động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị ở một số công ty thương mại tại tp hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Trần Thị Thảo

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI KINH DOANH – TIẾP THỊ Ở MỘT SỐ
CÔNG TY THƯƠNG MẠI TẠI
TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

Thành phố Hồ Chí Minh – 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Trần Thị Thảo

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI KINH DOANH – TIẾP THỊ Ở MỘT SỐ
CÔNG TY THƯƠNG MẠITẠI
TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Tâm lý học
Mã số:

60 31 80

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. HOÀNG TÂM SƠN

Thành phố Hồ Chí Minh – 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Động cơ làm việc của nhân viên khối kinh
doanh – tiếp thị ở một số công ty thương mại tại Tp.Hồ Chí Minh” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao
chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa từng được trình bày hay công bố trong
bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
TP.HCM, ngày 28 tháng 03 năm 2012
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU

.............................................................................................................1

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG ......................................................................................9
1.1. Lược sử nghiên cứu vấn đề ..................................................................................9
1.1.1. Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến động cơ làm việc của
người lao động trên thế giới.......................................................................9

1.1.2. Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến động cơ làm việc của
người lao động ở Việt Nam .....................................................................13
1.2. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................18
1.2.1. Hoạt động, lao động .................................................................................18
1.2.2. Động cơ, động cơ làm việc .......................................................................20
1.2.3. Nhu cầu .....................................................................................................21
1.3. Cơ sở lý luận về động cơ làm việc .....................................................................22
1.3.1. Thuyết X và Thuyết Y của Doughlas McGregor .....................................23
1.3.2. Thuyết Hai Yếu tố của Federick Hezberg ................................................25
1.3.3. Thuyết Kỳ vọng ........................................................................................28
1.3.4. Động lực nội tại: quan điểm của Hackman và Oldham ...........................29
1.3.5. Thuyết của David Mc.Clelland.................................................................31
1.3.6. Thuyết E.R.G ............................................................................................32
1.4. Đặc điểm của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị ...........................................32
1.4.1. Chức năng của khối Kinh doanh - Tiếp thị .............................................32
1.4.2. Đặc điểm của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị .................................34
1.4.3. Một số đặc điểm tâm lý của người lao động trẻ hiện nay ........................34


CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN KHỐI KINH DOANH – TIẾP THỊ Ở MỘT SỐ
CÔNG TY THƯƠNG MẠI TẠI TP.HỒ CHÍ MINH .................38
2.1. Mô tả về khách thể nghiên cứu ..........................................................................38
2.1.1. Tuổi:..........................................................................................................38
2.1.2. Giới tính: ...................................................................................................39
2.1.3. Loại hình công ty ......................................................................................39
2.1.4. Phòng ban làm việc...................................................................................39
2.1.5. Vị trí công việc .........................................................................................40
2.1.6. Thâm niên làm việc ..................................................................................41
2.1.7. Tình trạng hôn nhân..................................................................................41

2.1.8. Trình độ học vấn .......................................................................................42
2.1.9. Thu nhập bình quân hàng tháng ...............................................................42
2.2. Thực trạng động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị ở một số
công ty thương mại tại TP.Hồ Chí Minh ..........................................................42
2.2.1. Động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị .....................42
2.2.2. Động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo các yếu tố
cá nhân .....................................................................................................47
2.2.2.5. Động cơ làm việc nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo thâm niên
làm việc ....................................................................................................71
2.3. Đề xuất giải pháp và kiến nghị...........................................................................94
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................105
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................111
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Kết cấu tuổi
Bảng 2.2. Kết cấu giới tính
Bảng 2.3. Kết cấu loại hình công ty
Bảng 2.4. Kết cấu phòng ban làm việc
Bảng 2.5. Kết cấu chức vụ
Bảng 2.6. Kết cấu thâm niên làm việc
Bảng 2.7. Kết cấu tình trạng hôn nhân
Bảng 2.8. Kết cấu trình độ học vấn
Bảng 2.9. Kết cấu thu nhập bình quân hàng tháng
Bảng 2.10. Động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị
Bảng 2.11. Động cơ làm việc bên trong
Bảng 2.12. Động cơ làm việc bên ngoài
Bảng 2.13.Mức độ động cơ bên trong và bên ngoài

Bảng 2.14. Động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị độ tuổi
Bảng 2.15. Động cơ bên trong của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo độ tuổi
Bảng 2.16. Động cơ bên ngoài của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo độ tuổi
Bảng 2.17. Động cơ làm việc của nhân viên theo giới
Bảng 2.18. Động cơ bên trong của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo giới
Bảng 2.19. Động cơ bên ngoài của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo giới
Bảng 2.20. Tương quan giữa động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị với
giới tính
Bảng 2.21. Động cơ làm việc của nhân viên khối theo phòng/ban
Bảng 2.22. Động cơ bên trong của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo phòng ban
Bảng 2.23. Động cơ bên ngoài của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo phòng ban
Bảng 2.24. Tương quan giữa động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị với
phòng/ban làm việc


Bảng 2.25. Động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo chức vụ
Bảng 2.26. Động cơ bên trong của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo vị trí công việc
Bảng 2.27. Động cơ bên ngoài của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo chức vụ
Bảng 2.28. Động cơ làm việc nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo thâm niên
Bảng 2.29. Động cơ bên trong nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo thâm niên
Bảng 2.30. Động cơ bên ngoài nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo thâm niên
Bảng 2.31. Động cơ làm việc nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo tình trạng hôn nhân
Bảng 2.32. Động cơ bên trong nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo tình trạng hôn nhân
Bảng 2.33. Động cơ bên ngoài nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo tình trạng hôn nhân
Bảng 2.34. Tương quan giữa động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị với
tình trạng hôn nhân
Bảng 2.35. Động cơ làm việc nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo trình độ học vấn
Bảng 2.36. Động cơ bên trong nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo trình độ học vấn
Bảng 2.37. Động cơ bên ngoài nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo trình độ học vấn
Bảng 2.38. Động cơ làm việc nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo thu nhập

Bảng 2.39. Động cơ bên trong nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo thu nhập
Bảng 2.40. Động cơ bên ngoài nhân viên khối kinh doanh- tiếp thị theo thu nhập


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là nhân tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp cũng vậy, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá và
là yếu tố giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Ngày nay,
đánh giá sự lớn mạnh và bền vững của một công ty, người ta không chỉ dựa trên con
số lợi nhuận công ty mang lại hàng năm, mà còn chú trọng đến yếu tố nguồn nhân
lực của công ty ấy như thế nào. Một công ty không thể được coi là phát triển bền
vững nếu không có một đội ngũ nguồn nhân lực giỏi chuyên môn nghiệp vụ và
trung thành với định hướng phát triển của công ty.
Hiện nay lực lượng lao động ngày càng trẻ hóa, năng động hơn, trình độ
chuyên môn ngày càng nâng cao nhưng cũng ít kiên nhẫn hơn. Vấn đề nhảy việc,
nhất là đối với lực lượng lao động trẻ là vấn đề khiến cho các nhà quản lý gặp nhiều
khó khăn trong công tác quản lý nhân sự, hoạch định nguồn nhân lực. Đặc biệt
trong những năm gần đây, khi chính sách mở cửa thu hút nhiều tập đoàn nước ngoài
đầu tư vào Việt Nam đã tạo điều kiện cho người lao động có nhiều cơ hội việc làm
hơn. Đối với các doanh nghiệp trong nước, cơ hội mở ra khi họ có nhiều lựa chọn
hơn đối với các ứng viên được đào tạo bài bản ở nước ngoài hay từ chính các tập
đoàn nước ngoài đặt chi nhánh tại Việt Nam. Bên cạnh đó thách thức cũng đặt ra
cho các doanh nghiệp Việt Nam, đó chính là vấn đề thu hút và giữ chân người tài
với các tập đoàn đa quốc gia. Đối với người lao động, khi công việc không còn thỏa
mãn nhu cầu, họ mất đi động cơ làm việc, dễ nảy sinh tâm lý chán việc, tất yếu nảy
sinh ý định bỏ việc và tìm môi trường mới có nhiều thử thách hơn để chinh phục.
Động cơ là yếu tố thúc đẩy con người nỗ lực thực hiện một việc nào đó. Động
cơ làm việc là yếu tố thúc đẩy người lao động đạt được mục tiêu công việc. Đối với
doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên có động cơ làm việc sẽ tạo bầu không khí tâm lý

tích cực, làm cho tập thể đoàn kết, mục tiêu công ty được thực hiện. Đối với bản
thân người lao động, có động cơ làm việc sẽ có sức mạnh để nỗ lực cố gắng, sáng
tạo trong công việc qua đó họ phát triển và nâng cao nhanh chóng kỹ năng nghề


nghiệp cho mình. Như vậy, tạo được động cơ làm việc cho người lao động đồng
nghĩa với việc tạo được sợi dây liên kết khá vững chắc giữa người lao động và
doanh nghiệp, gắn mục tiêu của họ với mục tiêu phát triển của công ty. Đây có thể
được coi như một công cụ hữu ích và hiệu quả giúp nhà quản trị giải quyết bài toán
giữ người.
Một nguyên tắc cơ bản trong hoạt động quản trị là: Hiệu quả làm việc = năng
lực * động cơ. Cùng năng lực làm việc như nhau, nhưng có động cơ làm việc thì sẽ
tạo ra hiệu quả làm việc cao hơn. Như vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị không chỉ là
xác định đúng động cơ làm việc của nhân viên để giúp họ thỏa mãn nhu cầu thông
qua việc hoàn thành nhiệm vụ, mà còn phải khơi nguồn động cơ và xây dựng hệ
thống động viên hiệu quả.
Động cơ làm việc là một trong hai yếu tố quyết định đến hiệu quả làm việc.
Nhưng không phải nhà quản trị nào cũng có thể xác định đúng động cơ làm việc
thật sự của nhân viên để có biện pháp tác động phù hợp. Không ít trường hợp nhân
viên lại quyết định nghỉ việc trong khi chế độ đãi ngộ về lương bổng, thăng tiến
dành cho họ rất tốt, đặc biệt là đối với lao động trẻ. Thế hệ người lao động hiện nay
có đặc điểm thường dễ nhận thấy chính là thực dụng và thiếu kiên nhẫn. Chính xu
hướng phát triển xã hội của thời đại công nghệ thông tin đã quy định đặc điểm tâm
lý đó. Nếu như thế hệ lao động sinh từ năm 1979 trở về trước có thể kiên nhẫn ở lại
công ty chờ đợi hơn 1 năm để đạt được mục tiêu đặt ra thì thế hệ lao động sinh từ
năm 1980 trở lại đây có thể nhảy việc chỉ sau 6 tháng đến tối đa 1 năm chờ đợi mà
không thấy đáp ứng từ công ty về các nhu cầu của họ. Đặc biệt đối với nhân sự
thuộc bộ phận Kinh doanh, Tiếp thị thì vấn đề nhảy việc là một thực trạng phổ biến.
Trong cơ cấu tổ chức của một công ty thương mại, Kinh doanh và Tiếp thị thường
là bộ phận nhận được sự quan tâm nhiều nhất. Hoạt động tiếp thị hiệu quả sẽ làm

cho tỉ lệ người tiêu dùng nhận biết sản phẩm tăng cao, nhờ thế hoạt động bán hàng
được đẩy mạnh. Chính vì vai trò quan trọng đó mà nhân sự thuộc 2 bộ phận này là
những đối tượng được săn đón nhiều nhất từ các công ty đối thủ nói riêng và các


công ty thương mại nói chung. Do đó họ cũng chính là thành phần có tỉ lệ nhảy việc
nhiều nhất.
Từ thực tế đó, việc nghiên cứu hệ thống động cơ làm việc của người lao động,
đặc biệt là lực lượng lao động thuộc phòng Kinh doanh – Tiếp thị là việc làm cần
thiết để hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả và phù hợp với xu thế phát triển
của thời kỳ mới. Vì lý do đó, tác giả quyết định thực hiện đề tài “Động cơ làm việc
của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị ở một số công ty thương mại tại
TP.Hồ Chí Minh”.
2. Mục đích nghiên cứu
Khảo sát động cơ làm việc của nhân viên phòng (bộ phận) Kinh doanh – Tiếp
thị ở một số công ty thương mại tại TP.Hồ Chí Minh. Trên cơ sở đó đề xuất một số
giải pháp và kiến nghị đối với các nhà quản lý trong việc tác động vào động cơ làm
việc của nhân viên kinh doanh – tiếp thị để phát huy năng lực làm việc của họ tốt
hơn.
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
Đối tượng: Động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị ở một
số công ty thương mại tại TP.Hồ Chí Minh
Khách thể: 400 Nhân viên và cán bộ quản lý thuộc 2 phòng Kinh doanh và
phòng Tiếp thị ở một số công ty thương mại tại Tp.Hồ Chí Minh.
4. Giả thuyết nghiên cứu
4.1. Yếu tố thúc đẩy nhân viên khối kinh doanh tiếp - thị làm việc bao gồm cả
động cơ bên trong (yếu tố nội tại) và động cơ bên ngoài (yếu tố ngoại sinh), trong
đó động cơ bên ngoài có tác động thúc đẩy chủ yếu, mạnh hơn động cơ bên trong.
4.2. Có sự khác biệt về động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh – tiếp
thị theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, phòng ban, vị trí công việc, thâm niên,

tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn và thu nhập bình quân).
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến đề tài nghiên cứu.


5.2. Khảo sát về thực trạng động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh –
tiếp thị ở một số công ty thương mại tại TP.Hồ Chí Minh. Từ đó đề xuất một số giải
pháp và kiến nghị đối với các nhà quản lý trong việc tác động vào động cơ làm việc
của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị để phát huy năng lực làm việc của họ tốt
hơn..
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1.Về mặt nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên
khối kinh doanh và nhân viên tiếp thị.

6.2.Về mặt khách thể, đề tài chỉ nghiên cứu nhân viên làm việc trong 2 phòng
kinh doanh và tiếp thị trong độ tuổi từ 20 đến 40.
6.3. Về mặt phạm vi, đề tài được giới hạn nghiên cứu trong phạm vi một số
công ty tại Tp. Hồ Chí Minh theo loại hình: công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty
cổ phần, công ty liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài có chức năng thương mại –
dịch vụ, không bao gồm công ty sản xuất.
7. Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu
7.1. Cách tiếp cận: đề tài tiến hành dựa trên cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu
theo hướng tiếp cận biện chứng, hệ thống, lịch sử và thực tiễn trên nền tảng tâm lý
học hoạt động và tâm lý học quản lý.
7.2. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài được tiến hành thông qua việc phối hợp đồng bộ một số phương pháp
nghiên cứu sau:
7.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm tổng hợp và phân tích những
tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan để làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu
cũng như xây dựng phiếu hỏi cho sẵn.

7.2.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi cho sẵn (An – ket) nhằm khảo
sát thực trạng động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị ở một số
công ty thương mại tại Tp.Hồ Chí Minh. Để khảo sát về động cơ làm việc hiện tại
của nhân viên kinh doanh – tiếp thị, người viết sử dụng thang đo Likert 5 mức độ
cho các động cơ cần đo lường dưới dạng các câu phát biểu.


7.2.2.1. Cách thức xây dựng phiếu hỏi cho sẵn (phiếu khảo sát):
Trước khi soạn phiếu khảo sát, người viết đã nghiên cứu các học thuyết cũng
như các công trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn về động cơ làm việc của người
lao động từ trước đến nay - được trình bày trong phần cơ sở lý luận.
Người nghiên cứu tiến hành thiết kế phiếu khảo sát dựa trên hai nội dung:
- Phiếu thăm dò ý kiến (phụ lục 1): nội dung của phiếu là những câu hỏi mở
thăm dò ý kiến về động cơ làm việc. Mục đích của phiếu này nhằm thu thập rộng rãi
ý kiến từ khách thể về những nguyên nhân thúc đẩy người lao động làm việc, những
điều người lao động cho là quan trọng để họ gắn bó với công việc hay doanh
nghiệp. Phiếu này được phát trên 100 khách thể và thu được ý kiến của 90 khách
thể.
Sau khi phân tích và tổng hợp kết quả của Phiếu thăm dò ý kiến, cùng với cơ
sở lý luận về động cơ làm việc - dựa trên quan điểm của Lêônchiev và tham khảo
việc phân định động lực làm việc bên trong và bên ngoài của Aamold (được sử
dụng trong đề tài nghiên cứu Động lực làm việc bên trong và bên ngoài của cán bộ
nghiên cứu viện khoa học xã hội Việt Nam và viện khoa học và công nghệ Việt
Nam, tạp chí Tâm lý học, số 6, tháng 6 năm 2006) chúng tôi tiến hành xây dựng
Phiếu khảo sát động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị. Trong đó,
theo Lêônchiev động cơ làm việc của người lao động sẽ được tìm hiểu bao gồm:
Động cơ bên trong (động cơ tạo ý): là nguyên nhân nội tại, là niềm tin, tình
cảm, là khát vọng bên trong thôi thúc con người hành động để đạt mục đích (còn
gọi là yếu tố nội tại).
Động cơ bên ngoài (các kích thích): là những kích thích nằm ngoài hoạt động

của con người, từ phía những điều kiện khách quan chi phối đến con người, thúc
đẩy con người hành động (còn gọi là yếu tố ngoại sinh).
- Phiếu khảo sát (phụ lục 2): nội dung của phiếu là những câu phát biểu để
khảo sát động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị. Người viết đã
tiến hành khảo sát trên 50 nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị đang làm việc ở một
số công ty thương mại tại TP.Hồ Chí Minh nhằm chính xác hóa các nội dung phát


biểu tương ứng với các động cơ đóng vai trò là nguyên nhân thúc đẩy người lao
động làm việc.
Sau khi hoàn thiện, chúng tôi đã liên hệ với một số chuyên viên tuyển dụng tại
các công ty thương mại để tiến hành khảo sát đối tượng liên quan, ngoài ra phiếu
khảo sát cũng được gửi đến các đối tượng liên quan đang theo học văn bằng hai, cao
học hay cựu sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Marketing của trường
Đại học Tài chính – Marketing đang làm việc trong 2 bộ phận kinh doanh và tiếp
thị.
7.2.2.2. Mô tả công cụ:
Phiếu khảo sát sử dụng trong nghiên cứu này gồm 2 phần:
- Phần 1: những thông tin về cá nhân như: tuổi, ngành nghề kinh doanh, phòng
ban làm việc, vị trí công việc, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, tình trạng hôn
nhân và thu nhập bình quân hàng tháng.
- Phần 2: các phát biểu về động cơ làm việc của người lao động. Nhóm động
cơ bên trong bao gồm 6 động cơ, nhóm động cơ bên ngoài bao gồm 8 động cơ. Mỗi
động cơ được khảo sát thông qua 4 câu phát biểu. 56 câu phát biểu được trộn lẫn
vào nhau nhằm đảm bảo tính trung thực của người được khảo sát.
ĐỘNG CƠ BÊN TRONG

THỨ TỰ CÂU PHÁT BIỂU

1. Đam mê, yêu thích công việc.

(1), (4), (8), (12)

2. Sự phát triển (Mong muốn phát triển bản thân

(16), (20), (24), (28)

nhờ việc mở rộng kiến thức, tích lũy kinh nghiệm,
rèn luyện và phát triển kỹ năng nghiệp vụ)
3. Sự độc lập, tự chủ (chủ động, tự quản lý và

(32), (36), (40), (44)

chịu trách nhiệm về công việc)
4. Chinh phục khó khăn, thử thách trong công

(48), (52), (56), (2)

việc.
5. Sự phản hồi thông tin

(5), (9), (13), (17)


6. Ý nghĩa xã hội (giá trị của công việc đối với

(21), (25), (29), (33)

cộng đồng, xã hội)
7. Tiền lương

(37), (41), (45), (49)

8. Khen, thưởng (phần thưởng đạt được sau khi

(53), (3), (6), (10)

hoàn thành công việc có thể là lời khen, giấy khen
hay quà tặng)
9. Thăng tiến (được đề bạt vào những chức vụ

(14), (18), (22), (26)

cao trong tập thể).
10. Sự bảo đảm (công việc ổn định, điều kiện

(30), (34), (38), (42)

làm việc và chính sách phúc lợi tốt).
11. Sự thừa nhận (được mọi người đặc biệt là

(46), (50), (54), (7)

người quản lý nhận thấy, ghi nhận, công nhận năng
lực, sự cố gắng và giá trị của mình trong tập thể)
12. Chức vụ, địa vị (chức danh công việc gắn

(11), (15), (19), (23)

với quyền và lợi ích về mặt vật chất – tiền, điều

kiện làm việc; lợi ích về mặt tinh thần – vị trí xã hội
được nhiều người ngưỡng mộ).
13. Môi trường làm việc (mối quan hệ với đồng

(27), (31), (35), (39)

nghiệp và quản lý giữ vai trò ảnh hưởng quan trọng
đến hiệu quả công việc và sự gắn bó).
14. Khẳng định năng lực, thương hiệu cá nhân
(nỗ lực chứng tỏ và bảo đảm sự đánh giá cao của
người khác về năng lực, giá trị bản thân).
7.2.2.3. Cách thức tính điểm:

- Hoàn toàn không đồng ý: 1 điểm
- Không đồng ý: 2 điểm
- Lưỡng lự: 3 điểm
- Đồng ý: 4 điểm

(43), (47), (51), (55)


- Hoàn toàn đồng ý: 5 điểm
Mỗi động cơ gồm 4 phát biểu, như vậy sẽ có điểm tối thiểu là 4 và điểm tối đa
là 20. Trong phạm vi đề tài, chúng tôi không sử dụng tổng điểm đạt được mà quy ra
điểm trung bình, nghĩa là mỗi động cơ sẽ có điểm từ 1 – 5.
Để xác định số lượng và tỉ lệ khách thể phân bố theo từng mức độ của động cơ
bên trong và bên ngoài chúng tôi chia điểm trung bình (Mean) của động cơ bên
trong và bên ngoài theo 3 mức độ như sau: Mean < 2.5: thấp; 2.5 ≤ Mean ≤ 3.5 :
trung bình; Mean >3.5 : khá cao.
7.2.3. Phương pháp trò chuyện và phỏng vấn nhằm bổ sung kết quả cho

phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi cũng như phục vụ cho việc đề xuất một số
kiến nghị đối với nhà quản lý trong việc tác động vào động cơ làm việc của nhân
viên khối kinh doanh – tiếp thị. Sau khi thu số liệu và tiến hành các xử lý thống kê,
chúng tôi tiến hành phỏng vấn 30 nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị thuộc cả hai
giới và có thâm niên làm việc, thu nhập, trình độ học vấn, vị trí công việc khác
nhau.
7.2.4. Phương pháp xử lý thống kê toán học: Phần mềm SPSS for Windows
phiên bản 11.5 sẽ được dùng để xử lý các dữ kiện thu được phục vụ cho việc phân
tích số liệu cũng như đảm bảo tối đa tính khách quan trong quá trình nghiên cứu.
8. Đóng góp của đề tài
Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về động cơ làm việc thuộc lĩnh vực
Tâm lý học tổ chức, Tâm lý học quản lý.
Khái quát hệ thống động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị
ở một số công ty thương mại tại Tp.Hồ Chí Minh. Từ đó đề xuất một số giải pháp
và kiến nghị đối với các nhà quản lý trong việc tác động vào động cơ làm việc của
nhân viên kinh doanh – tiếp thị để phát huy năng lực làm việc của họ tốt hơn.


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Lược sử nghiên cứu vấn đề
Động cơ là yếu tố chi phối trực tiếp đến hoạt động của con người, nhưng cho
đến ngày nay, nó dường như vẫn là một lĩnh vực còn nhiều điều chưa được khám
phá. Khoa học tâm lý đã và đang đối diện với nhiều thách thức trong nỗ lực làm
sáng tỏ những vấn đề liên quan đến động cơ của con người. Ở Việt Nam, các nghiên
cứu thực tiễn về động cơ từ trước đến nay rất ít, chủ yếu thiên về lý thuyết và
thường tập trung vào đề tài động cơ học tập, chọn nghề của học sinh – sinh viên.
Động cơ làm việc là một vấn đề không mới trong lĩnh vực quản trị nhân sự, đặc biệt
trong bối cảnh hiện nay, khi mà nền kinh tế thị trường đã đem lại cho thị trường lao

động một sắc diện mới: cơ hội làm việc với những chuyên gia hàng đầu, thu nhập
mơ ước; cơ hội đào tạo, huấn luyện chuyên môn nghiệp vụ trong môi trường làm
việc chuyên nghiệp, hiện đại ... và song song với nó là hiện tượng bỏ việc, nhảy
việc ngày càng phổ biến và gia tăng trên tất cả các lĩnh vực ngành nghề. Vì vậy
nghiên cứu động cơ làm việc còn là nhiệm vụ của khoa học tâm lý, nhất là trong
lĩnh vực tâm lý học quản trị kinh doanh, tâm lý học tổ chức và quản lý. Có lẽ vì
động cơ của con người quá phức tạp, động cơ làm việc của người lao động lại càng
khó nắm bắt hơn nên những đề tài nghiên cứu về động cơ làm việc hiện nay rất ít.
Do đó, trong quá trình tìm hiểu lược sử nghiên cứu vấn đề, người nghiên cứu gặp
nhiều hạn chế do yếu tố lịch sử khách quan. Trong phần này, người nghiên cứu cố
gắng trình bày những công trình nghiên cứu có liên quan gián tiếp và trực tiếp đến
động cơ làm việc của người lao động.
1.1.1. Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến động cơ làm
việc của người lao động trên thế giới


- Đề tài “Động lực làm việc bên trong và bên ngoài giữa các nhóm người
lao động” do nhóm tác giả Centers, Richard; Bugental, Daphne E. đăng trên tạp chí
Tâm lý học ứng dụng (Mỹ), tháng 7-1966. Các tác giả đã tiến hành phỏng vấn 692
người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của họ. Kết quả
nghiên cứu cho thấy trình độ nghề nghiệp có liên quan đến các yếu tố đóng vai trò
là động lực làm việc bên trong và bên ngoài. Ở mức độ nghề nghiệp cao, các yếu tố
động lực bên trong (cơ hội thể hiện bản thân, mức độ hứng thú với công việc …)
được xem là có giá trị. Ở trình độ nghề nghiệp thấp hơn, các yếu tố động lực bên
ngoài như lương, sự an toàn … được xem là giá trị. Không có sự khác biệt về giới
tính trong việc lựa chọn yếu tố động lực bên trong hay bên ngoài. Tuy nhiên, phụ
nữ đánh giá cao hơn sự hợp tác giữa những đồng nghiệp hơn nam giới. Trong khi
đó, nam giới lại quan tâm nhiều đến cơ hội sử dụng khả năng và kỹ năng trong công
việc.
- Về phương pháp đo động cơ thành đạt, có nhiều nhà tâm lý học trên thế

giới đã quan tâm và phát triển từ hơn nửa thế kỷ trước. John Atkinson và David
McClelland đã phát triển phương pháp đo động cơ thành đạt dựa trên trắc nghiệm
phóng chiếu nhân cách TAT (Thematic Apperception Test) – một phương pháp
được Henry Marray đề xuất năm 1938. Thông qua sự mô tả chủ đề các bức tranh
của những người tham gia trắc nhiệm, John Atkinson, David McClelland, Clark và
Lowell (1953) đánh giá câu chuyện theo các tiêu chí về động cơ thành đạt, những
tiêu chí này sau đó được tổng hợp thành nhu cầu thành đạt. Trắc nghiệm TAT còn
được dùng để đo sự lo sợ thất bại. Các nhà nghiên cứu (Heckhausen, Schmalt và
Schneider, 1985) nhận thấy rằng, những người hay lo sợ thất bại thường thể hiện
các chủ đề phê phán sự thất bại, đặt ra các mục đích phấn đấu thấp cho bản thân.
- Cùng quan điểm trên, Morris (1966) cho rằng, người có động cơ thành đạt
mạnh thường chọn nghề nghiệp phù hợp nhất với năng lực. Họ cũng hay chọn nghề
kinh doanh, một nghề có tính cạnh tranh, việc thành công hay thất bại được bộc lộ
rõ ràng (McClelland, 1961). John Nicholls (1984) cho rằng, động cơ thành đạt nhằm
thể hiện, chứng minh năng lực bản thân so với những người xung quanh. Những


người có động cơ thành đạt khác nhau thể hiện rất khác nhau trong những công việc
có sự cạnh tranh, so sánh.
- Trên cơ sở nghiên cứu động cơ thành đạt, McClelland (1964) đã mô tả 3 đặc
điểm của người thành đạt:
1. Họ thích những tình huống đòi hỏi trách nhiệm cá nhân trong việc tìm ra
giải pháp cho các vấn đề khó khăn.
2. Họ có xu hướng đặt ra những mục đích hợp lý và chọn những công việc mà
khả năng thất bại có thể dự tính được.
3. Họ muốn được phản hồi từ những việc mình đã làm.
- Năm 1983, Lipman – Blumen và các đồng nghiệp dựa trên cách thức thành
công mà phân biệt 3 kiểu người thành đạt:
1. Kiểu trực tiếp (Direct style): con người xử lý các tình huống một cách trực
tiếp, sử dụng các cách thức của bản thân để giành lấy thành công.

2. Kiểu phương tiện (Instrumental style): các cá nhân phải nhờ đến người
những khác để đạt được mục đích của mình.
3. Kiểu quan hệ (Relation style): con người đạt được thành công thông qua sự
kết hợp với những người khác.
Các nghiên cứu về động cơ thành đạt đã cho thấy xúc cảm là một trong những
nhóm yếu tố đáng chú ý trong động cơ thành đạt. Người thành đạt là người có đam
mê mạnh mẽ đối với công việc, lĩnh vực hoạt động của mình. Những người thành
đạt không chỉ có mục đích phấn đấu mà còn rất nỗ lực để có thể đạt được mục đích.
Họ tin tưởng vào sự thành công trong tương lai, tin rằng những nỗ lực của họ sẽ
được đánh giá đúng, dù sớm hay muộn, bằng cách này hay cách khác. [2]
- “Động lực 3.0 – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy chúng ta
hành động” của Daniel H.Pink (2010) là quyển sách trình bày những quan điểm
hoàn toàn trái ngược với những quan niệm trước đây của các nhà quản lý về động
cơ thúc đẩy con người làm việc. Dựa trên những nghiên cứu về động lực thúc đẩy
con người được thực hiện trong bốn thập kỷ qua, Pink đã vạch trần những sai lầm
giữa lý thuyết so với thực tế - cũng như tác động của chúng tới cuộc sống của chúng


ta. Ông cho rằng, cũng như máy tính, xã hội cũng có những hệ điều hành – một bộ
gồm các chỉ dẫn và tiêu chuẩn vô hình làm nền tảng cho mọi thứ hoạt động. Hệ điều
hành đầu tiên của loài người – mà Pink gọi là Động lực 1.0 – có nội dung cơ bản là
sự sinh tồn. Hệ thứ hai, tức Động lực 2.0, được xây dựng xung quanh những phần
thưởng và sự trừng phạt ngoại vi. Hệ điều hành này hoạt động tương đối tốt đối với
những công việc đơn điệu thường ngày của thế kỷ XX. Nhưng tới thế kỷ XXI,
Động lực 2.0 tỏ ra không tương thích với cách chúng ta bố trí sắp xếp những việc
mình làm, cách chúng ta nghĩ về những việc mình làm, và cách chúng ta thực hiện
những công việc đó.
Từ việc tổng hợp và phân tích các kết quả nghiên cứu của các nhà tâm lý học
về động cơ thúc đẩy, Pink chứng minh rằng về vấn đề động lực, có một khoảng
cách lớn giữa những gì giới khoa học biết và những gì giới kinh doanh làm. Hệ điều

hành kinh doanh hiện tại của chúng ta – vốn được xây dựng dựa trên những động
lực ngoại vi, theo phương pháp “củ cà rốt và cây gậy” không còn hiệu lực nữa và
thường làm hại chúng ta. Động lực 2.0 phụ thuộc vào và đồng thời cũng là tác nhân
nuôi dưỡng hành vi Loại X – tức hành vi được khích lệ bởi những khao khát ngoại
vi hơn là những khao khát nội tại, nó cũng không liên quan nhiều tới sự thoải mái tự
thân của một hành động mà liên quan tới các phần thưởng bên ngoài, vốn có vai trò
như “miếng mồi” nhử hoạt động. Và không phải lúc nào “phần thưởng” cũng có tác
động kích thích hành động, mà trong một số trường hợp, nó có thể làm mất đi tính
tích cực và bền bỉ trong hoạt động của con người. Trong khi đó Động lực 3.0 – tức
sự cách tân cần thiết giúp bôi trơn hoạt động kinh doanh trong thế kỷ XXI - lại phụ
thuộc vào và nuôi dưỡng hành vi Loại I. Hành vi Loại I là loại hành vi ít chú trọng
tới các phần thưởng bên ngoài mà một hoạt động mang lại; thay vào đó, nó tập
trung vào sự thỏa mãn nội tại của bản thân hoạt động. Theo đó, 3 yếu tố tạo ra động
lực thực sự giúp con người làm việc tốt hơn, sức khỏe tốt hơn và giàu có hơn là:
1. Tính tự chủ - là khát khao được định hướng cho cuộc đời của chính mình
2. Sự làm chủ - là thôi thúc được ngày càng trở nên tốt hơn, giỏi hơn ở lĩnh
vực nào đó có ý nghĩa đối với bản thân.


3. Mục đích – là mong mỏi được làm những gì để phục vụ cho mục đích nào
đó còn cao cả hơn chính bản thân chúng ta. [32]
Một cách tổng quát, những đúc kết của Pink không mới đối với khoa học tâm
lý. Động lực 3.0 này chính là động cơ bên trong (nội tại) mà tự bản thân hoạt động
đem lại khi chúng ta tiến hành hoạt động đó. Đó chính là động cơ tự thân, cái
nguyên nhân tự có của chính hoạt động. Tuy nhiên, việc áp dụng vào hoạt động
quản lý theo quan điểm này đối với các nhà quản trị nhân sự vẫn còn là một điều
khá mới mẻ. Chính vì thế, khi ra đời, quyển sách này đã gây được tiếng vang lớn,
gióng lên một hồi chuông thức tỉnh và cung cấp một cách thức quản lý nhân sự hiệu
quả, phù hợp với xu hướng phát triển của nguồn nhân lực trong thời đại mới.
1.1.2. Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến động cơ làm

việc của người lao động ở Việt Nam
Các nghiên cứu của các nhà tâm lý học Việt Nam trong 1 thập kỷ trở lại đây
chủ yếu tập trung vào nhu cầu thành đạt, động cơ thành đạt của các cán bộ hoạt
động trong các lĩnh vực ở những đơn vị, cơ quan thuộc sự quản lý của nhà nước.
Đối tượng lao động trong các doanh nghiệp tư nhân, nước ngoài chưa được giới tâm
lý nghiên cứu nhiều, mà chủ yếu được nghiên cứu bởi các nhà kinh tế học, quản trị
học.
- Nghiên cứu của tác giả Lã Thu Thủy đăng trên tạp chí Tâm lý học số 6, 62005 với tiêu đề “Bàn về nhu cầu thành đạt nghề nghiệp”. Trên cơ sở phân tích
các quan niệm về nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của các nhà tâm lý học như H.A.
Murray, D.McCelland, J.Atkinson, Jame, V.McConnell …tác giả đã đúc kết nhu
cầu thành đạt nghề nghiệp là những đòi hỏi của cá nhân nhằm đạt được vượt mức
những mục tiêu cá nhân đặt ra trong hoạt động nghề nghiệp của mình. Những mục
tiêu nghề nghiệp đó được thể hiện cụ thể ở các mặt sau:
1.

Mong muốn phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

2.

Mong muốn có được vị thế xã hội trong tổ chức, đặc biệt vị thế xã hội

mà cá nhân khẳng định được quyền lực.


3.

Mong muốn tạo dựng mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp, từ đó

có được sự tôn trọng của người khác.
4.

Mong muốn đảm bảo và nâng cao đời sống kinh tế của cá nhân.

5.

Mong muốn giảm bớt và tránh thất bại trong hoạt động nghề nghiệp.

Nhu cầu thành đạt nghề nghiệp nảy sinh, thỏa mãn và phát triển trong chính
hoạt động nghề nghiệp của chủ thể. Hoạt động nghề nghiệp là phương thức thỏa
mãn nhu cầu thành đạt nghề nghiệp. Quá trình tìm kiếm phương thức thỏa mãn nhu
cầu thành đạt nghề nghiệp chính là nguồn gốc của động lực thúc đẩy con người hoạt
động, điều chỉnh hành vi tạo nên tính tích cực trong việc hoàn thành mục tiêu của
mỗi cá nhân. Trong hoạt động nghề nghiệp, nếu người lãnh đạo biết khơi dậy những
tiềm năng này sẽ thúc đẩy được các thành viên tích cực hoạt động và đạt hiệu quả
trong công việc.
- Tiếp nối chủ đề này, tác giả Lã Thu Thủy đã thực hiện nghiên cứu về
“Thực trạng nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của trí thức trẻ” đăng trên tạp chí
Tâm lý học số 8, tháng 8 – 2006. Nghiên cứu được tiến hành trên 457 khách thể là
trí thức trẻ, bao gồm nghiên cứu viên, giáo viên và người kinh doanh đang làm việc
tại Hà Nội. Đề tài sử dụng trắc nghiệm Êlêcka để đo đạc nhu cầu thành đạt nghề
nghiệp. Kết quả thực hiện trắc nghiệm đánh giá nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của
Êlêcka cho chúng ta nhận định chung sau đây:
 Đa số nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của trí thức trẻ được thể hiện ở mức
điểm khá trở lên. Không có ai đạt điểm quá thấp (dưới 8 điểm) hoặc điểm quá cao
(trên 30 điểm).
 Có sự phân bố tương đối đồng đều điểm nhu cầu thành đạt nghề nghiệp theo
các tiêu chí khác nhau: thâm niên công tác, trình độ học vấn, tuổi tác.
 Phân loại nhu cầu thành đạt nghề nghiệp theo các mức độ khác nhau cho
thấy, trong hoạt động nghề nghiệp có sự khác biệt đáng kể về: thái độ đối công
việc, hứng thú nghề nghiệp, trách nhiệm đối với công việc, mức độ cố gắng trong

công việc, vượt khó khăn để hoàn thành công việc ... ở nhóm người có nhu cầu
thành đạt nghề nghiệp cao, trung bình và thấp.


- Cũng trên tạp chí Tâm lý học số 9, 9-2006, tác giả Lã Thu Thủy giới thiệu
tóm tắt kết quả nghiên cứu đề tài “Tìm hiểu nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của
cán bộ trẻ thông qua mong muốn cạnh tranh trong công việc”. Nghiên cứu được
thực hiện trên 457 cán bộ trẻ từ 22 đến 40 tuổi, đang công tác và làm việc tại một số
viện nghiên cứu, trường học và đơn vị kinh doanh đóng trên địa bàn Hà Nội. Điểm
đáng chú ý trong kết quả nghiên cứu là đối tượng hoạt động trong lĩnh vực kinh
doanh thích làm việc tại các cơ quan có tính cạnh tranh cao, chiếm tỉ lệ cao nhất
trong ba nhóm ngành nghề (người kinh doanh 21,8%; nghiên cứu viên 16,0%; giáo
viên 8,1%). Sự khác biệt này được tác giả lý giải bằng sự khác biệt về đặc điểm của
từng loại hoạt động nghề nghiệp khác nhau. Chính những yêu cầu, đặc điểm riêng
của từng loại hoạt động nghề nghiệp đã quy định đặc điểm tâm lý của người hoạt
động trong lĩnh vực tương ứng. Bên cạnh đó, tác giả cũng khẳng định xu hướng
vươn lên trong hoạt động nghề nghiệp thông qua cạnh tranh trong công việc được
tiếp diễn theo hướng giảm dần theo mức độ tuổi khác nhau. Những người tuổi càng
cao thì mức độ mong muốn trong cạnh tranh trong công việc càng giảm và ngược
lại những người trẻ tuổi có xu hướng thích cạnh tranh, thích mạo hiểm và ưa mạo
hiểm – đó cũng chính là nét đặc trưng tâm lý của người lao động trẻ.
- Đề tài nghiên cứu “Động lực làm việc bên trong và bên ngoài của cán bộ
nghiên cứu Viện khoa học xã hội Việt Nam và Viện khoa học & công nghệ Việt
Nam” của tác giả Lê Văn Hảo đăng trên tạp chí Tâm lý học số 6, 6-2006. Nghiên
cứu được tiến hành năm 2005 trên tổng số 331 cán bộ nghiên cứu của 12 viện
chuyên ngành thuộc Viện khoa học xã hội Việt Nam (6 viện) và Viện khoa học &
công nghệ Việt Nam (6 viện). Kết quả nghiên cứu cho thấy, trái với dự đoán dựa
trên quan sát đời thường, điểm trung bình của các động lực bên trong cao hơn đáng
kể so với điểm trung bình của các động lực bên ngoài (3,73 > 3,00). Ba nội dung
thuộc động lực bên ngoài có điểm trung bình cao nhất là: Tôi phải cảm thấy là mình

sẽ đạt được cái gì đó từ công việc đang làm (3,91); Tôi nghĩ, tất cả mọi sự cố gắng
của những người đi làm đều nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao thu nhập (3,87);
Tôi quan tâm xem mọi người sẽ phản ứng đối với các ý tưởng của tôi như thế nào


(3,69). Điều này cho thấy rằng, “tưởng thưởng” (vật chất và tinh thần), “thu
nhập/tiền” và “phản ứng của đồng nghiệp với các ý tưởng của mình” là các yếu tố
“ngoại lực” thúc đẩy rõ nhất. Trong khi đó, ba nội dung thuộc động lực bên trong có
điểm trung bình cao nhất là: Điều quan trọng nhất đối với tôi là yêu thích công việc
của mình (4,49); Được làm những việc mà mình thích thú là điều rất quan trọng đối
với tôi (4,43); Tôi luôn tranh thủ cơ hội để có thể nâng cao trình độ chuyên môn
của mình (4,41). Như vậy, việc được làm công việc mình yêu thích và được tự chủ
trong việc đặt ra các mục tiêu của mình có ý nghĩa thúc đẩy rất lớn, cũng như cơ hội
để nâng cao trình độ chuyên môn là động lực thôi thúc cán bộ nghiên cứu có mức
độ cao.
- Phát triển các kết quả nghiên cứu về nhu cầu thành đạt nghề nghiệp trong
những năm trước, tác giả Lã Thu Thủy mở rộng hướng nghiên cứu sang lĩnh vực
động cơ thành đạt. Kết quả nghiên cứu được tóm tắt trên tạp chí Tâm lý học số 9,
tháng 9-2009 với tên gọi “Động cơ thành đạt trong hoạt động nghề nghiệp của trí
thức hiện nay”. Đề tài được thực hiện bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và
phỏng vấn sâu trên 1528 trí thức – những người nghiên cứu khoa học, giảng viên
đại học, các nhà quản lý xã hội, bác sĩ, văn nghệ sĩ ... đang làm việc tại các thành
phố: Hà Nội, Huế, Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 7/2008 đến tháng
12/2008. Trong nghiên cứu này, động cơ thành đạt của trí thức được xem xét thông
qua ba khía cạnh: sự nỗ lực thành đạt vươn tới những mục đích khác nhau, tính bền
vững của những nỗ lực và tính cạnh tranh trong hoạt động nghề nghiệp. Kết quả
nghiên cứu cho thấy phần lớn trí thức xác định khá rõ ràng mục tiêu hoạt động nghề
nghiệp của bản thân, nỗ lực phấn đấu vì những mục tiêu đề ra. Tính bền vững của
những nỗ lực đó khá tốt. Tuy nhiên tính cạnh tranh không rõ nét.
- Cùng nghiên cứu về động cơ thành đạt, tuy nhiên tác giả Lê Thị Thanh

Hương chọn khách thể nghiên cứu là thanh niên, sinh viên. Đề tài “Động cơ thành
đạt của thanh niên hiện nay” đăng trên tạp chí Tâm lý học số 7, tháng 7-2008
được thực hiện trên 407 thanh niên, sinh viên đang làm việc, học tập tại thành phố
Hà Nội. Các khía cạnh của động cơ thành đạt được khảo sát là Giá trị và mong


muốn; xúc cảm thành đạt; nỗ lực thành đạt; mục đích thành đạt và tính bền vững.
Kết quả nghiên cứu có những điểm đáng chú ý sau:
 Điểm nổi bật nhất trong sắc thái biểu hiện động cơ thành đạt của thanh niên
hiện nay là những khía cạnh thể hiện động cơ thành đạt trong tiềm năng, thể hiện
những ước mong (nhận thức giá trị và khát vọng thành đạt, xúc cảm liên quan đến
thành tích) là những khía cạnh được thể hiện rõ nét nhất.
 Điểm nổi bật thứ hai là phần lớn thanh niên hiện nay có tinh thần nỗ lực cao
trong công việc, thể hiện ở mức đầu tư thời gian, thể lực và trí lực cho công việc,
cũng có thể là những cố gắng để vượt qua được những trạng thái tâm lý âm tính do
tính chất công việc mang lại.
 Khảo sát về động lực thôi thúc thanh niên làm việc, theo tự đánh giá của
thanh niên trong nghiên cứu này thì thu nhập tốt, có cơ hội nâng cao trình độ
chuyên môn và được cống hiến, qua đó thể hiện giá trị của mình đối với gia đình,
xã hội là những động lực mạnh nhất thôi thúc họ làm việc.
- Đề tài nghiên cứu “Tác động của giáo dục gia đình đến động cơ thành đạt
của thanh niên” của tác giả Lưu Song Hà, tóm tắt kết quả nghiên cứu đăng trên tạp
chí Tâm lý học số 8, tháng 8-2008. Với giả thuyết cho rằng, giáo dục gia đình có tác
động nhất định đến động cơ thành đạt của thanh niên, tác giả tiến hành tìm hiểu mối
tương quan giữa các ứng xử của cha mẹ trong việc giáo dục các con với động cơ
thành đạt của các con cùng việc phân tích mức độ dự báo động cơ thành đạt ở thanh
niên khi cha hoặc mẹ thay đổi cách ứng xử của họ đối với con. Từ kết quả nghiên
cứu, tác giả đưa ra nhận định “Cách ứng xử của cha và mẹ trong việc giáo dục các
con có tác dụng đáng kể đến động cơ thành đạt của thanh niên. Nếu trong cách ứng
xử với các con lứa tuổi này, cha mẹ thường xuyên quan tâm, chăm lo cho con, luôn

có yêu cầu cao đối với con và dạy dỗ con có trách nhiệm với công việc của mình, có
ý chí vươn lên trong cuộc sống thì ở các con của họ sẽ hình thành và phát triển
động cơ thành đạt ở mức độ cao hơn.”
- Đề tài “Tác động của một số đặc điểm nhân cách đến động cơ thành đạt
của thanh niên” của tác giả Trần Anh Châu, tạp chí Tâm lý học số 8, tháng 8-2008.


Khách thể tham gia khảo sát gồm hơn 400 thanh niên từ 18 đến 35 tuổi với nghề
nghiệp và trình độ học vấn khác nhau. Với giả thuyết cho rằng, các đặc điểm nhân
cách của con người có ảnh hưởng không nhỏ đến động cơ thành đạt, từ đó ảnh
hưởng đến tính hiệu quả trong hoạt động của họ, nên trong nghiên cứu này tác giả
đã tìm hiểu một số đặc điểm nhân cách của thanh niên như niềm tin bản thân, niềm
tin vào công bằng xã hội, hứng thú nghề và một số biểu hiện của ý chí như tinh thần
trách nhiệm, tính kỷ luật, tính thận trọng và tác động của những đặc điểm đó đến
động cơ thành đạt của thanh niên. Kết quả nghiên cứu thu được cho thấy những
thanh niên trong mẫu khảo sát có những đặc điểm nhân cách nổi bật là tinh thần
trách nhiệm cao và khá tự tin. Về tương qua giữa các đặc điểm nhân cách và động
cơ thành đạt thì tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, niềm tin vào bản thân và tính
thận trọng là những đặc điểm có mối tương quan thuận khá mạnh với động cơ thành
đạt, trong đó tinh thần trách nhiệm là đặc điểm có tương quan mạnh nhất.
Xét tổng thể, các đặc điểm nhân cách có mức tác động khác nhau đến những
khía cạnh khác nhau của động cơ thành đạt. Điều này cho thấy rằng nếu những
người quan tâm muốn tăng cường khía cạnh nào đó của động cơ thành đạt thì cần
tập trung hình thành những đặc điểm nhân cách có tác động mạnh đến những khía
cạnh đó.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Hoạt động, lao động
Con người muốn sống, muốn tồn tại phải hoạt động. Đối với con người, tồn tại
là hoạt động, hoạt động cho xã hội, tập thể, gia đình và chính bản thân.
Hoạt động là một khái niệm rất rộng, bao gồm cả các quá trình bên ngoài tác

động vào đối tượng, sự vật … lẫn các quá trình bên trong, quá trình tinh thần, trí tuệ
…ở trong não con người. Hay nói cách khác, hoạt động bao gồm cả hành vi, tâm lý,
ý thức; cả hành động chân tay lẫn hành động trí tuệ.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về hoạt động. Thông thường, người ta coi
hoạt động là sự tiêu hao năng lượng thần kinh và cơ bắp của con người, nhằm thỏa
mãn những nhu cầu của mình.