Bài giảng xã hội học quản lý

XÃ HỘI HỌC
QUẢN LÝ


Mục tiêu bài giảng
 Phân tích hai phong cách quản lí: quản lí thân







thiện và quản lí quan liêu
Những khó khăn gặp phải trong quá trình chuyển
đổi từ phong cách QLTT sang QLQL
Tìm hiểu vị trí và vai trò của các nguyên tắc chính
thức và các nhân tố phi chính thức trong mô hình
QLQL
Xem xét tác động của môi trường đến sự vận hành
của tổ chức
Phân tích những bất ổn và suy thoái chức năng
trong mô hình QLQL
Sự “xoay xở” (quyền tự quyết) của thành viên
trong tổ chức đối với những qui định trong mô
hình QLQL


Tái tổ chức doanh nghiệp: chuyển đổi
mô hình quản lí thân thiện sang mô
hình quản lí quan liêu

- Alvin Gouldner Nghiên cứu: phân tích quá trình tái tổ chức của một DN công
nghiệp sản xuất bả tường, thuộc tập đoàn General Gypsum
Corporation, nằm trong một thành phố tầm trung của Hoa Kì
DN có hai bộ phận: xẻ đá (75 người, làm việc ngoài trời) và
chế biến đá thành vật liệu bả tường (> 150 người, làm việc
trong xưởng).
Giám đốc cũ bị chết và được thay thế bởi giám đốc mới trẻ và
có bằng cấp cao


Quá trình chuyển đổi từ mô hình QLTT sang mô hình
QLQL
Mô hình quản lí thân thiện

Mô hình quản lí quan liêu

Tuyển dụng dựa vào các mối quan Tuyển dụng dựa theo các tiêu chí
hệ gia đình, quen biết và cố kết hình thức (bằng cấp), tuyệt đối
cộng đồng
không tính đến các mối quan hệ
thân thiện (gia đình).
Không dán nội quy, chỉ có thói
quen trở thành niêm tin. Mọi người
có thể xin phép nghỉ làm một số
buổi dễ dàng, nếu vẫn hoàn thành
công việc được giao.

Thiết lập bản nội qui và ấn định
chặt chẽ việc chấm công, yêu cầu
có báo cáo hàng ngày và hàng tuần

về những gì đã làm được.

Giám đốc cũ có những mối quan
hệ trực tiếp và cá nhân với từng
nhân viên; khuyến khích mọi người
tham gia vào cuộc sống xã hội bên
ngoài doanh nghiệp (tham gia câu
lạc bộ, đi chơi tối…)

Những cán bộ lâu năm và trung
thành với giám đốc cũ bị gạt ra dần
và được thay bởi những kĩ sư trẻ có
bằng cấp.

Thời gian làm việc không được Thời gian làm việc được xây dựng
lên kế hoạch một cách quá chặt chẽ nghiêm ngặt và là một nhân tố để
chặt chẽ, tức là lấy nghĩa vụ kết kiểm tra người làm công ăn lương
quả làm quan trọng


Quá trình chuyển đổi từ mô hình QLTT sang mô hình
QLQL
Mô hình quản lí quan liêu

Mô hình quản lí quan liêu

Tiền lương và tiền công cơ bản được Xây dựng một bảng lương mới dựa
trả theo hiệu suất lao động của theo trình độ chuyên môn và bằng
nhóm, nhưng với từng người thì theo cấp.
thâm niên.

Sở hữu cá nhân và sở hữu tập thể Phân biệt rõ ràng sở hữu cá nhân và
không có giới hạn rõ ràng trong sở hữu DN. Phê phán GĐ cũ buông
nhiều trường hợp
lỏng quản lí.
Sử dụng các phương tiện và công cụ Đầu tư mua sắm nhiều công cụ mới,
sản xuất cũ mà các nhóm công nhân hiện đại để thay đổi qui trình SX.
đã quen từ lâu
Quan tâm đến những vấn đề nội bộ
thay vì làm những phần việc của họ
Chú ý đến mối quan hệ trong doanh theo thoả thuận tập thể.
nghiệp với mối quan hệ xã hội
Cách thức quản lí theo mô hình này
Nhấn mạnh sự hài hòa của các góp phần làm gián li tổ chức doanh
quan hệ giữa doanh nghiệp và môi nghiệp với cộng đồng bên ngoài.
trường bên ngoài


Sự chuyển đổi mô hình quản
lí như trên có khả năng
thành công hay không? Tại
sao?


Hệ quả của quá trình tái
tổ
chức
 Suy
thoái
các tương tác phi chính thức hay các tương
tác cá nhân (suy thoái quyền tự quyết người lao động).

 Gián đoạn trong quan hệ giữa các cấp. Những trao đổi

bên trong doanh nghiệp cũng bị gián li.

 Giám đốc mới không tin tưởng những cán bộ lâu năm

để tiến hành thực thi nội dung cải cách của mình với
đội ngũ những người làm công ăn lương nói chung.
Mất niềm tin ở người khác

 Giám đốc mới không dựa vào hệ thống các quan hệ

thực tiễn (gia đình, bạn bè,...) để tìm hiểu những gì
đang xảy ra trong doanh nghiệp.
 Mọi người cảm thấy không an toàn nữa khi một CN bị
sa thải.
Những phản ứng từ chối quá trình tái tổ chức bắt đầu
nổ ra bằng các cuộc đình công; hai nhóm lao động
căng
thẳng với nhau và mâu thuẫn với cấp trên.


Mô hình Quản lí quan liêu
 Mô hình quản lí điển hình theo duy lí – pháp lí

(QLQL) hỗn hợp hai hình thức quyền lực khác
nhau:
1)Quyền lực dựa vào thẩm định công việc là chính
(bao hàm sự đồng thuận tình nguyện) và dựa

vào sự thân thiện;
2)Quyền lực dựa vào chế tài (mang tính áp đặt).
 Trong một doanh nghiệp, có thể cùng tồn tại
nhiều hình thức quản lí quan liêu tương ứng với
các thể thức tạo ra các nguyên tắc khác nhau.


Ba hình thức quản lí quan
liêu
 Quan liêu “bề mặt” hay “giả tạo” (nguyên tắc chính
quy) : là hình thức quản lí trong đó các nguyên tắc
được quy định bởi thực thể quyền lực bên ngoài
người LĐ, được viết ra trên giấy tờ và không ai tuân
thủ chúng cả. Người ta thường có xu hướng không
tuân thủ các loại quy tắc bị ắp đặt từ ngoài.

 Quan liêu “đại diện” : Các nguyên tắc dựa trên sự

tinh chế tập thể và các quan hệ phi chính thức
(không viết ra trên giấy tờ) (quyền tự quyết).
Những nguyên tắc này đã được thương thuyết (thảo
luận) tập thể nên chúng được xem là những nguyên
tắc công minh, công bằng và hiếm khi bị vi phạm.

 Quan liêu “chế tài”: dựa trên việc áp đặt các

nguyên tắc và sự vâng theo theo nguyên tắc ấy
dưới dạng chế tài (phạt nếu vi phạm). Loại nguyên
tắc này thường tạo ra nhiều phản kháng âm ỉ hoặc
rõ ràng, và dễ bị biến thành “vũ khí” để đấu tranh

lẫn nhau.


Mô hình Quản lí quan liêu
Gouldner chỉ ra rằng- mọi nguyên tắc dưới dạng
chế tài không chỉ xuất phát từ lãnh đạo, mà
chúng cũng có thể trở thành vũ khí trong các
cuộc đấu tranh giữa các nhóm tác nhân khác
nhau của cùng một tổ chức.
Ví dụ trường hợp: các nguyên tắc liên quan đến hiện
tượng vắng mặt đã được đưa ra dưới áp lực của các
công nhân làm trong bộ phận chế biến. Những công
nhân này thấy rằng, những người làm việc ở bộ phận
xẻ đá hay vắng mặt hơn. Vì vậy, họ đã gây sức ép lên
ban giám đốc để ấn định một quy định chung trong
bản nội quy nhằm giảm hiện tượng vắng mặt.

(Vũ khí: tình ngay lí gian)


Tác động của Môi trường bên
ngoài đến sự vận hành của tổ
chức
- Philip Selznich Nghiên cứu : phân tích vai trò của nhóm “không chính thức” trong
tổ chức hành chính quan liêu.
Tennessee Valley Authority (TVA) là một thiết chế nhà nước do Nhà
nước liên bang thiết lập vào tháng 5 năm 1933 trong khuôn khổ
New Deal để tạo điều kiện phát triển kinh tế và xã hội tại thung
lũng nông nghiệp Tennessee. Thẩm quyền của nó là:
quy hoạch lại vùng đất nông nghiệp

tổ chức mạng lưới phân phối điện
kiểm soát lưu lượng của sông
đào tạo nông dân theo các phương thức khai thác hiện đại.


Sự vận hành của tổ chức
Selznich đưa ra 3 quan điểm cơ bản:
1.Mọi tổ chức đều tạo ra các cơ cấu phi

chính thức;

2.Trong lòng tổ chức, mục đích bao giờ

cũng bị biến đổi (bị bỏ rơi, bị bóp méo và
bị tinh chế lại) thông qua các quy trình
bên trong lòng nó;

3.Những biến đổi ấy được thực hiện thông

qua các cơ cấu phi chính thức.


Sự vận hành của tổ chức
Selznick chỉ ra rằng, các cơ chế uỷ quyền là
điều kiện thuận lợi cho việc hình thành các
nhóm có quyền lợi khác nhau vì họ có
nhiệm vụ khác nhau. Cuối cùng, các nhóm
quyền lợi chỉ còn nhận thấy mục đích và
quyền lợi gắn với nhiệm của họ. Do vậy, họ
không còn quan tâm hoặc chuyển dạng các

mục đích chung của tổ chức.
Ví dụ minh hoạ: Quá trình thực hiện chương trình
hiện đại hoá nông nghiệp của Tennessee Valley
Authority (TVA)


Quá trình thực hiện chương trình hiện đại
hoá nông nghiệp của TVA

 TVA giao việc thực hiện một phần chương

trình cho các cơ quan hành chính địa
phương và các trường nông nghiệp trong
khu vực. Nhiệm vụ của họ là:
 Thông tin và đào tạo cho nông dân tiếp cận

với các kĩ thuật khai thác hiện đại.
 Đưa các chính sách của TVA vào thực tiễn
cuộc sống.


Sơ đồ mối quan hệ giữa TVA và các tổ chức,
nhóm thành viên khác
Nhà nước Liên
bang
- Chính sách

Chuuyên gia
Chính quyền bang
Tennessee

- Dẫn dắt thực hiện

- Tư vấn chuyên
môn

Nông dân
- Hưởng lợi chính

Dịch vụ/
Môi
trường xã
hội

Ràng buộc trực tiếp bởi dự
án
Không bị ràng buộc trực
tiếp bởi dự án


Hệ quả ?
 Một mặt, các hoạt động của TVA đã vô hình hướng đến

những nhà khai thác nông nghiệp giàu có nhất. Họ là
những người gần gũi với các nhà chuyên môn nông
nghiệp ở đây. Như vậy, TVA không đạt được mục đích
mang lợi cho toàn thể người dân của thung lũng.

 Mặt khác, mạng lưới này trở thành một nhóm gây áp lực

rất hiệu quả, bao gồm các nhà chính trị, các thành viên

của tổ chức chuyên môn nông nghiệp và các thành viên
thuộc cơ quan hành chính địa phương. Họ có thể liên
kết với các chuyên gia nông nghiệp của TVA. Cuối cùng,
những chuyên gia này trở thành phát ngôn cho quyền
lợi của nhóm áp lực này trong lòng TVA. Qua nhóm phát
ngôn trung gian này, mạng lưới sẽ gây áp lực trong
định hướng chung của TVA, không chỉ trong lĩnh vực
nông nghiệp. Như vậy, các vùng đất lẽ ra dùng để làm
khu vui chơi giải trí lại trở thành đất nông nghiệp. Như
vậy, những áp lực do các mối quan hệ xã hội của các
thành viên TVA gây ra đã góp phần làm biến dạng một
số mục đích ban đầu của nó.


Nguyên nhân ?
 Không thống nhất về quan điểm phát

triển
 TVA không kiểm soát được mạng lưới

quan hệ tại địa phương.


Bất ổn và suy thoái chức
năng
 Mô hình quản lí quan liêu tạo ra những sự bất

ổn suy thoái chức năng.
 Nguyên nhân :
 Quá nhiều quy định.

 Chuyên môn hoá các hoạt động dẫn đến việc các

thành viên của tổ chức chỉ lo tập trung vào các mục
đích chuyên biệt mà bỏ qua các mục đích chung.
 Áp lực từ các mối quan hệ xã hội  Từ đó, Selznick
lưu ý rằng, một tổ chức không chỉ phát triển dựa vào
các đòi hỏi bên trong, mà còn phải chế ngự được các
mối quan hệ giữa các nhóm quyền lợi trong tổ chức ấy
với môi trường bên ngoài.


Sự vận hành của các nguyên
tắc trong tổ chức
- Peter Blau Nghiên cứu :
Tiến hành năm 1948 và 1949 liên quan đến hai cơ quan nhà
nước Hoa Kì: 1/ cơ quan phụ trách hỗ trợ việc làm; 2/ cơ quan kiểm
soát việc áp dụng luật Liên bang của các doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu (6 tháng): điều tra điền dã dân tộc học,

quan sát chi tiết các hoạt động, phỏng vấn sâu nhân viên.

Nội dung nghiên cứu:
•Tìm hiểu thể thức áp dụng những quy định chính thức trong hai cơ

quan này.
•Nghiên cứu cách thức tác động của các quy định lên các mối quan
hệ giữa các nhân viên với nhau.
•Tìm hiểu các mối quan hệ giữa nhân viên với những người kiểm
soát và những người bị kiểm soát.

Hành vi, chuẩn mực phi chính
thức
 Peter Blau không coi những hành vi phi chính thức

chỉ là những lệch tâm giản đơn so với các quy định
chính thức.
 Theo tác giả, việc dựa vào các mối quan hệ liên

nhân, các chuẩn mực phi chính thức và việc không
áp dụng các quy định chính thức là xuất phát từ các
mô hình logic của hành vi. Các mô hình này tham
gia vào sự phát triển cách thức tổ chức quan liêu.
 Tác giả không xem các mô hình quản lí quan liêu là

những hệ thống cứng nhắc, mà chúng ẩn chứa
những mầm mống tự làm biến dạng.


Những bất ổn chức năng, suy thoái chức
năng và các chức năng ẩn/lặn
- Nghiên cứu tại cơ quan phụ trách việc làm.
 Vài nét khái quát về CQ PTVL:
• Chức năng gắn kết giữa cung và cầu việc làm trong khu vực may

mặc.
• Cơ cấu: bốn đơn vị đảm nhận những nhiệm vụ rất cụ thể. Đơn vị
nghiên cứu có 24 thành viên chia ra làm bốn phòng: hai phòng
chuyên trách các việc làm phổ thông, một phòng chuyên trách về
lao động cho người tàn tật và một phòng lễ tân. Các nhân viên

của ba phòng đầu phụ trách thu thập dữ liệu về đầu cung, đánh
giá thiên hướng nghề nghiệp của những người tìm việc thông qua
phỏng vấn cá nhân, định hướng cho một số người xin việc tính
công theo giờ. Đối với những người không tìm thấy công việc phù
hợp, thì các phòng trên sẽ ghi nhận vào báo cáo cho công ty bảo
hiểm thất nghiệp.


Nghiên cứu tại cơ quan phụ trách việc làm
 Nội dung nghiên cứu: phân tích sự cải cách hệ thống

kiểm soát năng suất của các nhân viên đơn vị nghiên
cứu.

 Phương pháp: thống kê (số lượng “việc tìm người”, số

lượng “người tìm việc”, số lượng phỏng vấn với những
người tìm việc, số lượng người đã được bố trí việc làm,
tỉ lệ người tìm việc được định hướng và trong số này là
tỉ lệ những người cam kết theo đuổi công việc được
định hướng…)  phân tích tác động của những số
lượng trên đối với năng suất lao động, đối với các mối
quan hệ giữa nhân viên, đối với các mối quan hệ giữa
nhân viên và sếp, giữa nhân viên và người xin việc. Tác
giả đã xem cách sử dụng và những tác động của hệ
thống kĩ thuật thống kê lên đối tượng nghiên cứu.


Nghiên cứu tại cơ quan phụ trách việc làm

 Kết quả nghiên cứu: Việc sử dụng công cụ

thống kê đã tạo ra một số tác động, cụ thể:
 Việc ghi âm các phỏng vấn sâu đã làm cho nhân viên

tăng nhịp độ lao động.
 Một vài ghi âm buộc các nhân viên tập trung nhiều hơn
vào tỉ lệ bố trí công việc thành công và buộc họ phải đối
xử công bằng và vô tư hơn đối với người xin việc.

Như vậy, hệ thống thống kê được thiết
lập để kiểm
soát năng suất làm việc của
nhân viên đã hàm ẩn một
chức năng lặn
(theo cách nói của Robert Merton).


Chức năng ẩn/lặn
 Peter Blau đã nhấn mạnh chức năng lặn này như

sau:
• Công cụ hạn chế sự phân biệt đối xử, tạo điều kiện

thuận lợi cho sự đối xử công bằng với những người xin
việc. Trong khi đó, các quy định chính thức nhằm thực
hiện vai trò kiểm tra năng suất lao động lại không hề
hiệu quả.
• Một biện pháp cải thiện năng suất lao động mang chức

năng lặn có thể hiệu quả hơn so với việc sử dụng một
biện pháp đặc biệt. Người ta có thể phản ứng chống lại
với mục đích mong đợi qua quy định chính thức.
• Tạo điều kiện cạnh tranh giữa họ.


Chức năng ẩn/lặn
Peter Blau nhận thấy rằng, những nhân viên phản ứng khác
nhau trước quy định bắt buộc của mô hình đánh giá dựa
vào thống kê. Nhóm nhân viên cam kết mạnh mẽ sẽ thực
hiện các quy định chính thức lại làm việc không hiệu quả
bằng nhóm khác mà ở đó thành viên tự sáng tạo các hình
thức hợp tác với nhau.

Các hành vi phi chính thức không thể bị coi là
nguyên nhân của những bất vận động hoặc bất
ổn trong tổ chức. Ngược lại, chúng có thể góp
phần thực hiện các mục đích của tổ chức một
cách hiệu quả hơn so với các quy định chính
thức.