Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại athena

TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH – HẢI QUAN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ATHENA

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
NGÀNH: Quản trị kinh doanh
CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh tổng hợp

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2015

1


TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH – HẢI QUAN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ATHENA

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
NGÀNH: Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Lớp:

C11C3B

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP

Trần Thị Siêm

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2015

2


Lời cảm ơn Trung tâm ATHENA
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của trung tâm trong thời gian qua
đã tạo điều kiện tốt nhất trong quá trình thực tập tại trung tâm trong đó có sự chỉ
dẫn tận tình của Chị Minh là Phó giám đốc công ty cùng với Thầy là giám đốc của
trung tâm sau nửa là các anh chị trong trung tâm cũng cung cấp đầy đủ tư liệu tạo
điều kiện thuận lợi trong khi làm việc cùng với nó là không khí hòa đồng thân thiện
của các bạn sinh viên tại đây. Chân thành cảm ơn!


CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
----- o0o ----NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP

(Phần này dành cho GV hướng dẫn trực tiếp ghi nhận xét về SV thực tập)
N

KẾT QUẢ CHẤM BÁO CÁO THỰC TẬP
GV chấm BCTT 1

GV chấm BCTT 2

(Điểm số và chữ ký)

(Điểm số và chữ ký)

i
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM


Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
----- o0o -----

XÁC NHẬN CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP
Công ty
………………………………………………………………………………………
…… có trụ sở tại:
Số nhà ............. Đường .................................................... Phường ..............................
Quận (Thị xã, TP) ........................................Tỉnh (TP): ..............................................
Số điện thoại: ..............................................Số fax: .....................................................
Trang web: ...................................................................................................................
Địa chỉ e-mail: .............................................................................................................
Xác nhận:
Anh (chị ):
…………………………………………………………………………………Sinh
ngày: ................................
Là sinh viên lớp: .................................................
Có thực tập tại công ty trong khoảng thời gian từ ngày ........ đến ngày ................

(Phần đơn vị nhận xét về SV thực tập trong thời gian thực tập ở đơn vị)

Ngày ............tháng ..........năm ..............
Xác nhận của công ty
(Chữ ký của đại diện công ty và dấu tròn của công ty)

ii


LỜI CẢM ƠN

Ngày ..... tháng ........ năm........
Chữ ký và họ tên SVTT

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Các doanh nghiệp là một tập hợp các nguồn lực tại trung tâm lại nhằm đạt được các
mục tiêu kinh doanh:
*
*
*
*

Con người (bản thân bạn và nhân viên).
Tiền.
Máy móc, thiết bị và nguyên liệu.
Kiến thức (thông tin, thời gian, các hệ thống quản lý và sáng tạo, các quy
trình và thủ tục).

Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của

doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” bao gồm
cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp
và người cho vay như thế nào.
2. Phạm vi nghiên cứu
* Về không gian: Tại trung tâm quản trị mạng và an ninh mạng Athena.
* Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu qua các năm 2011 - 2013.
3. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp đàm thoại: được dùng để sử dụng thu thập thông tin để thu
thập những thông tin cần thiết về môi trường, các chính sách và giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm.
* Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Phương pháp này thu thập những thông
về các sản phẩm tại trung tâm
* Phương pháp thu thập tài liệu: sử sụng tài liệu tại công ty của những năm về
trước.

iiii
Mục Lục

Trang

Nhận xét của giảng viên hướng dẫn thực tập

i

Xác nhận của cơ sở thực tập

ii

Lời cảm ơn

iii

Phần mở đầu

iiii


Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG
VÀ AN NINH QUỐC TẾ ATHENA
1.1 Giới thiệu về trung tâm
1
1.2 Quá trình hình thành
2
1.3 Quá trình phát triển
2
1.4 Cơ cấu tổ chức
3
1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh chính trong những năm gần đây của trung tâm
Athena

5

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1 Khái niệm, vai trò, chức năng quản trị nguồn nhân lực

6

2.1.1 Khái niệm

6

2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

7

2.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

8

2.2 Những nội dung chủ yếu của nguồn nhân lực trong kinh doanh

9

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

9

2.2.2 Phân tích công việc

9

2.2.3 Qúa trình tuyển dụng nhân sự

10

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI ATHENA
3.1 Nguồn tuyển dụng và các yếu tố liên quan đến tuyển dụng nhân sự
3.1.1 Nguồn tuyển dụng
3.1.1.1Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp

3.1.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
3.2 Công tác tuyển dụng tại trung tâm Athena
3.2.1 Giới thiệu phòng ban thực tập, phòng nhân sự
3.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm ATHENA
3.2.2.1 Phân tích cơ cấu lao động
3.2.2.2 Công tác tuyển dụng tại ATHENA
3.2.2.3 Tình hình biến động nhân sự và kết quả tuyển dụng

12
12
12
12
12
15
15
16
16
18

trong 3 năm 2011 – 2013

22

3.3 Công tác đào tạo và phát triển
23
3.4 Lương trung bình, thưởng, phúc lợi ở công ty
23
Chương 4: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG
CỦA TRUNG TÂM ATHENA

4.1 Một số vấn đề nhận thấy được trong quá trình học tập
26
4.1.1 Một số vấn đề tại trung tâm
26
4.1.2 Một số vấn đề tại phòng nhân sự về công tác tuyển dụng tại trung tâm
ATHENA
4.1.3 Công tác đào tạo và phát triển
4.1.4 Một số giải pháp kiến nghị
KẾT LUẬN

26
27
29
29


Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ
MẠNG VÀ AN NINH QUỐC TẾ ATHENA
1.1 Giới

thiệu về trung tâm

Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh quốc tế ATHENA là tiền thân công ty
TNHH tư vấn và đào tạo quản trị mạng Việt Năng, ( tên thương hiệu viết tắt là
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO ATHENA) được chính thức thành lập theo giấp phép
kinh doanh số 4104006757 của Sở Kế Hoạch Đầu Tư Tp Hồ Chí Minh cấp ngày 4
tháng 4 năm 2008
ATHENA là một tổ chức quy tụ nhiều trí thức Việt Nam đầy năng động, nhiệt

huyết và kinh nghiệm trong lĩnh vực công ngệ thông tin. Với quyết tâm góp phần
vào công cuộc thúc đẩy tiến trình tin học hóa của nước nhà.
 Trụ sở chính:
* Trung tâm quản trị mạng và an ninh mạng Athena.
* 92 Nguyễn Đình Chiểu, Phường Đa Kao, Quận 1.Tp Hồ Chí Minh, Việt
*
*

*
*

Nam.
Website: www.athena.com.vn
Điện thoại: (08-8) 3910 5878
Chi nhánh TP Hồ Chí Minh:
Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế Athena.
Số 2BIS Đinh Tiên Hoàng, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh, Việt

Nam.
* Website: www.athena.com.vn
* Điện thoại: (84-8)3824 4041
* Hotline:090 7879 477

10


1.2 Qúa

trình hình thành:

Năm 2000, một nhóm các thành viên là những doanh nhân tài năng và thành công
trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã nhận ra tiềm năng phát triển của việc đào tạo
nền công nghệ thông tin nước nhà. Họ là những cá nhân có trình độ chuyên môn
cao và có đầu ốc lãnh đạo cùng với tầm nhìn xa về tương lai của nghành công nghệ
thông tin.
Các thành viên sáng lập trung tâm gồm:
* Ông Nguyễn Thế Đông: Cựu giám đốc trung tâm ứng cứu máy tính Athena,
hiện là giám đốc dự án của công ty Siemem Telecom
* Ông Hứa Văn Thế Phúc: Phó giám đốc phát triển thương mại Công ty EIS,
phó tổng công ty FPT.
* Ông Nghiêm Sỹ Thắng: Phó tổng giám đốc ngân hàng Liên Việt, chịu trách
nhiệm công nghệ thông tin của ngân hàng
* Ông Võ Đỗ Thắng: Hiện là giám đốc Trung tâm đào tạo quản trị mạng
Athena.
* Đến năm 2003, bốn thành viên sáng lập cùng với đội ngũ ứng cứu máy tính
gần 100 thành viên hoạt động như là một nhóm, một tổ chức ứng cứu máy
tính Miền Nam.
1.3 Qúa

trình phát triển

Từ năm 2004 – 2006: Trung tâm có nhiều bước phát triển và chuyển mình. Trung
tâm đã trở thành một trong những địa chỉ đáng tin cậy cho các doanh nghiệp và học
sinh – sinh viên đến đăng ký học.
Đến năm 2006: Trung tâm đã mỡ thêm một chi nhánh tại cư xá Nguyễn Văn Trỗi,
đồng thời tiếp tục tuyển dụng đội ngũ giảng viên là những chuyên gia an ninh
mạng tốt nghiệp các trường đại học và học viện công nghệ thông tin trên toàn quốc.
Trong thời gian này, trung tâm có nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân
lực công nghệ thông tin lành nghề cho các doanh nghiệp tổ chức.
Đến năm 2008: Hàng loạt các trung tâm đào tạo và quản trị an ninh mạng mọc lên,

cùng với khủng hoảng kinh tế tài chính toàn cầu đã làm cho trung tâm rơi vào nhiều
khó khăn . Ông Nguyễn Thế Đông và ông Hứa Văn Thế Phúc rút vốn khỏi công ty

11


gây nên hoang mang cho toàn bộ hệ thống trung tâm. Đây là bước chuyển mình có
ý nghĩa , mở ra một làn gió mới, với quyêt tâm mạnh mẽ đã giúp trung tâm đứng
vững trong thời kỳ khủng hoảng.
Từ năm 2009 đến nay: Với sự lãnh đạo tài tình và đầu ốc chiến lược , trung tâm đã
dần được khôi phục và trở lại quỹ đạo hoạt động của mình.
Đến nay, trung tâm đã trở thành một trong những trung tâm đào tạo và quảng trị
mạng hang đầu Việt Nam. Cùng với sự liên kết của rất nhiều công ty, tổ chức,
doanh nghiệp, trung tâm đã trở thành nơi đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực công
nghệ thông tin cho toàn xã hội.
1.4 Cơ

cấu tổ chức
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm Athena
GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Bộ Phận
Tài chínhKế toán

Bộ Phận
Đào tạo

Bộ Phận

Dự án

Bộ Phận
Bán hàng-Marketing

Thiết kế

Thu ngân

Giảng Viên

Kỹ sư công nghệ

Bán hàng

Quản trị Webside

Kế toán

Hỗ trợ kĩ thuật

Bộ Phận
Bộ Phận hành chính kinh doanh
Sản phẩm

Quản lý

Tư vấn

Chức năng của các phòng ban:

An Ninh

-

Marketing

Ban giám đốc
Quản trị rủi ro khẩn cấp và khủng hoảng CERC

Gồm 1 giám đốc điều hành chung, chuyên trách về marketing và 1

Nghiên cứu và triển khai

Phó giám Đốc chuyên trách về tài chính.
Hậu Cần

Đề ra chiến lược hoạt động hang quý, hàng năm, hàng kỳ cho toàn trung tâm.

12


Theo dõi, điều hành công việc hàng ngày, hoạch định chiến lược phát triển
Trung tâm.
Chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của Trung tâm.
- Phòng hành chính – nhân sự
Đảm bảo cho các cá nhân, bộ phận trong trung tâm thực hiện đúng chức
năng, nhiệm của mình và đạt được hiệu quả cao trong công việc.
Tránh cho các bộ phận chồng chéo công việc của nhau, giao trách nhiệm
công việc.
Đảm bảo tuyển dụng nhân sự và nhu cầu nguồn nhân sự phục vụ hiệu quả

nhất , phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên theo yêu cầu của Trung tâm.
Phòng quản lý sản phẩm
Theo dõi danh sách các học viên đăng kí mua gói sản phẩm và lên lịch để
đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Sắp xếp các khóa học để không trùng lặp về mặt thời gian.
Nhập dữ liệu là các thông tin cần thiết của mọi khách hàng để làm công việc
chăm sóc khách hàng về sau.
Phòng tài chính – kề toán.
Tham mưu cho Giám đốc, chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài
chính và hạch tính kế toán.
Xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính.
Thực hiện theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoảng thu nhập,
chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong Trung tâm.
Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí quảng cáo và các chi phí
khác của trung tâm.
Phòng đào tạo.
Tham mưu cho Giám đốc, quản ý, triển khai các chương trình đào tạo bao
gồm các kế hoạch chương trình, học liệu,tổ chức giảng dạy và chất lượng giảng dạy
và chất lượng giảng dạy theo quy chế của bộ giáo dục và trung tâm.
Phòng quản lý dự án.
Tổ chức nghiên cứu, quản lý, giám sát dự án nhằm đảm bảo dự án hoàng
thành đúng tiến độ.
Phòng kinh doanh – tiếp thị
Thiết kế ý tưởng marketing, tổ chức thực hiện và giám sát các hoạt động
marketing của trung tâm.

13


1.5 Kết

quả hoạt động kinh doanh chính trong những năm gần đây

của trung tâm ATHENA
Hoạt động kinh doanh của trung tâm ngày càng hiệu quả qua các năm 2011, 2012,
2013.
Bảng 2.2: kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm qua các năm 2011,
2012, 2013.
( Đơn vị: tỷ đồng)
ST
T
1
2
3
4
5

Chỉ tiêu

ĐVT

Số lượng khóa học
Doanh thu
Lợi nhuận
Nộp ngân sách
Thu nhập bình quân

Khóa
Tỷ đồng
Tỷ đồng

Tỷ đồng
1000đ/người/tháng

Năm
2011
1154
2.1
0.2
0.056
3500

Năm
2012
120
2.4
0.22
0.069
4000

Năm
2013
128
2.9
0.28
0.073
4500

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC
2.1 Khái niệm, vai trò, chức năng quản trị nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm
Tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân
lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực khả năng cuả các giác
quan bao gồm khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm
tin, nhân cách.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều gốc độ khác nhau.
14


Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Dù ở gốc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi , nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực
là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút , đào tạo –
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả
tổ chức lẫn nhân viên.
2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Ngày nay các hoạt động của Quản Trị Nguồn Nhân Lực phong phú và đa dạng
nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người. Những đặc điểm của các tổ chức
có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần,
mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới và có thể là cả mục tiêu tối thượng
là sống sót. Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả nếu nó cung cấp
cho người tiêu dùng những sản phẩm và dịch vụ mong muốn một cách kịp thời với
giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các
mục tiêu thích hợp.
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công
việc. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên
và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài
nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân
lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như là đầu ra,
15


thì các tổ chức điều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu
đầu vào.
Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm
cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ
chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Bởi vì các nhân viên này lại ra
các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của
nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm cũng
cố và duy trì đầy đủ số lượng và cất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để
đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình
thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực
cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát
triển không ngừng chính bản thân của người lao động. Không một hoạt động nào

của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là
bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân
lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực : vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ hoa học kỹ thuật,
người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại
với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất.
Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy mà nguồn nhân
lực là một nguồn vốn quý giá.
2.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức

16


lẫn nhân viên. Do đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn
nhân lực theo các nhóm chức năng sau:
* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng thu
hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Dự báo và hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích công viêc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu
trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức nay này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công

việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như: Hướng
nghiệp , huấn luyện , đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
* Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này
chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích và
động viên nhân viên, và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.

2.2 Những nội dung chủ yếu của nguồn nhân lực trong kinh doanh
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

17


Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết
với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chình sách kinh doanh của
doanh nghiệp.
2.2.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Ý nghĩa của phân tích công việc: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về
những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành

thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ
nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng
nghiệp trong thực hiện công việc
Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ.
Phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe, tạo cơ sở
xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại,
cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
2.2.3 Qúa trình tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân
lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục
tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn
nghiệp vụ , tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công
việc mình làm.
Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro khi
tuyển người không đúng việc trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều
kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác.
18


Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước :
*
*
*
*
*

Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng
Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chon
Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự
Tiến hành các bước tuyển chọn
Việc tuyển chọn nhân lực của doanh nghệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên
trong và bên ngoài

Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn
thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công việc mới, để nắm rõ được nguồn
nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp
loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các
bảng tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ. Đó là dữ liệu về trình dộ học vấn, sở thích, nghề
nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc
của mỗi người.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường đại học,
Cao đẳng , Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp
nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của
doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các trung tâm trên, gặp gỡ người lao động,
sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với
cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn
đang ngồi trên ghế nhà trường.
Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tổ
chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các trung tâm tư vấn việc làm , tùy
theo các hình thức hoạt động mà những trung tâm sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng
thông qua các công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.
Ngoài ra các công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu.
Tuyển người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh
nghiệp.
Yêu cầu của tuyển người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: Tuyển chọn
những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao

động, hiệu suất công tác tốt.
19


Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực , gắn bó với công việc, với doanh
nghiệp.
Tuyển được những người có đủ sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với
nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép
nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội
Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm
Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách.

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ATHENA
3.1

Nguồn tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
nhân sự

3.1.1Nguồn tuyển dụng
3.1.1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
Gồm những nhân viên hiện tại đang làm việc tại doanh nghiệp.
Hình thức tuyển dụng được thực hiện công khai, với các tiêu chí rõ ràng đối với tất
cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp.
Để có thể xác định được bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, doanh nghiệp nên có
những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên
thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân
viên và phiếu thăng chức
3.1.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Gồm các ứng viên : được giới thiệu từ nhân viên hiện tại, cá nhân đã từng làm cho
công ty, từ tổ chức giới thiệu việc làm, từ các trường cao đẳng, đại học, từ khách
hàng, từ quảng cáo trên báo, từ đối thủ cạnh tranh.
3.1.2Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
20


Quá trình tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động động
đến. nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn
doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy
đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược
lại, những tác động tiêu cực của môi trường sẽ gây trở ngại cho quy trình tuyển
dụng, doanh nghiệp không tuyển dụng được những ứng viên đáp ứng tiêu chí, điều
này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến tac động của các yếu tố tới
công tác tuyển dụng để có kêt quả tuyển dụng tốt.
 Môi trường bên trong:
* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Mỗi doanh nghiệp điều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả hoạt động
điều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Do vậy công tác tuyển dụng cân đưa
ra kế hoạch và thực hiện tuyển dụng cho đúng để từ đó làm căn cứ cho các bộ phận
bố trí công việc, phân bổ nhân sự sao cho phù hợp với doanh nghiệp.
* Hình ảnh, uy tính của doanh nghiệp:
Người lao động muốn làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất
việc, có khả năng phát triển được khả năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một
công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tính về chất lượng
sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả
năng thu hút các ứng viên có trình độ và năng lực.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Công tác tuyển dụng đòi hỏi nguồn tài chính lớn vì cho phí liên quan đến chất

lượng công tác tuyển dụng. Chi phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác
chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt và hiệu quả của tuyển dụng càng cao. Doanh
nghiệp trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có khả năng thu
hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, sáng tạo
và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
* Nhu cầu nhân sự các bộ phận:
21


Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự các
bộ phận hoặc tính chất của từng công việc.
* Thái độ của nhà quản trị:
Đây là yếu tố rất quan trọng, quyết định thành công của tuyển dụng. Một nhà quản
trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm
được nhân viên tài năng. Nhà quản trị cần tạo không khí thoải mái, làm sao để nhân
viên có thể tự tin bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, như vậy công tác tuyển
dụng mới đạt hiệu quả cao.
 Môi trường bên ngoài:
* Yếu tố kinh tế - chính trị:
Một quốc gia có tình hình chính trị ổn định thì nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển,
thu nhập của người lao động được cải thiện. Đây là điều kiện thuận lợi cho các
doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn cũng như hoàn thành tốt công tác tuyển dụng
nhân sự cho công ty mình.
* Yếu tố văn hóa – xã hội
Khi văn hóa – xã hội của một nước phát triển, phẩm chất và ý thức của con người
được nâng cao. Điều này cũng góp phần nâng cao chất lượng cho công tác tuyển
dụng nhân viên.
Hệ thống pháp luật, các chính sách quy định nhà nước về công tác tuyển dụng.
Chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước sẽ ảnh hưởng đến doanh nghiệp
trong nước, cho dù doanh nghiệp tuyển dụng theo phương pháp nào đi chăng nữa

thì cũng phải chấp hành luật pháp nhà nước nói chung và luật lao động nói riêng
* Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:
Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao
sẽ thu hút được nhiều lao động có chất lượng trên thị trường, còn các doanh nghiệp
có sức cạnh tranh kém sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài.
* Quan hệ cung cầu trên thì trường lao động:
Nếu thì trường đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần thì điều này sẽ có
lợi cho công tác tuyển dụng. Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp
22


phải chop thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn lực này sẽ rơi vào đối thủ
cạnh tranh.
* Trình độ khoa học kỹ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin. Để đủ sức cạnh
tranh trên thị trường, các doanh nghiệp cần phải cải tiến kỹ thuật. Khoa học công
nghệ phát triển đồng nghĩa với việc sử dụng ít nhân sự hơn nhưng phải có trình độ
cao hơn.

3.2 Công tác tuyển dụng tại trung tâm ATHENA
3.2.1 Giới thiệu phòng ban thực tập , phòng nhân sự
Bảng 3.1: Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự
Họ và tên
Nguyễn
Khánh
Minh

Chức vụ

Công việc

Phó giám đốc

Quản lý toàn bộ các hoạt động của các phòng
ban, trong đó có phòng nhân sự

Lê Thị
Ngọc
Ngân

Trưởng phòng
Nhân sự ( 92
Nguyễn Đình
Chiểu)

Nhân viên
khác phòng
nhân sự

Nhân viên

Sinh viên
thực tập
phòng nhân
sự

Thực tập quản lý
nhân sự

Quản lý hồ sơ nhân viên xin việc và sinh viên

thực tập. Lên kế hoạch đào tạo phát triển nhân
sự. Lên kế hoạch tuyển dụng cho trung tâm. Báo
cáo hàng ngày cho phó giám đốc
Ghi danh học viên, tư vấn trực tiếp cho khách
hàng hoặc qua điện thoại, giám sát sinh viên thực
tập nhân sự và báo cáo hàng ngày cho trưởng
phòng và phó giám đôc
Trực văn phòng, làm việc theo hướng dẫn của
nhân viên Trung tâm, hoàn thành công việc do
phó giám đốc phân công

Athena đang trong quá trình đổi mới nhân sự và cách thức hoạt động. Với
Athena hiện nay, sinh viên thực tập nắm vững vai trò rất quan trọng và là lực
lượng nòng cốt. Chính vì thế, không mấy hó hiểu khi sinh viên thực tập và công
việc của sinh viên thực tập ở Athena khá nhiều. Họ là những người chịu trách
nhiệm về bài viết cho sản phẩm được phân công.

23


3.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm ATHENA
3.2.2.1Phân tích cơ cấu lao động
Bảng 3.2: Thống kê lao động và tỷ lệ lao động qua các năm của trung tâm
Athena
Chỉ
tiêu

Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013

Số
Tỷ lệ Số
Tỷ lệ Số
Tỷ lệ
lượng
(%)
lượng
(%)
lượng
(%)
(người)
(người)
(người)
Tổng lao động
85
100
70
100
75
100
Theo
Lao động 67
78.82 60
85.71 62
82.67
lao
trực tiếp
động
Lao động 18
21.18 10

14.29 13
17.73
gián tiếp
Theo
Trên
đại 15
17.65 17
24.29 22
29.33
trình
học
độ
Đại học
25
29.41 20
28.57 24
32
Cao đẳng
15
17.65 10
14.29 17
22.67
Trung cấp 30
35.29 23
32.85 12
16
Theo
Nam
60
70.59 50

71.43 53
70.67
giới
Nữ
25
29.41 20
28.57 22
29.33
tính
Nguồn: Thống kê lao động của Trung tâm Athena qua 3 năm 2011 – 2013.
 Về lao động:
Năm 2011, với tổng số lao động là 85 người, trong đó có 67 lao động trực tiếp. Đến
năm 2012, trung tâm có tổng só lao động là 70 người (giảm 15 người so với năm
2011), trong đó lao động trực tiếp là 60 người và lao động gián tiếp là 10 người.
Qua năm 2013 tổng số lao động taị trung tâm tăng 5 người, trong đó lao động trực
tiếp là 62 người (chiếm 82.76 % trong tổng lao động) và lao động gián tiếp là 13
người (chiếm 17.33%).
Như vậy, từ năm 2011 đến năm 2013 số lượng lao động tại trung tâm đã biến động
từ 85 người năm 2011 giảm xuống còn 70 người năm 2012 và tăng lên 75 người
24


năm 2013. Đến năm 2013, trung tuyển thêm một số giảng viên để giảng dạy thêm
cho các khóa học tập công nghệ thông tin. Nguyên nhân trước hết giải thích cho
việc số lượng nhân viên ngày càng giảm là du thu nhập bình quân của người lao
động tại trung tâm thấp hơn so với mặt bằng chung của các công ty hoạt động cùng
ngành nghề. Nguyên nhân thứ 2 là do sự đầu tư ồ ạt của nước ngoài vào Việt Nam,
do đó người lao động có nhiều cơ hội làm việc với điều kiện hấp dần hơn
 Về trình độ:
Đa số nhân viên tại trung tâm điều làm những công việc chuyên về công nghệ thông

tin và marketing nên dường như số lượng lao động theo trình độ đa phần là trình độ
cao. Tuy nhiên năm 2012, 2013 trung tâm đang dần nâng cao chất lượng giảng dạy
bằng việc nâng cao chất lượng lao động. năm 2011 chỉ có 15 lao động trình độ trên
đại học (chiếm 17.65% ), đến năm 2013 tăng lên con số 22 (chiếm 29.33%). Bên
cạnh đó, trình độ trung cấp giảm mạnh từ 30 lao động năm 2011 (chiếm 35.29%)
xuống còn 12 lao động năm 2013 (chiếm 16%). Trình độ cao đẳng, đại học cũng
tăng dần từ năm 2011 đến năm 2013.
 Về giới tính:
Vì lĩnh vực hoạt động của trung tâm là chuyên về công nghệ thông tin nên lao động
nam chiếm đa số ở cả 3 năm: năm 2011 là 60 người (chiếm 70.59%), năm 2012 là
50 người (chiếm khoảng 71.43% ), năm 2013 là 53 người (chiếm 70.67%). Trong
khi đó lao động nữ chiếm khoảng trên 20% ở cả 3 năm.
Nói chung, cơ cấu lao động theo từng trình độ tại Trung tâm Athena là phù hợp với
lĩnh vực hoạt động là chuyên về công nghệ thông tin. Tuy nhiên để ngày càng thích
ứng hơn với nền kinh tế mới, Trung tâm đang từng bước dần thay đổi cơ cấu lao
động theo trình độ: tăng dần lao động có trình độ đại học và giới hạn thấp nhất là
mức trung cấp. Điều này chứng tỏ trung tâm đang dần đổi mới, hoàn thiện để theo
xu thế phát triển của kinh tế xã hội.
3.2.2.2 Công tác tuyển dụng tại ATHENA
Qúa trình tuyển dụng tại trung tâm:
25