Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển dịch vụ đại an

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................
Bảng 1.1 sự khác nhau đào tạo và phát triển.......................................................
1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................
1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo.......................................................................
1.2.1.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực................................................................
1.2.1.2.Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo........................................................
Sơ đồ 1.1. Các bước thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.............................................................................................................................
Bảng 1.2 Mẫu Dự đoán nhu cầu giảng viên (đơn vị: người)...............................
Bảng 1.3 Mẫu Chi phí đào tạo.............................................................................
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp...........................................................
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đối với công ty...............................................................................................
1.4.1. Tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........
1.4.1.1. Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................
1.4.1.2. Tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....
PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN....................................................................
DỊCH VỤ ĐẠI AN..............................................................................................
SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

1

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

2.1. Sự hình thành, phát triển và đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến vấn đề
đào tạo & phát triển nguồn nhân lực...................................................................
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển
dịch vụ Đại An.....................................................................................................
2.1.2. lịch sử hình thành và phát triển..................................................................
2.1.3. Sơ đồ khối tổ chưc bộ máy........................................................................
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty.....................................................
2.1.5. Các bộ phận kinh doanh và quy trình kinh doanh sản phẩm và dịch vụ
.............................................................................................................................
Sơ đồ 2.2 Quy trình sản xuất kinh doanh của công ty.........................................
Bảng 2.1: Tình hình thực hiện kết quả kinh doanh..............................................
2.2. Thực trạng của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................
2.2.1. Bộ máy thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triên nguồn nhân lưc............
2.2.2. lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................
2.2.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo và nâng cao chất lương nguồn nhân lực
trong công ty........................................................................................................
Bảng 2.3. Bảng thống kê kế hoạch đào tạo của Công ty qua các năm................
2.2.4. Đánh giá kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty......
Bảng 2.4. Kết quả thi nâng bậc lương nhân viên của Công ty qua các năm.......
Bảng 2.5. Bảng đánh giá hiệu quả kế hoạch đào tạo tại Công ty........................
2.3. Các nhân tố tác động tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty.................................................................................................................
SV: Lê Xuân Năm

Lớp: CĐ QTKD3-K12

2

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

2.3.1. mục tiêu chiến lược của công ty................................................................
2.3.2. Dịch vụ vé máy bay...................................................................................
2.3.3. Nhân tố nguồn lực.....................................................................................
2.3.4. Cơ sở vật chất và công nghệ......................................................................
2.3.5. Nguồn lực tài chính...................................................................................
2.3.6. Quy trình kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................
2.4. Những tồn tại và nguyên nhân của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty............................................................................................
3.1. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty...........................................................................................................
3.1.1.1. Sắp xếp lại đội ngũ nhân viên.................................................................
3.1.1.2. Bố trí nhân viên......................................................................................
3.1.1.3. Chính sách của Công ty..........................................................................
3.1.2. Tổ chức công tác bảo hộ lao động.............................................................
3.1.2.1. An toàn vệ sinh lao động........................................................................
3.1.2.2. Đảm bảo thực hiện hiệu quả các chính sách phúc lợi.............................
3.1.3. Tăng cường tính chủ động trong kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực...............................................................................................................
3.1.4. Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo....................................

3.1.5. Hoàn thiện đội ngũ giáo viên giảng dạy....................................................
3.2. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả của kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong công ty..............................................................................
SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

3

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

3.2.1. Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực.................................................
3.2.2. Các giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Đại An................................................................................................
3.2.2.1. Hoàn thiện nhu cầu và kế hoạch đào tạo................................................
3.2.2.2. Nâng cao chất lượng giáo viên giảng dạy...............................................
3.2.2.3. Cải tiến các phương pháp đào tạo và nguồn tài liệu...............................
3.2.2.4. Đầu tư nhiều hơn cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.............................................................................................................................
3.2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo........................................................................
Bảng 3.1 Mẫu phiếu tiếp thu ý kiến học viện......................................................
3.2.2.6. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là động lực kích thích
nhân viên.............................................................................................................
3.2.2.7. Các giải pháp khác..................................................................................
3.2.4. Các kiến nghị lên công ty hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực....................................................................................................

KẾT LUẬN.........................................................................................................
Tài liệu tham khảo...............................................................................................

SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

4

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

PHỤ LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................
Bảng 1.1 sự khác nhau đào tạo và phát triển.......................................................
1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................
1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo.......................................................................
1.2.1.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực................................................................
1.2.1.2.Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo........................................................
Sơ đồ 1.1. Các bước thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.............................................................................................................................
Bảng 1.2 Mẫu Dự đoán nhu cầu giảng viên (đơn vị: người)...............................
Bảng 1.3 Mẫu Chi phí đào tạo.............................................................................
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp...........................................................
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đối với công ty...............................................................................................
1.4.1. Tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........

1.4.1.1. Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................
1.4.1.2. Tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....
PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN....................................................................
DỊCH VỤ ĐẠI AN..............................................................................................
SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

5

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

2.1. Sự hình thành, phát triển và đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến vấn đề
đào tạo & phát triển nguồn nhân lực...................................................................
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển
dịch vụ Đại An.....................................................................................................
2.1.2. lịch sử hình thành và phát triển..................................................................
2.1.3. Sơ đồ khối tổ chưc bộ máy........................................................................
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty.....................................................
2.1.5. Các bộ phận kinh doanh và quy trình kinh doanh sản phẩm và dịch vụ
.............................................................................................................................
Sơ đồ 2.2 Quy trình sản xuất kinh doanh của công ty.........................................
Bảng 2.1: Tình hình thực hiện kết quả kinh doanh..............................................
2.2. Thực trạng của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................

2.2.1. Bộ máy thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triên nguồn nhân lưc............
2.2.2. lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................
2.2.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo và nâng cao chất lương nguồn nhân lực
trong công ty........................................................................................................
Bảng 2.3. Bảng thống kê kế hoạch đào tạo của Công ty qua các năm................
2.2.4. Đánh giá kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty......
Bảng 2.4. Kết quả thi nâng bậc lương nhân viên của Công ty qua các năm.......
Bảng 2.5. Bảng đánh giá hiệu quả kế hoạch đào tạo tại Công ty........................
2.3. Các nhân tố tác động tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty.................................................................................................................
SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

6

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

2.3.1. mục tiêu chiến lược của công ty................................................................
2.3.2. Dịch vụ vé máy bay...................................................................................
2.3.3. Nhân tố nguồn lực.....................................................................................
2.3.4. Cơ sở vật chất và công nghệ......................................................................
2.3.5. Nguồn lực tài chính...................................................................................
2.3.6. Quy trình kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................
2.4. Những tồn tại và nguyên nhân của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty............................................................................................

3.1. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty...........................................................................................................
3.1.1.1. Sắp xếp lại đội ngũ nhân viên.................................................................
3.1.1.2. Bố trí nhân viên......................................................................................
3.1.1.3. Chính sách của Công ty..........................................................................
3.1.2. Tổ chức công tác bảo hộ lao động.............................................................
3.1.2.1. An toàn vệ sinh lao động........................................................................
3.1.2.2. Đảm bảo thực hiện hiệu quả các chính sách phúc lợi.............................
3.1.3. Tăng cường tính chủ động trong kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực...............................................................................................................
3.1.4. Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo....................................
3.1.5. Hoàn thiện đội ngũ giáo viên giảng dạy....................................................
3.2. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả của kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong công ty..............................................................................
SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

7

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

3.2.1. Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực.................................................
3.2.2. Các giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Đại An................................................................................................
3.2.2.1. Hoàn thiện nhu cầu và kế hoạch đào tạo................................................

3.2.2.2. Nâng cao chất lượng giáo viên giảng dạy...............................................
3.2.2.3. Cải tiến các phương pháp đào tạo và nguồn tài liệu...............................
3.2.2.4. Đầu tư nhiều hơn cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.............................................................................................................................
3.2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo........................................................................
Bảng 3.1 Mẫu phiếu tiếp thu ý kiến học viện......................................................
3.2.2.6. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là động lực kích thích
nhân viên.............................................................................................................
3.2.2.7. Các giải pháp khác..................................................................................
3.2.4. Các kiến nghị lên công ty hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực....................................................................................................
KẾT LUẬN.........................................................................................................
Tài liệu tham khảo...............................................................................................

SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

8

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế phát triển chung của nền kinh tế thế giới cũng như xu thế phát
triển chung của nền kinh tế nước ta hiện nay thì các doanh nghiệp đang trở nên ngày
càng thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nền kinh tế thị trường, nhưng dù vậy

thì hầu hết các doanh nghiệp đang đứng trước những thử thách phải tăng cường tối đa
hiệu quả để cung cấp tối đa các sản phẩm của mình, điều này đòi hỏi phải có sự quan
tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương pháp marketing, cũng như các
quy trình nội bộ đạt hiệu quả. Muốn đạt được những mục tiêu này chúng ta phải dựa
vào một tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Công ty cổ
phần đầu tư thương mại và phát triển dịch vụ Đại An đã có kế hoạch đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, nâng cao sức mạnh cạnh tranh để tồn tại và phát triển bền vững
trong điều kiện mới. Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty vẫn còn nhiều hạn chế như:
-

Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực

hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm.
Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích
đáng, hiệu quả đào tạo thấp.
Hệ thống tiền lương kích thích vật chất, tinh thần đối với người lao động chưa
thực sự hiệu quả.
Bản thân em là một sinh viên học ngành Quản Trị Kinh Doanh, sau ba năm học
tại trường và khoảng thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty, em đã nhận thấy tính cấp
thiết của vấn đề quản trị nguồn nhân lực vì lẽ đó em mạnh dạn chọn đề tài: “Kế hoạch
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và
phát triển dịch vụ Đại An”.
Hy vọng, đây là một đề tài mang tính thiết thực và hữu ích vào các hoạt động
chung của công ty nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty
trong thời gian sắp tới.

SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

9

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

*

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

Mục tiêu nghiên cứu đề tài:

−Về mặt lý luận: Đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận về nhân lực và đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
−Về mặt thực tiễn: Đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giúp hoàn thiện kế hoạch đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Thông qua các phiếu tham dò ý kiến học
viên, cách xác định nhu cầu cũng như chất lượng giảng viên…
*

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển dịch vụ Đại
An, Trụ sở chính: Số 25 ngõ 2A đường Trần Quý Kiên-Cầu Giấy-Hà Nội
+ Về thời gian: số liệu khảo sát nghiên cứu qua ba năm 2010 - 2012
*
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề về hoạch định, bố trí và sử dụng kế
hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và
phát triển dịch vụ Đại An.

*

Phương pháp nghiên cứu: Trong phạm vi đề tài này, chúng tôi đã sử dụng các

phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp thu thập số liệu: Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá rút ra
những kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty, chuyên đề sử dụng các hệ thống số liệu sơ cấp và
thứ cấp.
+ Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại: Là phương pháp thu thập thông tin
theo một chương trình đã định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với ban quản lý
nhân sự của công ty để thu thập thông tin về tình hình sử dụng lao động tại các bộ
phận sao cho đạt hiệu quả cao trong công việc đề ra.
+ Phương pháp thống kê: Được dùng để đánh giá chất lượng lao động cùng với việc
lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để điều hành hoạt động của công ty.

SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

10

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

∗

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

Kết cấu của chuyên đề thực tập tốt nghiệp:

Ngoài phần mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, phần
mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, các phụ lục thì nội dung của chuyên đề gồm
3 phần chính:
Phần I: : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Phần II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI
VÀ PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ ĐẠI AN
Phần III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ KẾ HOẠCH
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.

SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

11

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũn được tạo thành bởi các thành viên là con người hay còn

gọi là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể
lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung
quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Trong doanh
nghiệp, nhân lực là nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là một lợi thế
cạnh tranh mang tính quyết định.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người
tạo ra. Để nâng cao vai trò con người trong nguồn nhân lực của tổ chức thì việc quan
tâm đến kế hoạch đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan
trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác
động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay
đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân.
Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định
nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều
hướng tốt hơn.



Đào tạo: Là một quy trình có tính hệ thống nhằm thay thế hành vi của người

lao động theo hướng sẻ đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo lien quan đến
các kỹ năng, khả năng làm việc hiện tại. Đào tạo có định hướng hiện tại và giúp người
lao động hoàn thiện các kỹ năng, khả năng nhất định cần thiết cho sự thành công.

SV: Lê Xuân Năm

Lớp: CĐ QTKD3-K12

12

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội


Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

Đào tạo nhân lực: Là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho

người lao động mới hoặc hiện tại nhằm hoàn thành tốt công việc được giao hiện tại và
tương lai.

Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn tới khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực: Là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao
động trong việc hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành
đạt và vươn lên các đỉnh cao trong sự nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cho phép con người tiếp thu
các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm lạc hậu hay hành vi chưa tốt
nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực
hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các
hoạt động đó.

Bảng 1.1 sự khác nhau đào tạo và phát triển
1. Tập trung
2. Phạm vi
3. Thời gian
4. Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

thức và kỹ năng hiện tại
1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì phải xây dựng được bản kế hoạch
hoá nguồn nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho đào tạo.
1.2.1.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch đào
tạo đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt động như: ước tính xem cần bao
nhiêu nhân viên có trình độ nghiệp vụ thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ mà công ty
đã đặt ra (Cầu nhân lực)và ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho công ty (Cung

SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

13

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

nhân lực).Cần lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của công ty tại
thời điểm thích ứng trong tương lai.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu
quả kinh doanh và đẩy mạnh các chiến lược nguồn nhân lực.

Thứ nhất: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý
chiến lược nguồn nhân lực. Bao gồm các hoạt động như lập các chiến lược nguồn nhân
lực từ đó thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện chiến lược đề ra.

Thứ hai: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với kế
hoạch kinh doanh. Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra cần
các dự báo về cung, cầu lao động cũng như các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần
thiết .


Thứ ba:kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các kế hoạch đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực.


Thứ tư: kế hoach hóa nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn
nhân lực.



Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có:
Kế hoạch ngắn hạn: 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêu

thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm.

Kế hoạch trung hạn: Từ 1năm trở lên đến 3 năm

Kế hoạch dài hạn: Từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần có
trong tương lai để Công ty có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với chiến lược phát
triển kinh doanh của Công ty.
Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với thực tế
và phù hợp với những biến động của công ty nên thường áp dụng. Kế hoạch dài hạn áp
dụng đối với những chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
1.2.1.2.Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc đầu
tiên và quan trọng nhất đối với kế hoạch đào tạo. Vì thế muốn xây dựng kế hoạch đào
tạo được chính xác và hợp lý thì cần căn cứ vào các yếu tố như:

Nhu cầu của từng bộ phận

Nhu cầu công việc

Nhu cầu của nhân viên


Tình hình kinh doanh

Chủ trương chính sách của công ty: nguồn tài chính, các chính sách khuyến
khích và chế độ hỗ trợ…
SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

14

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội


Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, công nghệ, máy móc thiết bị, kế

hoạch kinh doanh…


Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo:

 Phân tích thực trạng công ty
 Phiếu điều tra công nhân viên
 Chủ trương, chính sách của chính phủ, công ty
 Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố:



Do trưởng phòng ban đề xuất nhân viên đi đào tạo
Do tình hình kinh doanh: như nhập thêm công nghệ mới, mở rộng quy

mô…


Xác định nhu cầu học tập của nhân viên
Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành thuận lợi,

tránh được những chi phí phát sinh thì việc xác định kế hoạch đào tạo đóng một vai trò
hết sức quan trọng. Kế hoạch xây dựng cần cụ thể chi tiết bao nhiêu thì quá trình tổ
chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy nhiêu.
1.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đang trên bước đường phát triển với những cơ hội và thách thức khi
gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước ta phải thực hiện những
công cuộc đổi mới để hội nhập. Thời gian qua, nền kinh tế nước ta đã thay đổi, có
những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên trình độ người lao động của nước ta
còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ đổi mới. Do đó, công tác tổ
chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được tiến hành sao
cho đạt được những mục tiêu mà Đảng đã đề ra: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn
nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”. Muốn công tác đạt hiệu quả cần có một trình tự đào
tạo cụ thể, phù hợp với công ty cũng như lĩnh vực kinh doanh của công ty.
Sơ đồ 1.1. Các bước thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

15

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Các quy
trình đánh

Lựa chọn đối tượng đào tạo

giá được
xác định
phần nào

Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo

bởi sự có
thể đo

Đánh
giá
lại
nếu

cần
thiết

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

lường
được các

Dự tính chi phí đào tạo

mục tiêu

Thiết lập quy trình đánh giá

1.2.2.1.

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bước đầu tiên trong kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo Muốn đạt
được mục tiêu đề ra về đào tạo nguồn nhân lực thì chúng phải thực hiện chương trình
kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng lúc và với những dữ liệu kết quả
có giá trị .Công ty nào thực hịên các chương trình đào tạo mà không tiến hành xác
định nhu cầu thì công ty đó có thể phạm những sai lầm đáng tiếc hoặc chi phí một
cách lãng phí mà không đạt kết quả cao.Vậy xác định nhu cầu đào tạo là gì? Đó chính
là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan về những điều như khi nào, ở bộ
phận nào cần đào tạo, đào tạo những kĩ năng gì với số lượng bao nhiêu?
Muốn xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành ba cấp phân tích chủ yếu: phân
tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người. Những cấp phân tích này
được sử dụng để rút ra mục tiêu dành cho chương trình đào tạo:


Phân tích tổ chức: Nhằm trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh vào việc đào tạo ở

bộ phận nào trong công ty, những nhân tố nào tác động tới việc đào tạo. Để làm được
việc này trước hết nên xem xét kĩ những mục tiêu của tổ chức, những kết quả, xu

SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

16

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

hướng chung và những chỉ số hiệu quả. Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế
trong hệ thống tổ chức để có thế khắc phục bằng đào tạo.
Việc xem xét những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty để xây dựng
được những chương trình đào tạo hướng tới các vấn đề cụ thể có tầm quan trọng đối
với công ty như mở rộng quốc tế, cải thiện sự thoả mãn khách hàng, gia tăng sản
lượng,…Chẳng hạn công ty Merrill Lynch biểu lộ sai phạm của họ về hoạt động kinh
doanh gian lận, sau khi vị tân giám đốc lên nằm quyền điều hành đã thực hiện một
khoá đào tạo về đạo đức kinh doanh cho tất cả nhân viên.
Khi xem xét về xu hướng chung và tính hiệu hiệu quả, để nhận biết được các
vấn đề nào có thể khắc phục nhờ đào tạo. Những dữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn
về cách làm việc có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhân viên, bất
bình, vắng mặt, năng suất lao động, tai nạn, những cuộc điều tra về hành vi, những dữ

liệu về quản lý lao động. Những chỉ số về sự thoả mãn trong công việc, Những chỉ số
về tính hiệu quả bao gồm : chi phí lao động, chất lượng dịch vụ , thời gian chết của
máy móc, tình trạng lãng phí…Sau khi xem xét những vấn đề này sẽ rút ra được vấn
đề cần đào tạo là gì.

Phân tích công việc: Để tìm câu trả lời nên giảng dạy cái gì trong chương trình
đào tạo, sao cho nhân viên được đào tạo có thể thực hiện tốt công việc. Nên kết hợp cả
việc xem xét bản phân tích công việc và các phương pháp khác như: phỏng vấn, các
bảng câu hỏi…để xác định các nhiệm vụ, kiến thức, kĩ năng, hành vi cần phải được
chú trọng trong chương trình đào tạo.

Phân tích con người: Để xác định được đối tượng cần đào tạo là ai trong công
ty và cần có cách đào tạo cụ thể như thế nào. Như vậy cần phải so sánh kết quả của các
cá nhân, nhóm, hoặc bộ phận dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra. Nhiều công ty
vẫn sử dụng cách tự đánh giá trong quá trình này. Chẳng hạn như công ty Ford đã xác
định nhu cầu đào tạo về ngôn ngữ lập trình mới dựa trên bản câu hỏi tự đánh giá dành
cho nhân viên. Hoặc có thể đánh giá của những người ngang hàng, cấp dưới được áp
dụng trong Ngân hàng thế giới và cục quản lý hàng không liên bang. Nhưng điều quan
trọng là xem có sự khác biệt nào do tình trạng thiếu năng lực, đang thiếu năng lực nào,
và có thể phát triển chúng ở các nhân viên thông qua đào tạo hay không. Có những
trường hợp nhân viên thiếu kĩ năng cần thiết, hoặc có thể có kĩ năng nhưng còn thiếu
động cơ để thực hiện công việc. Khi đó tổ chức biết được nên đào tạo đối tượng về cái
SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

17

Chuyên Đề Thực Tập

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

gì. Cũng có thể sử dụng cách phân tích con người để ước tính khả năng đào tạo. Sau
khi xác định nhu cầu đào tạo sẽ rút ra được mục tiêu đào tạo.
1.2.2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mỗi một tổ chức đều coi trọng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì
nó cung cấp một khối lượng kiến thức, kĩ năng, nâng cao trình độ cho nhân viên…qua
đó giúp công ty sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực mà họ hiện đang có, đáp ứng
được sự thay đổi của trang thiết bị máy móc, công nghệ hiện đại cũng như những yêu
cầu của công việc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nâng cao trình độ của
nhân viên, giúp cho nhân viên hoàn thành tốt công việc. Bên cạnh đó, một mục tiêu
khác cũng khá quan trọng là góp phần đáp ứng được nhu cầu được học tập, rèn luyện
nhờ đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên mong muốn. Doanh nghiệp
có thể nâng cao chất lượng nhân viên bằng cách cho nhân viên tham gia các khóa đào
tạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn…nhằm hoàn thiện hơn vốn kiến
thức, trình độ của họ và giúp họ thực hiện các công việc một cách nhanh chóng,
chuyên nghiệp hơn đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
Công ty luôn đưa ra các chiến lược phát triển để nhằm đem lại lợi nhuận cao
ngoài chiến lược phát triển về công nghệ hiện đại thì một chiến lược rất quan trọng đó
là chiến lược kinh doanh. Như công ty định tiến hành đổi mới dịch vụ cung cấp vé
máy bay tới tận tay khách hàng để giúp cho khách hàng tiết kiệm được thời gian và chi
phí. Qua nghiên cứu thị trường công ty thấy nhu cầu vé máy bay đang có chiều hướng
tăng do máy bay là phương tiện giao thông thuận tiện an toàn và tiết kiệm thời gian.
Nếu doanh nghiệp không có đội ngũ nhân viên có năng lực cao về lĩnh vực này thì
chiến lược kinh doanh này rất khó để thành công. Nên cần có kế hoạch đào tạo mà đặc
biệt là kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị cho nhân viên những
kĩ năng, kiến thức sâu rộng và phát huy khả năng trình độ của mình đối với các công
việc trong tương lai.

Như vậy, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng
và có mục tiêu vô cùng to lớn đối với Công ty.
1.2.2.3.

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo thì phải dựa
vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và kết quả kiểm tra giám
sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc
SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

18

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì để đưa ra phương án đào tạo mới, đào tạo lại, đào
tạo nâng cao nghiệp vụ hay đào tạo kỹ năng ?
Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào kế hoạch đào tạo và thực trạng trình độ
nhân viên để quyết định nên đào tạo với số lượng bao nhiêu và cơ cấu ra sao.
1.2.2.4.

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy,
nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên còn thiếu. Trên cơ sở đó lựa
chọn phương pháp đào phù hợp.
Xác định thời gian đào tạo: Tuỳ từng lĩnh vực kinh doanh của công ty mà chọn
thời gian đào tạo cho hợp lý, hạn chế một cách thấp nhất những ảnh hưởng của kế
hoạch đào tạo đối với công việc của nhân viên. Ví dụ những người làm việc theo ca thì
cần đào tạo lệch ca, hoặc những nhân viên quản lý có thể mở các lớp đào tạo từ xa,
hoặc đào tạo ngoài giờ….
Đào tạo kỹ năng gì? muốn trả lời được câu hỏi này cần phân tích xem những
công việc nào mà người lao động đi đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chưa có
những kỹ năng nhằm làm việc đạt hiệu quả cao hơn.
Để thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều
phương pháp tiến hành, có thể đào tạo trực tiếp tại công ty cũng có thể đi thuê các
chuyên gia bên ngoài hoặc cử nhân viên đi học ở các trường lớp chính quy, tại chức…
Dưới đây là các phương pháp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chia
ra làm 2 nhóm đào tạo:
 Đào tạo trong công việc : Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, cung
cấp cho người học kiến thức, kỹ năng… thường dùng cho những công việc đơn giản
và có sự hướng dẫn, chỉ bảo của các nhân viên có kinh nghiệm ,trình độ chuyên môn
cao.
+

Ưu điểm của phương pháp: Chi phí rẻ vì người đào tạo là những nhân viên

giỏi có kinh nghiệm trong công ty, tận dụng cơ sở vật chất cũng như cơ sở đào tạo tại
Công ty, thời gian đào tạo ngắn, đặc biệt thời gian hội nhập vào công việc nhanh.
+
Nhược điểm của phương pháp: Tính hệ thống không cao, không được đào tạo
một cách bài bản.


Phương pháp đào tạo trong công việc có các phương pháp sau:

SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

19

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
+

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :Là phương pháp được áp dụng

phổ biến với những công việc kinh doanh và sử dụng để đào tạo cán bộ quản lý. Cách
thức đào tạo là giới thiệu tổng quan công việc rồi giảng chi tiết từng phần, giúp nhân
viên đào tạo bắt nhịp được với công việc dưới sự chỉ dẫn của nhân viên có kinh
nghiệm cho đến khi nhân viên làm việc thành thạo.
+
Đào tạo theo kiểu học nghề: Là hình thức đào tạo gồm hai phần, đầu
dạy lý thuyết sau đó cho người học thực hành thực tế cho đến khi họ tiếp thu được các
kỹ năng để có thể bắt tay vào công việc. Đây là hình thức đào tạo hoàn chỉnh một nghề
cho người lao động.
+
Kèm cặp và chỉ bảo : Là phương pháp đào tạo giúp nhân viên học có
thể tiếp thu những kinh nghiệm, kỹ năng của người kèm cặp và chỉ bảo để phục vụ
công việc trong tương lai.

+
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là chuyển nhân viên đến
các vị trí công việc khác nhau nhằm giúp nhân viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm
trong các lĩnh vực khác nhau của công ty để có những nhận định đúng hơn về công
việc đang làm.



Đào tạo ngoài công việc : Là phương pháp đào tạo trong đó thời gian học được

tách thời gian làm việc và có thể tập trung học tập thật tốt.
+
Ưu điểm của phương pháp: Tính hệ thống cao, đào tạo một nghề hoàn chỉnh,
tiếp xúc với các chương trình, trang thiết bị học tiên tiến và giúp người học có thể tập
trung học và có những nhận định mới, thay đổi để phù hợp.
+
Nhược điểm của phương pháp: Chi phí cao do thời gian đào tạo dài, chi phí
thuê địa điểm,..

Phương pháp ngoài công việc có các phương pháp sau:


Cử đi học ở các trường chính quy: Công ty cũng có thể cử nhân viên đến

học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ
chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.

Đào tạo theo phương pháp từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người

dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà
thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là
sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự
SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

20

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa
dạng.
1.2.2.5.

Xác định đội ngũ giảng dạy

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp
đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng
viên. Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào
tạo mà lựa chọn lực lượng giảng viên sao cho phù hợp với các nhân viên được đào tạo.
Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tính
tại kế hoạch đào tạo. Dưới đây là biểu dự đoán nhu cầu giáo viên phục vụ cho công tác
đào tạo.

SV: Lê Xuân Năm

Lớp: CĐ QTKD3-K12

21

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

Bảng 1.2 Mẫu Dự đoán nhu cầu giảng viên
Số

lượng Dự báo số lượng

Khoá

Tỷ số giảng học viên ở học

học

viên/học viên

các

(đơn vị: người)

khoá khoá

năm báo cáo

hoạch

viên
năm

các
kế

Số

lượng Số

lượng

giảng viên giảng viên
hiện

có dự

báo

năm

báo năm

kế

cáo

hoạch

Nếu kế hoạch đào tạo chỉ xác định chính xác số lượng giảng viên mà không xác
định chất lượng về trình độ đội ngũ giảng dạy thì hiệu quả đào tạo không cao mà còn
tốn chi phí tiến hành. Do đó, tuỳ theo từng vị trí công việc đào tạo để chọn giảng viên
đào tạo cho phù hợp. Những công việc kinh doanh đòi hỏi người dạy phải có kiến
thức kỹ năng về nghành đó mà cần có những kinh nghiệm làm việc để có thể truyền
đạt cho học viên để học viên có thể tránh những sai sót, những bất cập trong khi làm
việc và phát huy năng lực…
1.2.2.6.

Dự tính chi phí đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa trên kế hoạch đào tạo và nguồn tài
chính cho đào tạo hàng năm của công ty.
Chi phí đào tạo được tính theo các yếu tố như:chi phí tiền lương cho giảng viên,
đầu tư cơ sở vật chất, tặng thưởng học bổng của học viên học tập tốt, chi phí quản lý
và các loại chi phí khác.

SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

22

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

Bảng 1.3 Mẫu Chi phí đào tạo
Giá thành Phân tích chi tiết
Hình
Tiền lương
đào tạo
Giáo
thức đào
Giáo
viên
một nhân
viên thực
tạo
lý
thuyết
viên
hành
1
2
3
4

1.2.2.7.

Nhân

viên

hướng công

việc
5

Nhân
viên
6

Chi

phí

khác
7

Đánh giá và kiểm tra kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một công việc không thể thiếu khi tiến hành kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là công tác đánh giá, kiểm tra chất lượng thực hiện kế hoạch. Cũng
giống như việc tổ chức hàng năm đều tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
thông qua các tiêu chuẩn: % hoàn thành định mức, % đạt và vượt doanh thu..., kế
hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đánh giá xem những kế hoạch, mục
tiêu,…đặt ra đã đạt được hay chưa đạt được thông qua chỉ tiêu.

−

Phương pháp tiến hành đánh giá và các phương tiện dùng để đánh giá.
Các chỉ tiêu đánh giá :Sau mỗi khoá đào tạo, Công ty cần tiến hành đánh giá

xem chất lượng sau đào tạo như thế nào thông qua các chỉ tiêu như:
+

Năng suất lao động
+
Khả năng làm việc thuần tục
+
Khả năng vận dụng những kiến thức
+
Sự thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực
−
Phương pháp tiến hành đánh giá:
+
Phỏng vấn
+
Điều tra thông qua phiếu tham dò
+
Quan sát
+
Thông qua các bài kiểm tra, bài thi qua đó cấp chứng chỉ
− Các phương tiện dùng để đánh giá: Kết quả thu được sau đào tạo do các nhà quản
trị nhân lực thu thập được thông qua các phiếu tham dò.
Các doanh nghiệp đưa ra các bản điều tra trắc nghiệm và dựa vào tình hình
phân tích thực trạng sau đào tạo để từ đó đánh giá xem sự thoả mãn của học viên được
tổng kết ở mức độ nào để từ đó có các giải pháp, phương hướng cải tiến cho phù hợp
và nhận được sự hưởng ứng của nhân viên cao sẽ phát huy được vai trò của kế hoạch
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

23

Chuyên Đề Thực Tập

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

Đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển có đạt được hiệu quả cao hay không
là thông qua yếu tố khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng của nhân viên đã
được học vào thực tế. Nếu khả năng này mà cao thì kế hoạch đào tạo và phát triển đã
phát huy được hết vai trò của mình. Kết quả đánh giá cần tổng kết bằng % số nhân
viên sau đào tạo được sử dụng và % số nhân viên đã áp dụng tốt những kiến thức đã
học vào công việc và đem lại hiệu quả cao để nhằm có những định hướng và phục vụ
cho kế hoạch đào tạo của khoá sau.
Đánh giá và kiểm tra kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công
việc hết sức quan trọng và cần thiết. Nó quyết định đến chất lượng đào tạo và hướng
phát triển của công ty. Mặt khác, kế hoạch nhằm đảm bảo quyền lợi cho học viên,
nâng cao chất lượng trình độ của học viên.
1.3.

Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực
Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân
tố. Các nhân tố: con người, chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý,
trang thiết bị máy móc…nên ta chia ra làm hai nhóm:
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
•

Môi trường kinh tế chính trị:
Đất nước ta vừa gia nhập WTO, sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển ngày càng

gay gắt giữa các công ty. Cuộc canh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ,
quản lý, tài chính,chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau đó là con
người. Thực tế đã cho thấy rằng những bí quyết về công nghệ có thể ít nhiều bị sao
chép duy chỉ có đầu tư vào nguồn nhân lực là có thể loại bỏ được tình trạng trên. Mặt
khác khi nền kinh tế tăng trưởng thì công ty cũng phải đào tạo nhân viên nhiều hơn.
Để nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn, tăng doanh thu và làm cho công ty
phát triển mạnh hơn.
Kinh tế phát triển đồng nghĩa với công nghệ hiên đại hơn, cạnh tranh gay gắt
hơn. Sự phát triển khoa học kỹ thuật vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các công
ty kinh doanh nhưng công ty Đại An. Tuy công nghệ có thể làm gia tăng năng suất lao
động, tăng hiệu quả kinh doanh của công ty nhưng nó cũng đòi hỏi công ty cũng phải
thay đổi cách thức làm việc để theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ nếu
không sẽ bị lạc hậu. Vì vậy, để có thể ứng dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất kinh
SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

24

Chuyên Đề Thực Tập


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

doanh buộc công ty phải tiến hành đào tạo nhân viên để phù hợp với sự thay đổi của
nền kinh tế.
Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều
kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước. Các

doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn sẽ tạo điều
kiện kinh tế phát triển mạnh và công ty cần phải đào tạo cho nhân viên các kiến thức
kỹ năng cần thiết để làm việc thật tốt giúp cho công ty phát triển ngày càng mạnh hơn.
•
Môi trường pháp luật, văn hoá xã hội
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động
đào tạo chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Đảng, môi trường Pháp luật, văn hoá
xã hội. Ví dụ nghị quyết của Đảng nêu rõ một trong những yếu tố tạo nên sự phát triển
vượt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó là việc đi tắt đón đầu bằng cách đầu tư vào con
người. Thể hiện ở các chính sách cải cách giáo dục trong mấy năm gần đây, những cải
cách đó nhằm nỗ lực phát triển nguồn lực tương lai. Đối với những ngành nghề mà
giáo dục ở trường học chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, Nhà nước đã có những
chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong kế hoạch đào tạo như hỗ trợ kinh phí cho việc
mua các thiết bị học tập, xây các cơ sở đào tạo…
Tất cả các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đất
nước Việt nam đều phải tuân thủ theo quy định của Pháp luật Việt Nam. Vì vậy các
chính sách đào tạo cũng phải được thực hiện trong giới hạn cho phép của luật pháp.
Ví dụ: trong các điều luật có quy định về nghĩa vụ của bên đào tạo và bên được đào
tạo,…

•

Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh )
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động kinh

doanh của công ty. Một trong những lợi thế giúp cho công ty cạnh tranh và đứng vững
được trên thị trường đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng
rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty.
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
•

Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh
Mỗi một doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mục

tiêu lâu dài và mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển. Chính những mục tiêu này đã
SV: Lê Xuân Năm
Lớp: CĐ QTKD3-K12

25

Chuyên Đề Thực Tập