Phát triển nhân lực điều dưỡng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh bắc giang đến năm 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ ĐẮC PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG
TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TỈNH BẮC GIANG
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ ĐẮC PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG
TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TỈNH BẮC GIANG
ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất
cứ một công trình nào khác.


LỜI CẢM ƠN

Sau 2 năm học tập, giờ đây khi đã hoàn thành chương trình học cao học
và luận văn tốt nghiệp thạc sỹ QLKT, bên cạnh niềm vui là sự trân trọng
những giúp đỡ của gia đình, các thầy cô, đồng nghiệp và bạn bè dành cho tôi.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Lê Quân-Đại học Quốc
Gia Hà Nội,, người thầy với đầy nhiệt huyết đã tận tâm hướng dẫn tôi từ xác
định vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề cương, chia sẻ thông tin trong quá trình
học tập và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trường ĐHKT-ĐHQGHN
đã nhiệt tình giảng dạy cho tôi những kiến thức rất hữu ích và có thể vận dụng
hiệu quả trong nghiên cứu và trong công việc.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của các cán bộ Sở y tế Bắc Giang:
BS. Hàn Thị Hồng Thúy-Phó giám đốc, BS. Từ Quốc Hiệu – Trưởng phòng
Nghiệp vụ Y, BS. Ngô Thu Hà – Chánh văn phòng đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong quá trình tìm kiếm thông tin để xây dựng luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, các anh chị em lớp

QLKT3-K21 đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập.
Cuối cùng, với những kiến thức còn nhiều hạn chế trong nghiên cứu này,
tôi xin được chia sẻ với các bạn học viên trường ĐHKT-ĐHQGHN, các đồng
nghiệp đã và đang học cùng các anh/ chị/ em công tác trong ngành QLKT để
chúng ta cùng phát huy và làm tốt hơn nữa.


MỤC LỤC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ................................................................................................................. I

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ .................................................i
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH ......................................i
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ................................................................................................................ 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ ................................................2
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH .....................................2
HÀ NộI - 2015LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................... 2
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .............................................................................................................. I
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................................................................. II
STT ............................................................................................................................................................. II
BảNG .......................................................................................................................................................... II
NộI DUNG ................................................................................................................................................... II
TRANG ........................................................................................................................................................ II
1 ................................................................................................................................................................. II
BảNG 3.1 .................................................................................................................................................... II
2 ................................................................................................................................................................. II
BảNG 3.2 .................................................................................................................................................... II
3 ................................................................................................................................................................. II
BảNG 3.3 .................................................................................................................................................... II
4 ................................................................................................................................................................. II

BảNG 3.4 .................................................................................................................................................... II
5 ................................................................................................................................................................. II
BảNG 3.5 .................................................................................................................................................... II
6 ................................................................................................................................................................. II
BảNG 3.6 .................................................................................................................................................... II
DANH MỤC HÌNH....................................................................................................................................... III
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU
DƯỠNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ............................................................................. 6

1.1. Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm. .....................................................6
1.1.1. Các nghiên cứu đánh giá trên thế giới .......................................... 6
1.1.2. Các nghiên cứu đánh giá tại Việt Nam ......................................... 8


1.2. Lý luận chung về phát triển nhân lực ........................................................13
1.2.1. Khái niệm về phát triển nhân lực: .............................................. 13
1.2.2. Vai trò của phát triển nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội.. 13
1.3. Lý luận chung về phát triển nhân lực Điều Dưỡng ...................................15
1.3.1. Khái niệm về Điều Dưỡng ........................................................... 15
1.3.2. Chức năng, vai trò và nhiệm vụ của Điều Dưỡng ...................... 15
1.3.3. Phân loại Điều Dưỡng ................................................................ 16
1.3.4. Khái niệm phát triển nhân lực Điều Dưỡng ............................... 17
1.3.5. Nội dung phát triển nhân lực Điều Dưỡng ................................. 17
1.3.6. Các tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực Điều Dưỡng ............. 25
Hệ thống các chỉ tiêu được phân chia theo 5 nhóm sau: ..................................26
- Nhóm chỉ tiêu chung về phát triển nhân lực (17 chỉ tiêu). .............................26
- Nhóm chỉ tiêu về đào tạo nhân lực (15 chỉ tiêu). ...........................................26
- Nhóm chỉ tiêu về sử dụng nhân lực (3 chỉ tiêu). ............................................26
- Nhóm chỉ tiêu về phát triển nhân lực khu vực hành chính - sự nghiệp (7 chỉ

tiêu). ..................................................................................................................26
- Nhóm chỉ tiêu về tài chính phát triển nhân lực (3 chỉ tiêu). ...........................26
(Tổng số bao gồm 45 chỉ tiêu). .........................................................................26
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực Điều Dưỡng ....................27
1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ........................................... 27
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô .......................................... 30
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................35

2.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị ......................................................................35
2.2. Các phương pháp nghiên cứu ....................................................................37
2.2.1. Các phương pháp chung ............................................................. 37
2.2.2. Các phương pháp cụ thể ............................................................. 38
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ..............................................42
2.4. Các bước thực hiện và thu thập số liệu .......................................... 42
2.5. Các công cụ được sử dụng .........................................................................43
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TỈNH BẮC
GIANG .......................................................................................................................................................44

3.1. Thực trạng quy mô và cơ cấu nhân lực Điều dưỡng .................................45
3.1.1. Thông tin về nhân lực Điều Dưỡng tại các cơ sở y tế công lập


trong tỉnh Bắc Giang .............................................................................. 45
3.1.2. Đánh giá quy mô và cơ cấu nhân lực Điều Dưỡng tại Bắc Giang47
3.2. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho Điều Dưỡng. .48
3.2.1. Kết quả đánh giá năng lực chung của Điều dưỡng viên tại các cơ
sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang............................................................... 48
3.2.2. Đánh giá kết quả điều tra ............................................................ 51
3.3. Thực trạng nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho Điều Dưỡng ....................53
3.3.1. Kết quả khảo sát Đạo đức nghề nghiệp của Điều dưỡng tại các cơ

sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang............................................................... 53
3.3.2. Đánh giá kết quả khảo sát. .......................................................... 54
3.4. Thực trạng về chính sách đãi ngộ dành cho Điều Dưỡng của tỉnh Bắc
Giang .................................................................................................................54
3.4.1. Kết quả điều tra mức độ hài lòng ................................................ 54
3.4.2. Kết quả điều tra số giờ làm việc của Điều dưỡng ....................... 56
3.4.3. Nguyên nhân của những vấn đề: mức độ hài lòng thấp và tình
trạng tăng ca phổ biến. ............................................................................ 56
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP
TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020 .........................................................................................................58

4.1.Xu hướng mới của Điều Dưỡng Quốc tế ...................................................58
4.1.1. Có sự thay đổi về nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của người bệnh.. 58
4.1.2. Mở rộng kỹ thuật cao .................................................................. 58
4.1.3. Tăng cường tính tự chủ............................................................... 59
4.2. Quan điểm chung của Điều Dưỡng các nước khu vực về dịch vụ Điều
Dưỡng ...............................................................................................................59
4.3. Mục tiêu của hệ thống nhân lực y tế Việt Nam. ........................................60
4.3.1. Bối cảnh chung về Điều Dưỡng .................................................. 60
4.3.2 Chuẩn năng lực cơ bản của Điều Dưỡng Việt Nam- Tiêu chuẩn
đánh giá năng lực của Điều Dưỡng. ....................................................... 61
4.4. Mục tiêu phát triển nhân lực y tế của tỉnh Bắc Giang. ..............................63
4.5.Giải pháp cho phát triển nhân lực Điều dưỡng tại các cơ sở y tế công lập
tỉnh Bắc Giang đến năm 2020. .........................................................................64


4.5.1.Nhóm giải pháp để đảm bảo nhân lực Điều dưỡng có quy mô và
cơ cấu phù hợp ........................................................................................ 65
4.5.2. Nhóm giải pháp về phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho Điều
dưỡng....................................................................................................... 66

4.5.3. Nhóm giải pháp về nâng cao thể lực của Điều Dưỡng ............... 71
4.5.4. Nhóm giải pháp về nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho Điều
dưỡng....................................................................................................... 72
4.5.5. Nhóm giải pháp về đổi mới chính sách đãi ngộ dành cho Điều
dưỡng....................................................................................................... 73
4.5.6. Nhóm giải pháp về đáp ứng nhu cầu các nguồn lực phục vụ cho
phát triển nhân lực .................................................................................. 74
KẾT LUẬN ..................................................................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................................78


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BNV

Bộ nội vụ

2

BV

Bệnh viện

3

CBYT

Cán bộ Y tế

4

CSNB

Chăm sóc người bệnh

5

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

6

CSYT

Cơ sở y tế

7

ĐD

Điều Dưỡng

8

ĐDCĐ

Điều Dưỡng cao đẳng

9

ĐDĐH

Điều Dưỡng đại học

10

ĐDV

Điều Dưỡng viên

11

ĐHKT

Đại học Kinh tế

12

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

13

ĐTNC

Đối tượng nghiên cứu

14

DVYT

Dịch vụ y tế

15

NLYT

Nhân lực y tế

16

OR

Tỷ số chênh

17

QLKT

Quản lý Kinh tế

18

THPT

Trung học phổ thông

19

TTSL

Thu thập số liệu

20

TTYT

Trung tâm Y tế

21

TƯ

Trung ương

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

Nội dung

Trang

Thông tin về nhân lực Điều dưỡng tại địa bàn
nghiên cứu
Danh sách các Bệnh viện và Trung tâm y tế
công lập tỉnh Bắc Giang
Mức độ đạt được theo từng chuẩn năng lực của
ĐDCĐ và ĐDĐH

40

42

44

Mức độ đạt được của chuẩn thực hành theo
4

Bảng 3.4

pháp luật đạo đức nghề nghiệp của ĐDCĐ và

47

ĐDĐH
Mức độ hài lòng với công việc của ĐDCĐ và

48

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

Số giờ làm việc của Điều Dưỡng

48

7

Bảng 3.7

Các chỉ tiêu về y tế và dịch vụ y tế

59

ĐDĐH

ii


DANH MỤC HÌNH

STT
1

Hình

Nội dung

Hình 2.1 Khung phân tích phát triển nhân lực điều dưỡng

iii

Trang
32


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT
1

Biểu đồ
Biểu đồ 3.1

Nội dung
Phân bổ Điều Dưỡng tại các cơ sở y tế công
lập trong tỉnh

iv

Trang
45


MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài
Tại các nước phát triển như Anh, Mỹ, Canada, và các nước đang phát
triển như Thái Lan, Philippines, Malaysia, vai trò của ĐD đã được nâng cao
trong việc quản lý các cơ sở y tế ban đầu, bệnh viện, nhóm chăm sóc sức
khỏe, tham gia khám và điều trị, chăm sóc các bệnh cấp và mãn tính theo
chuyên ngành và là nghề đang được kính trọng nhất hiện nay.
Riêng tại Việt Nam vẫn còn tồn tại không ít vấn đề trong việc nhận thức
về vai trò của người ĐD dù trình độ và phạm vi thực hành của ĐD Việt Nam
hiện nay đã có nhiều thay đổi. Trong suốt một thời gian dài, xã hội Việt Nam
chỉ coi trọng Bác sĩ, Dược sĩ mỗi khi nhắc đến công tác chăm sóc sức khỏe
mà quên đi vai trò của người ĐD, những người đóng góp rất quan trọng cho

quá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu để dự phòng bệnh tật cũng như quá trình
hồi phục sức khỏe của bệnh nhân sau khi điều trị tích cực. Chỉ đến khi số
lượng bệnh nhân phải đến bệnh viện để tái khám tăng lên theo thời gian, mà
nguyên nhân bắt nguồn từ sự thiếu kiến thức trong việc chăm sóc bệnh nhân
sau khi điều trị, thì vai trò của người ĐD lúc đó mới được chú ý.
Tình trạng số lượng bệnh nhân đến khám và tái khám tăng lên ở các
bệnh viện là nguyên nhân gây ra nhiều hậu quả nghiêm trọng: sự quá tải trong
các bệnh viện, hiện tượng nhờn thuốc kháng sinh, lây nhiễm chéo giữa các
bệnh nhân, gia tăng tiêu cực phí trong bệnh viện.
Bộ y tế Việt Nam đã thể hiện sự quan tâm đặc biệt đến nghề ĐD bằng
việc ban hành Chuẩn năng lực cơ bản của ĐD Việt Nam (Ban hành kèm theo quyết
định số 1352/QĐ-BYT ngày 21/04/2012) được cấu trúc theo khuôn mẫu chung của
ĐD khu vực Châu Á Thái Bình Dương và ASEAN. Bên cạnh đó, Bộ Giáo dục Đào
tạo cũng ban hành Thông tư 33/2014/TT-BGDĐT ngày 02/10/2014 về việc Ban
1


hành quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng chương trình đào tạo ĐD trình độ
Đại học, Cao đẳng. Trong nhóm ngành y tế, ĐD trở thành ngành nghề duy nhất có
Chuẩn năng lực cơ bản được cấu trúc theo khuôn mẫu chung của khu vực Châu Á
Thái Bình Dương và ASEAN.
Năm 2012 Bộ Y tế Việt Nam đã có quy hoạch phát triển nhân lực y tế
Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020 để phát triển nhân lực y tế. Quy hoạch này
nhằm đáp ứng mục tiêu chính của hệ thống y tế là nâng cao hiệu quả làm việc
của nhân lực y tế bằng cách bảo đảm có đủ số lượng và độ bao phủ của nhân
viên, nâng cao năng lực của nhân lực y tế và tạo động lực làm việc, đó là một
yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu cuối cùng của hệ thống y tế là nâng
cao sức khoẻ nhân dân, bảo đảm các mục tiêu công bằng, hiệu quả, chất
lượng. Trong quy hoạch này, phát triển nhân lực ĐD là nhiệm vụ rất quan
trọng của ngành y tế vì nhân lực ĐD chiếm 50% nhân lực y tế. Lực lượng ĐD

giữ vai trò nòng cốt trong hệ thống chăm sóc sức khỏe ban đầu với mục tiêu
chẩn đoán, điều trị, chăm sóc các nhu cầu thiết yếu của người dân, giúp nâng
cao sức khỏe, duy trì, phục hồi và dự phòng bệnh tật ở ba tuyến: tuyến đầu,
tuyến sau, và tuyến cuối kết hợp với các chuyên ngành khác trong nhóm chăm
sóc sức khỏe.Với mô hình bệnh tật diễn biến ngày càng phức tạp và đời sống
kinh tế ngày càng được nâng cao, nhu cầu được chăm sóc và hưởng các dịch
vụ chăm sóc có chất lượng là nhu cầu tất yếu của xã hội. Do đó, để nâng cao
chất lượng đào tạo ĐD, năng lực thực hành của ĐD sau tốt nghiệp, Bộ Y tế đã
ban hành Chuẩn năng lực cơ bản ĐD để các cơ sở đào tạo và sử dụng ĐD
nghiên cứu áp dụng. Bộ tài liệu đưa ra những tiêu chuẩn thuộc ba lĩnh vực là:
năng lực thực hành; năng lực quản lý và phát triển nghề nghiệp; năng lực
hành nghề theo pháp luật và đạo đức nghề nghiệp. Tuy nhiên, chất lượng đào
tạo của các trường y tế còn chưa cao, năng lực thực hành chuyên môn của
nhân viên y tế mới tốt nghiệp còn yếu, cơ chế đào tạo liên tục chưa thuận lợi
nhất là các khu vực khó khăn.
2


Theo một điều tra của Hội ĐD Việt Nam, có đến 58,4% sai sót, sự cố với
người bệnh xảy ra tại bệnh viện là do ĐD. Điều này cho thấy, nếu cải thiện về
số lượng nhân lực, cũng như đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn cho ĐD thì
sẽ hạn chế được sai sót và nâng cao được chất lượng công tác chăm sóc và
điều trị cho người bệnh.
Để giải quyết các vấn đề nêu trên cần tiến hành các nghiên cứu chuyên
sâu để tìm các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ĐD, thúc đẩy hoạt
động đào tạo và phát triển nhân lực ĐD, góp phần sớm hình thành đội ngũ
nhân lực ĐD đủ khả năng chăm sóc và điều trị cho người bệnh, góp phần nâng
cao chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân.
Xuất phát từ những yêu cầu trên, học viên xin chọn chủ đề: “Phát triển
nhân lực Điều Dưỡng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm

2020” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế.
*Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Làm thế nào để phát triển nhân lực
ĐD tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm 2020 ?
2.Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
*Mục đích: Đưa ra giải pháp cụ thể nhằm phát triển nhân lực ĐD tại các
cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm 2020.
*Nhiệm vụ:
- Làm rõ cơ sở lý luận chung về Phát triển nhân lực ĐD.
- Phân tích thực trạng phát triển nhân lực ĐD tại các cơ sở y tế công
lập tỉnh Bắc Giang.
- Đề xuất giải pháp phát triển nhân lực ĐD tại các cơ sở y tế công lập
tỉnh Bắc Giang đến năm 2020
3.Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
*Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề phát triển nhân lực ĐD tại các cơ sở y tế
công lập tỉnh Bắc Giang.
3


*Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các chính sách, giải
pháp thúc đẩy phát triển nhân lực ĐD trong các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc
Giang.
- Thời gian: Giai đoạn 2012-2014, tầm nhìn đến 2020.
4.Đóng góp của luận văn
* Tính mới của đề tài:
- Qua thời gian làm việc với Sở y tế Bắc Giang, được biết chưa từng có
công trình nghiên cứu, luận văn, báo cáo nào về phát triển nhân lực ĐD , nâng
cao năng lực ĐD trong các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh.
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ ĐD của các cơ sở y tế công lập
trong tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2013 – 2014, luận văn đề xuất các giải pháp

chủ yếu có tính khả thi, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ ĐD trong giai
đoạn hiện nay.
* Đóng góp cho những đề án quy hoạch và phát triển nhân lực:
- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác
phát triển nhân lực ĐD nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách, nâng cao chất lượng
phục vụ.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, phục vụ cho việc sơ
kết, tổng kết, đánh giá về hoạt động của ĐD trong tỉnh nói chung và công tác
quy hoạch của ngành Y tế trong tỉnh để xây dựng một số kế hoạch, đề án… về
công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, bố trí, sắp
xếp và thực hiện chính sách đối với đội ngũ ĐD, quản lý cán bộ y tế thuộc Bộ
Y tế quản lý trong giai đoạn từ nay đến năm 2020.
- Luận văn cũng có thể sử dụng làm tư liệu tham khảo phục vụ cho việc
nghiên cứu, học tập và giảng dạy cho đội ngũ cán bộ y tế, công chức ngành Y
tế Việt Nam
4


5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 4 chương như sau :
Chương 1: Tổng quan tài liệu nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển
nhân lực Điều Dưỡng.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực Điều Dưỡng tại các cơ sở y tế
công lập tỉnh Bắc Giang.
Chương 4: Giải pháp phát triển nhân lực ĐD tỉnh Bắc Giang đến năm 2020.

5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu các công trình có liên quan đến đề
tài nghiên cứu.
1.1.1. Các nghiên cứu đánh giá trên thế giới
Bartlett và cộng sự (2008) nghiên cứu năng lực nghề nghiệp của sinh
viên cử nhân đại học và học sinh ĐD trung học tại các cơ sở đào tạo ĐD của
Anh. Kết quả cho thấy, vào thời điểm sau tốt nghiệp, không có sự khác biệt về
năng lực giữa sinh viên đại học và trung học trên các khía cạnh năng lực bao
gồm phát triển nghề nghiệp (5,24 ± 0,65), nhận định ĐD, lập kế hoạch (5,7 ±
0,57), can thiệp ĐD (5,27 ± 0,78), và năng lực tư duy (4,81 ± 0,42). Đặc biệt,
cử nhân ĐD đại học lại có năng lực (5,12 ± 0,34) thấp hơn so với học sinh
trung học ĐD ở nội dung năng lực lãnh đạo (5,41 ± 0,64), (p < 0.001) .
Nghiên cứu năng lực nghề nghiệp ở 07 lĩnh vực trên 498 ĐD Phần Lan,
nhóm tác giả Meretoja, Isoaho và Leino-Kilpi (2004) nhận thấy lĩnh vực mà
ĐD có năng lực nhất là “quản lý tình huống” (managing situations) (5,34 ±
0,68), bao gồm các hoạt động về nhận định người bệnh (5,41 ± 0,62), lập kế
hoạch chăm sóc (5,37 ± 0,67), bảo quản trang thiết bị (5,32 ± 0,75), Lĩnh vực
mà ĐD có năng lực thấp nhất là “đảm bảo chất lượng” (ensuring quality)
(5,21 ± 0,68), như đánh giá sự hài lòng của người bệnh với dịch vụ chăm sóc
(5,13 ± 0,54), áp dụng các bằng chứng khoa học vào chăm sóc (5,05 ± 0,65),
nghiên cứu khoa học (5,03 ± 0,25) .
Nghiên cứu về một cải cách mới của giáo dục đại học ở Thụy Điển, dựa
trên luật giáo dục mới hơn (SFS) các chương trình giáo dục đào tạo ĐD đã định
hướng mục tiêu, cung cấp nền tảng cho khả năng làm việc tự chủ, ĐD đạt tốt
các năng lực quản lý chuyên nghiệp. Tác giả Birgitta K.M. Bisholt và cộng sự
6

thấy rằng ĐD trong nhóm nghiên cứu có Lĩnh vực năng lực quản lý và phát
triển nghề nghiệp đạt cao nhất có trung bình điểm đạt 28,27 ± 2,46 điểm. Cũng
trong nghiên cứu này Birgitta K.M. Bisholt và cộng sự cũng cho thấy tiêu
chuẩn năng lực đạt điểm trung bình cao nhất trong lĩnh vực quản lý và phát
triển nghề nghiệp: Năng lực lãnh đạo làm việc nhóm (4,38 ± 0,23). Năng lực
quản lý công tác chăm sóc sức khỏe (4,29 ± 0,24), Năng lực phát triển chuyên
môn (4,18 ± 0,26). Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin (3,63 ± 1,11) .
Nghiên cứu về năng lực toàn diện của ĐD ở Đan Mạch, tác giả
Dorthe Boe Danbjorg và Regner Birkelund đã phân tích rằng mô hình
giáo dục trước ( mô hình “ Nightingale apprenticeship”) đã tạo ra đội ngũ
ĐD hạn chế trong quan điểm, khả năng chịu thay đổi và không thể đối
phó với các vấn đề khoa học và kỹ thuật tiến bộ trong Y học, nhưng nững
năm gần đây việc đào tạo, hài hòa với phát triển quốc tế, ĐD học tập có
định hướng. Kết quả nghiên cứu của Dorthe Boe Danbjorg và Regner
Birkelund về năng lực toàn diện của ĐD có tỷ lệ đạt tốt > 83,7% .
Nghiên cứu năng lực chuyên nghiệp các lĩnh vực ĐD của 930 sinh
viên ĐD đang học và ĐD đang làm tại các bệnh viện thuộc khu vực nam nước
Anh của Steve R. Tee cho rằng năng lực của ĐD sau tốt nghiệp tốt hầu hết
các lĩnh vực năng lực và đạt điểm > 4/ thang điểm 5 và nghiên cứu này cũng
đánh giá năng lực sau khi đào tạo và tiếp cận các lĩnh vực năng lực cho sinh
viên năm cuối và ĐD mới ra trường thì mức cho rằng họ tự tin để thực hiện
các lĩnh vực năng lực ở mức cao ( >75%)
Nhiều nghiên cứu trên thế giới cũng chỉ ra được một số yếu tố liên quan
đến năng lực của ĐD khi thực hiện công việc của mình, nghiên cứu của Karen
L. Ress của Anh khảo sát các ĐD ở các khu vực khác nhau về năng lực đã chỉ
ra rằng những ĐD sống ở các thành phố lớn có năng lực tốt hơn như năng lực
giao tiếp, tâm lý xã hội
Nghiên cứu của Katthleen Barrington tìm hiểu mối liên quan đến năng
7

lực nghề nghiệp của ĐD và môi trường làm việc, yếu tố động lực, yếu tố hình
thành và phát triển năng lực, kết quả cho rằng học vấn bố/mẹ càng cao thì
năng lực ĐD càng tốt. Tương tự nghiên cứu của Katthleen Barrigton, nghiên
cứu của Karen Street cũng cho rằng nghề nghiệp của bố/mẹ ảnh hưởng rất
nhiều đến năng lực, nghiên cứu của Kathleen K. Guine’s kết luận rằng ĐD
làm việc làm việc 6-8 tiếng/ngày và 4-5 ngày/tuần thì khả năng đáp ứng với
môi trường công việc nhanh nhất . Nghiên cứu của Patrica A. Portter cũng
cho thấy người làm việc lâu năm thì việc tích lủy kinh nghiệm, năng lực, thao
tác trong kỹ thuật cũng tốt hơn .

1.1.2. Các nghiên cứu đánh giá tại Việt Nam
Riêng ngành ĐD hiện nay chưa có nghiên cứu nào đánh giá toàn diện về
vấn đề phát triển nhân lực ĐD . Tuy nhiên, một số nghiên cứu đánh giá từng
tiêu chí năng lực, tiêu chuẩn năng lực cụ thể cũng góp phần làm nền tảng khi
tiến hành phân tích đánh giá lĩnh vực năng lực và năng lực chung và hình
thành cái nhìn tổng quát hơn về năng lực của ĐD Việt Nam.
Nghiên cứu của Lê Thị Bình về khảo sát thực trạng năng lực ĐD công
tác tại một số bệnh viện thấy rằng năng lực ĐD ở một số bệnh viện còn hạn
chế, năng lực thực hiện kỹ năng chăm sóc của ĐD chỉ đạt ở mức trung bình
khá từ 5,5 đến 7,2 điểm/thang điểm 10, về Y đức pháp luật nghề nghiệp thì
ĐD chấp hành theo đúng chỉ thị của Bộ Y tế về thực hiện chăm sóc toàn diện
chỉ đạt (5,1 ± 2,3/thang điểm 10), ĐD thực hiện tốt chỉ thị 11/BYT về củng cố
công tác phục vụ người bệnh tại viện (8,1 ± 0,7/thang điểm 10) .
Sự hài lòng với công việc cũng có mối liên quan với năng lực, Trần
Quỵ và cộng sự nghiên cứu trên 2800 ĐD đang làm việc tại các bệnh viện
huyện, tỉnh và trung ương về sự hài lòng nghề nghiệp. Tác giả sử dụng thang
đo sự hài lòng từ 0 đến 4 điểm. Kết quả cho thấy 51,9% ĐD chưa hài lòng về
8

công việc của mình như: Lương và thu nhập (0,9/4), giá trị nghề nghiệp
(1,5/4), quan hệ với người bệnh (1,5/4), điều kiện lao động (1,5/4) .
Những tiêu chuẩn năng lực mà ĐD cần thiết phải có để làm việc tại các
CSYT như như biết vi tính và tiếng Anh trong giao tiếp thì theo tác giả Trần
Thanh Liêm nghiên cứu thấy rằng 100% ĐD có trình độ tin học văn phòng và
ngoại ngữ, >50% có khả năng giao tiếp thông thường được bằng tiếng Anh
hoặc Pháp, và có thể sử dụng vi tính thành thạo cho những công việc hàng
ngày, đánh giá năng lực quản lý của ĐD cũng cho thấy năng lực quản lý chỉ
đạt trên mức trung bình 70,8%, Năng lực chuyên môn chung đạt 68,8%, tác
giả cũng ghi nhận có mối liên quan giữa năng lực với nhóm tuổi, trình độ và
quá trình đào tạo liên tục .
ĐD hiện nay khi công tác tại các CSYT ĐD còn chưa thực hiện đúng, đủ
và quyền hạn theo quy chế, theo nghiên cứu Nguyễn Việt Thắng đánh giá
thực trạng đội ngũ ĐD bệnh viện ghi nhận rằng ĐD chưa thực hiện đầy đủ các
nhiệm vụ và quyền hạn của ĐDT theo quy chế, trong đó thấp nhất là nhiệm
vụ tham gia đào tạo huấn luyện, nghiên cứu khoa học và quyền hạn liên quan
đến tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm ĐD .
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Điều về thực trạng đội ngũ ĐD chất
lượng CSNB, theo tác giả năng lực ĐD đạt loại tốt 88,1% và có mối liên
quan giữa năng lực và số năm công tác của ĐD.
Năng lực ĐD liên quan đến việc đào tạo, nghiên cứu của Nguyễn Cảnh
Phú về giải pháp kết hợp giữa trường và bệnh viện để nâng cao chất lượng
dạy/học và CSNB của ĐD, kết quả cho thấy sau khi tham gia chương trình
đào tạo thì tỷ lệ thực hiện đúng, đủ, thành thạo 10 quy trình kỹ thuật của ĐD
tăng từ 68,3% lên 80,7% .
Nghiên cứu của Trần Thị Thảo về hoạt động huấn luyện đào tạo lâm sàng
tại bệnh viện Uông Bí Thụy Điển cũng cho thấy rằng sau khi thực hiện tập huấn
9

một số kỹ năng chăm sóc cho ĐD thì tỷ lệ đạt tốt tăng từ 68,4% lên 94,5% .
Phân tích các yếu tố liên quan đến năng lực thực hiện công việc của
ĐD tác giả Trần Hồng Luân đã chỉ ra rằng môi trường làm việc chật hẹp,
đông đúc không tạo được sự thoải mái, không hài lòng với công việc ảnh
hưởng đến năng lực làm việc .
Bên cạnh những nghiên cứu đi sâu vào năng lực của Điều dưỡng, luận
văn cũng tham khảo thêm nhiều tài liệu liên quan đến phát triển nhân lực. Có
khá nhiều công trình của các nhà khoa học, với cách tiếp cận và phạm vi khác
nhau, nghiên cứu phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao và vai trò giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta. Các công
trình này là tiền đề tiêu biểu cho các nghiên cứu của bao thế hệ học viên:
Công trình “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp
hoá, hiện đại hoá”, (2001) do Phạm Minh Hạc, Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia, Hà Nội. về phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lược con
người với tư tưởng coi nhân tố con người, phát triển con người, nguồn lực con
người có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần
Cuốn sách “Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ
sự nghiệp chấn hưng đất nước”(2010) do Nguyễn Văn Khánh (chủ biên),
Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
“Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở
Việt Nam”, (2005) của Đoàn Văn Khái, NXB Lý luận chính trị. Tác giả đã
trình bày một số vấn đề chung thực trạng nguồn lực con người ở Việt Nam và
những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH; những giải pháp cơ bản nhằm
khai thác và phát triển có hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay.
Sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, (2012) do tác giả Vũ Văn Phúc và Nguyễn
10

Duy Hùng (Đồng chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn
sách trình bày một số khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân
tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế.
Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (2009). Luận án Tiến sĩ của Lê
Thị Mỹ Linh, trường Đại học kinh tế Quốc dân.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, (2015) của PGS.TS Trần Kim
Dung, Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM. Cuốn sách làm rõ những khái niệm
về quản trị nhân lực và phân tích rõ những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị
nhân lực, tạo dựng những nền tảng cho việc đề xuất giải pháp phát triển nhân
lực.
Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, (2012) của PGS.TS Trần Xuân
Cầu, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân. Cuốn sách đưa ra những khái
niệm về sử dụng nguồn nhân lực, nhìn nhận dưới góc độ kinh tế đã hướng dẫn
người học cách sử dụng nhân lực đạt hiệu quả tốt nhất.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nói trên về phát triển nguồn
nhân lực nói chung của một đất nước, của cộng đồng các doanh nghiệp của
Việt Nam, góp phần làm rõ hơn quan niệm về công tác phát triển nhân lực.
Tuy thế nhân lực Điều Dưỡng là đối tượng làm việc trong lĩnh vực riêng khác
hẳn các ngành khác trong nền kinh tế, mang những đặc thù và tuân theo
những quy chế quản lý riêng biệt của ngành nghề. Nếu không thực hiện
những nghiên cứu cụ thể, vận dụng cơ sở lý luận chung của phát triển nhân
lực và kết hợp với những đặc thù của ngành nghề Điều dưỡng thì không thể
có một cái nhìn tổng quan và thực tế về việc phát triển nhân lực này, càng
không thể đề xuất giải pháp khả thi cho việc phát triển nhân lực điều dưỡng.
11

Sau khi nghiên cứu những tài liệu về phát triển nhân lực, kết hợp việc tìm
hiểu những đặc thù, quy định hành nghề điều dưỡng, luận văn đã đi sâu về
hướng nghiên cứu phát triển nhân lực trong ngành nghề Điều Dưỡng để tạo
động lực phát triển nhân lực đặc biệt này.
Mục đích bổ sung thêm một nghiên cứu cụ thể về phát triển nhân lực
Điều Dưỡng tại Việt Nam đã đặt ra một hướng đi cho tôi trong việc lựa chọn
đề tài mang tên “Phát triển nhân lực Điều dưỡng tại các cơ sở y tế công lập
tỉnh Bắc Giang đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu của luận văn.

12


1.2. Lý luận chung về phát triển nhân lực
1.2.1. Khái niệm về phát triển nhân lực:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Huế thì: Phát triển
nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của con người đảm bảo cho
họ trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành công việc được
giao và tạo điều kiện cho con người phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Quân - Đại học Thương mại
có viết: Phát triển nhân lực là một quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các
kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng
yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. Phát
triển nhân lực không chỉ nhằm có được một nhân lực đảm bảo về chất lượng, số
lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S
Nguyễn Thùy Dương - Đại học Thương Mại thì: Phát triển nhân lực là những
hoạt động tạo điều kiện cho người lao động trong việc hoàn thiện các kỹ
năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành đạt và vươn lên các đỉnh
cao trong sự nghiệp.

1.2.2. Vai trò của phát triển nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội
Nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế– xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò
của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động
lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế- xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân
lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực nguồn lực về
tài chính, tiền tệ), vv.., song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực
cho sự phát triển, những nguồn lực khác nhau muốn phát huy được tác dụng
chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như
13