
Dự báo cầu nhân lực sẽ phân tích những chêch lệch dự kiến về nguồn
nhân lực như tình trạng thừa, thiếu nhân lực của từng bộ phận, phòng, ban. Từ
đó áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm điều chỉnh nguồn lực sao cho hợp lý
và hiệu quả.
Quá trình dự báo cầu nhân lực còn cho phép nhà quản lý lường trước

tình trạng thừa, thiếu biên chế. Bời khi dự báo cầu nhân lực, ta đã tính đến số
lượng người sẽ về hưu tại thời điểm dự báo, nên có thể xác định được số
lượng người thiếu hụt hoặc sẽ không cần tuyển thêm lao động để đưa vào biên
chế.
Ngoài ra, công tác dự báo cầu nhân lực được thực hiện tốt sẽ hạn chế
được các chi phí phát sinh khi không bố trí “đúng người”, “đúng việc”. chẳng
hạn dự báo cầu nhân lực sẽ xác định nhu cầu của Phòng Kế toán là 8 nhân
viên, những trên thực tế với khối lượng công việc như vậy chỉ cần 7 nhân
viên. Nhu vậy, dự báo cầu nhân lực không tốt sẽ làm tăng chi phí của tổ chức
đó là việc sẽ phải trả thêm tiền lương cho 1 lao động thừa, không cần thiết.
3. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác dự báo cầu nhân lực
3.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Thị trường sức lao động làm ảnh hưởng đến quá trình điều tiết nhu cầu
nhân lực. Thị trường lao động rất đa dạng về loại hình lao động bao gồm cả
lao động phổ thông và những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

9

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Doanh nghiệp sẽ dự báo nhu cầu lao động của mình trên cơ sở đối chiếu với
những thông tin trên thị trường lao động để tìm được những lao động phù hợp
nhất với yêu cầu công việc trong tổ chức.

3.2. Các nhân tố bên trong tổ chức
3.2.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh
Dự báo cầu nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh
doanh của tổ chức. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải
được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức đó: Tổ chức
cần những loại lao động nào, số lượng, chất lượng ra sao để đạt được các mục
tiêu của tổ chức.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: Dài hạn, trung
hạn và ngắn hạn.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn (khoảng 3 năm trở lên): Người
quản lý cấp cao trong tổ chức phải định rõ những sản phẩm và dịch vụ sẽ sản
xuất trong những năm tới; điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức; lợi thế cạnh
tranh; sự biến động của môi trường.
Từ kế hoạch đó đòi hỏi tổ chức phải phân tích được cơ cấu lao động
với những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội để đưa ra những dự báo
chính xác nhất về nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn (khoảng từ 2 đến 3 năm) và
kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn (1 năm): Xác định các mục tiêu cụ
thể của tổ chức biểu hiện như sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, khả năng tăng
năng suất lao động.
Để đạt được những mục tiêu đó, tổ chức phải có một lực lượng lao
động thích ứng. Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn sẽ xác định được tỷ lệ thiếu
hụt lực lượng lao động, số lượng lao động cần thiết với từng công việc, ngành
nghề cụ thể.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

10

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

3.2.2. Cơ cấu tổ chức
Đối với những tổ chức quy mô lớn thì tổ chức sẽ luôn phải đối mặt với
những biến động về lao động. Chính vì vậy, công tác dự báo cầu nhân lực
phải được thực hiện thực sự hiệu quả, tránh tình trạng mất cân đối về nhân lực
sẽ gây ra những tổn thất nặng nề cho tổ chức.
Những tổ chức có quy mô nhỏ hơn (khoảng vài trăm công nhân) thì ít
có sự biến động về lao động. Tuy nhiên, tổ chức cũng phải làm tốt công tác
dự báo cầu nhân lực để nắm rõ được tình trạng lao động, chủ động trong công
tác quản lý.
3.2.3. Phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” ( Nguyễn Vân
Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr. 50).
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nhờ phân tích công việc
mà người quản lý có thể xác định được rõ ràng những kỳ vọng với người lao
động, còn người lao động có thể nắm rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm
của mình đối với công việc.
Kết quả của phân tích công việc là ba bản, đó là:
Bản mô tả công việc: Thường gồm ba nội dung là phần xác định công
việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc và các
điều kiện làm việc.
Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: Là bản liệt kê
những đòi hỏi của công việc đối với người lao động như kiến thức, kỹ năng,

trình độ học vấn, kinh nghiệm và một số yêu cầu cụ thể khác tùy từng tổ
chức.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

11

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống chỉ tiêu, tiêu chí phản
ánh yêu cầu về chất lượng và số lượng sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy
định trong bản mô tả công việc.
Từ các kết quả đó, người quản lý sẽ xác định rõ nhu cầu lao động với
từng công việc. Chính vì vậy, phân tích công việc là một trong những cơ sở
để dự báo cầu nhân lực.
3.2.4. Đánh giá thực hiện công việc
“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh
với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động” (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr. 142).
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố cơ bản sau:
• Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
• Đo lường sự thực hiện công việc.
• Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực.

Đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng đối với người lao
động và tổ chức nói chung. Nó giúp cho người quản lý nắm bắt được kết quả
thực hiện công việc của người lao động một cách cụ thể và chính xác. Người
quản lý sẽ xác định được những nhân viên có kết quả thực hiện công việc đạt
và không đạt yêu cầu của tổ chức. Từ đó đưa ra những quyết định nhân sự
đúng đắn và hợp lý như thôi việc, tuyển mộ, thăng tiến. Chính vì vậy, đánh
giá thực hiện công việc là cơ sở để dự báo cầu nhân lực chính xác và hiệu
quả.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

12

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

3.2.5. Định mức lao động
“Định mức lao động là việc xác định mức cho các loại công việc và
xây dựng các loại mức phù hợp với từng công việc” (Nguyễn Ngọc Quân - Lê
Minh Thạch, 1994, tr. 1).
Quá trình định mức lao động cần làm rõ những công việc sau:
• Nghiên cứu cụ thể điều kiện tổ chức kỹ thuật ở nơi sản xuất.
• Đề ra, đưa vào sản xuất các biện pháp về tổ chức kỹ thuật.
• Xây dựng mức và đưa mức vào sản xuất.
• Quản lý và điều chỉnh mức.
Mức lao động: Là lượng lao động hao phí được quy định để hoàn thành

một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc đúng tiêu chuẩn chất
lượng trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Thông qua mức lao
động ta có thể dự đoán được cầu nhân lực của tổ chức, Do đó, định mức lao
động là cơ sở của dự đoán cầu nhân lực.
4. Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
4.1. Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), một số
phương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn bao gồm:
4.1.1.Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:
Xác cầu nhân lực cho năm kế hoạch căn cứ vào tổng số lượng lao động
hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc, quỹ thời
gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch và hệ số tăng năng
suất lao động dự tính năm kế hoạch.
Công thức tính:
n

D=

∑ t xSL
i =1

i

i

Tn xK m

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

13

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Trong đó:
D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người).
t i : Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ-mức).
SLi : Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch.
Tn : Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

(giờ/người).
K m : Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch.
Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm, ta phải dựa
vào mức lao động, tức là mức thời gian hao phí cho từng bước công việc theo
từng nghề.
Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch xác
định thông qua xây dựng bảng cân đối thời gian lao động của một lao động
năm kế hoạch trên cơ sở phân tích bảng cân đối thời gian lao động của một
lao động năm báo cáo.
Ưu điểm: Phương pháp này cho kết quả chính xác , thường sử dụng cho
những nghề như cơ khí, dệt, may.
Nhược điểm: Để tính được hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm
phải thực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phức
tạp.

4.1.2.Phương pháp tính theo năng suất lao động:
Phương pháp tính theo năng suất lao động là lấy tổng sản lượng năm kế
hoạch chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ
được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức.
Công thức:
D=

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Q
W

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

14

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Trong đó:
D: Cầu lao động năm kế hoạch.
Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch.
W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán.
Nhược điểm: Phải thống nhất đơn vị tính toán giữa tổng sản lượng và
năng suất lao động.
4.1.3. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:
Theo phương pháp này dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch sẽ căn cứ

vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch.
Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một người
phải đảm nhận.
Ưu điểm: Thích hợp cho các ngành giáo dục, y tế, phục vụ.
Nhược điểm: Kết quả chưa chính xác.
Ví dụ: Theo báo cáo kết quả nghiên cứu, khảo sát, xây dựng định mức
lao động và cơ cấu cán bộ công chức của các đơn vị y tế tuyến tỉnh và tuyến
huyện của Bộ y tế (1999) thì tiêu chuẩn định biên y tế cho tuyến huyện và
tuyến tỉnh được xây dựng trên cơ sở 3 tiêu chuẩn gốc sâu đây:
- Tiêu chuẩn định biên chung: Là lượng lao động hao phí cho đơn vị
phục vụ. Tiêu chuẩn định biên chung dược xác định là tổng lượng lao động
hao phí cho một giường bệnh của các loại hao phí lao động gồm: Hao phí lao
động quản lý cho một giường bệnh, hao phí lao động lâm sàng cho một
giường bệnh, hao phí lao động phục vụ cho một giường bệnh.
- Tiêu chuẩn định biên cơ cấu: Là hao phí lao động theo chức danh
công chức y tế và các cán bộ lao động trong đơn vị y tế, có 2 loại tiêu chuẩn
định biên cơ cấu:

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

15

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

+ Tiêu chuẩn định biên cơ cấu chức danh công chức: Là hao phí lao

động của mỗi chức danh công chức cho một đơn vị phục vụ.
+ Tiêu chuẩn định biên cơ cấu bộ phận: Là hao phí lao động của mỗi bộ
phận trong cơ cấu tổ chức cho một đơn vị thực hiện phục vụ.
- Hệ số điều chỉnh: Là hệ số dùng để điều tiết giữa các yếu tố đặc thù
với yếu tố tiêu chuẩn, thường sử dụng hệ số điều chỉnh vùng là hệ số điều
chỉnh lượng lao động hao phí của các vùng đặc thù so với vùng chuẩn.
Để xác định tiêu chuẩn định biên hợp lý nên sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp thống kê khảo sát: Là phương pháp thu thập số liệu
thống kê khảo sát về lao động tại một mẫu khảo sát đã xác định.
- Phương pháp delphi: Là phương pháp dự đoán theo kinh nghiệm của
các nhà lãnh đạo lâu năm hoặc các chuyên gia trong lĩnh vực y tế.
- Phương pháp thiết kế công việc: Là phương pháp xác định tiêu chuẩn
định biên trên cơ sở thiết kế quy trình công nghệ lao động một cách khoa học.
Từ việc tính toán lượng lao động hao phí cho đơn vị phục vụ nhành y
tế, sẽ tính toán nhu cầu nhân lực tại các đơn vị.
4.2. Dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn
4.2.1. Các phương pháp định lượng
Cũng theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004),
một số phương pháp để dự báo cầu nhân lực dài hạn, đó là:
Phương pháp dựa vào nhu cầu nhân lực của từng đơn vị:
Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng,
phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần
phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để
hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ
kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

16

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Công thức:
n

D=

∑D
i =1

i

Trong đó:
D: Cầu nhân lực của tổ chức năm kế hoạch.
Di : Cầu nhân lực năm kế hoạch của đơn vị i.

n: Tổng số đơn vị trong tổ chức.
Ưu điểm: Người quản lý ở từng đơn vị trong tổ chức thường có những
thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc mà đơn vị
mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán cầu nhân lực
tương đối chính xác.
Nhược điểm: Để tính được cầu nhân lực cho tổ chức đòi hỏi phải có sự
phối hợp của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa, mỗi người quản lý ở từng
bộ phận có thể sử dụng những giả định khác nhau để dự đoán cầu nhân lực,

dẫn đến tình trạng thiếu đồng bộ trong đánh giá.
Khắc phục nhược điểm: Người đứng đầu tổ chức thông báo rõ mục tiêu
dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch và đưa ra những ràng buộc về vốn,
lao động, tài chính cho người quản lý của từng đơn vị.
Phương pháp ước lượng trung bình:
Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân
lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước.
Ưu điểm: Tính toán đơn giản, số liệu dễ thu thập.
Nhược điểm: Vì sử dụng số liệu quá khứ nên khi dự đoán cầu nhân lực
có thể không thấy hết được biến động của thời kỳ kế hoạch. Phương pháp này
chỉ nên sử dụng khi tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức ít có sự biến
động.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

17

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị
sản lượng:
Phương pháp này lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một
đơn vị sản lượng (tính theo giờ - mức) nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch,
sau đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế
hoạch ra được cầu lao động năm kế hoạch.

Công thức:
D=

Qxt
T

Trong đó:
D: Cầu nhân lực năm kế hoạch.
Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch.
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch.
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
Ưu điểm: Tính toán đơn giản.
Nhược điểm: Kết quả chưa chính xác.
Phân tích hồi quy tuyến tính:
Sử dụng hàm số toán học đẻ phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực
và các biến số như doanh số, sản lượng, năng suất kỳ kế hoạch, từ đó tính ra
cầu nhân lực năm kế hoạch.
Để áp dụng phương pháp này cần phải thu thập các số liệu phản ánh
mối quan hệ theo chuỗi thời gian.
Ví dụ: y = f(x1, x2, x3,…)
Chuỗi thời gian càng dài thì kết quả càng chính xác.
Ưu điểm: Kết quả chính xác, phù hợp với tổ chức có môi trường kinh
doanh ổn định.
Nhược điểm: Cần có mẫu số liệu lớn.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

18

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

4.2.2. Các phương pháp định tính
Ngoài những phương pháp định lượng để dự báo cầu nhân lực dài hạn
thì theo tác giả Trần Kim dung (2005), có thể dự báo cầu nhân lực dài hạn
bằng một số phương pháp định tính như:
Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia:
Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn. Một nhóm nhỏ
các chuyên gia sẽ được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân lực trên cơ
sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường có ảnh hưởng tới
tổ chức. Sau đó, các chuyên gia sẽ cho ý kiến của cá nhân họ về nhu cầu nhân
lực trong tương lai. Kết quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho tổ
chức. Tổ chức thảo luận lại và ra quyết định.
Ưu điểm: Chuyên gia là những người có nhiều kinh nghiệm nên kết quả
có tính chính xác cao.
Nhược điểm: Kết quả sẽ không khách quan nếu các chuyên gia chịu
ảnh hưởng của một thành viên quan trọng trong tổ chức.
Phương pháp Delphi:
Cũng dựa trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ
gặp gỡ, thảo luận. Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm
dự đoán cầu nhân lực của tổ chức sẽ thực hiện các công việc sau:
- Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức, có kiến thức
và kinh nghiệm dự báo nhân lực.
- Xác định rõ những vấn đề có ảnh hưởng đến dụ báo cầu nhân lực:
Khó khăn, thuận lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức trong
tương lai.

- Soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ
kế hoạch và gửi đến các chuyên gia.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

19

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được
thông báo lại cho từng người. Kết quả dự báo của các chuyên gia khác sẽ giúp
cho mỗi chuyên gia tự suy ngẫm và điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài
vòng như vậy, kết quả dự báo có thể tương đối khách quan và đáng tin cậy.
Ưu điểm: Phương pháp này cho kết quả chính xác và mang tính khách
quan. Đây là một phương pháp được dánh giá là có hiệu quả nhất khi có nhiều
quan điểm không thống nhất với nhau.
Nhược điểm: Tốn thời gian và chi phí.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

20

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DỰ BÁO CẦU
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN DIÊN HỒNG
1. Tổng quan về Công ty cổ phần in Diên Hồng
1.1. Giới thiệu chung về Công ty
Một vài nét chung.Công ty cổ phần in Diên Hồng, tiền thân là Nhà máy
in Diên Hồng là doanh nghiệp được thành lập dưới hình thức Công ty cổ phần
và chọn hình thức “Bán một phần vốn Nhà nước có tại doanh nghiệp phát
hành cổ phiếu thu hút thêm vốn” theo Khoản 2, Điều 3, Nghị định số
64/2002/NĐ - CP ngày 19/6/2002 của Thủ tướng Chính phủ về chuyển doanh
nghiệp Nhà nước thành Công ty cổ phần.
Công ty cổ phần in Diên Hồng là công ty con của Nhà xuất bản Giáo
dục, có tư cách pháp nhân đầy đủ, tự chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất
kinh doanh, hạch toán độc lập, có con dấu riêng và có tài khoản tại Ngân hàng
Công thương Hà Nội.
Tên gọi Công ty : Công ty cổ phần in Diên Hồng
Tên giao dịch tiếng Anh : Dien Hong Printing Join Stock Company
Tên viết tắt : DIPCO
Trụ sở chính : 187B - Giảng Võ - Quận Đống Đa - Thành phố Hà Nội
Điện thoại : (84.4) 8 513 981
Fax : (84.4) 8 516 067
Mã số thuế : 01011493697
Thị trường và đối thủ cạnh tranh. Ngành in là một trong những ngành
phát triển với tốc độ nhanh ở nước ta. Sản lượng toàn ngành in đã tăng trên
10%/năm trong thời kỳ 2001 - 2005. Đặc biệt, trong lĩnh vực in sách giáo
khoa, hiện tại có khoảng 352 cơ sở in tham gia in gần 7 triệu bản sách giáo
khoa trong thời kỳ 2001 - 2005.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

21

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Theo quy hoạch phát triển ngành xuất bản, in, phát hành sách đến năm
2010 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa Thông tin ngày 31/12/2002, ngành in đặt ra
mục tiêu duy trì nhịp độ tăng trưởng bình quân hàng năm 15 - 20% về số đầu
sách, 10 - 15% về trang in, đến năm 2010 dự kiến đạt 6 bản sách/người/năm
và 785 tỷ trang in tiêu chuẩn.
Hiện tại có 82 nhà in trên toàn quốc tiến hành in sách giáo khoa cho
Nhà Xuất bản Giáo dục như: Nhà in Nghệ An, khánh hòa, Nhà in thành phố
Hồ Chí Minh, nhà in Trần Phú…
Vị thế doanh nghiệp. Hiện nay có 4 công ty in trực thuộc Nhà xuất bản
Giáo dục với quy mô sản xuất tương tự nhau là Công ty cổ phần in Diên
Hồng, Công ty cổ phần in Sách giáo khoa tại thành phố Hà Nội, Công ty cổ
phần in Sách giáo khoa Hòa Phát, và Công ty cổ phần in Sách giáo khoa tại
thành phố Hồ Chí Minh. Hàng năm, công ty In Diên Hồng thực hiện in
khoảng 14,5% tổng số trang in của Nhà Xuất bản Giáo dục. Quy mô và công
nghệ của Công ty ở mức trung bình so với toàn ngành nhưng có uy tín lâu
năm và được sự hỗ trợ của Công ty mẹ - Nhà Xuất bản Giáo dục.
1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Diên Hồng là một trong những Công ty có lịch sử hình thành và phát
triển lâu đời trong ngành in Việt Nam. Quá trình phát triển của Công ty trải

qua nhiều giai đoạn bao gồm các mốc thời gian như sau :
1.2.1. Thời kỳ 1954 - 1968
Trước năm 1953, Công ty là một Nhà in tư nhân của Pháp chuyên in
báo và có trụ sở đóng tại 15 Hai Bà Trưng - Hà Nội.
Sau năm 1954, dưới sự quản lý của một nhà tư sản Việt Nam, Nhà in
đã lấy tên là Nhà in Kiến Thiết chuyên in các giấy tờ bằng phương pháp
TyPô, trực thuộc Sở văn hoá thông tin Hà Nội.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

22

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Năm 1958, Nhà in đổi tên thành Liên xưởng in 9 trong đó bao gồm
nhiều Nhà in nhỏ nhập lại : Đại Đồng, Thống Nhất, Kiến Thiết, Thủ Đô, Đức
Thắng, Thọ Xương, Mai Hưng và Sông Lô.
Năm 1963, sát nhập thêm Nhà in Công tư hợp doanh Á Châu và đổi tên
thành Nhà in Diên Hồng Công tư hợp doanh, do Cục xuất bản Bộ văn hoá
quản lý.
Ngày 28/6/1968, Bộ văn hoá đã tổ chức ký kết bàn giao Nhà máy sang
Bộ Giáo dục.
1.2.2. Thời kỳ 1969 - 1991
Ngày 14/01/1969, Bộ Giáo dục ra quyết định chính thức thành lập Nhà
máy in Diên Hồng.

Ngày 09/5/1974, Bộ Giáo dục ra quyết định số 326/QĐ phân hạng Nhà
máy in Diên Hồng vào loại xí nghiệp hạng 4. Công việc của Nhà máy là in
sách giáo khoa, các loại tạp chí.
Ngày 04/6/1991, Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục đã ký quyết định số
55/QĐ chuyển tên Nhà máy in Diên Hồng thành Xưởng chế bản - In Nhà xuất
bản Giáo dục.
1.2.3. Thời kỳ 1992 - 1996
Trong giai đoạn này, Xưởng đã thay đổi toàn bộ quy trình sản xuất từ
phương pháp in TyPô sang phương pháp in Offset với các thiết bị chế bản in
và hoàn thiện sách, không ngừng được đổi mới theo hướng đồng bộ và hiện
đại. Nhiệm vụ chính của Xưởng là in sách giáo khoa, các tài liệu dạy và học
của các ngành học thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo.
1.2.4. Thời kỳ 1996 đến nay
Bước sang năm 1999, Nhà máy tiếp tục mở rộng sản xuất thêm mặt
hàng mới là giấy vở học sinh.

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

23

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Ngày 29/3/2004, thực hiện chủ trương cổ phần hoá doanh nghiệp của
Nhà nước, theo Quyết định số 1574/QĐ-BGĐ&ĐT-TCCB, Nhà máy in Diên
Hồng đã thực hiện việc cổ phần hoá và chuyển đổi thành Công ty cổ phần in

Diên Hồng trực thuộc nhà xuất bản Giáo dục với vốn điều lệ 10 tỷ đồng, đồng
thời đăng ký mở rộng thêm ngành nghề kinh doanh, sản xuất thêm mặt hàng
mới là thiết bị và tranh ảnh giáo dục.
Ngày 04/12/2006, Công ty chính thức niêm yết cổ phiếu trên sàn giao
dịch chứng khoán Hà Nội.
Như vậy, trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, Công ty cổ
phần in Diên Hồng đã đạt được rất nhiều thành tích đóng góp cho sự nghiệp
xây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ đổi mới hiện nay.
1.3. Lĩnh vực, đặc điểm sản xuất và quy trình công nghệ
1.3.1. Lĩnh vực sản xuất
• In sách giáo khoa, sách khác, báo, tạp chí ,tập san, nhãn, biểu, tranh
ảnh giáo dục, sản phẩm bao bì và các giấy tờ quản lý kinh tế xã hội.
• Sản xuất và kinh doanh các loại sản phẩm: Giấy kẻ, vở học sinh, nhãn
vở, sổ tay và các loại văn phòng phẩm khác.
• Xuất nhập khẩu các loại vật tư, hàng hoá, thiết bị kỹ thuật in phục vụ
sản xuất kinh doanh .
• Sản xuất và mua bán Thiết bị giáo dục; đại lý sách giáo khoa, sách
tham khảo và các ấn phẩm văn hoá khác.
• Kinh doanh vật tư, thiết bị ngành in và các loại hàng hoá khác.
1.3.2. Đặc điểm sản xuất
Việc tổ chức sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của Công ty được thực hiện
theo kế hoạch của Nhà xuất bản Giáo dục theo hợp đồng ngắn hạn mang tính
thời vụ. Quá trình sản xuất của Công ty được tiến hành từ khâu nhận tài liệu,
bản gốc ở Nhà xuất bản Giáo dục chuyển xuống hoặc tài liệu gốc, chế bản của

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

24

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

đơn vị khách hàng. Vì vậy, những sản phẩm của Công ty phải có chất lưọng
cao và đáp ứng được các yêu cầu khác nhau từ phía đơn đặt hàng.
1.3.3. Quy trình công nghệ
Việc tổ chức sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của Công ty được thực hiện
theo kế hoạch của Nhà xuất bản Giáo dục theo hợp đồng ngắn hạn mang tính
thời vụ. Quá trình sản xuất của Công ty được tiến hành từ khâu nhận tài liệu,
bản gốc ở Nhà xuất bản Giáo dục chuyển xuống hoặc tài liệu gốc, chế bản của
đơn vị khách hàng. Vì vậy, những sản phẩm của Công ty phải có chất lưọng
cao và đáp ứng được các yêu cầu khác nhau từ phía đơn đặt hàng.
Quy trình công nghệ của Công ty cổ in Diên Hồng là quy trình sản xuất
phức tạp, chế biến liên tục, sản phẩm là kết quả của nhiều công đoạn. Hiện
nay, Công ty dang sử dụng công nghệ in Offset. Đây là công nghệ in hiện đại
và tiên tiến hiện nay với hệ thống các thiết bị chế bản in và hoàn thiện sách là
những máy móc bán tự động.
Quy trình công nghệ của Công ty cổ phần in Diên Hồng được thể hiện
qua sơ đồ sau:

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

25

GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên

Quy trình:
Chế bản, bình bản, phơi bản

Kế hoạch

In Offset

Cắt rọc giấy theo yêu
cầu

Nhập kho

Máy dao trắng

Hoàn thiện sách

KCS tờ in

Sơ đồ 3: Quy trình công nghệ in tại Công ty cổ phần in Diên Hồng
(Phòng Tổ chức - Hành chính, 2007)

Sinh viên: Hoàng Thị Phương Thảo

Lớp: QTNL46A