Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên SX TM Minh Hà

MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực rất quan trọng đối với mỗi Quốc gia nói chung và đối
với mỗi tổ chức nói riêng. Trong một tổ chức, dù nguồn tài chính có dồi dào,
cơ sở vật chất và máy móc hiện đại nhưng nếu đội ngũ lao động có chất
lượng kém thì tổ chức đó khó có thể đạt hiệu quả kinh tế chứ chưa nói đến
việc đứng vững trên thị trường đầy cạnh tranh khốc liệt như ngày nay.Chính
vì vậy, nâng cao chất lượng tuyển mộ,tuyển dụng nguồn nhân lực đang trở
thành vấn đề quan trọng đối với mỗi một tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Hiện nay công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở nhiều Công ty nói
chung và ở Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà nói riêng chưa
thực sự được quan tâm đúng mức. Do vậy Công ty chưa có đội ngũ công nhân
chất lượng cao, dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả lao động thấp. Chính
vì vậy, trong thời gian tập tại Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh
Hàem chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà” làn báo cáo thực tập
chuyên đề của mình.
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là hiểu rõ hơn về công tác tuyển
dụng nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết, đồng thời đi sâu vào
thực tế sử dụng các kết quả của phân tích công việc, đánh giá thực hiện công
việc tuyển dụng tại Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà để góp
phần hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty.
Kết cấu của chuyên đề gồm ba phần:
Phần 1: Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM
Minh Hà
Phần 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty
TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà

1

Phần 3: Đánh giá về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công
ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM
Minh Hà, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cán bộ nhân viên
trong công ty và sự hướng dẫn, chỉ bảo sát sao của các thầy/cô trong Khoa
kinh tế và quản trị kinh doanh. Do vốn kiến thức còn hạn hẹp và thời gian
nghiên cứu chưa nhiều nên bài viết của em khó tránh khỏi những sai xót, vì
vậy em rất mong nhận được sự góp ý từ Thạc Sĩ Tăng Thị Hằng để bài viết
của em được hoàn thiện.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


PHẦN 1: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH 1
THÀNH VIÊN SX & TM MINH HÀ
1.1. Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp
- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà
- Giám đốc công ty:Ông Tiêu Quang An
Địa chỉ công ty
- Địa chỉ: 120 Nguyễn Tuân, phường Thanh Xuân Trung, quận Thanh
Xuân, thành phố Hà Nội.
Điện thoại : 04.62862516
Fax: 04.628625517
- Cơ sở pháp lý:Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà được
thành lập vào năm 2005 tại 120 Nguyễn Tuân, phường Thanh Xuân Trung,
quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Công ty đăng ký kinh doanh lần đầu
ngày 02 tháng 6 năm 2005 với số đăng ký kinh doanh 0102031878 và đăng

ký thay đổi lần 2 vào ngày 7 tháng 06 năm 2011 với số đăng ký kinh doanh
0101670226 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp tại phòng đăng
ký kinh doanh số 03. Có con dấu riêng hoạt động theo Luật doanh và điều lệ
công ty trách nhiệm hữu hạn. Được phép hoạt động trong các lĩnh vực: xây
dựng, vận tải, sản xuất, thương mại…
Vốn điều lệ : 4.200.000.000 đ (bốn tỷ hai trăm triệu đồng)
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên
- Chức năng nhiệm vụ của công ty: Là đơn vị hoạt động kinh doanh
trong lĩnh vực xây lắp, xây dựng kết cấu hạ tầng, xây dựng các công trình
công nghiệp, công trình dân dụng, cung cấp vật liệu xây dựng.... Ngoài ra
công ty còn kinh doanh vật liệu xây dựng sửa chữa lắp đặt, bảo dưỡng các
máy móc thiết bị…Công ty có xác định những nhiệm vụ chính sau:
+ Đăng kí kinh doanh và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng kí.
+ Tổ chức kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn, củng cố

3


và phát triển Công ty.
+ Tuân thủ chế toán, kế toán thống kê, báo cáo định kỳ theo quy định
pháp luật của Nhà nước và chịu trách nhiệm về tính chính xác của số liệu báo
cáo.

+ Thực hiện các nghĩa vụ thuế và các nghĩa vụ khác theo quy định của

Nhà nước.
+ Chấp hành các quy định về chế độ tuyển dụng lao động, hợp đồng lao
động, quản lý lao động, đảm bảo lợi ích và quyền lợi của người lao động theo
quy định của Bộ luật lao động.
+ Chịu sự kiểm tra, thanh tra của cơ quan Nhà nước có chức năng.

- Qúa trình hình thành và phát triển:
Trong 7 năm qua công ty đã thi công được một số công trình có quy mô
và đạt chất lượng tốt, giá thành hợp lý và được chủ đầu tư đánh giá cao. Dần
khẳng định được vị trí của mình trong hoạt động thương mại và sản xuất.
Hướng phấn đấu của công ty trong những năm tới là trưởng thành trên
thị trường, đơn vị có đội ngũ giàu kinh nghiệm và chuyên môn cao, có cán bộ
quản lý giỏi, có các đội lao động chuyên làm công tác đào lắp và xây lắp với
tay nghề vững vàng đủ khả năng xây dựng những công trình có quy mô phức
tạp. Công ty có đủ năng lục thiết bị thi công, thực hiện được tất cả các yêu
cầu đòi hỏi về kỹ thuật chất lượng công trình. Ngoài ra trong lĩnh vực thương
mại hoạt động theo hướng ngày càng mở rộng đem lại niềm tin nới khách
hàng.
Hiện nay, đơn vị không ngừng nâng cao đội ngũ kỹ thuật, cán bộ quản
lý, công nhân lành nghề, mua sắm trang thiết bị để đảm bảo hoạt động của
mình ngày càng tốt hơn.
1.2. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh trong 5 năm
Bảng 1.1: Tổng hợp kết quả kinh doanh giai đoạn 2007-2011
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

1.Doanh thu thuần

4.234,267

6.365,780

2.908,794

8.603,699

15.372,704

2.Gía vốn hàng bán

4.005,341

5.924,540

2.739,098

8.018,336

13.820,045

196,344

234,56

149.555

423,914

518,524

3.Chi phí quản lý KD

4


4.Chi phí tài chính
5.Lợi

nhuận

thuần

HĐKD=(1)-(2)-(3)-(4)

19,23

32,12

13,352

465,56

20,140

6.Lợi nhuận khác

38.113

96,162

123,304

937.973,05

3.681,489

5.094,579

7.Lợi nhuận trước thuế

13,352

165,56

20,140

126,986,34

943.067,43

8.Thuế TNDN phải nộp

3,73

46,356

6,540

35,556

264,058

9.Lợi nhuận sau thuế

9,61

119,203

13.600

91,430

679,008

10

12

15

30

40

10.Số lao động bình quân

Nguồn: Báo cáo tài chính

Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy doanh thu của Công ty TNHH 1
thành viên SX & TM MINH HÀ hầu như là tăng nhanh và mạnh qua các
năm. Chỉ trong vòng hai năm 2010 và 2011mà doanh thu tăng gần gấp
năm lần so với giai đoạn đầu thành lập công ty.
Như vây cho thấy khả năng phát triển, quy mô sản xuất của công ty đã
được mở rộng đáng kể, điều đó cho thấy rằng khả năng sử dụng vốn của
công ty là có hiệu quả, công ty đã khai thác tối đa các nguồn lực các yếu
tố đầu vào của sản xuất tạo ra lợi nhuận tối đa cho công ty

5


PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH
VIÊN SX & TM MINH HÀ
2.1. Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
2.1.1. Mặt hàng sản xuất
a. Hoạt động xây lắp
Hoạt động xây lắp là một trong những lĩnh vực của Công ty TNHH 1
thành viên SX & TM Minh Hà trong giai đoạn hiện nay đồng thời cũng là
một trong những chiến lược lâu dài của công ty trong thời gian sắp tới. Các
nhà lãnh đạo của công ty đã xác định kinh doanh xây lắp là một hoạt động
quan trọng và thực tế đã chứng minh bằng chất lượng về mặt tài chính cũng
như uy tín của công ty.
Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà hoạt động với phương
châm “Đặt chất lượng lên hàng đầu”và điều này được thực hiện qua các công
trình mà công ty tham gia khảo sát thiết kế tính toán cụ thể kỹ lưỡng nhằm tạo
ra giá cả cạnh tranh nhưng vẫn đảm bảo được chất lượng tốt nhất cho công

trình.
b. Hoạt động trang trí ngoại thất nội thất công trình
Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà tư cách là nhà thầu
chuyên nhận thầu các công trình có quy mô lớn về việc cung cấp trang thiết bị
máy móc nội, ngoại thất. Đối với lắp đặt thiết bị máy móc, công ty làm việc
trực tiếp với nhà sản xuất sau đó lắp đặt cho công trình như vậy vừa đảm bảo
về mặt chất lượng cũng như giá thành công trình.
c. Hoạt động kinh doanh vật liệu xây dựng
Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà đưa đến cho bạn hàng,
đối tác của mình những nguyên vật liệu, máy móc có chất lượng tốt nhất, vận
chuyển đến tận chân công trình, giá cả phù hợp với cách thức thanh toán linh

6


hoạt cho các đối tác nhằm tạo ra uy tín lâu dài cho công ty.
Các loại vật liệu chính mà công ty cung cấp ra thị trường là :
- Thép các loại như thép TISCO, thép Thái nguyên, Thép Việt úc tạo ra
nhiều chon lựa thích hợp cho các công trình
- Xi măng
- Các loại máy trộn bê tông, máy thủy lực, các loại máy cơ khí khác
phục vụ cho việc thi công các công trình
2.1.2. Cơ sở vật chất kĩ thuật
Trụ sở chính và văn phòng công ty đặt tại quận Thanh Xuân – Hà Nội.
Như vậy cơ sở vật chất của công ty là toàn bộ địa điểm, trang thiết bị, cũng
như trang thiết bị máy móc tại các công trình thi công. Ngoài các trang thiết
bị máy móc văn phòng còn phải kể đến những tài sản có giá trị khác như:
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý
- Xe ôtô FORD lazer 4 chỗ ngồi
- Xe HuynDai 15 tấn

- Xe HuynDai 5 tấn
Giám đốc công ty
- Máy xúc
- Máy ủi

Phó giám đốc phụ
trách tài chính

Phó giám đốc phụ
trách kế hoạch

Phòng tổ chức-hành
chính-nhân sự
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Phòng vật tư kế
hoạch dự thầu

Phòng kế toán

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của doanh nghiệp
Các đội trực thuộc

Đội
xây
lắp
1

Đội
xây

lắp
2

Đội
xây
lắp
3

Đội
chở
vật
tư

Đội
lắp
đặt
7 thiết
bị

Đội
trang
trí nội
ngoại
thất

Đội
thi
công
điện

Đội
thi
công
nước


Do đặc điểm của ngành xây dựng cơ bản và sản xuất sản phẩm xây dựng
nên việc tổ chức bộ máy quản lý cũng có những đặc điểm riêng. Công ty đã
khảo sát, thăm dò, tìm kiếm và bố trí tương đối hợp lý mô hình tổ chức quản
lý theo mô hình trực tuyến đứng đầu là Ban Giám đốc, các phó Giám đốc phụ
trách tài chính và phụ trách kế hoạch. Dưới có các phòng ban chuyên trách:
Phòng kế toán- Phòng tổ chức hành chính -nhân sự và Phòng vật tư kế hoạch
dự thầu. Dưới các phòng có các đội trực thuộc như: Đội xây lắp, đội lắp đặt
8


thiết bị…
2.1.4. Số lượng, chất lượng, kết cấu lao động
 Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp
• Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Nhìn vào số liệu bảng 2.1 ta thấy:
- Độ tuổi lao động của Công ty khà trẻ, chỉ trên dưới 30 tuổi
- Từ 2007-2009: Lao động ở độ tuổi 26-30 chiếm tỷ trọng lơn khoảng
trên 50%.
- Tuy nhiên đến 2010 và 2011, tỷ trọng này đã thay đổi: lao động ở độ
tuổi trên 30 chiếm tỷ lệ cao nhất 40-50%

9

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2007-2011
Đơn vị: người
Chỉ tiêu

Tổng số
Từ 22-25
Từ 26-30
Trên 30

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

Số lượng

Tỉ trọng

Số lượng

Tỉ trọng

Số lượng

Tỉ trọng

10
4
5

1

100
40
50
10

12
5
5
2

100
41,67
41,67
16,66

15
4
8
3

100
26,7
53,4
20

Năm 2010
Số lượng Tỉ trọng
30

4
11
15

100
13,3
26,6
50

Năm 2011
Số lượng

Tỉ trọng

40
8
16
16

100
20
40
40

Nguồn: Phòng tổ chức-hành chính-nhân sự

10


• Cơ cấu lao động theo trình độ

Trình độ lao động của Công ty khá cao. Trong đó tỷ lệ lao động tốt
nghiệp đại học luôn chiếm trên 30%
- Số ngưới có trình độ trên đại học tăng dần, ban đầu công ty chỉ có 1
người trên đại học nhưng đến năm 2010 con số này đã tăng lên 3
người
- Tỷ lệ lao động tốt nghiệp đại học của Công ty cũng có xu hướng tăng,
ban đầu chỉ ở mứa 30% nhưng đến năm 2008 đã tăng lên gần 40% và
cho đến những năm sau tỷ lệ này luôn chiếm trên 40%.
Như vậy, có thể thấy rằng trình độ lao động của Công ty ngày càng
tăng, nguyên nhân là do Công ty tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội
và thời gian được đi học để nâng cao trình độ của nhân viên.

11


Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoan 2007-2011
Đơn vị: người

Chỉ tiêu

Tổng số
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp

Năm 2007
Năm 2008
Số
Tỉ trọng Số lượng Tỉ trọng

lượng
10
100
12
100
1
10
1
8,3
3
30
4
33,4
2
20
3
25
4
40
4
33,4

Năm 2009
Số
Tỉ trọng
lượng
15
100
1
6,7

7
46,6
4
26,7
3
20

Năm 2010
Số
Tỉ
lượng
30
3
17
4
6

trọng
100
10
57
13
20

Năm 2011
Số
Tỉ
lượng
40
3

23
6
8

trọng
100
7,5
57,5
15
20

Nguồn: Phòng tổ chức lao động

12


 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
- Hàng năm công ty thường xuyên mở các lớp tập huấn, lớp bồi dưỡng
về chuyên môn, về kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên.
- Khuyến khích và tạo điều kiện về thời gian cho cán bộ công nhân viên
nào đi học nâng cao trình độ. Cán bộ công nhân viên nào đi học công ty hỗ
trợ 500.000đ/ khoác học.
- Mở các cuộc thi tay nghề giỏi, thi nâng bậc.
- Do đặc thù của công việc, hoàn cảnh gia đình và tầm nhận thức của
mỗi người nên số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ cao còn hạn chế.
 Các chính sách tạo động lực cho người lao động
- Công ty thực hiện nghiêm túc các chính sách của Đảng và Nhà nước
quy định như: chế độ nghỉ đẻ, ốm đau, các chế độ hưởng BHXH, BHYT,
BHTN tiền lương cũng như các ngày nghỉ lễ tết.
- Ngoài ra công ty còn đề ra các chế độ như: Khen thưởng, kỷ luật

- Tùy vào thành tích mà cá nhân hay tập thể đạt được công ty sẽ tặng
thưởng bằng tiền hay hiện vật.
- Cá nhân hay tập thể nào vi phạm sẽ kỷ luật và bị xử lý theo đúng quy
định mà công ty đề ra.
- Công ty tạo điều kiện về vốn cho công nhân viên nào có hoàn cảnh
khó khăn bằng cách cho vay với mức lãi suất thấp là: 0,2%/ tháng.
2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại
Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà
2.2.1. Khái quát chung về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực
tại doanh nghiệp
 Bộ phận thực hiện
TạiCông ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà, phòng Tổ chứchành chính-nhân sự là bộ phận thực hiện công tác tuyển dụng và biên chế
nhân lực
 Thời gian thực hiện
Căn cứ vào nhu cầu cụ thể của từng giai đoạn, phòng tổ chức-hành
chính-nhân sự sẽ tiến hành tuyển dụng sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
 Nội dung thực hiện

13


Công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực của Công ty TNHH 1 thành
viên SX & TM Minh Hà bao gồm 3 nội dung chính là:
- Tuyển mộ nhân lực: là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập
hợp các ứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu
cầu về hiện tại và tương lai của tổ chức về lực lượng lao động.
- Tuyển chọn nhân lực: là quá trình đánh giá các ứng viên theo theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.

- Biên chế lao động: Sau khi lao động được tuyển dụng vào công ty sẽ qua
một thời gian thử việc và tiếp tục ký hợp đồng lao động chính thức với công ty
nếu đạt yêu cầu
 Qui trình tuyển dụng
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch
tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời
gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển
dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.
Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng
giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác
nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.
Đối với Công ty TNHH 1 thành viên SX & TM Minh Hà áp dụng quy
trình tuyển dụng nhân sự sau đây rất linh hoạt.

Sơ đồ 2.2: Qui trình tuyển dụng tại Công ty TNHH 1 thành viên SX
& TM Minh Hà

14


Nhu cầu CBCNV

Định hướng Công ty

K.Quả đánh giá nguồn lực

Xác định nhu cầu tuyển
dụng
Định hướng Công ty

Lập kế hoạch tuyển dụng
Phê duyệt của lãnh đạo
Thực hiện tuyển dụng
Nhu cầu đột xuất

Hồ sơ tuyển dụng
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Nhìn vào lưu đồ tuyển dụng trên của công ty ta có thể chia quá trình
tuyển dụng thành hai giai đoạn gồm:
- Giai đoạn thực hiện tuyển mộ: là giai đoạn tổng hợp nhu cầu cán bộ
công nhân viên; định hướng công ty; và kết quả đánh giá nguồn lực để xác
định nhu cầu tuyển dụng. Trên cơ sở đó phòng Tổ chức - Hành chính_Nhân
sự tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng và trình lên Tổng giám đốc phê duyệt.
Khi hoàn tất những thủ tục trên thì phòng Tổ chức - Hành chính_nhân sự sẽ
tiến hành thu hút ứng viên xin việc vào công ty bằng những phương pháp
khác nhau. Từ đó sẽ xác định được một lượng ứng viên xin việc nhất định để
tiến hành quá trình tuyển chọn.
- Giai đoạn thực hiện tuyển chọn nhân viên: giai đoạn này được thực
hiện sau khi đã có được một tập hợp ứng viên nhất định xin việc vào công ty.
Trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch sản xuất
kinh doanh, khối lượng công việc hiện tại và tương lai, bảng cân đối nhân lực
15


hàng tháng, hàng quý lập đề xuất tuyển dụng lên phòng Tổ chức - Hành
chính-Nhân sự (Phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng).Từ đó phòng Tổ chức Hành chính-Nhân sự xem xét và xác định nhu cầu tuyển dụng, được sự đồng
ý của Tổng giám đốc công ty, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng.
Trong phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng gồm thông tin về đơn vị lập
phiếu, Nội dung tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, hình thức tuyển dụng, kinh

phí dự kiến, thời gian tuyển dụng.
Phòng Tổ chức - Hành chính-Nhân sự thu thập phiếu xác định nhu cầu
tuyển dụng của các đơn vị và căn cứ vào định hướng phát triển của công ty,
kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện tại. Từ đó sẽ xác định được nhu cầu
tuyển dụng cho từng quý, từng năm một.
Hiện tại, việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty chỉ được tiến
hành từng năm một, tức là việc lập kế hoạch tuyển dụng mới chỉ là kế hoạch
ngắn hạn, mang tính chất tự phát là chính chứ chưa có một chương trình
mang tính chất dài hạn dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn. Do đó
công tác xác định nhu cầu tuyển dụng còn thiếu tính chủ động.
 Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này được phản ánh trong
chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển
dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
Dân chủ và công bằng: Công ty luôn có phương châm: mọi người đều
có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với
bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều
kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình
đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo doanh nghiệp kiên quyết khắc
phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu
phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Nguyên tắc này
16


nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên
tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá
con người.Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm
minh cũng được Công ty công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.
2.2.2. Tình hình tuyển dụng nhân lực

a. Tuyển mộ
 Qui trình tuyển mộ và các tiêu chuẩn tương ứng
• Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là một trong những khâu quan trọng của quá trình tuyển dụng.
Phòng tổ chức-hành chính-nhân sự của Công ty là cơ quan tham mưu cho các
cấp lãnh đạo trong công ty về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như :
Xác định như cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ,
các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.
Phòng tổ chức-hành chính-nhân sự chịu hầu hết các hoạt động tuyển mộ
của Công ty, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các
cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc,
thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin
này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu
cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn.
Phòng tổ chức-hành chính-nhân sự cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá
quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển mộ có
hiệu quả nhất. Do đó phòng tổ chức hành đưa ra chiến lược tuyển mộ rõ ràng,
cụ thể.
Chiến lược tuyển mộ của Công ty bao gồm các nội dung sau :
- Lập kế hoạch tuyển mộ :
+ Nhu cầu tuyển mộ: Phòng tổ chức hành chính căn cứ vào khối lượng
công việc để dự đoán Công ty cần tuyển mộ bao nhiêu người, để phù hợp với
khối lượng công việc đó. Số lượng người được tuyển vào tương đối chính xác
17


để đáp ứng tốt nhu cầu công việc, không gây ra sự thừa hoặc thiếu lao động
trong Công ty. Công việc này là căn cứ cho việc đánh giá hiệu quả tuyển mộ
sau này.
+ Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Công ty giao cho phòng Tổ

chức hành chính thực hiện công việc này.
+ Dự tính kinh phí cho tuyển mộ.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Nguồn từ bên trong: một phần công ty chọn những người đang làm
việc bên trong công ty, đề bạt họ vào vị trí cao hơn.
+ Nguồn bên ngoài: là những đối tượng đến xin việc từ ngoài công ty.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
Công ty chủ yếu tuyển mộ các lao động đang sinh sống tại địa bàn Hà
Nội, tốt nghiệp đại học, cao đẳng và trung cấp phù hợp với chuyên môn công
việc.
Thời gian tuyển mộ là cách khoảng một tháng trước khi tiến hành tuyển
chọn. Một vấn đề đáng lẽ cần xem xét trong tuyển mộ mà không được Công
ty chú ý tới đó là xác định nội dung cho thông báo tuyển dụng, và phải đặt
mục tiêu cho quá trình là phải thu hút được ứng viên chứ không phải là chỉ
thông báo là xong.
•Tìm kiếm người xin việc
Khi công ty đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch
tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Tìm kiếm người xin
việc hay chính là quá trình triển khai kế hoạch tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng của công ty thường tập trung vào các phòng, ban.
Do vậy thị trường lao động được công ty chú ý nhiều nhất là ở Hà Nội để có
điều kiện làm việc tốt nhất.
 Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ đối với từng nguồn
•Nguồn từ bên trong:
18


Tức là những người đang làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn
này là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Thực ra công ty ít khi tuyển mộ
theo nguồn này vì nếu có nhu cầu thì thông qua giám sát, xem xét của giám

đốc thì sẽ trực tiếp bổ nhiệm vào vị trí làm việc cao hơn chứ không tiến hành
tuyển chọn như thông thường.
Với việc đề bạt này sẽ tăng động lực và thúc đẩy quá trình làm việc tốt
hơn của đội ngũ lao động vì ai cũng có mong muốn được thăng tiến, hơn thế
việc sử dụng cán bộ có năng lực trong công ty sẽ thuận tiên cho quá trình làm
quen với công việc mới hơn là tuyển từ nguồn bên ngoài.
Bên cạnh đó việc hạn chế đề bạt tại Công ty cũng có ưu điểm là do
công ty là một công ty thuộc qui mô vừa do vậy cần phải thường xuyên chọn
người mới để thay đổi chất lượng lao động.
•Nguồn bên ngoài
Là những đối tượng đến xin việc từ ngoài công ty.Nguồn này đối với
công ty là nguồn chính trong tuyển mộ tại Công ty. Trong đó có hai nguồn
chủ yếu mà công ty tiến hành tuyển mộ đó là từ các trường Đại học chuyên
ngành và thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức tại công ty.
Chính vì thế mà hiện nay công ty có cơ cấu lao động trẻ vì đa số những
năm gần đây thì nhân viên được tuyển là những sinh viên mới ra trường

19


Bảng 2.4: Tình hình tuyển mộ của Công ty giai đoạn 2007-2011
Đơn vị: người
Năm

2007
Số lượng

Tỷ

2008

Số lượng
Tỷ

2009
Số lượng

1

trọng
20

Tỷ

1

trọng
12,5

2010
Số lượng

Tỷ

2011
Số lượng

Tỷ

Nguồn nội bộ

0

trọng
0

0

trọng
0

2

trọng
1,15

Nguồn bên ngoài

4

100

4

80

7

87,5

28

100

11

98,85

Tổng số

4

100

5

100

8

100

28

100

23

100

Nguồn: Phòng Tổ chức lao động

20


Nhìn vào số liệu ở bảng 2.5 có thể thấy rằng :
- Nhu cầu tuyển mộ của Công ty khá ít và có xu hướng tăng theo từng
năm do Công ty mở rộng qui mô.
- Nguồn tuyển mộ chủ yếu của Công ty hầu hết là đến từ bên ngoài Công
ty, nguồn này luôn chiếm trên 80% tổng nhu cầu tuyển mộ. Trong 3
năm 2007-2009 Công ty không hề tuyển mộ nguồn nội bộ, nguyên
nhân là do Công ty mới thành lập nên số lượng lao động hiện có ít, các
nhân viên đã ổn định vị trí của mình và chưa xuất hiện nhu cầu thuyên
chuyển hay đề bạt.
- Cho đến 2009-2011, khi Công ty đã đi vào hoạt động ổn định, lúc này
bắt đầu xuất hiện nhu cầu đề bạt và thuyên chuyển công tác cho nên
nguồn tuyển mộ của Công ty có cả nguồn nội bộ.
b. Tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp
 Qui trình tuyển chọn

21


Sơ đồ 2.3. Qui trình tuyển chọn tại công ty

Tiếp đón ban đầu và
phỏng vấn sơ bộ

Sơ tuyển hồ sơ
Thí sinh lọt vào
Phỏng vấn tuyển

chọn
Thí sinh lọt vào
Phỏng vấn bởi
người lãnh đạo trực
tiếp
ứng viên trúng
Tham quan thử
việc
ứng viên trúng
Ra quyết định tuyển
dụng
(kí hợp đồng lao động

22


• Bước 1 : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiện trong quá trình tuyển chọn, sau khi phòng Tổ chức
hành chính nhân sự đã tập hợp đầy đủ danh sách các ứng viên nộp đơn xin
việc. Phòng có trách nhiệm báo cáo với ban lãnh đạo về các thông tin mà
phòng đã thu được qua việc nhận hồ sơ như : số lượng người nộp đơn xin việc
là bao nhiêu, chất lượng như thế nào...
Lúc này phòng tổ chức hành chính sẽ bàn bạc với ban lãnh đạo để thống
nhất về buổi gặp mặt đầu tiên giữa ban lãnh đạo công ty với các ứng viên xin
việc là vào buổi nào. Sau đó phòng tổ chức hành chính trực tiếp liên hệ với
các ứng viên để thông báo cho họ về thời gian và địa điểm của buổi gặp mặt
đầu tiên này. Buổi gặp mặt đầu tiên này ban lãnh đạo công ty sẽ giới thiệu qua
về tình hình hoạt động của công ty trong thời gian vừa qua và trong lương lai,
để cho các ứng viên hiểu rõ về các lĩnh vực hoạt động của Công ty. Đồng thời
ban lãnh đạo cũng sẽ nói sơ qua về vấn đề công việc mà công ty đang cần

tuyển. Đặc biệt ban lãnh đạo công ty sẽ thông báo cho các ứng viên thấy rõ về
quyền lợi của người lao động khi được nhận vào làm việc tại công ty như :
chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, môi trường làm việc... và sẵn sàng
giải đáp những thắc mắc nếu như người xin việc chưa rõ trong thông báo
tuyển dụng.
Thông qua đây ban lãnh đạo nhằm tạo tâm lý thân thiện đối với người đến
xin việc, hẹn ngày sẽ thông báo phỏng vấn nếu hồ sơ của họ được chấp nhận,
đồng thời nhắc lại cho họ về qui trình tuyển dụng sau này để họ có những
chuẩn bị cho những vòng sau nếu qua vòng sơ tuyển. Sau đó là sắp xếp hồ sơ
theo tiêu đề định sẵn, để tiện cho quá trình sơ tuyển hồ sơ ở bước tiếp theo.
• Bước 2 : Sơ tuyển hồ sơ.
Đây là bước sàng lọc hồ sơ của người đến xin việc. Phòng Tổ chức hành
chính nhân sự sẽ cử ra một số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ của những người
23


đã nộp đơn xin việc. Căn cứ vào các yêu mà mà công ty đã đặt ra để chọn ra
những bộ hồ sơ nào đã đáp ứng được các yêu cầu đó. Từ kết quả đã lọc được
phòng phải lập ra một danh sách rõ ràng cụ thể để gửi lên cho ban lãnh đạo
cấp trên được biết, kèm với các hồ sơ đó để đảm bảo được tính khách quan
trong việc tuyển chọn.
Khi đã hoàn thành công tác sơ tuyển qua hồ sơ, những ai được tuyển
phòng Tổchức hành chính nhân sự sẽ thông báo trực tiếp với họ về thời gian
và địa điểm cho buổi phỏng vấn tiếp theo.Hồ sơ xin việc gồm:
-

Đơn xin việc
Bằng cấp
Bảng điểm
Các loại chứng chỉ

Giấy khám sức khoẻ
Sơ yếu lý lịch- ảnh.

Tiêu chí sàng lọc hồ sơ:
- Đầu tiên là hồ sơ có hợp lệ hay không, tức là có đầy đủ các giấy tờ theo
yêu cầu hay không. Loại bỏ những hồ sơ không đủ thông tin như yêu cầu.
- Tiêu chí thứ hai là sàng lọc theo đơn xin việc: vì đơn xin việc là nội
dung quan trọng nhất của quá trình tuyển chọn. Trong đơn xin việc sẽ đầy đủ
thông tin phục vụ cho quá trình tuyển chọn : qua đây nhà tuyển dụng có thể
thấy được các thông tin như:
+ Thông tin cá nhân, các đặc điểm tâm lý cá nhân.
+ Quá trình đào tạo, các văn bằng chứng chỉ khác liên quan.
+ Kinh nghiệm công tác, kiến thức hiện tại.
+ Các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Có thể nói đây
là bản tổng hợp các thông tin về người xin việc.
• Bước 3 : Phỏng vấn tuyển chọn
ở giai đoạn Ban lãnh đạo công ty sẽ gặp mặt trực tiếp người xin việc, đây
là một trong những phương pháp thu hút thông tin cho việc ra quyết định
tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn tuyển chọn giúp cho công ty khắc được
những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được,
hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
24