Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần in và bao bì goldsun luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 05 pdf
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.11 MB, 89 trang )
Đại học Quốc gia Hà Nội
Trường Đại học Kinh Tế
---------------------------
NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG
HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ BAO BÌ GOLDSUN
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60 34 05
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Người hướng dẫn khoa học: TS. Tạ Đức khánh
Hà Nội - Năm 2010
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần In và bao bì GOLDSUN” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Các số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên
cứu trong luận văn này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào
khác.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt cho tôi kiến thức trong suốt
thời gian học tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Tạ Đức Khánh đã tận tình hướng dẫn
tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2010
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thủy Hằng
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .................................................. i
DANH MỤC BẢNG ..............................................................................................ii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ................................................... 5
1.1. Khái niệm và các quan điểm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp................................................................................................. 5
1.1.1. Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ............. 5
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ......................................................... 5
1.1.1.2. Khái niệm về hiệu quả .................................................................... 5
1.1.1.3. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực ............................................. 6
1.1.1.4. Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.............................. 7
1.1.2. Quan điểm của các trường phái quản trị nguồn nhân lực ........................ 9
1.1.2.1. Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học) ........................... 9
1.1.2.2. Trường phái tâm lý - xã hội học (các mối quan hệ con người) ...... 10
1.1.2.3. Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người) ............ 10
1.2. Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................................... 11
1.2.1. Sự cần thiết phải quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp........................................................................................ 11
1.2.1.1. Đối với doanh nghiệp ................................................................... 11
1.2.1.2. Đối với người lao động................................................................. 12
1.2.1.3. Đối với xã hội............................................................................... 13
1.2.2. Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................... 13
1.2.2.1. Phân tích công việc ...................................................................... 13
1.2.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực .................................................. 14
1.2.2.3. Tuyển dụng nhân lực (công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực)
................................................................................................................. 15
1.2.2.4. Công tác bố trí lao động ............................................................... 15
1.2.2.5. Đánh giá thực hiện công việc........................................................ 16
1.2.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................. 16
1.2.2.7. Hệ thống thù lao lao động............................................................. 17
1.2.2.8. Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi......................... 17
1.2.2.9. Công tác kỷ luật lao động ............................................................. 18
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực .............................. 18
1.3.1. Năng suất lao động .............................................................................. 19
1.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc
thực tế ........................................................................................................... 21
1.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ hợp lý của cơ
cấu nghề nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp) ........... 21
1.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng
ngành nghề (đối với từng người lao động vào từng vị trí công việc cụ thể).... 22
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực .................... 23
1.4.1. Môi trường bên trong .......................................................................... 23
1.4.1.1. Số lượng và chất lượng lao động .................................................. 23
1.4.1.2. Trình độ tổ chức quản lý trong doanh nghiệp................................ 24
1.4.2. Môi trường bên ngoài .......................................................................... 28
1.4.2.1. Chính trị và luật pháp ................................................................... 28
1.4.2.2. Môi trường tự nhiên và cơ sở hạ tầng ........................................... 28
1.4.2.3. Môi trường kỹ thuật và công nghệ ................................................ 29
1.4.2.4. Môi trường kinh tế ....................................................................... 29
1.4.2.5. Môi trường văn hóa – xã hội......................................................... 30
Chương 2: PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ BAO BÌ GOLDSUN ........................................... 31
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần In và bao bì Goldsun .................................... 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty ........................................... 31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ........................................................ 32
2.1.3. Đặc điểm về tổ chức lao động .............................................................. 33
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức quản lý ................................................................. 33
2.1.3.2. Quy mô và cơ cấu lao động .......................................................... 34
2.1.4. Khái quát tình hình kinh doanh của công ty ......................................... 35
2.1.4.1. Mặt hàng kinh doanh .................................................................... 35
2.1.4.2. Khái quát thị trường của công ty................................................... 40
2.1.4.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty (2007 – 2009)
................................................................................................................. 40
2.2. Công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty ............................................. 41
2.2.1. Công tác phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 41
2.2.1.1. Bổ sung nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng............................. 42
2.2.1.2. Nâng cao năng lực làm việc thông qua công tác đào tạo ............... 46
2.2.2. Thực hiện chế độ đãi ngộ..................................................................... 48
2.2.2.1. Tiền lương .................................................................................... 48
2.2.2.2. Tiền thưởng .................................................................................. 49
2.2.2.3. Chế độ bảo hiểm........................................................................... 49
2.2.2.4. An toàn vệ sinh lao động .............................................................. 49
2.2.2.5. Các phúc lợi xã hội khác .............................................................. 51
2.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty ............................................ 52
2.3.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động .................. 52
2.3.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 54
2.3.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề
nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp).......................... 55
2.3.4. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng ngành nghề
(đối với từng người lao động vào từng vị trí công việc cụ thể) ...................... 56
2.3.5. Kết luận về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty ................... 58
2.3.5.1. Những kết quả đạt được ............................................................... 58
2.3.5.2. Những tồn tại cần giải quyết ......................................................... 59
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ BAO BÌ GOLDSUN
.............................................................................................................................. 61
3.1. Phương hướng phát triển công ty trong thời gian tới (2010 - 2015)............. 61
3.1.1. Định hướng phát triển chung ............................................................... 61
3.1.2. Định hướng phát triển về công tác nguồn nhân lực .............................. 62
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ...................... 63
3.2.1. Thực hiện công tác tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh
thực tế ........................................................................................................... 63
3.2.2. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
sản xuất kinh doanh....................................................................................... 67
3.2.3. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động ............... 70
3.2.4. Tăng cường kỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của người lao
động .............................................................................................................. 71
3.2.4.1. Tăng cường kỷ luật lao động ........................................................ 71
3.2.4.2. Phát huy tính sáng tạo của người lao động .................................... 72
3.2.5. Các biện pháp hỗ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực ........................................................................................................ 74
3.2.5.1. Quản lý tốt nhu cầu khách hàng .................................................... 74
3.2.5.2. Đa dạng hoá dịch vụ ..................................................................... 75
3.2.5.3. Xây dựng các nhóm chất lượng .................................................... 75
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 79
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
STT
Nguyên nghĩa
1
ATVSLĐ
An toàn vệ sinh lao động
2
CB
Cán bộ
3
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4
CNH -HĐH
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
5
ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện công việc
6
HCNS
Hành chính nhân sự
7
LĐ
Lao động
8
NSLĐ
Năng suất lao động
9
QLCL
Quản lý chất lượng
10
QLSX
Quản lý sản xuất
11
TC – KT
Tài chính – Kế toán
12
TKKT và CNBB
Thiết kế kỹ thuật và Công nghệ bao bì
i
DANH MỤC BẢNG
STT
1
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Bảng 2.1
Quy mô lao động của công ty cổ phần In và bao
Trang
34
bì Goldsun
2
Bảng 2.2
Cơ cấu lao động công ty cổ phần In và bao bì
35
Golsun
3
Bảng 2.3
Các loại bếp gas của Goldsun
36
4
Bảng 2.4
Các sản phẩm điện gia dụng của Goldsun
37
5
Bảng 2.5
Các sản phẩm đồ gia dụng Inox của Goldsun
38
6
Bảng 2.6
Các sản phẩm thiết bị nhà bếp cao cấp
39
7
Bảng 2.7
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công
41
ty cổ phần In và bao bì Goldsun
8
Bảng 2.8
Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty cổ
45
phần In và bao bì Goldsun
9
Bảng 2.9
Tóm tắt các loại hình đào tạo và nguồn lực/ trách
47
nhiệm tương ứng
10
Bảng 2.10
Tiền trợ cấp đào tạo và thời hạn cam kết đào tạo
48
11
Bảng 2.11
Tổng hợp hiệu quả sử dụng lao động theo doanh
53
thu và lợi nhuận
12
Bảng 2.12
Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thời gian làm
54
việc thực tế tháng 12.2009
13
Bảng 2.13
Bảng tổng hợp các loại lao động
55
14
Bảng 2.14
Bảng lao động theo ngành nghề đào tạo
57
ii
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững,
phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tích
cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng
cao hiệu quả kinh doanh. Bởi để tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh
tranh như hiện nay các doanh nghiệp phải nắm bắt được thông tin về thị
trường, về nguồn khách hàng trên cơ sở các thông tin về cung, cầu và giá cả
trên thị trường giúp cho doanh nghiệp tìm ra cơ cấu sản phẩm tối ưu, xác định
được giá bán hợp lý đảm bảo vừa tận dụng được nguồn lực hiện có, vừa mang
lại lợi nhuận cao. Để thực hiện tất cả các điều nói trên yếu tố con người đóng
vai trò quan trọng hơn cả, vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
luôn được các doanh nghiệp quan tâm thích đáng. Công ty cổ phần In và bao
bì Goldsun thành lập năm 1996 luôn quan tâm đến vấn đề nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực. Một trong bốn nguyên tắc của công ty đó là: phát
triển nguồn nhân lực và hướng toàn thể cán bộ công nhân viên tham gia vào
quản lý. Với đội ngũ quản lý xuất sắc và tận tụy đã đưa doanh nghiệp trở
thành một tập đoàn sản xuất hàng đầu và chuyên nghiệp trong 2 lĩnh vực sản
xuất chính là sản xuất bao bì cao cấp và sản xuất hàng gia dụng cho thị trường
nội địa, xuất khẩu. Công ty cam kết mang lại giá trị lâu dài cho các cổ đông,
đảm bảo hài hoà lợi ích giữa người lao động, công ty và xã hội. Vì vậy đề tài
" Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và bao bì
Goldsun " là đề tài tôi lựa chọn cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Cho đến nay cũng đã có nhiều nghiên cứu về con người, nguồn lực con
người như: “ Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
1
hóa” _ Phạm Minh Hạc (chủ biên), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1996; “
Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới” _ Nguyễn
Minh Đường (chủ biên); “Các giá trị truyền thống và con người Việt Nam
hiện nay” của Phan Huy Lê… Nói chung đây là những nghiên cứu xã hội học
thuộc Chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước KX- 07: “ Con người
Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội” do Phạm
Minh Hạc làm chủ nhiệm với sự tham gia của gần 300 nhà khoa học thuộc
nhiều chuyên ngành khác nhau. Mặc dù vậy, như lời mở đầu của nhiều cuốn
sách, các nhà khoa học đều cho rằng đây là vấn đề lớn, cần được nghiên cứu
lâu dài trên nhiều phương diện nhằm phát huy cao nhất vai trò của yếu tố con
người trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
Ngoài ra có rất nhiều đề tài luận văn thạc sỹ cũng nghiên cứu về vấn đề
lao động, nguồn nhân lực. Nguyễn Thị Tuyết Hoa - Thạc sỹ chuyên ngành
Quản trị kinh doanh nghiên cứu đề tài về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị.
Cảnh Chí Dũng - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh nghiên cứu đề
tài phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội… Mặc dù mỗi đề tài nghiên cứu những mảng khác nhau về lao động,
nguồn nhân lực nhưng đều nhằm thể hiện được vai trò của con người trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Việc nghiên cứu về
hiệu quả sử dụng lao động cũng nhằm mục đích chung tương tự như vậy.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích:
Tập trung nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần In và bao bì Goldsun. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun.
3.2. Nhiệm vụ:
2
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận có liên quan đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực.
Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần In và bao bì Goldsun.
Xây dựng các giải pháp có tính định hướng giúp Công ty cổ phần In
và bao bì Goldsun trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực.
4.2. Phạm vi:
Phạm vi không gian: Đơn vị nghiên cứu là một doanh nghiệp cụ thể
ở đây là Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun.
Phạm vi thời gian: 3 năm gần đây ( 2007 – 2009).
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp
duy vật lịch sử.
Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp phân tích, phương
pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh,
phương pháp toán kinh tế…
6. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn
Làm rõ thêm một số vấn đề phương pháp luận đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngành in và bao bì.
Đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần In và bao bì Goldsun.
Luận văn đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
3
nhân lực trong doanh nghiệp ngành in và bao bì nhằm đáp ứng nhu
cầu về quản lý nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc
tế như hiện nay.
7. Bố cục của luận văn (Nội dung chi tiết từng chương)
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần In và bao bì Goldsun.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun.
4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và các quan điểm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của
một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Theo nghĩa hẹp, có thể lượng hoá được
một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả
năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và
trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật Lao động nước Cộng
Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam quy định độ tuổi lao động của nam từ 15 60 tuổi và nữ là 15 - 55 tuổi [1].
1.1.1.2. Khái niệm về hiệu quả
Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục
tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được mục tiêu đó. Để hoạt
động, doanh nghiệp phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời
kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của
chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt các mục tiêu đó với
chi phí thấp nhất. Đó là hiệu quả [8, tr.52].
Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu
quả kinh tế.
5
- Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu
xã hội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được
của doanh nghiệp đến xã hội và môi trường. Hiệu quả xã hội của doanh
nghiệp thường được biểu hiện qua mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh
thần của xã hội, giải quyết việc làm, cải thiện điều kiện lao động, cải thiện và
bảo vệ môi trường sinh thái.
- Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt
động kinh doanh. Nó mô tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh
nghiệp đạt được với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó. Thực chất của
hiệu quả kinh tế là thực hiện yêu cầu của quy luật tiết kiệm thời gian, nó biểu
hiện trình độ sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp để thực hiện các mục
tiêu đã xác định. Nó quyết định động lực phát triển của lực lượng sản xuất,
tạo điều kiện phát triển văn minh của xã hội và nâng cao đời sống của loài
người qua mọi thời đại.
1.1.1.3. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan
hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc.
Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có
thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định
sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả năng của
người lao động [6, tr.18].
Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng,
lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả
làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.
Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển
bền vững của các doanh nghiệp. Quá trình quản lý phải được thực hiện một
6
cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải được thực
hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết
cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong
một tập thể.
1.1.1.4. Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Con người là một trong những yếu tố khách quan không thể thiếu được
trong quá trình sản xuất kinh doanh. Dưới góc độ kinh tế, quan niệm về con
người gắn liền với lao động (lao động là hoạt động giữa con người với giới tự
nhiên) là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển. Quá trình lao động đồng
thời là quá trình sử dụng sức lao động. Sức lao động là năng lực lao động của
con người, là toàn bộ thể lực và trí tuệ của con người. Sử dụng lao động chính
là quá trình vận dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm theo các mục tiêu sản
xuất kinh doanh. Làm thế nào để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là câu
hỏi thường trực của những nhà quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Cho đến
ngày nay có nhiều quan điểm khác nhau về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực .
Theo quan điểm của Mác-Lênin về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là
sự so sánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt
được kết quả lao động nhiều hơn [2, tr.14].
Các Mác chỉ rõ bất kỳ một phương thức sản xuất liên hiệp nào cũng
cần phải có hiệu quả, đó là nguyên tắc của liên hiệp sản xuất. Mác viết: “Lao
động có hiệu quả nó cần có một phương thức sản xuất”, và nhấn mạnh rằng
“hiệu quả lao động giữ vai trò quyết định, phát triển sản xuất là để giảm chi
phí của con người, tất cả các tiến bộ khoa học đều nhằm đạt được mục tiêu
đó”.
Xuất phát từ quan điểm trên Mác đã vạch ra bản chất của hiệu quả sử
dụng lao động là tiết kiệm và mọi sự tiết kiệm suy cho cùng là tiết kiệm thời
gian và hơn thế nữa tiết kiệm thời gian không chỉ ở những khâu riêng biệt mà
7
tiết kiệm thời gian cho toàn xã hội. Tất cả những điều đó có nghĩa là khi giải
quyết bất cứ việc gì, vấn đề thực tiễn nào với quan điểm hiệu quả trên, chúng
ta luôn đứng trước sự lựa chọn các phương án, các tình huống khác nhau với
khả năng cho phép chúng ta cần đạt được các phương án tốt nhất với kết quả
lớn nhất và chi phí nhỏ nhất về lao động.
Theo quan điểm của F.W.Taylor thì “con người là một công cụ lao
động”. Quan điểm này cho rằng: về bản chất con người đa số không làm việc,
họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc mà họ
làm, ít người muốn và làm được những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc
lập, tự kiểm soát. Vì thế để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì phải
đánh giá chính xác thực trạng lao động tại doanh nghiệp mình, phải giám sát
và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra từng
bộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại, dễ dàng học được [3, tr.12].
Từ cách tiếp cận trên ta có thể hiểu khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực như sau:
+ Theo nghĩa hẹp: hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là kết quả mang lại
từ các mô hình, các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Kết quả
lao động đạt được là doanh thu lợi nhuận mà doanh nghiệp có thể đạt được từ
kinh doanh và việc tổ chức, quản lý nguồn nhân lực, có thể là khả năng tạo
việc làm của mỗi doanh nghiệp.
+ Theo nghĩa rộng:
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn bao hàm thêm khả năng sử dụng
nguồn nhân lực đúng ngành, đúng nghề đảm bảo sức khỏe, đảm bảo an toàn
cho người lao động, là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, khả
năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, đó là khả năng đảm
bảo công bằng cho người lao động.
Tóm lại muốn sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả thì người quản lý phải tự
8
biết đánh giá chính xác thực trạng tại doanh nghiệp mình, từ đó có những biện
pháp chính sách đối với người lao động thì mới nâng cao được năng suất lao
động, việc sử dụng nguồn nhân lực thực sự có hiệu quả.
1.1.2. Quan điểm của các trường phái quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)
Người đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor (1856 1915), một kỹ sư người Mỹ. Ngoài ra còn có H. Fayol, Gantt, Gilbreth và một
số người khác [3, tr.15].
Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển:
- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận mệnh
lệnh của một người thủ trưởng (chef). Với nguyên tắc này, họ không thừa
nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản xuất vì
sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn nhau (về quyền lực, về uy
tín).
- Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng: thực hiện
phân công lao động thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ phận, mỗi
bộ phận giao cho một công nhân, thực hiện trên một máy chuyên môn hoá.
Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hoá.
- Thực hiện phân chia những người trong doanh nghiệp ra làm hai bộ
phận: một bộ phận làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản xuất… gồm
các kỹ sư, một bộ phận chuyên thực hiện công việc gồm những người công
nhân.
- Về mặt tổ chức: cần có sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý, quy chế, văn
bản tổ chức đối với mỗi doanh nghiệp.
- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của doanh
nghiệp, không phân tán quyền lực cho các cấp dưới. Làm như vậy ra quyết
định nhanh, đỡ tốn thời gian và phương tiện.
9
- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã (inpersonalitics) trong tổ
chức doanh nghiệp, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa cái
“tôi” vào công việc chung của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Trường phái tâm lý - xã hội học (các mối quan hệ con người)
Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac-Gregore, Likert, Maier,
Lewin, Elton Mayo, Rogers, Maslow… [3, tr.16]
Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý xã hội:
- Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, đặc biệt khi quy mô
sản xuất đã lớn, nếu quá tập trung sẽ làm mất quyền chủ động, sáng tạo của
cấp dưới và gây tổn thất về thời gian.
- Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào
công việc chung.
- Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển.
- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa
trên quyền lực.
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
- Phát triển công việc theo tổ, đội (một tập thể người), chú ý xây dựng
các tập thể này.
- Tạo ra bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong lao động (đoàn kết, thân
thiện, tránh đố kỵ, ghen ghét nhau).
1.1.2.3. Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người)
Trường phái này gồm: Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho,
Woodwward, March, Simon, Bennis, Beckhanrd, Hugo Munsterberg… [3, tr.17]
Một trong số các nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện
đại:
- Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là
một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường, công nghệ
10
mới, luật pháp của Chính phủ, thị trường vốn…).
- Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận
hành một cách thống nhất, gắn kết như một.
- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung
quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định.
- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống
của người lao động.
- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các
chức năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao…
- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, về kỹ thuật trong doanh nghiệp
không được tách rời các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người).
- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi
mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực.
- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm
việc với con người, động viên, phát huy được khả năng của con người.
1.2. Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Sự cần thiết phải quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý
nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa
đối với xã hội. Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính
như sau:
1.2.1.1. Đối với doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế
nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.
Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế
11
và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa
chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến
lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm
việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của
mình.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các
nguồn tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ,
vốn và nguồn nhân lực – như đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ
được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời
giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ
giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Và bởi vì những
người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài
nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định
hiệu quả của tổ chức.
1.2.1.2. Đối với người lao động
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được
chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức
nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ
một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản
thân và cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động
có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống
sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại
doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả
năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất.
Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp
12
ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động.
1.2.1.3. Đối với xã hội
Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học
tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó
thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại
có điều kiện thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp
ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của
người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ
cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người
lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…
1.2.2. Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là công cụ của quản lý nguồn nhân lực. Phân tích
công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống
các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công
việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ,
trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và
thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng;
những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng
như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động
cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ có phân tích công
việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
13
động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động
cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công
việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện có thể thực hiện các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp
cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng,
đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không
phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan [3, tr. 50].
1.2.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực
Lập kế hoạch về nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây
dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Lập kế hoạch về nguồn nhân lực gồm: ước tính xem cần bao nhiêu
người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra
(cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung
nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức
tại thời điểm thích ứng trong tương lai [3, tr.65].
Lập kế hoạch về nguồn nhân lực có các vai trò sau:
- Lập kế hoạch về nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý
chiến lược nguồn nhân lực.
- Lập kế hoạch về nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của
tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến
lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời
gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với
kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết.
- Lập kế hoạch về nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế
nguồn lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ, để tuyển mộ những
người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao
14
nhiêu người? Khi nào?...trả lời câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế
hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức.
- Lập kế hoạch về nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn
nhân lực.
1.2.2.3. Tuyển dụng nhân lực (công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực)
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lự lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động
có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng
của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay
hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức [3, tr.95].
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho
các nhà Quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách
đúng đắn nhất [3, tr.108].
1.2.2.4. Công tác bố trí lao động
Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hoà
nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại
15
lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá
trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp
của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực
hiện có chủ định và hợp lý. Mặt khác, các dạng của thôi việc như: giãn thợ, sa
thải, tự thôi việc cũng thường gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho
cả hai phía và do đó cũng đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và có
hiệu quả tới mức có thể nhất [3, tr.123].
1.2.2.5. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc (viết tắt là ĐGTHCV) thường được hiểu
là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của
người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và
thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn
luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù ở các công ty nhỏ, ĐGTHCV có
thể thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày
của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các
nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống
đánh giá chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành
nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những
khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá
đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá.
Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với
người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu
được cách thức thực hiện công việc tốt hơn [3, tr.142].
1.2.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
16
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó
trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch [3, tr.160].
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.2.2.7. Hệ thống thù lao lao động
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được
thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [3, tr.180].
Tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và
sẽ ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng
mặt, thuyên chuyển. Sự ảnh hưởng này không giống nhau giữa những người
lao động vì phụ thuộc vào: tuổi, giới tính, mức thu nhập, tình trạng gia đình,
trình độ giáo dục và các yếu tố kinh tế, văn hoá, xã hội khác. Hơn thế nữa, thù
lao lao động có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người lao động càng
được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó
với tổ chức, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, chất lượng và hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Một khi mục tiêu của tổ chức
đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của người
lao động, tạo động lực kích thích người lao động.
1.2.2.8. Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi
Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà các
doanh nghiệp cần quan tâm đến. Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân
17
